Организация оплаты труда в торговле. 7

Содержание

Введение

1 Организация оплаты  труда в торговле

1.1 Особенности рынка  труда в торговле

1.2 Регулирование  трудовых отношений

1.3 Принципы организации  заработной платы

2 Формы и системы  оплаты труда

2.1 Повременная оплата  труда

2.2 Сдельная оплата  труда

2.3 Бестарифная оплата  труда

2.4 Система премирования  работников

3 Составление плана  по труду

3.1 Расчёт численности  работников

3.2 Составление штатного  расписания

3.3 Расчёт фонда  оплаты труда

3.4 Составление плана  по труду

Заключение

Список используемой литературы  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

Я выбрала тему «Организация оплаты труда в торговле» так  как считаю, что эта тема является очень важной. Важным средством мотивации и стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности персонала является заработная плата. Уровень заработной платы напрямую зависит от эффективного функционирования экономики. Как социально-экономическая категория, заработная плата имеет особое значение, как для работника торговли, так и для его работодателя. Для работника заработная плата - одна из статей дохода семьи. Поэтому её стимулирующая роль очень велика. Уровень оплаты труда оказывает существенное влияние на поведение и работника, и работодателя. Исходя из того, что в новых экономических условиях работник должен самостоятельно (и практически в полной мере) оплачивать все потребляемые им и членами его семьи блага и услуги, которые надо еще и создавать, причем эффективно, проблема установления соответствующего уровня оплаты труда и определяющих его критериев приобретает значение, которое трудно переоценить. Заработная плата, как правило, занимает большой удельный вес в общих доходах работника.

Оплата труда с  учётом совокупности других факторов оказывает воздействие на прибыль  и конкурентоспособность предприятия. Условия изменения конъюнктуры торговли, внедрения новых форм обслуживания, является целесообразным увеличение расходов, а оплату труда в целях повышения прибыли предприятия. Поэтому основная задача предприятия состоит в том, чтобы разработать такой механизм материального стимулирования, который нацеливал бы трудовые коллективы на достижение высоких результатов. Оплата труда является основной экономической оценкой труда, в которой лежат различные системы и формы оплаты труда.

Цель курсовой работы - изучение организации оплаты труда  в торговле.

Задачи курсовой работы:

- изучить особенности  рынка торговли;

- рассмотреть основное  регулирование трудовых отношений;

- раскрыть сущность  заработной платы;

- охарактеризовать  виды, формы и системы оплаты труда;

- изучить организации премирования работников торговли;

- сформировать план  по труду на примере предприятия. 

1 Организация оплаты труда в торговле

 
1.1  Особенности рынка труда в торговле

 
В рыночной экономике существует специфический  рынок труда. Он является составной  частью структуры рыночных отношений  и функционирует наряду с рынками  других факторов производства, товаров, услуг. Рынок труда можно определить как систему отношений, связанных с предложением и наймом ресурсов труда.  
В торговле рынок труда имеет свои особенности, которые выражаются в следующем:

- потребность в  работниках торговли растет более  быстрыми темпами по сравнению с другими отраслями, что свидетельствует о повышении значения торговли в условиях развивающегося рынка;

- торговля привлекает  большое число работников из  других сфер, поэтому здесь работает  много людей без специальных  знаний, но имеющих опыт работы в различных отраслях экономики;

- привлекательность  труда в торговле обусловлена  более высокой доходностью по  сравнению с другими отраслями;

- потребность в  рабочих профессиях в торговле  имеет свою специфику, обусловленную тем, что выявляется устойчивая тенденция спроса на молодых работников. Эта тенденция рынка труда в торговле ставит задачу создавать новый мотивационный механизм стимулирования труда.  
Постоянные мотивированные сотрудники становятся одним из главных конкурентных преимуществ компании на рынке. Персонал торговой фирмы - это продавцы, товароведы, администраторы, мерчендайзеры, управляющие. Несмотря на дефицит специалистов всех уровней, требования к кандидатам не снижаются. Предложение о работе получает один из девяти-десяти позвонивших. Личные качества кандидата (внешность, умение произвести впечатление, навыки продажи и общения) зачастую "перевешивают" пункты соответствия формальным требованиям (диплом и пр.).  
Востребованы и такие профессионалы, как директора по логистике и маркетингу, а также специалист по мерчендайзингу. Популярность последних определяется тем, что в розничной индустрии все более популярным становится "категорийный" менеджмент - когда магазин разбивает весь ассортимент по группам продуктов, каждой из которых управляет специальный менеджер.  
Остро ощущается нехватка операционных директоров, способных контролировать работу нескольких магазинов. И наконец, весьма востребованы квалифицированные специалисты по персоналу. Им приходится решать множество задач - от массового подбора продавцов, прописывания стандартов качества и процедур, которые в каждом магазине сети должны быть одинаковы, до работы с "топами" и формирования команды, которая может находиться и в регионе.  
Соотношение окладной и премиальной частей зарплаты в рознице порой колеблется диаметрально. С одной стороны, существуют компании, где весь доход сотрудника выражается только в окладе. С другой стороны, ряд фирм наряду с небольшим окладом используют большие премиальные. В то же время чрезвычайно важными являются показатели, которые характеризуют долю премиальных денежных выплат в общей структуре компенсационного пакета работников. Премиальные схемы отличаются многообразием. Их количество зависит, прежде всего, от должности, степени ее влияния на результат деятельности компании или подразделения. Лидерами премиальных схем выступают должности директоров магазина и продавцов, для которых процент премий часто доходит до 30 %.  
В схемах премирования используются измеримые и неизмеримые показатели. Наиболее часто используются измеримые премиальные показатели: к ним, как правило, относится выполнение плана, иногда - отсутствие рекламаций от клиентов, улучшение экономических показателей компании, качественное ведение учета. Борьба за квалифицированный персонал заставляет модифицировать премиальные схемы не только по форме, но и по содержанию. При этом некоторые схемы достаточно подробны и сложны, и в них просматривается стремление охватить основные задачи должности.  
Для персонала розничных продаж характерна другая особенность. Текучесть кадров здесь тем меньше, чем больше премиальная часть в схеме оплаты труда.  
Рассмотрим основные должности и уровень соответствующих им заработных плат.  
Продавцы-консультанты - одни из самых востребованных специалистов в сфере торговли, где спрос на персонал во много раз превышает предложения соискателей. Более всего они нужны в фирменных магазинах и бутиках.  
Профессиональный продавец-консультант должен не только полностью владеть информацией о товаре, с которым работает, но и уметь дать квалифицированную консультацию покупателю. Его задача - суметь убедить покупателя, что предлагаемый им ассортимент самый лучший среди аналогичных, а также рассказать о скидках или проводящихся акциях, чтобы клиент приобрел понравившуюся вещь именно здесь, а не в другом магазине.  
При оценке претендентов на эту должность большое внимание уделяется таким качествам, как коммуникабельность, грамотная речь, общительность. Только половина работодателей придает значение наличию опыта работы, остальные предлагают бесплатное обучение на рабочем месте.  
Высшее образование указано примерно в трети предложений, а в остальных компании приглашают на работу в качестве продавцов-консультантов соискателей со средним специальным (торговым) образованием.  
Должность администратора встречается не только в супермаркетах. Появилось довольно много предложений для администраторов от небольших магазинов и бутиков. В их обязанности входят прежде всего контроль и руководство работой группы продавцов.  
От кандидата на должность администратора работодатели требуют наличия навыков работы с персональным компьютером (ПК); иногда знания специальных торговых программ, опыта работы от года, умения руководить коллективом. Как правило, администраторы торгового зала получают стабильный оклад плюс премии с продаж, и к этому обычно добавляется социальный пакет.  
Спрос на товароведа-маркетолога стабильно высокий. Для того чтобы торговля развивалась и была конкурентоспособной, нужен профессионал, постоянно изучающий спрос на все группы товаров и тенденции его развития.  
Обязательное требование во всех предложениях этой должности -знание основ маркетинга и организации торговли. Опыт работы от года желателен для 40 % работодателей. Специалист должен предъявить диплом о высшем торговом или среднеспециальном образовании, а также продемонстрировать знание ПК.  
Что касается должности директора бутика - здесь также спрос превышает предложение. Данному специалисту необходимо иметь опыт работы (чаще с товарами класса "премиум" или Luxury), высшее образование, навыки руководства продажами и управления коллективом, а также знать специфику конкретного сектора розницы.  
Такой руководитель, как координатор розничной сети, чаще всего "выращивается" в своей организации. Только этот путь гарантирует, что специалист будет знать все тонкости данного бизнеса и сможет принять правильное решение, касающееся стратегического развития компании.

В заключение заметим, что компенсации, предоставляемые  работникам на рынке труда, являются очень мощным инструментом конкурентной борьбы за привлечение персонала  как одного из важнейших ресурсов компании. Управление оплатой труда в компании с целью привлечения и удержания наиболее квалифицированного персонала должно осознаваться как важнейший элемент системы управления персоналом.

Структура компенсационного пакета сотрудников является основным объектом и инструментом компенсационной  политики предприятия. А мониторинг рынка оплаты труда - важнейший источник формирования эффективной политики заработной платы и компенсаций в любой компании. 

1.2 Регулирование  трудовых отношений 

Трудовые отношения  регулируются Конституцией РФ, трудовым кодексом, Федеральными законами, указами Президента, а также Уголовным кодексом, Налоговым кодексом и т.д.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, признаются:

• свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;
• запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;
• защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;
• обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;
• равенство прав и возможностей работников;
• обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;
• обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;
• обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них;
• обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;
• сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
• социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
• обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
• установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;
• обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту;
• обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;
• обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
• обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
• обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;
• обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

1.3 Принципы организации  заработной платы 

Оплата труда работников — это цена трудовых ресурсов, задействованных  в производственном процессе; величина ее зависит от количества и качества труда. Однако в условиях рыночных отношений  она испытывает влияние спроса и предложения, сложившейся конъюнктуры рынка труда.

Организация заработной платы строится на основе следующих  принципов:

-дифференциации оплаты труда в зависимости от спроса и предложения;

-самостоятельности предприятий в организации заработной

платы, в установлении форм, систем и размера оплаты труда

работника;

-государственного регулирования оплаты труда;

-дифференциации заработной платы в зависимости от условий труда, количества и качества затраченного труда;

-материальной заинтересованности работников в высоких конечных результатах труда, в признании рынком продукта труда в качестве товара;

-опережении темпов роста производительности труда над ростом заработной платы;

-согласовании общих условий оплаты с профсоюзами.

Различают номинальную  заработную плату, т. е. ее денежный размер, и реальную заработную плату, под которой понимается определенное количество приобретаемых товаров и услуг:

У_р = У_н/Р

где У_р — реальная заработная плата;

          У_н — номинальная заработная плата;

            Р — уровень цен на предметы потребления и услуги.

Существенное влияние  на величину реальной заработной платы  оказывает спрос и предложение.

Реальная заработная плата выше там, где больше спрос  на рабочую силу, а предложение  труда воздействует на динамику заработной платы в обратно пропорциональной зависимости.

Рынок труда стремится  к такой равновесной системе, при которой совокупный спрос  на каждую категорию труда будет  в точности равен предложению  данной категории труда. Только в этом случае устанавливается общее равновесие, которое не будет порождать тенденций к увеличению или к уменьшению различий в размерах заработной платы.

Рынок труда относится  к числу самых несовершенных  рынком Рабочие, как правило, не осведомлены  о состоянии спроса на их труд, они  не знают обо всех вакантных местах работы даже в пределах своего города.

Величина заработной платы складывается под влиянием спроса и предложения, которые, в свою очередь, зависят от количества, качества труда и условий производства.

В современных условиях предприятия, независимо от организационно-правовых форм, самостоятельно определяют формы  и системы оплаты труда.

Однако пока еще  отсутствуют эффективно функционирующие  рыночные механизмы, под воздействием которых складываются оптимальные пропорции в заработной плате в соответствии со сложностью выполняемого труда и профессионально-квалификационными характеристиками работников. Поэтому государство осуществляет регулирование оплаты труда путем законодательного установления и изменения минимального размера оплаты труда, налогового регулировании доходов физических лиц, установления районных коэффициентов и процентов (северных) надбавок, установления государственных гарантий по оплате труда.

Одним из элементов, определяющих размер оплаты труда, является прожиточный минимум. Он представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления, материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Используется в качестве базы для проведения адресной социальной политики, для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального пособия по безработице и стипендий студентов.

Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу  стоимости неквалифицированной  рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которое получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда.

Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном  размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Единая тарифная сетка предназначена для регулирования  оплаты труда работников бюджетной сферы и является основой тарифной системы этой сферы деятельности. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников — от рабочего низшего разряда до руководителей организаций.

При разработке единой тарифной сетки за основу приняты  следующие принципы ее построения:

- определение исходной базы на уровне не ниже минимальной

заработной платы;

- нарастание ставок оплаты по разрядам, обеспечивающее материальную заинтересованность работников в труде высокой квалификации на основе использования соответствующих тарифных коэффициентов.

В трудовых договорах (контрактах) могут устанавливаться более высокие размеры оплаты, чем предусмотрено в коллективных договорах.

Низкая заработная плата отрицательно влияет на развитие экономики страны. Сокращается спрос  на высококачественную, наукоемкую продукцию. При дешевой рабочей силе отпадает необходимость в техническом перевооружении, в использовании новой техники и технологии, повышении квалификации кадров.

Дифференциация заработной платы по отдельным отраслям промышленности и по профессионально-квалифицированным  группам работников достигла огромных размеров, которые не всегда обосновываются объективными характеристиками работы и значимостью.

Регионы, имеющие  высокую концентрацию предприятий  топливно-энергетического комплекса, характеризуются высокой заработной платой, что обусловлено высокими ценами на продукцию в связи с  монопольным положением отраслей и предприятий.

Регионы, где сосредоточена  легкая и пищевая промышленности, находятся в бедственном положении.

Оплата труда перестала  выполнять стимулирующую функцию, что проявляется в ослаблении связи между финансовым положением предприятия и уровнем оплаты труда.

Таким образом, заработная плата как экономическая категория  все меньше выполняет свои функции  воспроизводства рабочей силы и  стимулирования труда.

Выход из создавшегося положения — в усилении регулирующей роли государства в восстановлении основных функций заработной платы: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей. 

2 Формы и системы оплаты труда 

2.1 Повременная оплата  труда 

Системы повременной  оплаты труда включают простую повременную  и повременно-премиальную системы оплаты.

При простой повременной  системе заработок работнику  начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на почасовую, поденную, помесячною.

При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставке работника и фактического количества отработанных им часов за расчетный период:

Зпов = Тч · Вч,

где Зпов - общий заработок повременщика за расчетный период;

        Тч - часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего;

        Вч – фактически отработанное время, ч.

При поденной системе  заработную плату рассчитывают на основе дневной тарифной ставке и фактического количества отработанных дней (смен).

Зпов = Тд · Вдн,

где Тд – дневная  тарифная ставка;

       Вдн - фактически отработанное время, дней.

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых ставок (окладов) за месяц, числа рабочих дней, предусмотренным  графиком работы за месяц, и числа  рабочих дней, фактически отработанных в данном месяце:

Зпов = Тм : (Вг · Вф),

где Тм – месячный должностной оклад (ставка);

        Вг – время работы по графику за данный месяц,

       Вф – время, отработанное фактически.

Повременно-премиальная  система оплаты представляет собой  простую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы. Сущность этой системы заключается в том, что в заработную плату работника сверх оплаты по тарифу (окладу, ставке) за фактическое время работы включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

Повременно-премиальная  система применяется для оплаты труда руководителей производства, специалистов, других служащих (технических исполнителей), а также для значительного числа рабочих. 

2.2 Сдельная оплата  труда 

Сдельную форму  заработной платы принято подразделять на следующие системы сдельной оплаты труда:

·          Прямую сдельную;

·          Сдельно-премиальную;

·          Сдельно-прогресивную;

·          Косвенную сдельную;

·            Аккордную.

В зависимости от формы организации труда эти  системы, в свою очередь, могут применяться  как индивидуальные и коллективные. При введении сдельной оплаты труда необходимо соблюдать определенные условия, нарушение которых может резко снизить эффективность этой формы и нанести ущерб производству (работодателю):

·              Научно обоснованное нормирование труда и правильная тарификация работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационного справочника;

·               Хорошо поставленный учет количественных результатов труда, исключающих всякого рода приписки и искусственного завышения объема выполняемых работ;

·               Строгий контроль за качеством выполнения работ;

·                Организация производства и труда, исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, нарядов на сдельную работу и т.п.

Расчет заработка  при прямой сдельной системе.

Прямая сдельная система оплаты заключается в  том, что заработок исчисляется  работнику по заранее установленным  расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы). Основными элементами данной системы являются сдельная расценка, которая устанавливается на каждую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки соответствующий разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу.

Расценки исчисляются  двумя способами. В том случае, когда применяются нормы выработки (обычно в массовом и крупносерийном производстве), расценки определяются делением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на эту норму выработки:

Ред = Тд : Нв,

где Ред - сдельная расценка за единицу работы;

       Тд - дневная тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разря-       ду работы;

       Нв - сменная норма выработки.

Если применяются  нормы времени (обычно в единичном  и мелкосерийном производстве), расценка рассчитывается умножением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на эту норму:

Ред = Тч · Нвр,

где Тч - часовая тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая  разряду работы;

       Нвр - норма времени на единицу продукции (выполняемых работ), ч.

Фактический сдельный заработок рабочего по прямой сдельной индивидуальной оплате труда исчисляется путем суммирования произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку рабочего по каждому виду выполняемых работ за расчетный период:

Зсд = Ред · Оп,

где Зсд - общий сдельный заработок;

       Ред – расценка за единицу каждого (n-го) вида работ;

       Оп - фактический объем выработки по каждому (n-му) виду выполненных работ.

Расчет заработка  при сдельно-премиальной системе

Сущность сдельно-премиальной  системы оплаты труда заключается  в том, что при ней рабочему-сдельщику  сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается  премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей работы.

Премирование должно способствовать улучшению использования  рабочей силы, повышению качества продукции и ее технического уровня, увеличению удельного веса высококачественной продукции в общем ее объеме. При этом должна быть обеспечена заинтересованность работников в достижении высокой эффективности производства, с тем, чтобы улучшение одних показателей эффективности не достигалось за счет ухудшения других. Важное условие применения премиальной системы оплаты состоит в том, что премия выплачивается лишь тем работникам, которые действительно оказали воздействие на достижение показателей премирования.

Расчет заработка  при сдельно-прогрессивной системе

При сдельно-прогрессивной  системе оплата рабочего в пределах установленной нормы (базы) производится на основании одинарных расценок, а сверх установленной исходной базы (а иногда в течение твердо определенного жесткого срока) – по повышенным сдельным расценкам.

Степень увеличения отдельных расценок в зависимости  от уровня перевыполнения установленной исходной нормы (базы) определяется специальной шкалой, которой является важнейшим элементом этой системы оплаты. Правильное установление исходной базы в значительной степени определяет, насколько данная система будет стимулировать рост производительности труда и какое влияние она окажет на снижение затрат на единицу продукции.

Исходная база для  исчисления прогрессивных доплат устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние (3-6) месяцы, но не ниже действующих норм выработки.

Срок, который вводится сдельно-прогрессивная система оплата труда, должен устанавливаться в  каждом отдельном случае работодателем (руководителем предприятия) по согласованию с комитетом профсоюза исходя из производственной необходимости. Неоправданное применение сдельно-прогрессивной оплаты труда вызывает перерасход средств на заработную плату и приводи к повышению себестоимости продукции.

Косвенная сдельная оплата

Сущность косвенной  сдельной системы оплаты состоит  в том, что размер заработной платы работников, оплачиваемых по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. Такая система обычно применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, рабочих, занятых ремонтом оборудования).

При организации  косвенной сдельной оплаты труда  рабочих расценки определяются несколько по-иному, чем при прямой сдельной оплате. Основные рабочие, обслуживаемые вспомогательными, нередко выполняют разные работы и имеют различные производственные задания (или неодинаковые нормы выработки). Поэтому косвенные сдельные расценки рассчитываются дифференцированно по каждому объекту обслуживания

где :

- дифференцированная  косвенная сдельная расценка  по данному объекту обслуживания за единицу работы, выполненной основными рабочими;

- дневная тарифная  ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда;

- количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых  по установленной норме вспомогательным  рабочим;

- объем производства (или норма выработки) для данного  объекта обслуживания.

Общий заработок  вспомогательного рабочего, труд которого оплачивается по косвенной сдельной системе возможно определять по формуле

Зсд. косв=Рк.с·Оп 
 

2.3 Бестарифная оплата  труда

В последнее десятилетие  на ряду с формами и системами  оплаты труда основанными на применении тарифных ставок (окладов) и расценок, получает распространение бестарифная система. Бестарифная система оплаты труда характеризуется:  
·                   Тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;  
·                   Присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников;  
·                   Присвоением работнику коэффициентов трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня (на основе базового КТУ, как и в бригадных системах распределения заработка).  
Индивидуальная заработная плата (ЗПі) каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. Формула ее расчета может быть представлена в следующем виде:  
 
где - фонд оплаты труда коллектива (цеха, участка, бригады), подлежащий распределению между работниками;  
      - коэффициент квалификационного уровня, присвоенный і-му работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы оплаты (в баллах, долях единицах);  
      - количество рабочего времени, отработанного і-м работником;  
    - коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый і-му работнику трудовым коллективом на период, за который производится оплата;  
       n – количество работников, участвующих в распределении ФОТ.  
При определении коэффициента квалификационного уровня ( ) возможны два подхода:  
·       Исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий переходу к бестарифной системе оплаты труда;  
·        Исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период введения бестарифной системы.  
Первый подход основан на том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд, а фактически полученная заработная плата:  
 
где ЗПі – средняя заработная плата і-го работника за достаточно продолжительное время предшествующего периода;  
       ЗПmіn - средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты в тот же период.  
Нередко коэффициенты квалификационного уровня, полученные через сопоставление индивидуальных заработков непосредственно в расчетах заработка не используются. Они служат основой для анализа и группировке работников по квалификационным должностным группам.  
Второй подход исходит из предположения, что ККУі объективно определяется совокупностью таких показателей, как сложность работы, фактические условия труда на рабочем месте, сменность, интенсивность труда, профессиональное мастерство работника.  
Формула расчета ККУі работника исходя из совокупности показателей, характеризующих рабочее место и индивидуальные качества работника, имеют следующий вид:  
ККУi = KCPj · КУТ j · KCMij · КПМij,  
КСР (сложности работ) определяется путем деления месячных тарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку 1-го разряда;  
КУТ (условий труда), как правило, определяется экспертно или величиной дифференцированной надбавки за условие труда;  
КСМ (сменности работы) рассчитывается как соотношение суммы доплат за работу в две или три смены и базовой величины тарифной ставки 1-го разряда;  
КИТ (интенсивности труда) устанавливается в пределах фактически сложившихся размеров доплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания (30-50% тарифной ставке);  
КПМ (профмастерства) повышает коэффициент квалификационного уровня работника на 15-40% исходя из средних фактически сложившихся доплат за профессиональное мастерство;  
j – Принадлежность характеристики к рабочему месту;  
іј – принадлежность характеристики к работнику работающему на данном рабочем месте;  
Государственное регулирование оплаты труда на основе бестарифных систем осуществляется посредством установления минимума заработной платы и налогообложения доходов предпринимателей и индивидуальных заработков работника.