Организация оплаты труда. 31

КУРСОВАЯ  РАБОТА

   по  дисциплине «ЭКОНОМИКА ПРЕДПРИЯТИЯ»

   на  тему

   «Организация оплаты труда на примере ООО «ЛУКОЙЛ-КГПЗ» 
 
 

Содержание

Введение…………………………………………………………………………….3

1. Теоретические  основы организации оплаты труда  на предприятии………..6

1.1. Понятие, содержание  и нормирование оплаты труда на предприятии …6

1.2. Современные  формы, виды и системы оплаты  труда……………………..11

1.3. Нормативное  регулирование организации оплаты  труда в РФ………….19

2. Организация  оплаты труда в ООО «ЛУКОЙЛ-КГПЗ»……………………..25

2.1. Характеристика основных показателей деятельности организации ……25

2.2. Формирование  и основные  составляющие фонда  оплаты труда, гарантии и компенсации   сотрудникам 

2.3. Удержания  из оплаты труда, гарантии и  компенсации работникам при увольнении…………………………………….29

3. Совершенствование  системы оплаты труда в ООО  «ЛУКОЙЛ-КГПЗ»….54

Заключение……………………………………………………………………….58

Литература…………………………………………..60

Приложения  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение 

     1. Теоретические основы  организации оплаты  труда на предприятии 

     1.1. Понятие, содержание  и нормирование оплаты труда на предприятии  

     Оплата  труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.[13]

     Заработная  плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. [19]

     Как экономическое явление заработная плата возникла на определенной стадии развития человеческого общества, на том его этапе развития товарного производства, когда возник промышленный капитал и в обществе появились наемные работники, с одной стороны, и предприниматели - с другой. [6]

     Отличительной чертой заработной платы как категории капиталистического товарного производства является то, что она отражает отношения, в основе которых лежит товарный характер рабочей силы, т.е. продажа работником на рынке труда своей рабочей силы, или способности к труду, характеризующейся совокупностью умственных и физических качеств работника, позволяющих ему осуществлять определенную целесообразную деятельность по доизменению продуктов природы и человеческой деятельности удовлетворения потребностей членов общества и получения дохода, достаточного как для обеспечения собственного проживания, так для вознаграждения предпринимательского риска капиталиста. [26]

     Рабочая сила существует в обществе всегда. Но товаром она становится только при определенных условиях, к которым  относятся:

• отчуждение работников от средств производства и продуктов своего труда (т.е. концентрация их в собственности предпринимателя);
• юридическая свобода работника как гражданина общества;
• невозможность существования без отчуждения на определенный срок своей рабочей силы путем продажи ее предпринимателю. [5]

     Как и любой товар, рабочая сила обладает двумя присущими ей свойствами: полезностью  и ценой. Полезность (потребительная стоимость) рабочей силы состоит в том, что она в процессе функционирования может: а) переносить на продукт труда стоимость потребленных в процессе труда материальных благ и услуг; б) добавлять к продукту труда новую стоимость, как необходимую для своего собственного воспроизводства, так и прибавочную, присваиваемую предпринимателем и позволяющую ему обеспечить свое воспроизводство как члена общества и рост производства нужной обществу продукции (по качеству и номенклатуре).

     Цена  рабочей силы определяет собой выраженную в денежной форме компенсацию, которую  работник получает от работодателя отчуждение (предоставление на определенный срок) своей рабочей силы. Она определяется стоимостью жизненных средств, необходимых  для работников (носителей рабочей силы) и их семей (непременного условия воспроизводства новых носителей рабочей силы). Стоимость этих жизненных средств, в свою очередь, зависит от ряда условий: исторически сложившегося уровня потребления благ, культурного развития общества, климатических и других природных факторов. Наряду с относительно постоянными условиями действуют и переменные: конъюнктура рынка, борьба носителей рабочей силы за свои права. В историческом плане наблюдается тенденция к росту цены рабочей силы под влиянием всех вышеперечисленных факторов. Потребительная стоимость (полезность) и стоимость (цена) рабочей силы меняются на протяжении периода жизни ее носителей. [29]

     На  рынке труда происходит продажа  рабочей силы с установлением  «ставки заработной платы», объективной основой которой и является стоимость рабочей силы. На предприятии происходит потребление рабочей силы и оплата этого потребления в соответствии со ставкой заработной платы и проделанной работником работой. В результате этого потребления формируется заработная плата работника, его заработок, т.е. сумма денежных средств, которую работник получает за выполненную работу. Таким образом, проданной рабочей силе соответствует термин «ставка заработной платы», а использованной, потребленной — термин «заработная плата (или заработок)». Но и тот, и другой термины отражают такое специфическое явление, как «цена рабочей силы».

     Внутри  предприятия взаимодействие работника  и предпринимателя, т.е. работа под управлением и контролем предпринимателя и соответственно потребление рабочей силы, осуществляется посредством нормирования труда (количественного и качественного определения трудовых обязанностей работника) и применения систем оплаты (устанавливающих количественно определенную связь между нормами труда и ставкой заработной платы).

     В современных условиях «ставка заработной платы» и «заработная плата работника» являются формами существования  цены рабочей силы на той стадии жизненного цикла, когда рабочая  сила принадлежит работнику в  трудоспособном возрасте и потребляется в процессе производства продукции (услуг). Пособие по болезни является ценой рабочей силы, принадлежащей работнику, временно потерявшему способность к труду. На этой фазе нет потребления рабочей силы и нет заработка. Пособие по безработице является ценой рабочей силы принадлежащей работнику, временно потерявшему работу. Здесь тоже нет потребления рабочей силы и заработка. В еще большей степени это относится к пенсиям. [13]

     Поскольку заработная плата есть продукт взаимодействия предпринимателя и работника, она должна быть рассмотрена и с точки зрения интересов соответствующих сторон.

     Для работника заработная плата есть доход, который он получает в обмен  на свой труд на предприятии предпринимателя. Естественно, что работник заинтересован в увеличении этого дохода за счет как роста цены рабочей силы на рынке труда, так и приложения больших трудовых усилий для получения большего заработка. Определенный интерес у работника имеется также и к тому, чтобы добиваться менее жестких норм трудовых затрат в процессе потребления рабочей силы под управлением и контролем работодателя, с тем чтобы при прочих равных условиях добиваться большего заработка при тех же трудовых усилиях или того же заработка при относительно меньших трудовых усилиях. Как доход заработная плата должна гарантировать воспроизводство рабочей силы, поэтому эту функцию заработной платы нередко называют воспроизводственной.

     Для предпринимателя заработная плата  всегда есть расход, и он стремится  к его минимизации в расчете  на единицу продукции путем как более рациональной загруженности работника в течение рабочего времени, так и более эффективной организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также более жесткого нормирования труда. Как расход заработная плата должна гарантировать получение нужного работодателю результата, побуждая работника к определенной активности. Эту функцию заработной платы принято называть стимулирующей. При покупке рабочей силы работодатель также стремится достигнуть более выгодных для себя «ставок заработной платы». Поскольку в современных условиях «цена рабочей силы» стала сложным понятием, работодатель стремится минимизировать в расчете на единицу продукции все виды издержек на рабочую силу, а не только заработную плату.

     Сегодня нормирование труда является существенным элементом структуры организации труда.

     Нормирование  труда – это измерение необходимых  трудозатрат работника (группы работников) в заданных конкретных условиях труда. Оно характеризует установление объема работы определенного качества, которую работник должен выполнить в обмен на цену своей рабочей силы.

     Нормирование  труда призвано решать следующие  задачи:

• эффективного использования потенциала работников трудового коллектива;

     - повышения роли социально-экономического аспекта в трудовых отношениях. Обе стороны – и работодатель и наемный работник – экономически заинтересованы в применении обоснованных норм трудозатрат и рациональном использовании рабочего времени, что ведет к повышению эффективности труда, влияет на издержки предприятия и, соответственно, на прибыль. Обе стороны заинтересованы в соблюдении принципа социального партнерства;

     - отражения в мере трудозатрат изменений технологических процессов, оборудования и оснастки. Для этого необходима связь нормирования труда с планированием и организацией деятельности;

     - установления нормального уровня интенсивности труда, обеспечивающего долговременный рост производительности труда и прибыли при рациональных затратах на персонал;

     - социальной защиты работников от чрезмерной интенсивности труда, необходимой для сохранения нормальной работоспособности на протяжении всего трудового периода работника. Гарантом выполнения этой задачи выступает профсоюзная организация, контролирующая включение и выполнение соответствующего пункта в коллективном договоре;

     - взаимосвязи нормирования и оплаты труда. Норма труда может рассматриваться как средство мотивации персонала, так как заинтересовывает в эффективном использовании материальных, трудовых и финансовых ресурсов, высоком качестве работы. Устанавливается связь нормирования труда с премиальными системами, когда размер премий зависит от величины норм трудозатрат, степени их напряженности и выполнения. [26] 

     1.2. Современные формы, виды и системы оплаты труда 

     Существуют  две основные формы заработной платы — повременная и  сдельная. Использование той или иной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

     При повременной заработной плате работник получает денежное или иное вознаграждение в зависимости от количества отработанного  времени. Определяется заработная плата путем умножения тарифной ставки на фактически отработанное время (в часах).

     Тариф представляет собой исходный, заранее  установленный размер заработной платы  за единицу рабочего времени (час, день, месяц) при выполнении нормы труда.

     По  этой системе размер оплаты труда за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. [16]

     Применяется повременная оплата труда прежде всего там, где:

     - затраты на определение планового   и учет произведенного количества продукции относительно высоки;

     - количественный результат труда  уже определен ходом рабочего  процесса (например, работа на конвейере  с заданным ритмом движения);

     - количественный результат труда  не может быть измерен и  не является определяющим;

     - качество труда важнее его  количества;

     - работа неоднородна по своему  характеру и нерегулярна по  нагрузке.

     При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований. К числу наиболее общих из них  относятся:

     1. строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;

     2. правильно присвоение рабочим-повременщикам  тарифных разрядов (или окладов  в тех случаях, когда их труд  оплачивается по месячным окладам)  в строгом соответствии с их  квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ;

     3. разработка и правильное применение  обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов  численности по каждой категории  работников, исключающих различную  степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

     4. оптимальная организация труда  на каждом рабочем месте, обеспечивающая  эффективное использование рабочего  времени. [8]

     Повременная заработная плата имеет две системы  — простую повременную и повременно-премиальную.

     При простой повременной системе  оплаты труда размер зарплаты зависит  от тарифной ставки, соответствующей  присвоенному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного  рабочего времени. По ней оплачивается труд незначительной части рабочих-повременщиков, руководящих работников, специалистов и служащих. Поскольку она слабо заинтересовывает работников в конечных результатах труда, для повышения материальной заинтересованности и улучшения производственных показателей полезно применять премирование.

     По  способу начисления заработной платы  данная система подразделяется на три  вида: почасовая, дневная, месячная. При  часовой оплате расчет заработной платы  производится из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период. При дневной оплате заработную плату рабочего рассчитываем на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен). При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце.

     При повременно-премиальной системе  оплаты труда работник сверх заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей.

     Эффективное применение премирования возможно при  строгом закреплении рабочих  повременщиков за оборудованием, рабочими местами, при правильном выборе показателей премирования.

     При сдельной форме оплаты труда заработок  рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по специальным расценкам. Расценки рассчитываются, исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ и установленной нормы выработки (времени). [23]

     Сдельная  форма оплаты труда, как правило, применяется при следующих условиях:

     1. Наличие количественных показателей  работы, непосредственно зависящих от конкретного работника или бригады;

     2. Возможность точного учета объемов  (количества выполняемых работ);

     3. Возможность у рабочих конкретного  участка увеличить выработку  или объем выполняемых работ;

     4. Необходимость на конкретном  производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

     5. Возможность технического нормирования  труда (применение технически  обоснованных норм труда).

     Сдельную  оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.

       Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную. В зависимости от способа определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым показателям работы) каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной.

     При прямой сдельной системе зарплаты труд оплачивается по расценкам за единицу  произведенной продукции, которые  определяются делением тарифной ставки разряда на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

     Создавая  значительно лучшую материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, эта система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы участка, а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей. [29]

     При косвенной сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда, обслуживаемых им рабочих-сдельщиков, как правило, эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов.

     Общий заработок рассчитывается либо путем  умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых производственных рабочих.

     При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.

     Премирование  рабочих может осуществляться как  из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения на основе следующих показателей:

     - повышение производительности труда  и увеличение объема производства;

     - повышение качества продукции  и улучшение качественных показателей  работы;

     -  экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей. [21]

     Система премирования и размер премии определяются задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного  производственного участка, характером норм, объемом и сложностью плановых заданий. Эффективное премирование сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит, прежде всего, от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника.

     При сдельно-прогрессивной системе зарплаты труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм — по повышенным.

     Предел  выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой. К основным требованиям при использовании сдельно-прогрессивной системы относится: правильное установление исходной базы; разработка эффективных шкал повышения расценок; точный учет выработки продукции и фактически отработанного каждым рабочим  времени.

       Применение данной системы оплаты  труда на практике оправдано  лишь на «узких» участках производства  там где нужно стимулировать  ускоренный выпуск продукции.

     При аккордной системе оплаты труда  расценка устанавливается на весь объем работы, а не на единицу ее. Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при данной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

     К основным условиям ее эффективного применения следует отнести установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроль над качеством выполнения работ.

     При коллективной сдельной оплате труда  применяют либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные расценки.

     Эффективность коллективной сдельной зарплаты зависит от умелого сочетания материального стимулирования результатов коллективного труда с учетом индивидуальных показателей работы каждого рабочего на основе правильного выбора показателей оплаты труда, порядка начисления коллективного сдельного заработка и его распределения между членами коллектива. Применяются и другие упрощенные варианты организации заработной платы, в частности бестарифные распределительные системы, когда оплата труда работника зависит от величины начисленного фонда заработной платы, квалификационного уровня работника и его личного трудового вклада, деловых качеств и сложности выполняемых функций. Такие системы организации заработной платы характерны для малых предприятий, обществ с ограниченной ответственностью и других подобных структур.

     Бестарифная форма оплаты труда – ставит  заработок работника в полную зависимость от конечных результатов  работы трудового коллектива. Возможность  ее применения существует там, где можно  точно учесть результаты работы. Другая предпосылка - члены трудового коллектива должны достаточно хорошо знать друг друга и полностью доверять своим руководителям. Как правило, данная форма оплаты труда применяется в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников, включая руководителя и специалистов.

     Комиссионная  форма оплаты труда - обычно применяется  для работников, которые трудятся по соглашениям и трудовым договорам, Заработная плата устанавливается  в виде фиксированной доли дохода, которую получает организация от реализации продукции (работ, услуг).

     Оплата  труда, основанная на плавающих окладах  – оплата труда производится по результатам работы данного месяца. В следующем месяце для специалистов образуются новые должностные оклады. Например, размер окладов повышается за каждый процент роста производительности труда.

     Различают так же основную и дополнительную оплату труда.

     Под основной заработной платой принято  понимать:

     - выплаты за отработанное время,  за количество и качество выполненных  работ при различных формах оплаты труда;

     - доплаты в связи с отклонениями  от нормальных условий оплаты - за сверхурочные работы. Сверхурочной  считается работа, выполняемая по  инициативе работодателя и   выходящая за рамки нормальной  продолжительности рабочего дня.  Согласно ст.99 ТК РФ сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течении двух дней подряд и 120 часов в год. конкретные размеры оплаты сверхурочных работ определяются коллективным или трудовым договором, при желании работника повышенная оплата может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха;

     - доплаты за работу в ночное  время (ночным считается время  с 22.00 текущего дня до 6.00 следующего  дня) – ночное время учитывается  в табелях учета рабочего времени  итоговым количеством за месяц. При работе в ночное время установленная продолжительность работы (смены) сокращается на один час. Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере, определенном в коллективном договоре, но не ниже уровня. установленного законодательством в этих случаях. К работе в ночное время в соответствии с законодательством не допускаются определенные категории работников;

     - доплаты за работу в праздничные  и выходные дни. Нерабочие праздничные  дни установлены ст.112 ТК РФ. По  общему правилу работы в выходные и праздничные дни запрещается (ст.113 ТК РФ), привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя с письменного согласия работника и оплачивается в двойном размере; [3]

     - оплата за совмещение профессий  – выполнение работником наряду  со своей основной работой,  обусловленной трудовым договором  (контрактом) дополнительной работы  по другой профессии должности  и выполнение обязанностей временно  отсутствующих работников без  освобождения от своей основной работы, при этом размер доплат устанавливается администрацией по согласованию сторон в пределах экономии заработной платы, образующейся по тарифным ставкам (должностным окладам) высвобожденных работников.