Организация оплаты труда в современных экономических условиях

                                                         ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………………..4

1 ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В СОВРЕМЕННЫХ ЭКОНОМИЧЕСКИХ УСЛОВИЯХ

 1.1 Экономическое содержание и взаимосвязь понятий «заработная плата», «цена      труда», «стоимость рабочей силы»………………………………………………………………...7

1.2 Основы организации и регулирования оплаты труда в России………………………8

1.3 Функции, формы и системы заработной платы, применяемые на предприятиях….11

1.4 Материальное стимулирование работников предприятия……………………………13

2 ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ  ХАРАКТЕРИСТИКА СПК ИМ. Г.Ф. ОРЛОВА  АБЗЕЛИЛОВСКОГО РАЙОНА

2.1 Местоположение и  природно-климатические условия предприятия…………………21

2.2 Специализация предприятия…………………………………………………………….22

2.3 Земельные ресурсы предприятия и их использование…………………………………23

3 ОПЛАТА ТРУДА РАБОТНИКОВ  В СПК ИМ. Г.Ф.ОРЛОВА

3.1 Учет расчетов по оплате  труда…………………………………………………………25

3.2 Трудовые ресурсы предприятия и эффективность их использования……………....28

3.3 Мероприятия по совершенствованию оплаты труда на предприятии………………30

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………………….32

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК…………………………………………………..34

ВВЕДЕНИЕ

В соответствии с изменениями в  экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата»  наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различные виды премий, доплат, надбавок и социальных льгот),  начисленных в денежных и натуральных формах, включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время  (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.). Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты). Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно- правовых форм  устанавливаются законодательством. Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Труд является важнейшей частью экономики - он одновременно товар и  причина появления добавленной  стоимости, так как предметы и  материалы при приложении к ним труда становятся дороже. Отсюда возникает необходимость оценить и оплатить труд во всех его проявлениях, включив затем расходы на оплату труда в рамках установленных государством законов в стоимость продукции. Поэтому учет труда и заработной платы занимает одно из центральных мест в системе учета. От правильности начисления заработной платы, удержаний из нее зависит размер налогов уплачиваемых предприятием. Несвоевременное и ошибочное ведение учета расчетов по оплате труда влечет за собой значительные штрафы и другие меры наказания, что отрицательно сказывается на деятельности всего предприятия.

При переходе к рыночной экономике  произошли кардинальные изменения  во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе  оплаты труда. Складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации труда. Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования трудовых отношений. Теперь непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед предприятием.

На первом месте по важности среди  факторов, влияющих на эффективность  использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

Заработная плата и, прежде всего ее размер, структура, распределение между различными категориями работающих, являясь не только экономической, но и социальной категорией претерпевает наибольшее изменение при переходе к рынку.

Структура заработной платы формировалась  в течение длительного времени, когда ей старались придать многочисленные функции, от необходимости стимулирования к труду до внешнеэкономической деятельности.

Структурная многофункциональность  заработной платы породила необходимость  введения большого количества доплат, имевшей не только экономический, но и социальный, а иногда и политический характер. Все это - следствие многих причин: монополизма в промышленности, отсутствие реальных стимулов к труду, инертности командных методов управления. В условиях перехода к рынку возникла жизненная необходимость вернуть заработной плате её главную функцию - экономическую. Все остальное - дополнительные расходы по социальной защите работников и прочее - должны принять на себя соответствующие фонды, формируемые из начислений от прибыли.

В настоящее время нет единого  методологического подхода к  решению вопросов материального  и морального стимулирования труда  в условиях особого экономического перехода - перехода к рыночным отношениям, - не проведен полный анализ и не обобщены теоретические позиции и практика в этой области.

Новые концепции организации оплаты труда на предприятиях в условиях перехода к рыночным отношениям требуют  новых механизмов её реализации, новых  подходов к оценке трудового вклада отдельного работника в результате деятельности всего предприятия.

Цель данной курсовой работы –  исследовать систему оплаты труда  на предприятии СПК им. Г.Ф.Орлова, выявить ее особенности, рассмотреть методы материального стимулирования. Для достижения указанной цели необходимо решить следующие задачи:

• изучить публикации в экономической литературе, касающиеся вопросов учета расчетов с персоналом по оплате труда на сельскохозяйственных предприятиях;
• выявить основные теоретические положения, касающиеся выбранной темы;
• проверить на практике действие выявленных теоретических положений на примере выбранного сельскохозяйственного предприятия;
• сделать выводы по итогам проделанной работы предприятия и организации учета труда и его оплаты.

 Объектом исследования является  сельскохозяйственный производственный кооператив имени Г.Ф.Орлова.

Предметом исследования является организация  система оплаты труда на предприятии  СПК им. Г.Ф.Орлова Абзелиловского района.

В первой главе рассматриваются  теоретические основы организации  оплаты труда в современных экономических условиях, виды, формы и системы оплаты труда, а также основы организации и регулирования оплаты труда в России.

Во второй главе дается краткая организационно-экономическая характеристика СПК им. Г.Ф. Орлова Абзелиловского района.

В третьей главе рассматриваются ресурсы предприятия и эффективность их использования, а также мероприятия по совершенствованию оплаты труда на предприятии.

1 ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В  СОВРЕМЕННЫХ ЭКОНОМИЧЕСКИХ УСЛОВИЯХ

1.1.Экономическое содержание и  взаимосвязь понятий «заработная плата», «цена труда», «стоимость рабочей силы»

В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые  модели оплаты труда. Прежде чем сконструировать  механизм оплаты труда в новых  условиях, нужно определить, что  же такое заработная плата.

Заработная плата  – это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов  работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В экономической  теории существуют две основных концепции  определения природы заработной платы: а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения; б) заработная плата – это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Её величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Концепции заработной платы как  денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, заработная плата выступает в качестве этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый труд. На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями - предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является  базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.

Купля-продажа  рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими  трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

Первичным законодательным документом, который имеет в своем составе  статьи, посвященные труду, является Конституция РФ. Трудовой кодекс является основным сборником законодательных актов, регулирующих отношения всех работников. Новый трудовой кодекс разграничивает понятия «оплата труда» и «заработная плата».

Под оплатой труда  согласно ст. 129 ТК РФ понимается система  отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем  выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Понятие «оплата  труда» значительно шире «заработной  платы». Оплата труда предусматривает  не только систему расчета заработной платы, но и правила оформления и использования рабочего времени, сроки выплаты заработной платы и т.п.

Необходимо также  различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная зарплата или доход выражает общую сумму  денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время. Она определяется действующей ставкой заработной платы или ценой рабочей силы за единицу времени работы: руб./час; руб./деталь; руб./месяц. Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату при действующих рыночных ценах: количество товаров/сумма денег.

Таким образом, заработная плата – это основная часть  средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

1.2. Основы организации и регулирования  оплаты труда в России

Основная задача организации зарплаты состоит в  том, чтобы поставить оплату труда  в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого  работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

• определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
• разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
• разработку систему должностных окладов служащих и специалистов;
• обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической  политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

1) Принцип оплаты по затратам и результатам, которые следуют из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

2) Принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышения эффективности производства;

3) Принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который  вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширения производства;

4) Принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

• законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;
• налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц;
• установление районных коэффициентов и процентов надбавок;
• установление государственных гарантий по оплате труда.

В России существуют три типа политики в области доходов и заработной платы: контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер, регулирование доходов на основе государственных правил и положений, политика трехстороннего сотрудничества. Но при чрезмерной дифференциации заработков, наличие денежных доходов централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок.

Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава  и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.

Минимальный размер оплаты труда представляет собой низшую границу стоимости  неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда.

Минимальная ставка заработной платы  основывается на минимальном размере  оплаты труда. Месячная минимальная  заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда ), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включается доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты.

Для регулирования оплаты труда  работников бюджетной сферы предназначена Единая тарифная сетка, она является основной тарифной системы. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей организации.

В условиях рыночной экономики и  расширения прав организации в области оплаты труда размеры ставок (окладов), системы премирования и условия выплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника.

Таким образом, организация оплаты труда предполагает: определение  форм и систем оплаты труда; разработку критериев и определение размеров доплат; разработку системы должностных окладов; обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Государственное регулирование оплаты труда включает: законодательное  установление и изменение МРОТ в  РФ; налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц; установление районных коэффициентов и процентов надбавок; установление государственных гарантий по оплате труда.

Существуют три типа политики в  области доходов и заработной платы: контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер, регулирование доходов на основе государственных правил и положений, политика трехстороннего сотрудничества. Все эти элементы имеют место в России.

1.3. Функции, формы и  системы заработной платы, применяемые на предприятиях

Существуют следующие функции  заработной платы: функция распределения, социальная функция и стимулирующая (мотивационная)  функция.

Функции распределения в условиях рыночной экономики передается непосредственным производителям или частному владельцу предприятия. Только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда.

В отношениях оплаты труда главную  роль играет возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

Низкая заработная плата – это  деградация имеющейся систему образования, поскольку нет смысла столько  времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ее применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.

Главной является стимулирующая, а  более точно, мотивационная функция  трудовых доходов работников. Через  заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

Чтобы заработная плата выполняла  свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между  ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

Порядок исчисления заработной платы  работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы – это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время.

В настоящее время традиционными  формами оплаты труда являются повременная  – оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое  предусматривается тарифной системой. Сдельная – оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ.

Повременной называется такая форма  оплаты, когда основной заработок  работника начисляется  по установленной  тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Повременная форма оплаты труда имеет две системы, простую повременную и повременно-премиальную. При простой повременной системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.  При повременно-премиальной системы оплаты труда работник сверх зарплаты за фактически отработанное время дополнительно получает и премию.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовая, поденную и  месячную.

Тарифная система – это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности.

Тарифные сетки по оплате труда  – это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Сдельную форму оплаты труда  подразделяют на отдельные  системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную; сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную.

Существует также бестарифная  система оплаты труда, которая представляет собой такую систему, при которой  заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.

Таким образом, порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий  регламентируют различные формы  и системы заработной платы. В  настоящее время традиционными  формами оплаты труда являются повременная и сдельная.

Повременная форма оплаты труда  имеет две системы, простую повременную  и повременно-премиальную. По способу  начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовая, поденную и месячную.

Сдельную форму оплаты труда подразделяют на отдельные системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную; сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

1.4 Материальное  стимулирование работников

В ТК РФ стимулирующим выплатам посвящена специальная статья (ст. 144 "Стимулирующие выплаты"), но при этом не раскрывается ни само понятие "стимулирующие выплаты", ни понятие "стимулирование труда". Отсутствие легального определения данных понятий приводит к тому, что на практике представления о месте стимулирующих выплат в организации заработной платы у работников и у работодателей зачастую не совпадают. Работнику нужны гарантии в оплате труда, поэтому он хочет, чтобы стимулирующих выплат в составе зарплаты было поменьше, а тарифной оплаты - побольше. Работодатель, наоборот, считает, что гарантированная (тарифная) оплата должна занимать как можно меньше места в структуре заработка, а переменная часть может быть увеличена.

Между тем в  ч. 4 ст. 129 ТК РФ указывается, что тарифная оплата -это оплата за норму труда. Таким образом, получается, что у нас в стране при столь низкой оплате за норму труда (трудовые обязанности) устанавливается высокая доля оплаты за работу вне трудовых обязанностей (норм труда).

В случае если работодатель воспользуется своим правом устанавливать стимулирующие выплаты, то он обязан учесть при этом мнение трудового коллектива, а то и отразить это намерение в коллективном договоре с работниками. Такая постановка вопроса законодателем может быть объяснима только в том случае, если он допускает, что введение стимулирующих выплат, а соответственно и стимулирования, может как-то отрицательно отразиться на работниках. В реалистичность такого допущения трудно поверить, поскольку введение стимулирующих выплат если и может что-то повлечь за собой, так это увеличение заработка работников сверх его тарифной части. Однако требование об учете мнения представительного органа становится понятным, если предположить, что работодатель обязан применять стимулирующие выплаты, что без них организация заработной платы немыслима. В любом случае получается, что ч. 1 ст. 144 ТК РФ внутренне противоречива.

Из смысла ч. 1 ст. 144 ТК РФ не становится очевидным, что  же должно быть предметом учета мнения представительного органа работников: сама попытка введения стимулирующих выплат, их размер, круг работников, на которых эти выплаты должны распространяться, или же все вместе взятое.

Стимул - это дополнительное к тарифной оплате труда вознаграждение работников за работу, не оговоренную трудовыми обязанностями (нормами труда).

Стимулирование  труда - это установление конкретных форм, размеров, условий получения  вознаграждения с целью формирования определенного трудового поведения  работника и начисления работнику  определенной суммы денежных средств при условии достижения целевых установок, поставленных работодателем. Что касается места стимулирующих выплат в организации заработной платы, то Кодекс причисляет их к основным (существенным) условиям оплаты.

Классификация стимулирующих выплат

Правильное применение работодателем предоставленного ст. 144 ТК РФ права установления тех или  иных стимулирующих выплат требует  прежде всего их определенной классификации  по целевому назначению, определяющему  как форму, так и содержание увязки стимулирующей выплаты с основным (тарифным) заработком:

1. Системы, увязывающие основную оплату труда с показателем выполнения и перевыполнения работ, выходящих за пределы основной нормы труда (трудовой обязанности) работника. К ним относятся различные премии за основные результаты работы и порядок формирования оплаты за перевыполнение норм у сдельно оплачиваемых работников.

Эти виды поощрения  являются наиболее распространенными  как по охвату работников, так и  по удельному весу в заработной плате. Их отличительная особенность: они, как правило, имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы как самому работнику, так и его непосредственному руководителю. Более того, если они заранее известны работнику, это позволяет ему целенаправленно использовать свою материальную заинтересованность, индивидуально или вместе с другими добиваться того уровня заработка, который его устраивает.