Организация оплаты труда в организации. 2

Министерство  образования и науки РФ

ФГОУ  СПО «Тальменский сельскохозяйственный техникум» 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 

Дисциплина  «Экономика организации предприятия»

ТЕМА: «Организация оплаты труда в организации» 
 
 
 

Выполнила:

Студентка 123 группы  

Бух Надежда Александровна

Специальность: «Экономика и бухгалтерский учет»

Проверил:

Латышева  Елена Валерьевна

Оценка  работы ____________________ 
 
 
 
 

2011

Содержание

Введение

Глава I. Заработная плата как экономическое отношение между      работником и работодателем_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __ _ _ _ _ 3

1.1. Особенности оплаты  труда в условиях рыночной экономики _ _ _ _ _ _ _ _6

1.2  Проблемы формирования  рыночного механизма организации

заработной  платы в Российской Федерации _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 7

1.3. Принципы организации  оплаты труда на  предприятиях _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 9

1.4. Формы и системы  оплаты труда _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 11

1.5.  Функции ЗП _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _20

Заключение_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 26

Список  литературы_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 27

Глава2

Расчетная таблица 1 _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _28

Расчетная таблица 2 _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _29

Вывод к таблицам _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 30 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Оплата  труда

Введение

   Мировой экономической науке известны основополагающие константы, которые в развитых рыночных экономиках используют в качестве основных рычагов управления. К ним относятся: доля оплаты труда в ВВП, соотношение заработной платы и прожиточного минимума, размер ВВП на рубль заработной платы и т. д. И если за последние десять лет в устойчиво развивающихся странах многие макроэкономические показатели колебались, то доля заработной платы в ВВП оставалась практически постоянной (67 – 72 %).

   Понижение доли оплаты труда в ВВП ниже 50 % – явный признак  разрушения экономики; В России же она составляет немного более 30 %.

   Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально – экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

   В настоящее время минимальная оплата труда не выполняет роли социальной гарантии, адекватно отражающей социально – экономические условия и сопоставимой с минимальным потребительским бюджетом. Более того, она стала играть несвойственную ей роль технического норматива при определении размеров стипендий, пенсий, социальных выплат, штрафов и пени.

   Специфика переходного периода состоит в том, что в условиях либерализации  социально – трудовых отношений государство уже не контролирует организацию оплаты труда, а рыночные регуляторы еще не вступили в полную силу. Это привело к тому, что процессы в этой области приобрели стихийный, бессистемный характер. В результате сложились непропорциональные, а порой и уродливые формы труда, при которых работникам вместо денег выдаются товары и продукция, производимая на предприятии.

   Для нынешней ситуации в области оплаты труда характерна возросшая дифференциация в уровне заработной платы между отраслями, регионами и предприятиями. Значительно выше средней по стране уровень заработной платы в топливо – энергетических отраслях, цветной металлургии, на транспорте, в финансовых и кредитных учреждениях.

   К числу важнейших в настоящее время относится также проблема устранения чрезмерной дифференциации в оплате труда руководителей предприятий и остальных работников, являющейся одной из причин сложившейся напряженности в социально – трудовой сфере.

   Структура оплаты труда разбалансирована: надтарифная часть на многих предприятиях в несколько раз превышает базовую, тарифную долю заработка работника. Это говорит о необходимости коренного пересмотра тарифных систем на предприятиях с тем, чтобы тариф более адекватно выполнял функцию базовой оценки результатов труда.

   Решить некоторые из указанных проблем можно с помощью правильной оплаты труда основанной  на соразмерном эффективном возмещении затрат работника в процессе трудовой деятельности. Она обретает особую значимость  на современном этапе  в связи с изменениями условий хозяйствования, увеличением объема прав и полномочий хозяйствующих субъектов, когда возникает дополнительная необходимость разработки и внедрения на каждом предприятии системы оплаты труда, направленной на: максимальное использование трудового потенциала работников, точную и полную оценку количества и качества труда.

  В условиях рыночной экономики с организацией заработной платы на предприятиях связаны решения двуединой задачи:

• гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда
• обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата который позволил бы ему после реализации продукции на рынке труда и товаров возместить затраты и получит прибыль. Тем самым через организацию заработной платы должен достигаться, необходимы компромисс между интересами работодателя и работника способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя  движущими силами рыночной экономики.

    Изложенный  взгляд, подтверждается актуальностью  темы дипломной работы.

   В ходе проведенных исследований рассмотрены теоретические подходы к определению сущности и основных характеристик оплаты труда, путей и методов оценки количества и качества труда, а также анализ  возможных путей ее совершенствования.

   В качестве источника информации рассматриваются научные труды ведущих специалистов по вопросам организации оплаты труда, основные нормативные акты, регулирующие вопросы организации труда.

   Целью данной дипломной работы является провести исследование состояния организации оплаты труда на ГП “Сахателеком”  ЯМТС, проанализировать действующие элементы организации заработной платы, формы и системы оплаты труда, выяснить их недостатки. Учитывая результаты исследований разработать рекомендации и мероприятия по устранению кризисной ситуации в оплате труда, по увеличению удовлетворенности работников заработной платой, по совершенствованию действующих форм и систем оплаты труда.

    Для осуществления этой цели необходимо выполнить  следующие задачи:

    – во-первых, необходимо определить сущность заработной платы и ее формирование. Определить основные принципы организации заработной платы.

    – во – вторых, изучить элементы организации оплаты труда на исследуемом объекте. Необходимо уделить внимание существующим формам и системам оплаты труда и то как эти формы и системы применяются на обследуемом предприятии, рассмотреть действующую систему премирования и поощрения работников, формы и размеры вознаграждений.

    – в-третьих, следует рассмотреть возможность применения иных современных систем оплаты труда. Так как оплата труда в настоящее время находится в кризисной ситуации необходимо разработать рекомендации по ее совершенствованию. То есть разработать конкретные мероприятия, которые могли бы повысить удовлетворенность работников своей заработной платой, приблизить ее размер к фактической стоимости рабочей силы, повысить заинтересованность как работников так и предприятие в увеличении заработной платы. Разработать мероприятия по возвращению заработной плате  ее стимулирующей функции для усиления мотивационной политики предприятия.

    Все проведенные мероприятия должны быть выгодны как предприятию, так  и его работникам и должны привести к определенному экономическому эффекту.

Глава I. Заработная плата как экономическое отношение между      работником и работодателем

1.1. Особенности оплаты  труда в условиях  рыночной экономики

   Переход к рыночным отношениям принципиально изменил сущность такой важной экономической категории, как оплата труда. Если при централизованной системе планирования народного хозяйства единственным способом обеспечения трудящихся материально-жизненными благами являлось их распределение на основе провозглашенного (практически не реализуемого) принципа эквивалентности меры труда и меры потребления каждого члена общества, то при рыночной системе эти блага не распределяются из какого-то центра, а определяются в каждом конкретном случае на основе принципа прямого обмена квалификации и времени наемного работника на ЗП и доход от участия в прибыли. Естественно, при такой системе ЗП — это не часть национального дохода (как раньше считалось), выделяемая государством для оплаты труда, а часть дохода предпринимателя (как собственника средств производства и работодателя), расходуемая им для оплаты наемных работников в соответствии с условиями найма (трудовым договором, контрактом) и результатами труда. Следовательно, оплата труда — это обязанность работодателя по выплате наемному работнику заработанных им средств за выполнение работы (или оказание услуги) в соответствии с условиями трудового договора.

Оплата  труда в широком  смысле — это та или иная форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы.

Как социально-экономическая  категория ЗП требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника ЗП — главная  и основная статья его личного  дохода, средство воспроизводства и  повышения уровня благосостояния его  самого и его семьи, а отсюда и  стимулирующая роль ЗП в результатах для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя ЗП работников — это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производственных товаров и услуг. При этом работодатель, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволяли увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников. Кроме того, уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда. [35]

1.2  Проблемы формирования рыночного механизма организации заработной платы в Российской Федерации

   Специфической особенностью всех проводимых мер по реформированию было то,что они осуществлялись в практически неуправляемой экономике и последствия  принимаемых и осуществляемых решений  было, как правило, сосвсе не те, которые предлагались.

   В период 1992-2009 была предпринята попытка выработки механизма взаимосвязи налоговой системы и системы внебюджетных фондов с системой формирования денежных доходов и оплаты труда.Важной особенностью политики доходов в период 1992-2009 г. является подчиненность ее проблеме борьбы с инфляцией,которая,хотя и началась еще с пересторйки, была активно спровоцирована и либерализацией цен, проведенной в январе 1992 года.

  В комплексе мер по борьбе с инфляцией правительство важное место уделяло и уделяет сдерживанию роста заработной платы. Это сдерживание достигается за счет следующих мер:

1. Отказ от применения механизма индексации заработной платы и замена его регулярным пересмотром минимальной заработной платы.
2. Удержание минимальной заработной платы на уровне, значительно отстающем от уровня прожиточного минимума.
3. Жесткое налоговое регулирование средств на оплату труда,ограничение возможности увеличения заработной платы.

  Решение задач требует существенной корректировки политики оплаты труда и денежных доходов населения.

Практика 1992-2009 г.г. показала, что в условиях темпов роста доходов от роста цен,т.е. при сохранении политики сдерживания роста заработной платы и доходов ни одну задачу решить невозможно.Поэтому условием достижения поставленных целей должно стать опережающий рост заработной платы,пенсий и других видов доходов населения над ростом цен на потребительские товары в течение определенного периода времени ( до 5 лет).Только так можно добиться расширения спросов активности основной массы населения и его производство.Важно отметить, что политика опережающего роста доходов должна быть жестко регулируемой,постепенной,увязанной с мерами антиинфляционного характера и особенно с мерами по увеличению объема производства и производительности труда.

   Опережающего роста доходов  в  рыночной экономике России еще не проходили,хотя во многих странах с рыночной экономикой в периоды инфляции отмечается или опережающий рост заработной  платы над ростом цен, или совпадение темпов их роста.

   В РФ необходимы наиболее глубокие преобразования механизма ее регулирования. По существу необходима новая реформа заработной платы. Важными мерами по реформированию заработной платы в предстоящем периоде должны стать отказ от установления общероссийской минимальной заработной платы и переход к установлению на единой методической основе минимальных заработных плат для каждого субъекта Федерации.Поэтому в настоящее время общероссийская минимальная заработная плата по своей сути является экономической бессмыслицей., то есть величиной не только низкой, но и вообще не отражающей условия проживания ни на одной территории России,страны гигантской протяженности с различными природно-климатическими и экономическими условиями проживания.

1.3. Принципы организации оплаты труда на предприятиях

   Под организацией ЗП понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества труда с размером его оплаты, а также составных элементов (выбор форм и систем оплаты труда, тарифная система, нормирование)

  На основе принципов организации и функций ЗП в условиях построения рыночных отношений создается организационная система оплаты труда непосредственно в низовых звеньях — на предприятии. Перестройка организации ЗП в соответствии с требованиями рынка предусматривает решение следующих задач:

• повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда при исключении возможностей получения не заработанных денежных средств;
• устранение случаев уравнительности в оплате труда, достижение прямой зависимости ЗП от результатов труда, как индивидуальных, так и коллективных;
• оптимизация соотношений в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, учитывающих дефицитность профессий, а также влияние различных групп, работа которых обеспечивает достижение конечных результатов и конкурентоспособность производства.

   При организации ЗП на предприятии  затрагиваются интересы работодателей  и работников. Несомненно, при переходе  к рыночным отношениям стороны  должны иметь равные права  в решении вопросов оплаты  труда. Коллективные договоры  между администрацией предприятия  (или представителем собственника) и профсоюзом, представляющим интересы  работников, становятся юридической,  действующей и единственно действенной  формой регулирования трудовых  отношений, в том числе в  вопросах оплаты труда.

   В условиях рынка, а тем более в переходный период, не устраняются, а меняются направления и характер государственного регулирования распределительных отношений. Появляются новые формы управления, исключающие жесткие схемы администрирования, предъявляются новы требования к процессам регулирования на уровне предприятий. Государственное вмешательство необходимо для установления, толкования и обеспечения соблюдения условий и принципов распределения доходов.

   Регулирующее действие государства должно быть направлено на создание условий для зарабатывания средств и обеспечение социальных гарантий с целью повышения эффективности использования рабочей силы, реализации и согласования интересов субъектов распределительных отношений, функционирующих на основе различных форм собственности и хозяйствования.

   В основу государственного регулирования распределительных отношений должны быть положены: законодательство и соглашение по труду; налоговая система; установление зависимости между динамикой индивидуальных доходов и инфляцией.

   Без участия государства невозможно гарантировать человеку доход, обеспечивающий ему достойную жизнь вне зависимости от итогов экономической деятельности предприятия. В функции государства, кроме того, должно входить повышение доходов малоимущих слоев населения для создания условий нормального воспроизводства рабочей силы, обеспечение оптимального распределения трудовых ресурсов, ослабление социальной напряженности и т.д. Становясь участником воспроизводства рабочей силы, государство во многом берет на себя предложение рабочей силы, стремится, чтобы оно отвечало спросу предпринимателей.

   В последнее время издано ряд постановлений Правительства РФ по усовершенствованию ЕТС: «Об утверждении тарифных коэффициентов ЕТС по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» №284 от 30.03.2000; «О повышении тарифных ставок (окладов) ЕТС по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» №282 от 30.03.2000, предусмотренные постановлением №309 от 18.03.1999; указ Президента РФ «О повышении тарифной ставки (оклада) 1 разряда ЕТС по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» №539 от 20.03.2000; постановлением Минтруда России утверждено разъяснение №6 «О норме рабочего времени и порядке определения часовой тарифной ставки из установленной месячной тарифной ставки в 2000 г.» (рег.№2092 от 07.02.2000).

   В работе по организации ЗП  на предприятии важным является  выбор способа формирования основной  ЗП на базе ЕТС либо бестарифной  системы оплаты труда. Приоритет  принадлежит ЕТС, при использовании  которой достигается более объективная  дифференциация ЗП рабочих разной  квалификации. Однако в силу постоянно  меняющегося экономического положения  предприятиям нередко приходится  менять тарифные ставки, что приводит  к большим трудозатратам. Бестарифная  система оплаты труда позволяет  поставить ЗП в прямую зависимость  от фактических результатов работы  предприятия. Начисление ЗП менее  трудоемко, но это касается  только небольших предприятий.

Критерием экономической эффективности организации  ЗП является опережающий рост хозрасчетного  дохода над ФЗП. В случаях, когда  такое опережение не обеспечивается, необходим тщательный анализ причин и разработка дополнительных мероприятий, направленных либо на увеличение прибыли, либо на снижение расходов на оплату труда.

В современных  условиях правильно организовать ЗП на предприятии невозможно без ее основного элемента — выбора форм и системы оплаты труда.

1.4. Формы и системы оплаты труда

   Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда: сдельная — оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная — оплата за отработанное время.

И сдельную и повременную формы оплаты труда  можно представить схематически (рис.1.5).

Существует  также целый ряд  условий, при которых  целесообразно применять  ту или иную форму  оплаты труда.

Условия применения сдельной оплаты труда:

• наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;
• возможность точного учета объемов выполняемых работ;
• возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
• необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;
• возможность технического нормирования труда.

Рис.1.5 Формы и системы оплаты труда 

Сдельную  оплату труда не рекомендуется  применять в том  случае, если ее применение ведет к:

• ухудшению качества продукции;
• нарушению технологических режимов;
• ухудшению обслуживания оборудования;
• нарушению требований техники безопасности;
• перерасходу сырья и материалов.

Условия применения повременной  оплаты труда:

• отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;
• производственный процесс строго регламентирован;
• функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;
• функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;
• увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

На каждом конкретном предприятии в зависимости  от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических  процессов, уровня организации производства и труда применяется та или  иная форма оплаты труда. Например, сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно-премиальный или сдельно-прогрессивный  вариант, но если использовать аккордную  систему, то эффективность возрастает. На одном и том же предприятии  в зависимости от выпуска конкретного  вида продукции по цехам варианты применения оплаты труда также могут  быть различны.

В условиях рынка нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство предприятия могут  проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применить  тот, который в наибольшей степени  соответствует целям предприятия.

Рассмотрим, как определяется оплата труда при  использовании той или иной формы.

При прямой сдельной системе, или простой сдельной, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется следующим образом:

З_Р = З_Ч / В_Ч  или З_Ч = З_Ч t_Н,

где З_Ч — часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб./ч;

            В_Ч — часовая норма выработки данной продукции;

            t_Н — норма времени на единицу продукции (работы), ч.

Общий заработок рабочего определяется путем  умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный  период.

При сдельно-премиальной  системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам  и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко  установлены показатели, за которые  осуществляется премирование, они должны быть доведены до каждого исполнителя. Важно проследить, чтобы вновь принятые рабочие были проинформированы об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда; повышения объемов производства; выполнения технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущения брака; соблюдения нормативно-технической документации, стандартов; экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей.

Количество  показателей можно увеличить, т.к. применение того или иного показателя определяется конкретными условиями  производства, сложившимися на том  или ином предприятии. Например, у  предприятия возросло количество рекламаций от поставщиков или предприятие  пытается выйти со своей продукцией на внешний рынок, где требования к качеству существенно выше. Естественно, что в этих условиях требования к  качеству продукции, исполнительской  дисциплине возрастают, и решению  этой проблемы должен способствовать и перечень показателей, за который  осуществляется премирование. Однако перечень этих показателей не должен быть слишком большим пять-семь показателей, так как большее их количество не осознается и не запоминается работником.