Организация оплаты труда в животноводстве в СПК «Мир». 2

МИНИСТЕРСТВО  СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ДЕПАРТАМЕНТ НАУЧНО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКОЙ ПОЛИТИКИ

И ОБРАЗОВАНИЯ

ТВЕРСКАЯ  ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ 

Экономический факультет

Кафедра организации предпринимательской  деятельности в АПК 
 
 
 
 
 

КУРСОВОЙ  ПРОЕКТ

по организации, нормированию и оплате труда на предприятии АПК

на тему: «Организация оплаты труда в животноводстве в СПК  «Мир»

                                                                                      Выполнила:

                                                                                      студентка 31 группы

                                                                                      тим. 
 

                                                                                      Руководитель: к.э.н.,доцент

                                                                                      Бузенова В. Н. 
 

                                                                                      Дата представления: 
 

                                                                                      Оценка: 
 
 
 
 

Тверь, 2011 

Содержание

Стр.

Введение…………………………………………………………………………3                                                                                                                

1. Сущность и значимость оплаты труда в современных условиях……….5             
0.   1.1 Понятие, сущность и принципы оплаты труда……………………….5                                         
0.   1.2 Формы и системы оплаты труда……………………………………….6                                                                 
0.   1.3 Значимость оплаты труда в современных условиях…………………14                               
2. Анализ современного состояния оплаты труда на предприятии……….16            
0.    2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика СПК
0. «Мир»………………………………………………………………………...16                                                                                                      
0.    2.2 Состав и структура работников СПК «Мир».……………………….20                                         
0.    2.3 Фонд оплаты труда и его использование…………………………….21                                                
3. Совершенствование оплаты труда и материального стимулирования работников предприятия……………………………………………………...24                                                                                 
0.     3.1 Перспективы развития и совершенствование систем оплаты
0. труда………………………………………………………………………….24    
0.     3.2 Материальное стимулирование работников предприятия…………26                     
0.     3.3 Эффективность применения систем оплаты труда и материального   стимулирования работников………………………………………………….27                                                                                                  

Выводы и предложения……………………………………………………….32                                                                                        

Список использованной литературы………………………………………....34                                                                 

Приложения……………………………………………………………………35                                                                                                        
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

    В соответствии с изменениями в  экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

    Таким образом, трудовые доходы каждого работника  определяются его личным вкладом, с  учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и  максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

    Трудно  переоценить роль заработной платы  в повышении трудовой активности работников, эффективности общественного  производства. Но, оказывая влияние на эффективность производства, она сама полностью зависит от него.

    Поэтому, в настоящее время важной становится проблема правильного учета труда  и его оплаты и возможности  его совершенствования.

    Темой написания данного курсового проекта является  «Организация оплаты труда работников предприятия». Оплата труда является превалирующей силой для мотивации работников к эффективной и добросовестной трудовой деятельности. От того насколько реально оплата труда будет отражать затраты работников, зависит и их стремление к добросовестной трудовой деятельности.

    Целью написания данного курсового проекта является глубокое и всестороннее изучение оплаты труда и его учета, научиться анализировать систему оплаты труда и его учет на конкретном предприятии, вырабатывать методы по совершенствованию существующей системы оплаты труда.

    Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Определить сущность, значимость оплаты труда в современных условиях, а также его принципы, формы и системы.
2. Дать характеристику предприятия, оценить состав и структуру его работников.
3. Изучить перспективы развития и совершенствования систем оплаты  труда, определить их эффективность, и материальное стимулирование работников предприятия.

    Объектом  исследования курсовой работы является СПК «Мир».

    Согласно  поставленным задачам, структура работы включает три главы, последовательно раскрывающие тему исследования.

    В первой главе рассмотрена заработная плата как экономическая категория, а также основные требования к  организации оплаты труда, формы и типы оплаты труда.

    Вторая  глава содержит учет расчетов по оплате труда на примере СПК «Мир»,  дана общая характеристика.

    В третьей главе проведена методика расчетов по оплате труда.

    В процессе написания курсовой работы были изучены труды российских исследователей по проблеме оплаты труда. Также использованы законодательные и иные нормативные акты, учебные и практические пособия. 
 
 

    1. Сущность и значимость оплаты труда в современных условиях

1.1. Понятие, сущность  и принципы оплаты  труда 

    Вступивший в силу с 1 февраля 2002 г. Трудовой кодекс РФ не внесет принципиальных изменений в порядок организации системы оплаты труда в отдельно взятой организации, изменив только принципы исчисления средней заработной платы, основы оплаты труда за время простоя, а также установил ответственность работодателя за несвоевременную выплату заработной платы.

    Новым Кодексом РФ даны раздельные понятия  таких терминов, как «оплата труда» и «заработная плата».

    Под оплатой труда понимается система  отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

    В свою очередь заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

    Таким образом, понятие «оплата труда» значительно шире, чем «заработная плата», и отличается от последнего тем, что предусматривает не только систему расчета (определения) заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы и т.п.

    Непосредственно системы оплаты труда, общие уровни заработной платы и отдельных  выплат устанавливаются следующими нормативными документами:

• в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;
• в отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) – законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;
• в отношении работников других организаций – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

    Как и ранее, за основу исчисления заработной платы принимается размер минимальной заработной платы, устанавливаемый федеральным законом.

    Ниже  этого уровня не может оплачиваться труд работников, отработавших за месяц  норму рабочего времени и выполнявших  нормы труда. Соответственно, если отчетный месяц отработан не полностью, то и минимально допустимый уровень заработной платы должен рассчитываться пропорционально количеству отработанного рабочего времени (выполненных норм труда).

    Впервые ТК РФ допускает возможность использования натуральной оплаты труда. Такая форма оплаты труда может предусматриваться коллективным или трудовым договором и использоваться только с письменного согласия работника. При этом в соответствии с ТК РФ доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы.[2,c. 197] 

    1.2. Формы и системы оплаты труда 

    Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

    Существует  две системы оплаты труда: тарифная и бестарифная.

    Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т. е. учитывать качество труда, и является самой распространенной на российских предприятиях.

    Она состоит из следующих основных элементов:

• тарифные сетки, устанавливающие дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия;
• тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час);
• тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;
• районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (регионах);

    Основой построения систем оплаты труда с  помощью тарифных ставок и окладов  для дифференцирования оплаты является минимальная заработная плата, устанавливаемая Правительством Российской Федерации. [2, c. 200]

    Исходя  из минимальной заработной платы  и среднемесячной продолжительности  рабочего времени (среднемесячного  фонда рабочего времени), устанавливаемых  в законодательном порядке, определяются минимальные размеры, часовых тарифных ставок 1 разряда. Это связано с тем, что по КЗоТ работник не может получать в месяц (при полной занятости) ниже минимальной заработной платы поэтому, разделив сумму минимальной заработной платы на количество часов работы в месяц при полной занятости, получим минимальную часовую тарифную ставку. «Заводской» уровень минимальной ставки (он не может быть ниже государственного, но вполне может быть выше его) фиксируется в коллективном договоре и является основой для разработки тарифных ставок и окладов с учетом квалификации работников, видов работ, сложности труда и т. д.

    Тарифная  сетка представляет собой таблицы  с почасовыми или дневными тарифными  ставками, начиная с первого (низшего) разряда. В основном применяются  шестиразрядные тарифные сетки, различаемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусмотрены тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременных работников.

    Тарифные  ставки выражают в денежной форме  размер оплаты труда рабочих на различных  видах работ за соответствующую единицу рабочего времени (час, день, месяц). Они возрастают по мере увеличения разряда работника.

    Министерство  труда и социального развития Российской Федерации выпустило разъяснение от 18 ноября 1996 г. № 3 «О норме рабочего времени и порядке определения часовой тарифной ставки из установленной месячной тарифной ставки в 1997 году», которое утверждено постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 18 ноября 1996 г. № 9. Разряд определяет квалификацию работника, т. е. качество его труда, сложность работы.

    Каждый  разряд имеет свои квалификационные характеристики, то есть работник должен в рамках каждого разряда обладать определенными знаниями и умением. Определенный разряд присваивается рабочему решением квалификационной комиссии и является основанием при расчете заработной платы этого работника. Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя.

    Схема должностных окладов (штатное расписание) применяется при оплате труда руководителей, специалистов и служащих. В соответствии со статьей 81 КЗоТ должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия исходя из обязанностей и квалификации работников. Разряды, присваиваемые рабочим, а также конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по организации.[1, c. 154]

           Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда:

• сдельная — оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ;
• повременная — оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.

    И сдельную, и повременную формы оплаты труда можно представить системами (рис 1.1.).

    Рис. 1.1. Формы и системы заработной платы

    Сдельную  зарплату целесообразно применять на тех участках и видах работ, где возможно нормирование и учет индивидуального или коллективного вклада и конечного результата производства, увеличение объема зависит от уровня квалификации работника. Она позволяет стимулировать увеличение выпуска изделий. Сдельная оплата труда бывает индивидуальной и коллективной.

    Индивидуальная  оплата применяется на тех работах, где труд работника подлежит точному учету, при этом учитывается количество изготовленной работником годной продукции.

      Коллективная форма оплаты характеризуется тем, что труд работника оплачивается в зависимости от результатов работы всего коллектива (бригады, участка), через коэффициент трудового участия каждого.

    Сдельная  зарплата подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.

    Прямая  сдельная зарплата (Зсд) определяется исходя из количества произведенной продукции за расчетное время и сдельной расценки за единицу продукции:

    Зсд= R * q , где

    q – количество продукции, произведенной работником,

    R – сдельная расценка.

      Индивидуальная сдельная расценка  за единицу продукции или работы определяется путем умножения часовой тарифной ставки (Сч), установленной в соответствии с разрядом выполняемой работы на норму времени, на единицу продукции (Нвр) в нормо-часах:

    R = Сч * Нвр или R = где

    Нвр’ – норма времени в минутах, либо путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки (Нвыр):

    R =

    Сдельно-премиальная зарплата применяется для повышения заинтересованности рабочих в улучшении качества, в росте производительности труда, экономии материальных ресурсов, снижение себестоимости. Премии выплачиваются за конкретные количественные и качественные показатели работы. Премия устанавливается в проценте к прямой зарплате.

    Зсд-прем = Зсд + П , где

    П – премия;

    П = .

    Сдельно-прогрессивная зарплата применяется в том случае, когда необходимо выполнить качественно в короткий срок устанавливаемый объем работы, либо увеличить объем выпуска не снижая качества. Она предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм (Rо), а при выработке сверх норм – по повышенным расценкам (Rув):

    Зсд-прогрес = Rо * qпл + Rув (qф - qпл), где

    Rо – расценка прямая (обычная);

    Rув – расценка увеличенная (повышенная).

    qф, qпл – фактический и плановый выпуск.

    Косвенно-сдельная зарплата применяется в отношении тех работников, которые обслуживают технологические процессы. Они заняты на обслуживающих и вспомогательных работах. Зарплата определяется путем умножения косвенно-сдельной расценки (Rкос) на количество продукции, произведенное рабочими обслуживаемого участка (qNо):

    Зкос-сд = Rкос * qNо

    Rкос = , где

    Нобс  – норма обслуживания работника,

    Нвыр  – норма выработки.

    Косвенно-сдельная зарплата применяется при оплате труда тех групп вспомогательных  рабочих, которые оказывают существенное влияние на выработку основных рабочих.

    Аккордная сдельная зарплата предусматривает оплату труда не каждой операции в отдельности, а всего объема работ. Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценки на отдельные элементы работы путем их суммирования.

    Повременная оплата труда – эта форма заработной платы тесно связана с результатами труда, поскольку в ее основу заложены формально определенные или фактически ожидаемые результаты работы за единицу времени. Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную.

    При простой повременной  оплате труда (Зпов) заработная плата рассчитывается путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определенного разряда (Сч или Сдн) на количество фактически отработанного времени за расчетный период в часах (днях):

    Зпов = Сч * Фэ

    При повременно-премиальной  системе (Зпов-прем) устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий премирования:

    Зпов-прем = Зпов + П

    При помесячной оплате труда  повременная зарплата определяется исходя из месячного оклада (См), числа рабочих часов, предусмотренных графиком работы в данном периоде (tраб-х), и числа рабочих часов, фактически отработанных в данном периоде (tфакт):

    Зм.пл. = (См : t раб-х) * tфакт, где

    Зм.пл. – зарплата за фактически отработанное время в течение месяца.

    Выбор форм оплаты труда зависит от ряда факторов: характера оборудования, особенностей технологического процесса, требований к качеству, наличию и  использованию ресурсов.[2, c. 203]

    Бестарифная форма оплаты труда – величина заработка работника зависит от конечных результатов работы трудового коллектива.

    Бестарифная форма имеет следующие  системы:

    - плавающие оклады;

    - комиссионная;

    - процент от прибыли;

    - контрактная.

    Использование той или иной формы оплаты труда зависит от условий производства:

    - возможность влияния на рост  производственных работ;

    - трудоемкость нормирования затрат  и учет его результатов.

    К выплатам стимулирующего характера  относятся: премии, вознаграждения, доплаты и надбавки за квалификацию – определяются предприятием самостоятельно и производятся в пределах имеющихся в коллективных договорах.

    Размер  компенсационных выплат (за условия  труда, отклоняющихся от нормативных, за работу в вечернее время и т. д.), определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями правительства РФ.

    Кроме того, фонд оплаты труда включает выплаты работникам, не состоящим в списочном составе организации, но привлеченным на обусловленные сроки для выполнения работ по основной деятельности организации.

    К доплатам и выплатам, не включаемых в фонд оплаты труда, но увеличивающих доходы работников организации относятся: материальная помощь, дивиденды и проценты по акциям, трудовые и социальные льготы, компенсационные выплаты в связи с повышением цен, надбавки к пенсиям и другие.

    Расходы на заработную плату занимают значительный удельный вес в себестоимости сельскохозяйственной продукции. Поэтому контроль за рациональным использованием средств на различные цели имеет большое значение в деле повышения эффективности сельскохозяйственного производства [4, c. 132].

    1.3. Значимость оплаты  труда в современных  условиях 

        Организация заработной платы на предприятиях строится на основе установления норм труда (норм времени, выработки, численности персонала, обслуживания), разработки тарифной системы, определения форм и систем оплаты труда, формирования фонда оплаты труда. Одновременно в этом процессе учитываю и такие факторы, как финансовое состояние и результаты, хозяйственной деятельности, уровень безработицы в регионе среди работников данной специальности, государственное регулирование в области оплаты труда, сложившийся уровень зарплаты на предприятиях – конкурентах. 

    Значение  заработной платы, как социально-экономической категории, - различны для работника и работодателя. Для работника заработная плата является основной статьей его дохода, средством повышения благосостояния. Из этого становится очевидным, что заработная плата выполняет стимулирующую роль в деле повышения результатов труда и обеспечения на этой основе роста получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работника представляет собой затраты на производство [13, с. 78].

    Реформирования  заработной платы, необходимо обратить внимание на ряд новых особенностей в ее характеристике как экономической категории. В ней находят отражение многие экономические отношения. В административно-командной экономике выделяли две функции заработной платы — воспроизводственную и стимулирующую. В условиях развития рыночных отношений выделяют еще одну функцию — регулирующую. Это вытекает из того, что на рынке труда спрос влияет на уровень заработной платы, а от последней зависят цены на товары и услуги. Однако анализ указанных отношений свидетельствует о том, что практически ни одна из указанных функций не выполняется и в связи с этим обоснованно можно сделать вывод о потере заработной платой своей роли как экономической категории. В настоящее время особое значение имеет возрождение всех трех функций. Это соответствует интересам всех трех субъектов, действующих в рыночной экономике — работники, работодатели и государство.

    Одной из важнейшей задачи является повышение  конкурентоспособности отечественных товаропроизводителей. При решении этой задачи нужно уделить внимание вопросам повышения качества рабочей силы, соответственно требования к профессиональной квалификации работников.[3, c. 79] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Анализ современного  состояния оплаты труда на предприятии

2.1. Краткая организационно-экономическая характеристика СПК «Мир». 

         В данном курсовом проекте описывается Сельскохозяйственный Производственный Кооператив (СПК) «Мир». Он расположен в Спировском районе, который в свою очередь относится к северно-западной зоне Тверской области.

            На территории северно-западной  зоны распространены подзолистые  и торфяно-подзолисто-глеевые почвы  песчаного и супесчаного механического  состава. Средняя оценка ночвы пашни 22,2 балла или ниже среднеобластного на 2,9 балла. В этой зоне самый низкий уровень освоения и распаханности земель. Сельскохозяйственные угодья составляют 20,9 % к общей площади, в том числе пашни 96,4 %. Более половины (53,1%) сельхозугодий занимают сенокосы и пастбища. Здесь низкая плотность населения и обеспеченность рабочей силой. На 100 га сельхозугодий в среднем приходится 5 трудоспособных. Мелкоконтурность и разбросанность угодий, малые размеры и криволинейность обрабатываемых участков пашни характерны для этой зоны. Средний размер контура пашни – 2,7 га. Залесенность территории и засоренность пашни камнями самые высокие, соответственно 61,1 и 62 %.