Организация оплаты труда в сфере торговли (общественного питания) и пути ее совершенствования в современных условиях

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ 

Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования

Красноярский  государственный торгово-экономический  институт 

Факультет экономики и управления

Кафедра экономики и планирования 
 
 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (в  торговле)"

на тему «Организация оплаты труда в сфере  торговли (общественного питания) и  пути ее совершенствования в современных  условиях»

(на материалах  ЧП «Саенко») 
 

Шарыпово 2008

ОГЛАВЛЕНИЕ 

Введение…………………………………………………………………………..…3

1. Организация оплаты труда в торговле и основные пути её совершенствования………………………………………………………………….5
0. Сущность  экономической категории «оплата  труда»…………………..5
0. Организация оплаты труда на предприятиях торговли: понятие, составляющие элементы и их характеристика…………………………………….8
0. Направления совершенствования организации  оплаты труда работников торговли……………………………………………………………….14
2. Анализ показателей, формирующих оплату труда на торговом предприятии………………………………………………………………………...19
0. Краткая организационно-экономическая  характеристика деятельности торгового  предприятия…………………………………………………………….19
0. Изучение  систем оплаты труда на торговом предприятии  в разрезе отдельных категорий персонала…………………………………………………..24
3. Анализ и оценка состояния организации оплаты труда на торговом предприятии и пути её улучшения………………………………………………..38
0. Анализ  и оценка состояния и эффективности  использования оплаты труда на торговом предприятии……………………………………………….…..38

3.2. Пути улучшения организации оплаты труда на торговом предприятии…..42

Заключение………………………………………………………………………….44

Библиографический список………………………………………………………..46

Приложения………………………………………………………………………...48 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

      В условиях рыночной экономики организация заработной платы на торговом предприятии предполагает, с одной стороны, гарантированную оплату труда каждого работника в соответствии с результатами его работы и стоимостью рабочей силы на рынке труда, с другой - обеспечение работодателю такого хозяйственного результата, который позволил бы ему возместить затраты и получить прибыль.

     Компромисс  в интересах работодателя и работников достигается через организацию  заработной платы.

      Под организацией заработной платы понимается её построение, обеспечение взаимосвязи количества труда с размерами его оплаты. Организация заработной платы призвана обеспечивать мотивацию трудового поведения работников, заинтересовывать их трудиться на данном предприятии, использовать личностный потенциал для улучшения своих и коллективных показателей работы.

      Тема  курсовой работы - организация оплаты труда в сфере торговли (общественного питания) и пути ее совершенствования в современных условиях - является одной из наиболее актуальных, т.к. заработная плата имеет важное значение как для работника торговли, так и для его работодателя. Для работника заработная плата – одна из статей дохода семьи. Поэтому её стимулирующая роль очень велика. С точки зрения работодателя, заработная плата – это средства, используемые для найма рабочей силы и составляющие одну из основных статей издержек обращения. При этом работодатель заинтересован в снижении уровня расходов по отношению к товарообороту. В то же время в условиях изменения конъюнктуры торговли, внедрения новых форм обслуживания может оказаться целесообразным увеличить расходы на оплату труда в целях повышения прибыли предприятия. Следует отметить, что уровень оплаты труда оказывает существенное влияние на поведение работника и работодателя.

      Целью работы является анализ организации оплаты труда работников предприятия торговли и определение путей её совершенствования. Для этого необходимо решить следующие основные задачи – дать характеристику организации оплаты труда в торговле, проанализировать показатели, формирующие оплату труда на торговом предприятии, а также состояние организации труда на исследуемом предприятии и определение путей её улучшения.

      Теоретической основой исследования являются работы отечественных экономистов по изучаемым  вопросам; законодательство РФ и его  структур; официальные инструктивно-методические материалы; материалы собственных исследований.

      Методологической  основой написания работы являются метод группировки и сравнения  исходных и полученных данных, методы анализа, нормативные методы.

      Предметом исследования в курсовой работе явилась оплата труда на предприятиях торговли и пути её совершенствования в современных условиях. Объектом исследования в работе служит конкретное предприятие торговли – ЧП «Саенко», осуществляющее свою деятельность в г.Шарыпово и реализующее продовольственные товары.

      Курсовая  работа состоит из введения, трёх глав, заключения, библиографического списка и приложений. Общий объём работы – 47 стр. Курсовая работа иллюстрирована 13 таблицами, 5 рисунками; 4 приложениями. Библиографический список включает в себя 20 источников. 
 
 
 
 
 
 

1.ОРГАНИЗАЦИЯ  ОПЛАТЫ ТРУДА В ТОРГОВЛЕ И  ОСНОВНЫЕ ПУТИ ЕЁ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ 

1. Сущность  экономической категории «оплата  труда»

      Оплата  труда – система отношений, связанных  с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

      Заработная  плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера (ст. 129 ТК РФ). [3, с. 117].

      Заработная  плата конкретных работников формируется  при осуществлении торгово-технологического процесса, она выплачивается, как правило, после выполнения определённой работы и обусловливается не только рыночной ценой труда, но и его качественными характеристиками и результатами. Заработная плата выступает модификацией цены труда (рабочей силы), её основной формой. Цена труда выражается не только в форме заработной платы. Она включает и социальные выплаты на уровне предприятия, поскольку последние являются элементом стоимости рабочей силы, затрат на её содержание и развитие. [15, с. 12].

      В экономической теории существует две  основных концепции определения  природы заработной платы.

      1. Заработная плата есть цена  труда. Её величина и динамика  формируются под воздействием  рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения на рабочую силу.

      2. Заработная плата – это денежное  выражение стоимости товара «рабочая  сила» или превращённая форма  стоимости товара «рабочая сила».  Её величина определяется условиями  производства и рыночными факторами  – спросом и предложением, под  влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы. [4, с. 219].

      Формирование  цены рабочей силы воспринимается различными сторонами социально-трудовых отношений  по-разному. Для государства ценой  рабочей силы выступают совокупные затраты на нее. Для работника заработная плата есть индивидуальный доход, который он получает в обмен на свой труд на предприятии предпринимателя. Для работодателя заработная плата всегда есть расход, и он стремится к его минимизации в расчете на единицу продукции (в торговле – на единицу товарооборота) путем как более рациональной загруженности работника в течение рабочего времени, так и более эффективной организации труда на предприятии, повышения его технического уровня, а также более жесткого нормирования труда. Как расход, заработная плата должна гарантировать получение нужного работодателю результата, побуждая работника к определенной активности. Работодатель стремится минимизировать в расчете на единицу товарооборота не только заработную плату, но и все виды издержек на рабочую силу. [17, с. 325].

      Сущность  заработной платы проявляется в её функциях (рис.1.1).

1. Воспроизводственная функция. Она определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для удовлетворения основных жизненных потребностей работника и его семьи. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей. Отправным моментом для выполнения заработной платой её воспроизводственной функции является установление минимальной заработной платы на объективно необходимом уровне. Он в обычных условиях должен соответствовать стоимости набора товаров и услуг, входящих в потребительскую корзину и позволяющих обеспечить нормальное воспроизводство физических и умственных способностей работника, обладающего минимально необходимой профессиональной подготовкой, выполняющего простые работы в нормальных для здоровья условиях труда и справляющегося со своими трудовыми обязанностями.
2. Стимулирующая функция. Её сущность состоит в установлении количественной зависимости между размерами оплаты и количеством, качеством и результатом труда торговых работников. Реализуется стимулирующая функция посредством объединения норм труда (норм выработки, норм времени и т.д.) и норм оплаты (тарифных ставок, расценок и т.п.) в конкретные системы заработной платы. При этом системы заработной платы, базируясь на нормах труда и нормах оплаты, обеспечивают изменение уровня оплаты труда в зависимости от индивидуальных и коллективных результатов труда работников. Она играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

      3. Регулирующая функция. С одной стороны, являясь одним из важнейших элементов денежных доходов населения, заработная плата существенно влияет на спрос населения, а через него и активно воздействует на объём, структуру и динамику производства и в значительной степени на инвестиционную политику. С другой стороны, выступая как составная часть издержек работодателя на рабочую силу, заработная плата влияет на спрос и предложение рабочей силы на рынке труда.  [20, с. 33 - 35].

      В современных условиях в России заработная плата как экономическая категория  теряет способность обеспечивать нормальное воспроизводство рабочей силы и  побуждать работников к эффективному труду. Она перестала быть главным источником дохода работников по основному месту работы.

      В настоящее время ни одна из указанных  функций в полном объёме не выполняется, заработная плата не связана с  результатами труда, что приводит к  снижению мотивационных возможностей оплаты труда в торговых предприятиях. [7, С. 85].

      Я считаю, что преодолеть кризис в  организации оплаты труда можно  только посредством проведения реформы  заработной платы, одним из направлений  которой должен стать переход  к определению размера заработной платы на уровне цены рабочей силы, позволяющей работнику и его семье удовлетворять необходимые материальные и духовные потребности и создавать денежные накопления для наращивания инвестиционного потенциала.  

2. Организация оплаты труда на предприятиях торговли: понятие, составляющие элементы и их характеристика

      Для того, чтобы способности работников были реализованы, а труд эффективен, работа на торговом предприятии должна быть определённым образом организована, а между ценой рабочей силы и показателями, характеризующими эффективность деятельности торгового работника, должна быть установлена определённая взаимосвязь, которая и является предметом организации заработной платы на предприятии.

      Под организацией заработной платы понимается её построение, обеспечение взаимосвязи количества труда с размерами его оплаты. Организация заработной платы призвана обеспечивать мотивацию трудового поведения работников, заинтересовывать их трудиться на данном предприятии, использовать личностный потенциал для улучшения своих и коллективных показателей работы. [5, с. 168].

      Механизм  организации заработной платы функционирует  на основе использования ряда принципов (рис.1.2).

Рис.1.2. Основные принципы организации оплаты труда

1. Гибкость заработной платы – принцип, который помогает увеличить мотивацию труда. «Гибкая» заработная плата означает, что любые изменения в условиях труда будут учтены в его оплате.
2. Простота, ясность и доступность форм и систем оплаты труда: работник должен понимать, за что, за какие качественные и количественные показатели его заработная плата может быть снижена или повышена.
3. Оплата труда должна обеспечивать опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы – таким путём обеспечивается соблюдение оптимальных пропорций между потреблением и накоплением, между ускоренными темпами расширенного воспроизводства и повышением уровня жизни народа. Но если заработная плата будет расти быстрее, чем производительность труда, или такими же темпами, накопление станет меньше требуемых размеров, вследствие чего снизятся темпы расширенного воспроизводства и будут ликвидированы условия для дальнейшего повышения заработной платы.
4. Равная оплата за равный труд: труд одинаковый в своих качественных и количественных показателях оплачивается одинаково независимо от национальности, пола, возраста, отношения к религии и др. (ст. 77 КЗоТ РФ).
5. Принцип всесторонней дифференциации оплаты труда выражается в том, что более квалифицированный и сложный труд, затраченный в менее благоприятных условиях, резко отличающихся от нормальных, оплачивается выше.
6. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда связано с действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг. Но такая возможность должна быть увязана с результатами деятельности торгового предприятия, с эффективностью труда его работников.

      Хотя  весомость каждого из перечисленных  принципов не одинакова, важно, чтобы  все они как можно полнее учитывались  при организации заработной платы. [6, с. 201 - 203].

      Организация оплаты труда на торговом предприятии  определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами: тарифной системой; формами и системами оплаты труда; нормированием труда.

      Каждый  элемент системы организации заработной платы должен выполнять свою функцию, иметь определённое значение.

      Тарифная  система – один из основных элементов организации заработной платы работников торговых предприятий, занимающий в ней центральное место. Она представляет собой совокупность нормативов, обеспечивающих возможность осуществлять дифференциацию и регулирование оплаты труда различных групп и категорий работников в зависимости от сложности (квалификации) их труда.

      Тарифная  система включает следующие элементы:

• квалификационные справочники;
• тарифные ставки (оклады);
• тарифные сетки;
• схемы должностных окладов руководителей, специалистов и других служащих;
• доплаты (надбавки);

      районные  коэффициенты и процентные надбавки. [4, с. 229].

      Форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд: по конкретной продукции, по затраченному времени, по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. Система заработной платы – это способ установления зависимости между величиной заработной платы работника и количеством и качеством труда, т. е. между мерой и ее оплатой.

      Одним из принципиальных требований к системам оплаты труда на предприятиях торговли является обеспечение ими равной оплаты за равный труд. Это, в свою очередь, требует того, чтобы показатели, используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда. В торговле различают повременную и сдельную формы оплаты труда (рис.1.3). [8, с. 190].

      Повременная оплата – это оплата за отработанное время без учёта результативности труда. Её подразделяют на простую повременную и повременно-премиальную. При простой повременной форме оплаты труда размер заработной платы зависит от количества отработанного времени и уровня квалификации работников. Простая повременная система заработной платы не устанавливает непосредственной связи между результатами труда работников и размерами их оплаты.

Рис.1.3. Классификация форм и систем оплаты труда работников торгового предприятия

      При повременно-премиальной системе  заработной платы торговый работник сверх оплаты труда по повременным тарифным ставкам (окладам) за отработанное время получает премию за достижение установленных качественных и количественных показателей.

      Повременная форма оплаты труда широко применяется  как в отечественной, так и в зарубежной практике.

      При сдельной форме оплаты труда размер заработной платы находится в прямой зависимости от количества и качества выполненной работы с учётом квалификации работника.

      При прямой сдельной системе заработной платы труд оплачивается по расценке. Общий заработок работника рассчитывается путём умножения сдельной расценки на сумму или количество реализованных товаров.

      При сдельно-премиальной системе оплаты труда работник сверх заработной платы по прямым сдельным расценкам  дополнительно получает премию за определённые количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.

      При сдельно-прогрессивной системе заработная плата работника в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх норм – по повышенным. Её применение слабо стимулирует рост качества работы и может сопровождаться более быстрым ростом заработной платы по сравнению с ростом производительности труда.

      Аккордная сдельная система предусматривает оплату за весь объём выполненных работ. Сумма оплаты труда за выполнение комплекса работ объявляется заранее (как и срок её выполнения) и устанавливается исходя из действующих норм выработки (времени) и сдельных расценок на весь объём работы.

      При аккордной оплате труда может вводиться премирование за сокращение срока выполнения аккордного задания при соблюдении высокого качества выполнения работ. Эта система оплаты труда применяется в торговле редко (погрузочно-разгрузочные, уборочные, ремонтные и другие работы).  

      Названные традиционные формы и системы  оплаты труда достаточно хорошо известны, но в рыночных условиях они нуждаются  в серьёзной корректировке. Поэтому  на практике в настоящее время  используются также иные (нетрадиционные) системы сдельной оплаты труда.

      - по подвижной шкале заработной  платы;

      - в процентах от объёма продаж;

      - в процентах от оборота и  от прироста физического объёма продаж;

      - в процентах от прибыли;

      - в процентах от оборота с  учётом прибыльности;

      - в виде участия в распределении части прибыли между работниками;

      - в виде фиксированного процента  от суммарного размера сделки (например, для работников подразделений  сбыта, внешнеэкономической службы  торгового предприятия и т.п.). [11, с. 77 - 79].

      Задача  нормирования труда – определить оптимальный уровень затрат труда, который необходим для выполнения установленного задания по товарообороту при обеспечении определённого уровня доходности и высокой культуры обслуживания покупателей. К нормам труда относятся нормы времени (выработки), нормы обслуживания и нормы (нормативы) численности рабочих и служащих.

      Норма времени – это время, установленное работнику (коллективу) соответствующей профессии, специальности и квалификации, для выполнения определённого объёма работы при нормальных организационно-экономических условиях и при наиболее полном использовании всех возможностей рабочего места.

      Норма выработки – объём работы в стоимостных или натуральных единицах измерения (весовых, объёмных), который должен быть выполнен в течение определённого рабочего времени (час, день, месяц) в рациональных организационно-экономических условиях одним работником или коллективом. Нормы выработки устанавливаются для работ с большой повторяемостью в течение смены (смен) на рабочем месте (рабочих местах) и рассчитываются  как частное от деления фонда времени на норму времени. В розничной торговле могут применяться часовая, дневная и месячная нормы выработки. В качестве фонда времени используется продолжительность смены.

      Норма обслуживания – количество  единиц оборудования, квадратных метров площади, число рабочих мест, которые должны обслуживаться одним работником или бригадой в течение смены или за рабочий день при рациональных организационно-экономических условиях. Норма обслуживания является производной от нормы времени.

      Нормативы численности предназначены для регламентирования численности работников по обслуживанию оборудования, рабочих мест, торговых площадей. Они разрабатываются для определения численности работников управления, специалистов и значительной части рабочих повременщиков. [13, с. 12]. 

3. Направления совершенствования организации  оплаты труда работников торговли

      Сегодня предприятия вполне законно могут  использовать любые формы и системы  оплаты труда, в наибольшей степени  учитывающие специфику организации, их кадровый состав, в том числе в отношении установления зависимости размеров вознаграждений от квалификации и фактической результативности труда работников. Можно использовать, например, традиционные тарифные системы оплаты труда; можно – бестарифные модели стимулирования; можно творчески перенимать зарубежный и отечественный опыт, а можно самим разрабатывать и применять для мотивации работников собственные алгоритмы распределения фондов оплаты труда. Лучший вариант, на мой взгляд, как раз последний. Специалисты предприятия лучше знают его специфику, сильные и слабые стороны, которые и нужно учитывать при организации систем материального стимулирования работников. [14, с. 723].

      Совершенствование сдельной оплаты труда состоит в  том, чтобы при применении этой формы оплаты труда обеспечивалась максимально возможная зависимость размеров сдельных заработков работников от конечных результатов их труда.

      Создание  благоприятных условий труда, его  дальнейшее облегчение способствуют, с одной стороны, сохранению здоровья трудящихся, совершенствованию их трудовых навыков, а, с другой – повышению работоспособности и производительности труда, снижению текучести кадров и улучшению дисциплины на предприятии. 

      Совершенствование организации труда на предприятиях предполагает оптимизацию всех ее элементов, обеспечение их соответствия целям деятельности, критериям ее эффективности.

        Эффективность труда работников  розничной торговли нельзя оценивать  однозначно, поскольку на предприятиях  торговли применяется различный  по своему содержанию труд.

      Большое внимание следует уделять организации  постоянно действующей системы  подготовки и повышения квалификации кадров. [9, с. 153 - 154].

      Одним из условий повышения эффективности  труда является дальнейшее совершенствование  управления торговлей: сокращение многозвенности управления предприятиями розничной торговли, упрощение их организационной структуры, слияние небольших предприятий в более крупные.

      Совершенствование системы премирования будет способствовать росту стимулирующей роли премий в повышении эффективности трудовой деятельности. С помощью премий достигается сочетание индивидуальной и коллективной заинтересованности в результатах труда. Премии за выполнение и перевыполнение планов по товарообороту должны занимать доминирующее значение. Необходимо в большей мере выплачивать денежные вознаграждения по итогам работы за год.