Организация оплаты труда водительского состава цеха специальной и технологической техники ООО «АРГОС – ЧУРС»

Содержание: 

1. Введение   

2.Основные часть                                                          

            2.1 Теоритическая часть

            2.2 Тарифная система

                 2.3  Нормирование труда                                                                                     

            2.4 Формы оплаты труда                                                                                      3.Организация оплаты труда водительского состава цеха специальной                                      и технологической техники ООО «АРГОС»- ЧУРС                                                 

            3.1 Организация учета рабочего времени                                                 

                 3.2 Организация оплаты труда      

                 3.3  Расчетная часть                                                             

4. Анализ использования  фонда рабочего времени и заработной платы ЦС и ТТ                                          

5. Заключение             

6. Используемая литература    
 
 
 
 
 
 
 

1. Введение

       Одним из факторов стабильного и эффективного функционирования  предприятия является повышение качества трудовой жизни  персонала, а также усиление его  заинтересованности в достижении максимальных  результатов труда и реализации своего творческого потенциала. Это требует соответствующей организации оплаты труда.

             Организация оплаты труда  на предприятии должна отвечать  следующим требованиям:

• конкурентоспособность на рынке труда;
• обеспечение заинтересованности работников в сохранении трудовых отношений с предприятием;
• составление основы формирования  у работников чувства уверенности и защищенности;
• обеспечение работникам достойного уровня жизни;
• создание заинтересованности работников в повышении квалификации;
• стимулирование  высокопроизводительного  труда;
• заинтересованность  персонала в коллективных результатах труда и формирование  корпоративного интереса;
• оптимизация издержек  на рабочую силу.

       При организации оплаты труда на предприятии  необходимо учитывать следующие  факторы:

• законодательные основы  регулирования  заработной платы;
• гарантии по заработной плате, предусмотренные соглашениями и коллективными договорами;
• политику  предприятия в сфере оплаты труда;
• соображения справедливости (равная оплата за труд равной сложности и равные результаты труда).

       Одним из важнейших условий организации  оплаты труда на предприятии является строгий учет  законодательной  базы и безукоснительное соблюдение  норм и гарантий, предусмотренных  Конституцией РФ, ТК РФ и другими  нормативными правовыми актами.

       В основополагающем документе – Конституции  РФ (ст.7) предусмотрено, что в Российской Федерации – социальном государстве  – охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный  минимальный размер оплаты труда.

       Соглашения  и коллективные договоры выступают важным звеном в механизме регулирования заработной платы на предприятии. Гарантии по заработной плате, установленные в отраслевых, региональных и территориальных соглашениях, являются  обязательными для выполнения  работодателями, если они делегировали свои полномочия соответствующим объединениям работодателей. Таким образом, при организации  оплаты труда на предприятии размеры тарифных ставок, окладов, доплат, надбавок и других выплат должны при безусловном соблюдении положений ТК РФ устанавливаться не ниже предусмотренных в соглашениях.

       Важную  роль в регулировании заработной платы играет  индивидуальный трудовой договор. Возможны два основных варианта регулирования заработной платы  в трудовом договоре, независимо от того, является ли он бессрочным или срочным:

• оплата труда на условиях, общих для всех работников;
• оплата труда на индивидуальных условиях.

       Политика  руководства предприятия в сфере  оплаты труда определяется следующими

       факторами:

• наличие у руководства  организации стремления быть лидером среди конкурентов по уровню заработной платы;
• принципы повышения заработной платы;
• уровень гарантий по заработной плате;
• степень гибкости системы вознаграждения за результаты труда.

       Результаты  анализа фактических данных и  теоретических исследований позволяют сделать вывод о ключевой роли справедливости оплаты труда при ее организации. 

Цель: Расчет оплаты труда в Филиале ООО «АРГОС – ЧУРС» в ЦС и ТТ 
2. Основная часть

2.1 Теоритическая часть

Заработная  плата и её роль в повышении  эффективности производства

    В развитой рыночной экономике  заработная плата — это цена, выплачиваемая работнику за использование  его труда, величина которой  определяется рынком труда, т.е.  спросом на рабочую силу и  ее предложением. Чем больше спрос  на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата, и, наоборот, чем выше ее предложение, тем ниже заработная плата.

    Закономерность взаимодействия  спроса и предложения применительно  к товару «рабочая сила» проявляется  следующим образом: в точке  пересечения кривых спроса (С) и предложения (П) определяется равновесная ставка заработной платы (Р) и равновесный уровень занятости данного вида труда. Это означает, что при ставке заработной платы ЗР и при численности нанятых работников ТР предложение равно спросу (число работников, которые согласны работать на предложенных условиях оплаты труда)

    В связи с неразвитостью рыночных  отношений в Беларуси для производственной  сферы (сферы производительного  труда) заработная платы как  форма стоимости, цены рабочей силы — это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством труда, реальным трудовым вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия (фирмы). Могут быть использованы и иные принципы распределения указанного фонда, но во всех случаях величина зарплаты зависит от размера этого фонда (и факторов, влияющих на него) и связана с паево-долевой системой оплаты труда.

    Следует также различать номинальную  (т.е. начисленную), располагаемую (за вычетом налогов и обязательных отчислений) и реальную заработную плату, денежную и неденежные формы зарплаты. Денежная форма является основной, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях (в рыночной экономике). Но имеет место и натурально-вещественная форма. При отсутствии наличных денежных средств предприятие может рассчитываться с работниками выпускаемой продукцией (товарами), которая может лично потребляться работником и его семьей или продаваться (либо обмениваться на другие товары). Используется также и такая форма, как предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска (для учебы, повышения квалификации, отдыха, получения дополнительных заработков). В дополнение к зарплате используется система социальных выплат, льгот, скидок и т.п.

    Заработная плата имеет большое  значение и для работника, и  для работодателя. Для работника  зарплата — это основной источник  его доходов, средство воспроизводства  его рабочей силы и повышения  уровня благосостояния. Для работодателя заработная плата работников — это затрачиваемые им средства на привлечение по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей издержек на рабочую силу и себестоимости производимой продукции (услуг). С одной стороны, работодатель заинтересован в снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, с другой стороны, — заинтересован в повышении ее качества, а значит, в увеличении расходов на ее содержание, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет поощрения трудовой инициативы работников. Уровень оплаты труда влияет на поведение работника и работодателя в условиях неравномерного спроса и предложения на рабочую силу в пространстве и во времени, что предполагает необходимость регулирования этих отношений на основе реализации функций и механизма ЗП (оплаты труда).

    Заработная плата выполняет несколько  функций, наиболее важные из  них — воспроизводственная, стимулирующая,  статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др.[10, c.111]

   Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально-нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это особенно актуально в настоящее время, когда почти все вопросы оплаты труда сводятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жизни. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивают работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Реализация их вне предприятия (фирмы) может вызвать не только позитивные, но и негативные последствия. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.

    Статусная функция зарплаты предполагает  соответствие статуса, определяемого  размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложить распространенный в развитых капиталистических странах принцип трехступенчатости:

1) критерии  экономической эффективности всего  предприятия;

2) аналогичные  критерии для отдельных подразделений; 

3) индивидуализированные  критерии, играющие большую стимулирующую  роль (личный трудовой вклад, коэффициент трудового участия, «заслуги» и т.п.). Главная проблема состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате.

   Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах (в развитых капиталистических странах), и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

   Стимулирующая функция зарплаты  важна с позиций руководства  фирмы: нужно побуждать работника  к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размеров заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции ЗП, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

   Реализация стимулирующей функции  осуществляется руководством фирмы  через конкретные системы оплаты  труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности фирмы.

   Регулирующая функция зарплаты  воздействует на соотношение  между спросом и предложением  рабочей силы, на формирование  персонала (численности работников и профессионально-квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.

   Указанный принцип успешно может  быть использован только в  случае, если учитывается механизм  ценообразования на рынке труда  и связанное с ним поведение субъектов рыночных отношений. Специфика товара «рабочая сила» требует разграничивать понятия «цена рабочей силы» и «цена труда».

   Цена рабочей силы — это  денежное выражение ее стоимости,  отражающей по сегментационным  признакам уровень затрат, необходимых на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса и предложения на рынке труда. Цена рабочей силы может быть базой для формирования политики дифференциации затрат на предприятии, а также при установлении договорных условий оплаты труда конкретного работника, нанимаемого работодателем.

   Цена труда — это денежное  выражение различных качеств  труда, она позволяет соизмерять  количество труда с его оплатой.  Единицей измерения может быть  цена часа труда, которая является  производной величиной от цены рабочей силы, определяя условия оплаты труда работника по результатам его текущей деятельности в условиях действия механизма внутреннего рынка труда на предприятии. Цены на различные виды труда принимают форму расчетных тарифных ставок (должностных окладов). Устанавливая цену конкретного вида труда, предприятие регулирует оплату труда с тем, чтобы, с одной стороны, не занизить ее уровень (иначе, уйдут квалифицированные кадры), а с другой стороны, не завысить цену, чтобы продукция фирмы была конкурентоспособной не только по потребительским качествам, но и по цене товара (продукции, услуги). В противном случае может снизиться объем реализации (продаж, выручки), что отразится на спросе рабочей силы, ее занятости и т.д.

    Производственно-долевая функция  заработной платы определяет меру участия живого труда (через зарплату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд (как бы он велик не был), а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от ФОТ.

    Производственно-долевая функция  важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от ФОТ и личного вклада работника. Внутри предприятия ФОТ отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада (КТВ) или другим способом).

    Итак, под заработной платой в  современной экономической науке  понимается цена, выплачиваемая  за единицу затрат труда наемного  работника. Анализ понятия заработной  платы дополняется ее делением на заработную плату в виде издержек — со стороны предпринимателя и заработную плату — в виде дохода — со стороны наемного работника. В зависимости от переменных факторов, воздействующих назарплату, она различается как номинальная — денежная сумма, выплачиваемая работнику и реальная — заработанные деньги с учетом их реальной покупательной способности.

   Через организацию заработной  платы достигается необходимый  компромисс между интересами  работодателя и работника, способствующий  развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

    Экономическое назначение заработной  платы - обеспечивать условия  жизнедеятельности человека. Ради  этого человек сдает в наем  свои услуги. Нет ничего удивительного, что трудящиеся стремятся добиться высокой заработной платы, чтобы лучше удовлетворять свои потребности. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.

    При общем высоком уровне заработной платы и тенденции к ее повышению растет спрос на большую часть товаров и услуг. Принято считать, что это явление ведет к созданию новых и развитию уже существующих предприятии, способствует достижению полной занятости. Сторонники экономики с высокими заработками добавляют, что в развитых промышленных странах заработная плата является и основным источником дохода и основным источником существования основной массы населения. Стимулирующее воздействие, которое она оказывает, не только более значительно, чем могут оказывать другие доходы, но и затрагивает всю страну и экономику в целом. Это здоровое воздействие, стимулирующее производство основных товаров потребления, а не дорогостоящих изделий для элиты. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятия рационально использовать рабочую силу, модернизировать производство.

    Очевидно, что существует определенный  предельный уровень, который нельзя  превышать при установлении заработной  платы. Заработная плата должна быть достаточно высока, чтобы стимулировать спрос, но при ее чрезмерном повышении есть опасность, что спрос превысит предложение, а это приведет к росту цен и запустит инфляционные процессы. Кроме того, вызовет резкое сокращение занятости в обществе и рост безработицы. 
 

ОСНОВНЫЕ  ПОНЯТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ  ОПЛАТЫ ТРУДА. 

       Организация оплаты труда на предприятии определяется  тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами: 

• тарифной  системой;
• нормированием труда;
• формами оплаты труда.

Рис.1 Организация  оплаты труда.

2.2 Тарифная система.

    Тарифная система представляет собой совокупность норм, обеспечивающих дифференциацию  размеров оплаты труда в зависимости от его квалификации, сложности, интенсивности, условий, характера.

    Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости  от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.

    Тарификация работы - отнесение видов труда к тарифным разрядам или  квалификационным категориям в зависимости от его сложности.

    Тарифный разряд – величина, отражающая  сложность труда и квалификацию работника. Тарифный разряд  присваивается  каждой производственной операции, каждой работе. Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

    Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов (разрядов оплаты)  работникам производится на основе тарифно-квалификационных справочников.

    Тарифно-квалификационные справочники составлены для каждой отрасли промышленности и содержат подробные характеристики основных видов  работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации работника. Справочники и порядок  их применения утверждаются Правительством РФ.

    Для тарифно-квалификационной системы  оценки работ и профессий рабочих характерна закономерность возрастания  сложности работ по каждому из факторов, взятых  за основу  определения разряда, например,  по технологическому фактору при переходе  от 1 разряда к  последующему  возрастает сложность, мощность,  габариты единицы  обслуживаемого оборудования аналогичного  назначения. По организационному фактору  сложности – нарастает степень самостоятельности выполнения  работ, и подключаются функции  по руководству  рабочими более низких уровней квалификации.

    Профессии рабочих  квалифицированного физического труда классифицируются шестью тарифно-квалификационными разрядами. Тарифно-квалификационный разряд указывает на соответствие  квалификации рабочего сложности выполняемой работы, а также уровню  его знаний, умений и трудовых навыков.

    Размер тарифной ставки  возрастает по мере повышения сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего (увеличения разряда). Диапазон тарифной сетки – соотношение в ней тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов.

    Тарифная ставка первого разряда устанавливается в абсолютных величинах  централизованным порядком. Для расчета сдельных расценок – тарифная ставка используется с учетом норм выработки. При повременной оплате – тарифная ставка первого разряда это минимальный размер оплаты труда.

    Выполнение простейших работ оплачивается по тарифной ставке рабочего 1-го разряда. Тарифные ставки  рабочих остальных  разрядов превышают этот размер в зависимости от уровня  квалификации их труда, то есть присвоенного тарифного разряда и установленного тарифного коэффициента.

    Профессии рабочих тарифицируются в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих с 1 по 8-й разряды Единой тарифной сетки. Высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах и на особо важных и особо ответственных работах, могут устанавливаться тарифные ставки и оклады, исходя из 9-12 разрядов Единой тарифной сетки по перечням, утвержденным министерствами и ведомствами Российской Федерации и Министерством труда Российской Федерации.

    Для большинства отраслей промышленности  рекомендовано применять шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от квалификации рабочего.

    Все повышения, надбавки, доплаты, носящие компенсационный характер, предусмотренные действующими условиями оплаты труда, исчисляются исходя из размера тарифной ставки (оклада), установленной в соответствии с разрядом  оплаты труда ЕТС.

   В настоящее время существует унифицированная тарифная система (Рациональная модель трудовых отношений «искусственный управленческий интеллект», В.И. Бовыкин)- она признана разрешить проблему адекватной оценки стоимости рабочей силы каждого работника в организации, а также стимулировать работников к высокоинтенсивному труду и раскрытию всего заложенного в них творческого и производственного потенциала.

    Такая тарифная система чрезвычайна проста, однако отличается в принципе от всех используемых сегодня тарифных систем. Основное её отличие заключается в том, что, будучи завершенной и не требующей каких-либо изменений при внедрении на любых предприятиях она способна быстро реагировать на изменение стоимости рабочей силы каждого работника. Как и в любой другой тарифной системе, здесь учитывается занимаемое работником место в структуре предприятия, что безусловно влияет на величину тарифа. Также на эту величину влияют ещё и степень раскрытия работником заложенного в нем потенциала, иначе говоря, проявленные им деловые качества, такие, как гибкость (умение находить взаимопонимание со своим руководителем), способность справляться со своими обязанностями, заинтересованность и инициативность в вопросах повышения качества и производительности труда.

    Тарифная система включает в себя следующие документы:

• Положение о тарифах (включая таблицу тарифных коэффициентов);
• Положение об аттестации персонала;
• Инструкцию линейному руководителю по проведению аттестации (включая аттестационный лист);
• Инструкцию кадровой службе по учету и обработке результатов аттестации.

    Регулирование величины тарифа по одному универсальному принципу – комплексная оценка качества труда на основе оценки деловых качеств и обобщенных результатов труда вкупе с комплексной оценкой профессионального уровня работника, при которой учитывается его квалификация и сложность выполняемых им функций. Это позволяет обоснованно производить дифференциацию тарифов.

    Комплексная оценка качества труда является результатом аттестации, периодически проводимой на предприятии по принципу: последовательно по иерархической лестнице «сверху вниз». Каждый линейный руководитель оценивает качество труда подчиненных ему работников по характеристикам, отраженным в едином аттестационном листе. Результаты аттестации линейный руководитель согласовывает со своим непосредственным руководителем и доводит до сведения подчиненных ему работников под роспись.

    С такой тарифной системой тесно связана унифицированная система участия в прибылях. В её основу положен принцип выплаты из фонда участия в прибылях определенных бонусов – премиальных выплат сверх заработной платы – за тот или иной отчетный период. Прибыль, подлежащая распределению, делится по принципу равных отчислений – в фонд участия в прибылях и в фонд выплаты дивидендов акционерам. Учитывая нестабильность прибыли, её зависимость от множества внешних факторов и то, что она отражает общую эффективность предприятия -  в противоположность фонду оплаты труда, размер которого отражает определенную часть производственных затрат, требующих жесткого контроля – учитывая все это, можно вполне обоснованно «вместить» в рамки фонда участия в прибылях все возможные колебания комплексных оценок качества труда.