Организация оплаты труда в торговом деле

     Содержание 

     Введение________________________________________________________

     1. Трудовые ресурсы и особенности  труда в торговле___________________

     2. Трудовые отношения и кадры  предприятия_________________________

     3. Производительность и эффективность  труда________________________

     4. Материальное стимулирование работников_________________________

     5. Планирование численности и производительности  труда______________

     Заключение______________________________________________________

     Литература______________________________________________________ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение 

     Эффективное управление трудовыми ресурсами  в настоящее время выдвигается  в число наиболее важных факторов экономического успеха. В недалеком  прошлом при социалистическом методе хозяйствования и планирования предприятия находились под полным контролем государства, как в смысле финансирования, ресурсами обеспечено предприятие и как умело, они используются. Главной задачей для работника, занимающегося подбором кадров, является найти именных тех сотрудников, знания, умения, физические способности и деловые качества которых будут отвечать поставленным перед ними задачам. Ведь все результаты деятельности предприятия: объем выпущенной продукции, ее себестоимость, прибыль и прочие, будут зависеть от качества трудовых ресурсов. Также в практику предприятия должно войти постоянное совершенствование трудовых качеств работников. Проведение курсов повышения квалификации на данные анализа можно с уверенностью говорить о результатах использования трудовых ресурсов: темпах роста производительности труда работников, трудоемкости изделий, использовании фонда рабочего времени и фонда заработной платы и т.д. Кроме того, используя результаты анализа, можно выявить произошедшие изменения, слабые участки в производственном цикле, предлагать и внедрять мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на этих участках. Умелое регулирование ресурсами рабочей силы на базе данных анализа дает отличные результаты по повышению эффективности хозяйствования предприятия. Важным средством мотивации и стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности персонала является заработная плата. Уровень заработной платы напрямую зависит от эффективного функционирования экономики. Как социально-экономическая категория, заработная плата имеет особое значение, как для работника торговли, так и для его работодателя. Для работника заработная плата - одна из статей дохода семьи. Поэтому её стимулирующая роль очень велика. Уровень оплаты труда оказывает существенное влияние на поведение и работника, и работодателя. Заработная плата, как правило, занимает большой удельный вес в общих доходах работника.

     Оплата  труда с учётом совокупности других факторов оказывает воздействие  на прибыль и конкурентоспособность  предприятия. Поэтому основная задача предприятия состоит в том, чтобы разработать такой механизм материального стимулирования, который нацеливал бы трудовые коллективы на достижение высоких результатов. Оплата труда является основной экономической оценкой труда, в которой лежат различные системы и формы оплаты труда.

     Для повышения трудовой активности персонала  используется система материального  стимулирования в виде премирования за текущие результаты.

     Предмет исследования - заработная плата, формы  и системы оплаты труда.

     Цель  курсовой работы - изучение организации оплаты труда в торговле.

     Задачи  курсовой работы:

     - раскрыть сущность заработной  платы;

     - характеристика видов, форм и  систем оплаты труда;

     - изучение организации материального  стимулирования.

     - изучение численности работников. 
 

1. Трудовые  ресурсы и особенности труда в торговле

     Трудовые  ресурсы - это социально-экономическая категория, характеризующая потенциальную способность членов общества к участию в процессе труда, конкретные формы проявления которой в экономическом, социологическом, демографическом и статистическом аспектах определяются общественной формой производства, уровнем развития производственных сил и производственных отношений. (см. приложение.1.1)

     Трудовые  ресурсы - это население в трудоспособном возрасте, обладающее физическими и интеллектуальными способностями, знаниями, практическим опытом для работы в народном хозяйстве. В трудовые ресурсы входят как занятые, так и потенциальные работники. В практике планирования и учета к трудовым ресурсам в настоящее время относят мужчин 16-59 лет, женщин 16-54 лет, за исключением неработающих инвалидов первой и второй группы и лиц, получающих пенсии по старости на льготных условиях.

     По  признаку выполняемых функций трудовые ресурсы делятся:

     v Рабочих;

     v Руководителей;

     v специалистов;

     v технических исполнителей;

     К руководителям относятся директора предприятий и их заместители, начальники отделов и их заместители, метрдотели, администраторы, главные специалисты. Специалисты выполняют, как правило, экономические, коммерческие, инженерно-технические и другие функции. К ним относятся экономисты, товароведы, бухгалтеры, юристы, техники и др. Технические исполнители выполняют работу по подготовке и оформлению документов, хозяйственному обслуживанию. К ним относятся калькуляторы, делопроизводители, секретари-машинистки и др. В зависимости от характера участия в торгово-производственном процессе рабочие делятся на основных (официанты, бармены, продавцы) и вспомогательных (кухонные рабочие, мойщицы посуды, уборщицы).

     По  характеру участия в деятельности предприятия трудовые ресурсы можно подразделить на административно-управленческий персонал, торгово-производственный и вспомогательный.

     Составной частью рыночного механизма является рынок труда. Он характеризуется  системой экономических отношений по поводу распределения, перераспределения, воспроизводства рабочей силы, подготовки и переподготовки квалифицированных специалистов и трудоустройства работников. Рынок труда создает условия, обеспечивающие формирование личных доходов работника, рост трудовой активности и повышение дисциплины труда, оказывает влияние, как на работника, так и на собственников и существенно меняет поведение руководителей, специалистов и рабочих.

     В качестве товара на рынке труда выступает  рабочая сила. Составными элементами рынка труда являются спрос, предложение и цена рабочей силы.

     Цена  рабочей силы характеризуется такими показателями, как уровень заработной платы, личные доходы лиц, занятых трудовой деятельностью, покупательная способность  денежных доходов населения.

     Спрос на рабочую силу на рынке труда  представлен совокупной потребностью предприятий в рабочей силе соответствующих  квалификаций и специальностей. Предложение  рабочей силы характеризуется численностью и структурой трудовых ресурсов.

     Основной задачей данной работы является раскрытие изученной теоретической основы и приведение некоторых практических вопросов экономического анализа деятельности предприятия.

     К трудовым ресурсам относится та часть  населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достижение обеспечить предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рационального использования, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами необходимыми и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производимой продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

     Основными задачами анализа является следующее:

     1) изучение и оценка обеспеченности  предприятия и его структурных  подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

     2) определение и изучение показателей  текучести кадров;

     3) выявление резервов трудовых  ресурсов, более полного и эффективного  их использования.

     Эффективность использования производственных ресурсов влияет на все качественные показатели деятельности субъекта хозяйствования - себестоимость, прибыль и др. Поэтому при оценке деловых партнеров необходимо анализировать обобщающие показатели эффективности использования трудовых ресурсов, основных фондов и материальные ресурсы.

     Анализ  обеспеченности предприятия трудовыми  ресурсами следует проводить  так же с изучением выполнения плана социального развития предприятия  по следующим группам показателей:

     § улучшение условий труда и  укрепление здоровья работников

     § улучшение социально-культурных и  жилищно-бытовых условий

     § социальная защищенность членов трудового  коллектива

     Для характеристики «трудовых ресурсов»  в торговле используются категория  «кадры торговли».

     Кадры торговли - это совокупность всех занятых в отрасли и на её отдельных предприятиях работников в трудоспособном возрасте. Для правильной экономической характеристики анализа планирования трудовых ресурсов торговли большое значение имеет научно - обоснованная их классификация. 
 

     2.Трудовые  отношения и кадры предприятия 

     Грамотный подбор кадров является одним из основных условий процветания любой организации. При рассмотрении кандидатур на замещение  той или иной должности работодателю необходимо тщательно анализировать  соответствие кандидата предлагаемой должности, сочетание личных и деловых качеств, перспективности кандидата и др. Технология подбора кадров обычно состоит из нескольких этапов.

     Так, перечень требований, предъявляемых  к кандидату на ту или иную должность, определяется особенностями работы, которую ему предстоит выполнять. Поэтому для лучшего понимания вопроса кадровики составляют профессионально-квалификационную модель, или профессиограмму, которая представляет собой описание целой системы производственных, психологических, гигиенических, организационно-трудовых и других особенностей той или иной профессии.

     В такой профессиограмме должны быть отражены:

     1) общая характеристика профессии;

     2) характеристика выполняемой работы;

     3) требования к организации рабочего  места;

     4) санитарно-гигиенические условия работы;

     5) срок обучения профессии (специальности);

     6) психологический анализ деятельности;

     7) нагрузка в процессе работы;

     8) требования к образованию работника.

     На  практике кадровики часто обращаются к Единому тарифно-квалификационному  справочнику работ и профессий рабочих, содержащему набор квалификационных характеристик и требований по конкретным профессиям.

     Для подбора же кадров специалистов и  руководителей, проверки их соответствия предъявляемым требованиям можно  использовать тарифно-квалификационные характеристики по должностям служащих, должностные инструкции, а также описание конкретной должности в виде паспорта или характеристики должности по такой форме:

     1) должностные требования;

     2) должностные обязанности;

     3) оценка служебной деятельности.

     В первой части паспорта или характеристики должности излагаются, как правило:

     а) требования к квалификации лица, занимающего  данную должность;

     б) требования к его знаниям;

     в) требования к деловым и личным качествам работника;

     г) требования к нормам поведения;

     д) дополнительные (специфические) требования.

     Вторая  часть содержит описание основных функций (обычно 7-- 10), выполняемых работником на данной должности, а также определяются перечень прав, необходимых для реализации деятельности в рамках должности, и ответственность.

     В третьей части описания должности  определяются периодичность, критерии, методы и процедура оценки служебной  деятельности.

     Таким образом, значительно легче становится дать объективную оценку качествам  кандидатов, их соответствию предъявляемым к ним требованиям. Руководителю или кадровику, имеющим с одной стороны идеальную модель требований по определенной должности, а с другой -- составленные в соответствии с ними характеристики кандидатов, легче принять правильное решение при выборе нужного претендента.

     Среди основных методов, используемых работниками  кадровых служб при анализе конкретных кандидатов на должность, можно назвать  следующие:

     1) анализ анкетных данных и других  документов, представляемых кандидатом;

     2) наведение справок по прежнему месту работы и из иных источников;

     3) тесты;

     4) профессиональные задания-проверки;

     5) собеседование (интервью).

     При анализе анкетных данных следует  обращать внимание на имеющееся у  претендента образование, стаж работы по специальности, особенности профессионально-должностного продвижения, личные качества, а также физическое состояние, семейное положение. Анализ этих данных позволяет установить, в какой степени кандидат соответствует предлагаемой должности.

     При наведении справок о кандидате  по прежнему месту работы необходимо заранее подготовить перечень основных вопросов, которые необходимо задать. Чем ответственнее предлагаемая кандидату должность, тем шире должен быть круг опрашиваемых лиц, куда могут быть включены прежние руководители, коллеги по работе, подчиненные, друзья и т.д.

     В последние годы при отборе кандидатов на многие должности работодатели используют тестовую систему.

     Тесты помогают получить более объективную  информацию о тех или иных качествах  претендента, установить его психологический  тип, темперамент, ценностные ориентации и т.д.

     Тесты представляют собой совокупность стандартизированных  заданий, отобранных специальными методами для выявления необходимых качеств. Сегодня в крупных организациях, фирмах, где скрупулезно относятся  к подбору кандидатов, все чаще используют многопрофильные, комплексные тесты, которые обычно определят:

     1) профессиональные навыки;

     2) общие способности, психологические  и личностные качества;

     3) психофизиологические характеристики.

     Однако  применение тестов имеет свои недостатки. Так, тесты не могут дать всесторонней характеристики человека. Характеристики, полученные в результате работы с тестами, могут со временем изменяться. Для анализа результатов тестирования нужны хорошо подготовленные специалисты.

     Наниматель может для проверки кандидата на должность использовать также различные профессиональные задания-проверки, возможно, непосредственно на потенциальном рабочем месте. Это могут быть:

     1) письменные задания по выяснению  уровня профессиональных знаний;

     2) экзамены по выяснению знаний в заранее оговоренных профессиональных областях;

     3) определение навыков работы с  компьютером, механизмами, машинами;

     4) деловые игры с кандидатами;

     5) собеседования по определенному  кругу профессиональных проблем  и т.д.

     Однако  наиболее эффективным методом изучения потенциального работника остается собеседование. В ходе беседы работодатель может наиболее полно раскрыть особенности кандидата, спрогнозировать его профессиональное поведение. С другой стороны, кандидату предоставляется возможность полностью раскрыть себя, рассказать о профессиональных возможностях, убедить в своей перспективности и ценности.

     Трудовые  отношения -- едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личностные установки, психологические предпочтения.

     Какие бы технические возможности, организационно-управленческие преимущества ни открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Не зря сегодня западные специалисты рассматривают структуру предприятия как составляющую вещественного и человеческого капитала.

     Новые производственные системы состоят  не только из совершенных машин и  механизмов, которые практически  не делают ошибок. Они включают также  людей, которые должны работать в  тесном взаимодействии, быть готовыми к выработке и реализации новых идей. Обеспечить тесное взаимодействие множества людей в ходе решения сложнейших технических и производственных проблем невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конечном результате и сознательного отношения к работе. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

     Основными аспектами влияния человеческого  фактора на повышение эффективности работы предприятия являются:

     · отбор и продвижение кадров;

     · подготовка кадров и их непрерывное  обучение;

     · стабильность и гибкость состава  работников;

     · совершенствование материальной и  моральной оценки труда работников.

     Если  оценивать человеческий капитал не как издержки, а как актив предприятия, который надо грамотно использовать, то решение о принятии сотрудника на работу стоит больших денег. Так, если бы дело касалось покупки машин на такую же сумму, то решение принималось бы высшим руководством предприятия и были бы неизбежны вопросы о их полной загрузке и стоимости поддержания в рабочем состоянии, но, к сожалению, задается очень мало подобных вопросов при приеме на работу нового сотрудника. При традиционных принципах отбора слишком много внимания уделяется специализированным знаниям, которые быстро устаревают. Поэтому так мало внимания уделяется тем сотрудникам или кандидатам в сотрудники, кто способен постоянно учиться.

     Существуют  два главных критерия отбора и  продвижения работников: во-первых, высокая профессиональная квалификация и способность к обучению; во-вторых, опыт общения и готовность к сотрудничеству.

     Поэтому обучение кадров -- это не издержки, это необходимая предпосылка  для постоянного совершенствования, возможности гибко использовать рабочую силу, снижать непроизводительные затраты.

     Гарантия  занятости и снижение текучести  кадров обеспечивают значительный экономический  эффект и формируют у работников желание повышать эффективность  работы, не опасаясь увольнения.

     Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия, и если рабочий допустил ошибку, он должен расплачиваться за нее.

     В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок. Необходимы новые подходы к формированию трудового коллектива предприятия.

     Организация труда и управления коллективом предприятия включает:

     · наем сотрудников в условиях неполной занятости;

     · расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;

     · распределение среди них обязанностей;

     · подготовку и переподготовку кадров; стимулирование труда;

     · совершенствование организации труда;

     · заботу о работниках, оказавшихся  излишними на данном предприятии  по самым разным причинам.

     Трудовой  коллектив адаптируется к сложившейся  системе производственных процессов.

     Структура производственного процесса должна базироваться на научных принципах организации труда, которые предполагают:

     · углубление разделения труда и улучшение  кооперации труда на основе целесообразного  расчленения производственного  процесса;

     · рациональный подбор профессионально-квалифицированного состава рабочих и их расстановку;

     · совершенствование трудовых процессов  путем разработки и внедрения  наиболее рациональных методов и  приемов труда;

     · улучшение обслуживания рабочих  мест на основе четкого регламентирования  каждой функции обслуживания;

     · внедрение эффективных форм коллективной работы, развития многоагрегатного обслуживания и совмещения профессий;

     · совершенствование нормирования труда  на основе использования резервов, снижения затрат труда и наиболее рациональных режимов работы оборудования;

     · организацию и проведение систематического производственного инструктажа, повышение квалификации рабочих, обмен опытом и распространение передовых методов труда;

     · создание наиболее благоприятных в  санитарно-гигиеническом, психофизиологическом, эстетическом отношении условий труда и безопасности работы, введение рациональных графиков работы, режимов труда и отдыха на производстве.

     Обобщающими показателями реализации этих принципов  служат:

     · рост производительности труда;

     · удовлетворение состоянием санитарно-гигиенических и психофизиологических условий труда;

     · удовлетворение содержательностью  труда и его привлекательностью.

     Наем  сотрудников в условиях рыночной экономики предполагает поддержание  постоянных связей с учебными заведениями, использование при приеме на работу системы заявок и рекомендаций, проведение экзаменов и собеседований, оценку рекомендаций и отзывов и установление испытательного срока. Основные источники пополнения кадров на предприятии -- все виды учебных заведений, предприятия с аналогичными профессиями, биржа труда. Расстановка рабочих и распределение среди них обязанностей основаны на сложившейся системе разделения труда.

     Наибольшее  распространение получили следующие  формы разделения труда:

     · технологическая -- по видам работ, профессиям и специальностям;

     · кооперационная -- по отдельным видам  операций технологического процесса;

     · по функциям выполняемых работ -- основных, вспомогательных, подсобных;

     · по квалификации.

     При подборе кадров важное значение имеет  трудовой договор, или контракт. Это непосредственное соглашение между предпринимателем и человеком, поступающим на работу; конкретная система найма, которая широко распространена за рубежом и находит все большее применение в отечественной практике. В трудовом договоре оговариваются: трудовая функция, место работы, должностные обязанности, квалификация, специальность, название должности, размер заработной платы и время начала работы. По срокам трудовые договоры различаются: не более трех лет, на время выполнения определенной работы или на неопределенный срок.

     В отличие от трудового договора договор  подряда предполагает выполнение работы по заданию предприятия за обусловленную  в договоре цену. Оплата производится по конечному результату независимо от количества и качества затраченного труда. 
 

     3.Производительность  и эффективность труда в торговле 

     При характеристике труда работников отрасли  торговли используются основные показатели - производительность и эффективность.

     Эффективность труда в торговле - это соотношение результатов труда работников отрасли и затрат на него. Поэтому рост эффективности предполагает получение больших результатов труда при неизменных ресурсов или тех же результатов при наименьших затратах.

     Различают экономическую и социальную эффективность.

     Социальная  эффективность - это эффективность затрат на достижение определенного социального эффекта.

     Экономическая эффективность определяется экономией совокупного труда. Показателями экономической эффективности выступают: прибыль, приходящая на одного работника, производительность труда, эффективность и использования рабочего времени.

     Эффективность труда определенного вида деятельности, в том числе торговой, может  быть определена след. показателями: