Организация оплаты труда в предпринимательской деятельности

КУРСОВАЯ  РАБОТА 
 

По  дисциплине: Предпринимательство

Тема: 

«Организация оплаты труда в предпринимательской деятельности» 
 
 
 
 
 
 

Содержание 

Введение 

    Будущее Казахстана неразрывно связано с  дальнейшим развитием транспорта, который  сегодня называют третьей, ведущей  отраслью материального производства. Значимость его необходимо рассматривать  в сопряженности с громадными пространствами территории, неравномерным размещением природных ресурсов и населения. В этой связи рассмотрение предпринимательской деятельности в сфере транспорта приобретает небывалую актуальность.

    В современных условиях очень велика роль трудовых ресурсов в предпринимательской деятельности, поэтому целесообразно рассмотрение организации оплаты труда, а так же системы мотивации и стимулирования трудовых ресурсов.

     Целью исследования является разработка мероприятий, направленных на улучшение показателей  оплаты труда на предприятиях железнодорожного транспорта соответственно и на общих показателях  работы железных дорог, а также определение экономической эффективности этих мероприятий.

     В соответствии с поставленной целью  были определены следующие конкретные задачи:

     - Раскрыть сущность и содержание  заработной платы, изучить формы и системы оплаты труда, а также методические подходы к ее определению;

     - Выявить взаимосвязь производительности  труда и его оплаты;

     - Представить конкретные рекомендации  по совершенствованию оплаты труда;

     - Изучить способы поощрения, стимулирования и премирования работников;

     - Приобрести практические навыки анализа выполнения плана по труду и заработной платы, а так же распределения фонда оплаты труда на предприятии;

    Практическая  значимость данной темы заключается в том, что она изучалась на материалах и отчетах одного из линейных предприятий железнодорожного транспорта Акмолинском отделении перевозок за 2005-2006 года.

    Анализ правильной организации платы труда на предприятии должен обеспечить:

    - контроль за соблюдением установленной планом численности персонала, за количеством и качеством труда, использованием рабочего времени и дисциплиной;

    - контроль за правильным использованием  выделенных предприятию фондов  заработной платы;

    - своевременность и правильность расчетов по заработной плате.

     Курсовая  работа состоит из введения, трех  частей,  заключения, списка использованных источников и приложений.

       В первой главе, состоящей из  трех разделов, рассматриваются  теоретические вопросы  темы  исследования,  которые  освещают  сущность, функции и методические подходы к определению заработной платы, а так же освещаются системы премирования и стимулирования работников.

     Во  второй главе проведен анализ выполнения плана по труду и заработной плате, а также формирования и распределения фонда оплаты труда Акмолинском отделении перевозок за 2005-2006 года.

     В третьей главе приведены конкретные предложения по совершенствованию  организации оплаты труда в предпринимательской  деятельности.

Глава I. Организация оплаты труда в предпринимательской деятельности 

     1.1. Сущность заработной  платы в современных  условиях 

     Заработная  плата как форма распределения по труду является главным средством материального стимулирования работников. От правильной организации заработной платы зависят темпы технического прогресса, степень использования основных производственных фондов, рост производительности труда и качество продукции. Она оказывает большое влияние на рациональное использование рабочего времени, повышение квалификации кадров, распространение передовых методов и приёмов труда, на эффективность труда работников.

     Заработная  плата рабочих и служащих складывается из двух частей – основной и дополнительной. Основную часть составляют заработки рабочих по тарифным условиям. Дополнительную часть составляют премии, выплачиваемые за счёт прибыли предприятий через фонд материального поощрения.

     В результате роста производительности труда, упорядочения заработной платы  и введения новых условий оплаты, а также улучшения организации  производства работ заработная плата работников железнодорожного транспорта непрерывно растёт. [5]

     Заработная  плата представляет собой часть  национального дохода, выраженную в  денежной форме стоимость необходимого продукта работников сферы материального  производства. В форме заработной платы осуществляется и оплата труда работников непроизводственной сферы за счёт части стоимостного прибавочного продукта, созданного в сфере материального производства.

     Заработная  плата является формой вознаграждения за труд, выполняя воспроизводственную, стимулирующую (мотивационную), социальную и учетную функции. Воспроизводственная функция заключается в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы, стимулирующая (мотивационная) – направлена на повышение заинтересованности работников в развитии производства, социальная – способствует реализации принципа социальной справедливости, учетная – характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства. [29]

     Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата – сумма денег, полученная работником за свой труд в соответствии с его количеством и качеством. Реальная заработная плата – количество предметов потребления и услуг, которые рабочий или служащий  может фактически купить на свою денежную заработную плату при данном уровне цен.

     Организация заработной платы включает в себя множество элементов, важнейшими из которых являются тарифные ставки, должностные оклады, доплаты и надбавки, системы премирования. На железнодорожном транспорте используется нормативный метод образования фондов заработной платы на всех уровнях управления. Размер средств на оплату труда непосредственно зависит от конечных результатов работы. Организация заработной платы – часть хозяйственного механизма. Она должна обеспечивать прямую связь заработной платы с конечными результатами труда, а системы оплаты труда должны быть доступны и ясны для понимания каждым работником. Рост заработной  платы осуществляется за счёт средств, которые зарабатывает сам трудовой коллектив, повышая эффективность производства.

     Предприятия и организации самостоятельно решают вопросы расходования фондов заработной платы и стимулирования выполнения работ меньшей численностью работающих.

     С помощью заработной платы также регулируется ответственность исполнителей за упущение в работе, нарушения трудовой и производственной дисциплины. Между темпами роста заработной платы и производительности труда устанавливается нормативное соотношение. Опережающими темпами должна расти производительность труда. Организация заработной платы регулируется многочисленными нормативными документами. Нормативное регулирование заработной платы проводится в соответствии с новым хозяйственным механизмом. Совершенствование организации заработной платы базируется на принципе «От каждого – по способностям, каждому – по труду».

     Для того чтобы заработная плата явилась  мощным побудительным стимулом к  высокопроизводительному труду, её организация в условиях перехода к рыночным отношениям должна осуществляться при соблюдении предприятием следующих принципов: правильность установления зависимости заработной платы от количества и качества труда; повышение уровня оплаты труда на основе роста его производительности, соответствие форм и систем заработной платы специфике организации производства; усиление роли премий, зависящих от размеров получаемой прибыли; обеспечение правильного соотношения между уровнем оплаты труда рабочих, специалистов, служащих, руководителей; простота построения оплаты труда каждого работника предприятия; дифференциация заработной платы в зависимости от условий труда и района проживания.

     Заработная  плата состоит из основной части, носящей постоянный характер, и дополнительный, имеющий переменный характер (Приложение 1). 

     Учесть сложность, условия, характер и значимость труда позволяет тарифная система, организация которой состоит из следующих основных элементов:

     - формирование фонда оплаты труда;

     - нормирование труда;

     - установление тарифной системы;

     - выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.

     Фонд  оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенный для выплат заработной платы и выплат социального характера. Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия.

     Тарифная  система заработной платы - это совокупность нормативов, позволяющих дифференцировать оплату по труду в зависимости от его количества, качества и условий. Тарифная система состоит из следующих основных элементов:

• тарифная сетка, является важным элементом тарифной системы, устанавливающая дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия;
• тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого труда (1-го разряда) в единицу времени, следовательно, имеются часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Наиболее распространены часовые тарифные ставки. Эти ставки являются основной нормативной величиной, определяющей размер оплаты труда всех категорий рабочих, поскольку уровень тарифных ставок влияет прежде всего как на размер заработка рабочих–повременщиков, который начисляется исходя из тарифных ставок за фактически отработанное время, так и на размер заработка рабочих – сдельщиков, который начисляется по сдельным расценкам, установленным исходя из тарифных ставок. Тарифные ставки используются в качестве практического средства дифференциации и регулирования уровня оплаты труда рабочих в зависимости от тяжести и условий труда, а также в зависимости от важности и значения отрасли производства, предприятия, производственного участка. Отдельным профессиям рабочих установлены месячные оклады. Труд руководителей, специалистов и служащих оплачивается по должностным окладам. Примерно 30 % работников железнодорожного транспорта имеют должностные оклады и специальные тарифные ставки.
• тарифно-квалификационные справочники (ТКС), представляют собой сборники квалификационных характеристик, определяющих объём профессиональных знаний и трудовых навыков, которыми должен обладать рабочий определённого разряда и профессии и подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности. Квалификация рабочих определяется тарифным разрядом квалификации, присваиваемым в установленном порядке. От соблюдения порядка установления и изменения тарифных разрядов во многом зависит правильность оплаты по труду, особенно у рабочих, находящихся на повременной системе оплаты труда и на бригадной сдельной системе. Тарифный разряд при поступлении на работу может быть определен только в пределах срока предварительного испытания. Рабочим, оплачиваемым по месячным должностным окладам, тарифные разряды не устанавливаются.
• районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (регионах);
• доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и др.;
• минимальная оплата труда, предоставляющая лицам, работающим по найму, необходимую социальную защиту и устанавливаемая законодательно.

     На  железнодорожном транспорте действует  тарифная система для централизованного  регулирования заработной платы. Тарифная система постоянно совершенствуется, отражая происходящие изменения в организации труда.[3]

     Должностные оклады специалистов и руководителей  предприятий железнодорожного транспорта определяются группой, классом или  категорией, к которым отнесены конкретные предприятия, станции, отделения и железные дороги.

     Примерно  один раз в год проводится аттестация руководителей производственных подразделений и служб, специалистов и служащих. По результатам аттестации принимаются решения о повышении или понижении в должности, изменении должностного оклада в пределах максимальных и минимальных размеров по соответствующей должности. В необходимых случаях аттестационная комиссия может вынести решение об освобождении занимаемой должности.

     Тарификация рабочих по сложности труда и  квалификации осуществляется на двух уровнях. На первом уровне тарифицируются рабочие, не связанные с движением поездов, ремонтом подвижного состава и технических средств. На втором уровне тарифицируются рабочие, связанные с этими работами.

     Тарификация служащих (руководителей, специалистов и технических исполнителей) осуществляется на основе тарифно–квалификационных характеристик, которые обеспечивают единство в определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований.

     Организация заработной платы включает механизм её индексации. Индексация – это увязка денежных доходов населения с темпами роста цен, т. е. инфляции, осуществляемая государством для поддержания реальных доходов населения на определённом уровне. 

     1.2. Методические подходы к определению оплаты труда 

     Основным  условием успешной работы предприятия  является такая организация заработной платы, при которой ее размер напрямую влияет на прибыль. Превратить материальную заинтересованность работников в одно из действенных средств повышения эффективности производства возможно при необходимом условии установления непосредственной зависимости размера оплаты труда от его количества, от выполнения тех или иных показателей, которые отражают интересы предприятия. Это достигается применением форм и систем оплаты труда, устанавливающих оценку труда в целом и определенное соотношение между его количественной и качественной сторонами.

     Предприятие самостоятельно выбирает форму и  систему заработной платы для  каждого конкретного участка  производства. В зависимости от особенностей организации труда системы заработной платы подразделяются на индивидуальные и бригадные.

     Формы и системы оплаты труда  определяют порядок исчисления заработной платы  с учетом результатов работы. Для  измерения и учета труда, затраченного на производство продукции, используют два показателя: затраты рабочего времени и количество выпущенной продукции. В связи с этим различают две формы оплаты труда – повременную и сдельную. Каждая из форм в зависимости от показателей производства, выполнение которых она материально стимулирует, имеет разновидности – системы оплаты труда. Они различаются между собой способами исчисления денежного вознаграждения за определенное количество и качество трудового вклада в результаты производства.

     При повременной форме оплаты труда размер заработной платы работника начисляется по установленной тарифной ставке или определяется количеством проработанного времени. Исходя из механизма оплаты повременная форма стимулирует повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда. Повременную оплату труда целесообразно применять при следующих условиях: если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции; если отсутствуют количественные показатели выработки продукции; если организован строгий контроль и ведется учет фактически отработанного времени; при правильной тарификации рабочих в соответствии с их квалификацией и сложностью выполняемых работ. Для повременной оплаты труда характерны две основные системы заработной платы: простая повременная и повременно- премиальная.

     При простой повременной системе заработная плата работнику (ЗП_ПП) за определенный отрезок времени может быть определена следующим образом:

     ЗП_ПП=m×T,

     где m – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда;

     T – фактически отработанное на производстве время.

     Простая повременная система оплаты труда  подразделяется на часовую, поденную и  помесячную.

     Для того чтобы создать у работника  большую материальную заинтересованность в результатах своего труда, применяют повременно- премиальную систему заработной платы. Ее сущность заключается в том, что за проработанное время оплата производится по соответствующей тарифной ставке и, кроме того, в зависимости от фактических результатов труда выплачивается премия. При повременно- премиальной системе заработная плата работника (ЗП_ПВП) может быть определена по следующей формуле:

     ЗП_ПВП=m×T×

     где р – размер премий в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

     k – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

     n – процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

     При сдельной  форме оплаты труд рабочего (бригады рабочих) оплачивается по установленным сдельным расценкам за количество фактически изготовленной продукции или выполненной работы. Преимущества сдельной оплаты труда состоят в том, что она устанавливает более тесную связь между количеством выработанной продукции и размером заработка, способствует более рациональному использованию рабочего времени, улучшению организации труда, росту квалификации рабочих.

     Сдельная  форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

     -определение сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);

     - расчетов с работниками (индивидуальная  или коллективная);

     - материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

     При прямой сдельной системе заработной платы заработок рабочему (ЗП_ПС) может быть определен по следующей формуле:

     ЗП_ПС=∑Р_i×q_i,

     где Р_i – расценка на i-й вид продукции или работы;

     q_i – количество отработанных изделий i-го вида.

     При сдельно – премиальной системе оплаты труда к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам, начисляется и выплачивается премия за достижение определенных количественных и качественных показателей работы. Рабочие премируются, как правило, по результатам работы за месяц. В этом случае заработок рабочего или бригады рабочих по сдельно – премиальной системе (ЗП_СП) может быть определен по следующей формуле:

     ЗП_СП=∑Р_i×q_i×(1+

     Сдельно – премиальная система оплаты труда более эффективна, чем прямая сдельная, так как заинтересовывает рабочего в повышении количественных и улучшении качественных показателей. .[19]

     При косвенно – сдельной системе заработной платы, применяемой, прежде всего, для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих, определяются косвенно – сдельные расценки (Р_КС):

     Р_КС=

     где m_ВС – тарифная ставка вспомогательного рабочего;

     N_осн – норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

     Заработная  плата рабочего при косвенно –  сдельной системе оплаты труда (ЗП_КС) может быть определена по следующей формуле:

     ЗП_КС=∑Р_КС×q_осн ,

     где q_осн – объем произведенной продукции основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

     При сдельно – прогрессивной системе изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы – по повышенной. [29]

     При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, входящих в производственное задание. Объем и аккордную расценку определяют на основе укрупненных норм выработки (времени) и расценок, а при их отсутствии – с использованием норм и расценок на аналогичные работы. [27]

     Аккордная оплата труда рабочих подразделяется на простую аккордную и аккордно–премиальную. При аккордно–премиальной системе премирование осуществляется за сокращение срока выполнения задания–при качественном выполнении работ. Премия устанавливается в размере определенного процента от общей суммы аккордной оплаты.

     Помимо  разработки тарифных условий оплаты труда, важное значение имеет правильное планирование различного рода доплат, надбавок, премий, так как их доля в заработной плате работников составляет 60-65%, а конкретный размер определяется, как правило, предприятием.

     Доплаты, надбавки к заработной плате работников определяется в соответствии  с Кодексом законов о труде, нормативными документами. Государство дает работнику определенные гарантии и компенсации и устанавливает их обязательность как минимально необходимых.

     Все виды доплат компенсационного характера делят на две группы. Первая группа – это доплаты и надбавки, которые не имеют ограничений по сферам трудовой деятельности и являются обязательными для предприятий всех форм собственности. Сюда входят доплаты за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время;  несовершеннолетним работникам в связи с сокращением рабочего дня; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда; при не выполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника; до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством; рабочим в связи с отклонением от нормальных условий выполнения работы. Вторая группа – это доплаты компенсационного характера, которые в большинстве своем также обязательны, но о размерах их можно договариваться с администрацией предприятия.

     Доплаты, надбавки, вызванные специфическим характером работы, регулируют отраслевыми тарифными соглашениями и соответственно отражают в коллективных договорах предприятия.

     К доплатам стимулирующего характера относятся премии, вознаграждения за выслугу лет и по итогам работы за год. К стимулирующим выплатам относят также и следующие доплаты и надбавки: за совмещение профессий (должностей); расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим за профессиональное мастерство, специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы. Размер этих доплат устанавливают сами предприятия.

     С учетом реальных различий в условиях воспроизводства рабочей силы по регионам страны и отраслям производства предусмотрена дифференциация размеров минимальной оплаты труда.

     Квалифицированным рабочим, наряду с повышенными тарифными ставками, могут устанавливать надбавки за профессиональное мастерство. Квалифицированными считаются рабочие третьего и высших разрядов. Премии начисляются на заработок по сдельным расценкам или тарифным ставкам, включая сумму надбавок за высокое профессиональное мастерство. Определенные виды работ не делятся на разряды, в этом случае рабочим устанавливается класс квалификации и соответствующая надбавка за классность.

     Тарифные  ставки установлены для оплаты труда  сдельщиков и повременщиков на работах  с нормальными условиями труда. Нормальными условиями труда считаются такие, когда работа производится в пределах установленной продолжительности рабочего времени, в дневное время. В качестве отклонений от нормальных условий труда рассматривают: работу в ночное время, сверхурочное время, в выходные и праздничные дни, простои, работу в тяжелых и вредных условиях, а также выполнение работ различной квалификации, совмещение профессий и др. В случаях, когда условия труда отклоняются от нормальных, оплата труда осуществляется с применением системы доплат и надбавок. Предприятия самостоятельно устанавливают размер доплат за отклонение условий работы от нормальных и порядок их выплаты. При этом минимальный размер доплат за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, установлен законодательно.