Организация оплаты труда. 25

 

 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

СРЕДНЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ 

«КУШНАРЕНКОВСКИЙ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫЙ ТЕХНИКУМ»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Экономика отрасли»

на тему: «Организация оплаты труда»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Оценка:____________

Подпись:___________

Дата:______________

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

План.

Введение.

1. Организационно-экономическая характеристика СПК «Урал Агро К».

1. Наименование мероприятия, место его расположения, транспортные связи, удаленность от административных центров и рынков сбыта продукции.

2. Характеристика землепользования.
3. Организационно-производственная структура и структура управления данного предприятия.
4. Специализация предприятия, его дополнительные отрасли, структура товарной продукции.
5. Основные экономические показатели работы предприятия за последние 2 года.

2. Организация оплаты труда в отрасли.

1. Мотивация труда и принципы организации заработной платы на предприятии.
2. Тарифная система, единая тарифная сетка и ее применение.
3. Формы и системы оплаты труда в отрасли растениеводства.
4. Уровень производительности и оплаты труда в сельхозпредприятиях за 2 года.
5. Примеры начисления заработной платы различным категориям работников.

 

Выводы и предложения.

Список используемой литературы.

 

 

 

 

 

 

 

Введение

   Рациональное  использование рабочей силы в значительной степени зависит от кадровой политики предприятия, важный составной частью, которой является организация оплаты труда. Заработная плата остается важнейшим стимулом роста производительности труда, а соответственно, и эффективности работы предприятия.

     В условиях  рынка расширяется право предприятия  по формированию фонда заработной  платы и его расходованию, а  также растет ответственность  за рациональное использование  средств, направляемых на эти  цели. Само понятие заработная плата может иметь следующее значение: выраженная в денежной форме часть общественного продукта, которая возмещает затраты необходимого труда, распределяется согласно количеству и качеству труда затраченного работником и поступает в его личные потребления. Цена трудовых ресурсов задействованных в производственном процессе; часть издержек на производство и реализации продукции; важный стимул повышения производительности труда и эффективности производства.

     Кадровая  политика предприятия в области  заработной платы должно базироваться на следующих принципах:

• справедливости (равная оплата за равный труд);
• материального стимулирования (поощрения высокого качества труда, добросовестного отношения к работе и, наоборот, наказание за брак в работе, халатность, безответственность);
• опережения темпов роста производительности труда над темпами роста его оплаты;
• выбора и использования наиболее прогрессивных форм и систем оплаты труда;
• учета сложности труда и уровня квалификации работника;
• индексации заработной платы в условиях инфляции.

  Основным нормативным документом, регулирующим оплату труда работников предприятий, является КЗоТ РФ. Согласно ст. 77 данного кодекса, оплата труда каждого работника зависит от его личного вклада и максимальным размером не ограничивается. Оплата труда работника, отработавшего полностью определенную норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже установленного законом минимального размера оплаты труда. Согласно ст. 80 КЗоТ РФ, вид, система оплаты труда, размер тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение их размеров между отдельными категориями персонала предприятия определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах или иных актах на предприятии.

Можно выделить следующие виды заработной платы: номинальная и реальная; денежная и натуроплата; начисленная и полученная «на руки»; основная и дополнительная; минимальная.

Номинальная заработная плата — это начисленная и полученная заработная плата работником за труд в определенный период. Она характеризует уровень оплаты труда вне связи с ценами на товары и услуги и зависит от уровня образования и квалификации работника, сложности и качества его труда, размера налогов, взимаемых с заработной платы, и т. д.

реальная заработная плата — количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату. Она зависит от уровня цен на предметы потребления и услуги, от величины косвенных налогов (НДС, акцизов) и других факторов.

    Заработная плата может существовать в денежной и натуральной форме

(натуроплата). Различают явную и скрытую натуроплату. Первая ее разновидность стала широко применяться с 1992 г. из-за отсутствия наличной денежной массы у сельскохозяйственных предприятий.

Вторая (скрытая) форма натуроплаты возникает, когда  работник тратит часть своих денежных доходов на закупку товаров по твердым ценам в условиях нормированного распределения материальных благ (пайки, карточки, столы заказов и т. п.), то есть когда работнику гарантировано получение определенного количества продуктов, вещей и услуг в натуральной форме.

Такая форма широко применяется  в условиях дефицита продуктов потребления.

    Различают также начисленную и полученную на руки заработную плату. Первая — это сумма, рассчитанная исходя из существующих ставок оплаты или окладов до удержания из нее налогов, отчислений на социальное страхование, взносов и прочих вычетов. Она используется, в частности, для определения суммарных производственных затрат на оплату труда. Вторая — это то, что выдается работнику на руки в кассе предприятия. Помимо указанных вычетов, существует еще задолженность по выплате заработной платы, которая на многих сельскохозяйственных предприятиях в 90-е годы составляла 6—9 мес., а то и более. Безусловно, такая ситуация отрицательно сказалась на развитии отрасли, привела к значительному оттоку наиболее квалифицированных кадров.

По составу выплат, включаемых в заработную плату, в ней выделяют основную и дополнительную. Основная заработная плата — это относительно постоянная ее часть, которая определяется в соответствии с установленным работнику разрядом, категорией, окладом и т.д., то есть по действующим тарифам и нормам. Дополнительная заработная плата включает различные выплаты сверх основной:

премии, надбавки к должностным  окладам и другие выплаты стимулирующего характера;

доплаты за работу в вечернее и ночное время, в сверхурочное время, выходные и праздничные дни, то есть выплаты компенсационного характера;

выплаты, не связанные с фактически отработанным временем (оплата очередных и дополнительных отпусков, доплата подросткам за сокращенное рабочее время, вознаграждения за выслугу лет, оплата времени выполнения государственных обязанностей, оплата перерывов в работе кормящих матерей, выплата выходных пособий и т. п.).

Минимальная заработная плата теоретически должна соответствовать уровню заработной платы работников неквалифицированного труда. Она устанавливается в законодательном порядке; это важный экономический норматив, используемый во многих законодательных и нормативных актах Российской Федерации в качестве базы для установления размеров различных льгот и платежей. В условиях продолжающейся инфляции размер минимально оплаты регулярно индексируется. С 1 июля 2000 г. она составлял 132 руб., с 1 января 2001 г. — 200, с 1 июля 2001 г. — 300 руб. Это величина применяется исключительно для регулирования оплаты труда, а также для определения размера пособий по временно" нетрудоспособности и выплат в возмещение вреда, причиненном увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с исполнением трудовых обязанностей. Выплата стипендий, пособий и т. п., а также исчисление налогов, сборов, штрафов и иных платежей, зависящих от минимального размера оплаты труда, производится с 1 июля 2000 г. исходя из базовой суммы 100 руб., до внесения изменений в соответствующие федеральные законы.

Следует отметить, что  минимальная заработная плата в  принципе должна быть не ниже официально установленного прожиточного минимума. Однако в настоящее время эти суммы далеки от соответствия. Величина прожиточного минимума колеблется по регионам России, но по-прежнему в несколько раз превышает минимальную заработную плату.   

 Организация  оплаты труда на предприятии включает следующие основные элементы: формирование фонда заработной платы; нормирование труда; тарификация заработной платы; определение формы и системы заработной платы.

(В состав фонда  оплаты труда (согласно Инструкции  о составе фонда заработной платы и выплат социального характера от 10 июля 1995 г. № 89) включают начисленные на предприятии суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также суммы, выделенные на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер. Выплаты социального характера включают компенсационные и социальные льготы, предоставляемые работникам на лечение, отдых, проезд и т. п.

Тарификация заработной платы является основой для ее расчета и представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых регулируется заработная плата рабочих и служащих в зависимости от видов производств, квалификационных признаков, характера и условий труда, различных категорий работников. Она включает следующие элементы: тарифные сетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники]

При оплате труда рабочих  используются тарифные ставки, а при  оплате труда руководителей, специалистов и служащих — должностные оклады (ст. 81 КЗоТ РФ).

Важнейшими нормативными актами в области тарификации являются; единые тарифно-квалификационные справочники (ЕТКС). ЕТКС включает 72 выпуска по различным производствам и видам работ. Он предназначен для тарификации работ, присвоения разряда рабочим и содержит следующую информацию:

перечень профессий  и работ по данной отрасли;

описание основных, наиболее часто встречающихся, работ по профессиям рабочих;

требования, предъявляемые  к знаниям и навыкам исполнителя;

разряды, которыми тарифицируются работы.

Тарифная  ставка — это размер оплаты труда рабочего соответствующего разряда за час или день. Она является основной исходной нормативной величиной для определения заработной платы рабочих и устанавливается в зависимости:

от выбранной на предприятии  формы оплаты труда (сдельной или повременной);

квалификации труда, сложности  выполняемых работ;

условий труда.

Исходный уровень тарифной ставки работников разной квалификации — это ставка 1-го разряда (она определяет уровень оплаты наиболее простого труда).

Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, представленная в виде шкалы. Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифные ставки 2-го, 3-го и последующих разрядов превышают тарифную ставку 1-го разряда. Она характеризуется диапазоном, то есть соотношением тарифных коэффициентов крайних разрядов сетки и междуразрядными соотношениями, которые выражают абсолютное и относительное (в процентах) нарастание тарифных коэффициентов от разряда к разряду.

 Работникам других организационно-правовых форм хозяйствования (обществ, товариществ, кооперативов) заработная плата рассчитывается исходя из принятых на предприятии форм и систем оплаты труда. В ее основе может быть как единая тарифная сетка для работников бюджетной сферы, так и тарифы, установленные на предприятии.

  Формы заработной платы являются средством практического осуществления принципа оплаты по труду, создания материальной заинтересованности у работников предприятия в результатах труда. "Формы оплаты труда подразделяют на системы. Под системой заработной платы понимают способ соединения основной и дополнительной оплаты, обеспечивающий наиболее целесообразное соотношение между мерой труда и мерой поощрения с целью повышения производительности труда.

В настоящее  время на сельскохозяйственных предприятиях применяются следующие формы оплаты труда: сдельная; повременная; от валового дохода; по трудодням; на основе КТУ.

Сдельная форма оплаты труда — одна из наиболее распространенных. В ее основе лежит количество и качество продукции, произведенной работником за определенное время. Заработная плата начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Данная форма стимулирует увеличение количественных показателей работы, поэтому ее лучше применять на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда. Именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда.

Сдельную форму заработной платы целесообразно применять  при следующих условиях:

• необходимость стимулирования рабочих к увеличению выработки или объемов выполненных работ;
• наличие количественных показателей работы, которые непосредственно зависят отданного рабочего или бригады;
• применение технически обоснованных норм труда и своевременном доведении их до работников;
• возможность точного учета объемов выполненных работ, необходимость вести индивидуальный учет выработки и повседневный контроль за качеством продукции;
• своевременное и полное обеспечение рабочего места средствами производства для обеспечения бесперебойной работы;
• своевременное доведение установленных расценок за данную работу до всех работников.

Вместе с тем данная форма оплаты труда может приводить  к снижению качества работ (продукции), ухудшению обслуживания оборудования и его преждевременному выходу из строя, нарушениям технологии производства, перерасходу материальных ресурсов, нарушению требований техники безопасности.

Основными первичными документами  для учета выполненных работ, их качества и начисления заработной платы при использовании сдельной формы оплаты труда являются наряды на сдельную (аккордную) работу, а также наряды-задания. Для них имеются бланки установленной формы, их подписывают мастера, производители работ, нормировщики и бригадиры.

Если объем работ, указанный  в наряде, не завершен в течение платежного периода, наряд должен быть закрыт на фактически выполненный объем работ, а на оставшуюся часть выписывают новый наряд. К каждому наряду составляется табель-расчет, в котором перечисляются исполнители работ, их квалификационные разряды и указывается объем работ, фактически выполненный рабочим.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы  по способу определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная); при этом, в зависимости от способа расчета с работниками, данные системы могут быть индивидуальными и коллективными. Кроме того, может быть учтено материальное поощрение (с премиальными выплатами или без них).

1.   Прямая сдельная система предполагает, что труд рабочих оплачивается по одинаковым расценкам за каждую единицу продукции. Заработок находится в прямой зависимости от количества полученной продукции (объема выполненных работ). Индивидуальная система предполагает применение индивидуальных расценок и соответствующего объема работ, коллективная — коллективной сдельной расценки и объема работ, выполненного бригадой в целом.
2.   При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных в положении о премировании. Возможно также премирование за снижение трудоемкости и по другим основаниям. Целесообразно осуществлять премирование одновременно по 2—3 показателям.
3.   Косвенно-сдельная система применяется, как правило, для оплаты труда работников вспомогательных и обслуживающих производств. Заработок данного рабочего зависит от труда работников основного производства и определяется исходя из косвенно-сдельных расценок и объема продукции (работ), произведенной ими. Эта система способствует заинтересованности вспомогательных рабочих в результатах труда обслуживаемых ими основных рабочих.
4.   Сдельно-прогрессивная система состоит в том, что произведенная продукция (объем работ) в пределах установленной нормы оплачивается по прямым расценкам, а сверх нормы — по повышенным. Повышенные расценки могут быть гибкими, то есть прогрессивно возрастать при превышении определенных уровней. Эта система приемлема, например, в молочном скотоводстве, где продукция поступает равномерно в течение всего года.
5.    При аккордной системе сразу устанавливается общая величина оплаты за выполнение всего заранее оговоренного комплекса работ (аккордного задания). Заработная плата в полном объеме выплачивается лишь после их завершения, а до этого выплачивается аванс (на повременной основе или как-то иначе). Данная система стимулирует выполнение работ с меньшей численностью занятых и в более короткие сроки.

Повременная форма оплаты труда, наряду со сдельной, также относится к наиболее распространенной. Заработок рабочих при этом зависит прежде всего от количества отработанного времени и рассчитывается по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Повременная форма оплаты труда применяется на работах, которые:

• не поддаются точному учету и нормированию;
• требуют особой точности и аккуратности, причем применение сдельной оплаты на них могло бы привести к значительному снижению качества продукции;
• выполняются техническими средствами с заданной производительностью, не зависят от усилий непосредственного исполнителя.

Данная форма оплаты стимулирует повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда.

При простой повременной системе оплата рассчитывается исходя из фактически отработанного времени. Первичным документом является табель учета рабочего времени. Сумма заработной платы представляет собой произведение часовой (дневной) тарифной ставки и количества проработанных часов. Различают почасовую, понедельную и помесячную оплату.

   При повременно-премиальной системе рабочему, кроме платы за отработанное время, выдается премия за выполнение и перевыполнение определенного производственного задания согласно положению о премировании. По сравнению с простой повременной системой, эта система создает материальную заинтересованность рабочих в достижении более высоких производственных показателей.

Оплата труда  служащих осуществляется в соответствии с должностным окладом по штатному расписанию и действующим положением о премировании. По сути, это разновидность повременно-премиальной системы с той разницей, что вместо тарифной ставки (часовой или дневной) фигурирует месячный или годовой оклад. Показатели и условия премирования должны учитывать специфику труда служащих, а также подразделения, где они работают.

Труд руководителей оценивается по результатам работы всего коллектива, по степени выполнения возложенных на них функций, достигнутому уровню организации производства; труд специалистов и служащих — исходя из объема, полноты, качества., своевременности выполнения ими должностных обязанностей. Премии обычно начисляются за основные результаты хозяйственной деятельности предприятия в целом.

Еще одна форма оплаты труда, которая нередко применяется в сельскохозяйственных предприятиях — это оплата труда от валового дохода. Она встречается в стабильно работающих хозяйствах, где достаточно хорошо поставлен учет выхода продукции и затрат на ее производство по подразделениям и где рабочие регулярно получают доплату за продукцию. Расценки (нормативы) на оплату труда могут быть определены двумя способами — или на основе фактически сложившихся показателей стоимости продукции, материальных затрат и оплаты труда по каждому подразделению за предыдущие 3—5 лет, или исходя из нормативных (плановых) показателей. В настоящее время более приемлемым является второй вариант. Норматив по оплате труда, %,

  Н =          _______Фо________    .  100,

                   СВП-МЗ

  

Н =

 

где Ф₀ — фонд оплаты труда, руб.; СВП — стоимость валовой продукции МЗ — материальные затраты на производство продукции, руб.

Стоимость валовой продукции  предприятия рассчитывают по установленной  методике исходя из фактического

В материальные затраты  включают расходы на семена, топливо  и смазочные материалы, удобрения, корма, амортизацию, текущий ремонт основных средств и другие прямые затраты, по которым ведется бухгалтерский учет и экономия которых непосредственно зависит от работников. Их рассчитывают на основе технологических карт на планируемый (для второго варианта) или среднефактический (для первого варианта) объем производства. Нормативы (расценки) на оплату труда от валового дохода определяют по каждому виду продукции в целом по хозяйству, а иногда, при наличии существенных различий в условия производства, по отдельным подразделениям.

До окончательного расчета, который производится по завершении календарного года, членам коллектива выдается аванс в виде гарантированной заработной платы. На предприятиях частной формы собственности (в кооперативах, обществах, товариществах) применяется дифференцированный подход к оплате труда участников предприятия и наемных работников.

Например, в сельскохозяйственных производственных кооперативах (СПК) работники — члены кооператива в течение года получают гарантированную заработную плату в минимальном размере (согласно принятому в кооперативе положению), а наемные работники — полностью, на основе утвержденных кооперативом ставок. Таким образом, рабочие-пайщики (члены кооператива) основную часть своего заработка получают за конечные результаты труда. В конце года из общей суммы фонда заработной платы, сформированного от валового дохода, исключают: заработную плату наемных работников, выплаченную им в течение года (а также надбавки, премии и т. п.) и гарантированную заработную плату участников кооператива. Оставшаяся сумма распределяется между теми подразделениями, которые по результатам работы за год получили хозрасчетный доход (его определяют путем вычитания из стоимости произведенной продукции подразделения всех производственных затрат, включая и выплаченную заработную плату рабочих-пайщиков и наемных работников данного подразделения).

Далее причитающаяся  сумма распределяется между членами  кооператива в расчете на 1 руб. начисленной гарантированной заработной платы или иным образом — например, с учетом КТУ (коэффициента трудового  участия).

В убыточных подразделениях рабочие-пайщики доплат не получают, их заработок составляет полученная в течение года гарантированная заработная плата.

 

    Сущность оплаты труда по трудодням состоит в том, что их начисляют за выполненную работу, а денежную или натуральную оплату производят по мере поступления продукции и средств от ее реализации.

 

1. Организационно-экономическая характеристика предприятия.
1. Наименование предприятия, место его расположения, транспортные связи, удаленность от административных центров и рынков сбыта продукции.

Наименование предприятия: СПК «Урал Агро К» муниципального района Кушнаренковский район. Кушнаренковский район расположен в северо-западной части Башкортостана, по левобережью реки Белой, в пределах Прибельской увалисто-волнистой равнины, в переходной лесостепной зоне. Граничит с семью районами Башкирии: Бирским, Благоварским, Благовещенским, Дюртюлинским, Уфимским, Чекмагушевским, Чишминским . Распространены типичные и выщелоченные черноземы, темно-серые песчаные почвы.

 

 

Состав и  место расположения хозяйства

 

Показатели	Количество/ километр
Расстояние от центральной  усадьбы км: до областного, краевого, республиканского центра до районного центра до ближайшей железнодорожной  станции, до ближайшей пристани	70 20 73
Количество: населенных пунктов определенных производственных участков отраслевых цехов	1 - 1
Тракторно-полеводческий  и др. бригад в растениеводстве всего	1
Животноводческих ферм всего в т.ч. производственных ( участков, цехов)	1 1

 

 

 

 

 

 

 

2. Характеристика землепользования.

 

Размер и  структура земельных фондов и сельхозугодий

 

Угоди	2009 год			2010 год
	Площадь га	Структура %		Площадь га	Структура %
		земельный фонд	с/х угоди		земельный фонд	с\х угоди
Пашня	3296	х	68,1	3646	х	70,3
Сенокосы	614	х	12.7	614	х	11,8
Пастбище	930	х	19.2	930	х	17.9
Всего сельхозугодий	4840	х	100	5190	х	100
Лесные массивы	39	23,6	х	39	23.6	х
Древесно-кустарниковые  растения	64	38.8	х	64	38.8	х
Пруды и водоемы	62	37.6	х	62	37.6	х
Земли общего пользования	165	100	х	165	100	х

 

Угодий	2009 год			2010 год
	Площадь га	Структура %		Площадь га	Структура %
		земельный фонд	с/х угоди		земельный фонд	с\х угоди
Пашня	1511	х
Сенокосы		х
Пастбище		х
Всего сельхозугодий		х
Лесные массивы
Древесно-кустарниковые  растения
Пруды и водоемы
Земли общего пользования

 

3. Организационно-производственная структура и структура управления данного предприятия

 

Схема организационной  структуры и структуры управления.

СПК «Урал Агро К»
Строительная бригада			центральная ремонтная  мастерская

 

жилищне-коммунальное хозяйство

автопарк

 

складско-весовое хозяйство

нефтебаза

 

 

Бригада № 1

Бригада № 2

 

Ферма №1

Ферма № 2

Тракторно-полевод-я бригада №1

Тракторно-полевод-я бригада  №2

Другие подразд-я