Содержание 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     К трудовым ресурсам относится та часть  населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и  навыками труда в соответствующей  отрасли.

     От  обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

     Использование трудовых ресурсов на предприятии необходимо рассматривать в тесной связи  с оплатой труда, так как оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.

     Будучи  основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся.

     Выше  сказанное позволяет сделать  вывод об актуальности темы исследования.

     Вопросы организации оплаты труда и методика анализа эффективного использования средств на оплату рассмотрели в своих научных трудах зарубежные и отечественные экономисты: Рофе А.И., Ракоти В.Д., Прыкин Б.В., Савицкая Г.В., Протасов В.Ф., Жуков А.Л. и другие.

     Цель  курсовой работы – анализ организации оплаты труда на предприятии на примере Сбербанка России.

     Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

• раскрыть сущность и понятие заработной платы, а также принципы организации оплаты труда;
• рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда;

- описать организацию оплаты труда в Сбербанке России;

- проанализировать использование фонда оплаты труда в Сбербанке России;

- оценить эффективность средств, расходуемых на оплату труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Формы и системы заработной платы: сущность, достоинства, недостатки, область применения

     Совокупность  норм, регулирующих правоотношения, связанные  с оплатой и нормированием  труда, составляют самостоятельный  институт трудового права. Заработная плата является основным понятием данного правового института.

     В истории экономической науки  сложилось представление о заработной плате как о сумме средств, которую предприниматель (работодатель) платит наемному работнику.

     Однако  на вопрос о том, чем определяются уровень и динамика заработной платы, за что она выплачивается работнику, однозначного ответа наука и практика не дают.

     В приложение 1 показаны основные взгляды на заработную плату различных экономистов и сторонников экономических школ.

     Согласно статье 129 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) понятия заработной платы и оплаты труда рассматриваются законодателем как синонимы:

     «Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)».

     Данное  определение заработной платы указывает, прежде всего, на возмездный характер трудовых отношений между работником и работодателем. Заработная плата - это вознаграждение за труд.

     При этом заработная плата является одним  из квалифицирующих признаков трудовых отношений, отличающих их от иных правоотношений и, прежде всего, от гражданско-правовых. Данное разграничение имеет большое практическое значение для квалификации правоотношений как трудовых в условиях, когда некоторые работодатели оформляют фактически трудовые отношения гражданско-правовым договором с целью снизить платежи по единому социальному налогу и уйти от гарантий и льгот, предусмотренных для работников трудовым законодательством.

      По  трудовому договору вознаграждение за труд выплачивается в форме  заработной платы. В гражданско-правовых отношениях по гражданско-правовому договору устанавливается по соглашению сторон цена (статья 424 ГК РФ).

     Отсюда  выделим наиболее существенные признаки заработной платы:

1) заработная плата - это квалифицирующий признак трудовых отношений;

2) своевременная и в полном размере выплата работнику заработной платы - это одна из основных обязанностей работодателя (статьи 22, 56 ТК РФ);

3) заработная плата - это вознаграждение работнику за выполнение им трудовой функции (работы по должности, профессии, специальности; конкретного вида поручаемой работнику работы), одно из основных правомочий работника (статья 21 ТК РФ);

4) правовые основы регулирования заработной платы установлены ТК РФ (порядок, сроки, форма выплаты заработной платы и другое);

5) заработная плата - это вознаграждение за индивидуальный труд работника, выплачиваемое на систематической основе;

6) заработная плата максимальным размером не ограничивается и определяется на основе установленных у данного работодателя тарифных ставок, окладов (должностных окладов), но ниже МРОТ.

     Исходя  из определения заработной платы, приведенного в 129 статье ТК РФ, можно выделить ее составные части. Структуру заработной платы образуют следующие ее части:

     1. основная (постоянная) часть заработной платы;

     2. компенсационные выплаты;

     3. стимулирующие выплаты.

     Основная  часть заработной платы устанавливается  на основе действующей у данного  работодателя системы оплаты труда  и не может быть менее установленного федеральным законом МРОТ. При  этом заработная плата (ее основная часть) работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп работников (статья 144 ТК РФ).

     Основная  часть заработной платы является ее постоянной составляющей, она не зависит от полученной прибыли, объема продаж и прочих показателей. Основная часть заработной платы начисляется  за фактически отработанное время или  фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам.

     Устанавливая  основную часть заработной платы, работодатель должен руководствоваться следующими принципами, определенными в 129 и 132 статьях ТК РФ: заработная плата  каждого работника должна зависеть от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

      В основу организации оплаты труда  на многих российских предприятиях положены следующие основные принципы:

• осуществление  оплаты в зависимости от количества и качества труда;

• дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

• систематическое  повышение реальной заработной платы, т. е. превышение темпов роста номинальной  заработной платы над темпами инфляции;

• превышение темпов роста производительности труда  над темпами роста средней  заработной платы.

      Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих  основных элементов:

• формирование фонда оплаты труда,

• нормирование труда,

• установление тарифной системы,

• выбор  наиболее рациональных форм и систем заработной платы.

      При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии  необходимо учитывать следующие  принципы при оплате труда:

• справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;

• учет сложности выполняемой работы и  уровня квалификации труда;

• учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

• стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

• материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям;

• опережение темпов роста производительности труда  по сравнению с темпами роста  средней заработной платы;

• индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

• применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени  отвечают потребностям предприятия.

     Система оплаты труда - это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего  выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

      Наибольшее  распространение на предприятиях различных  форм собственности получили две  формы заработной платы: сдельная – это оплата труда за количество произведенной продукции (работ, услуг) и повременная – оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой (Рис.1).

Рисунок 1. Формы и системы заработной платы

     Выбор системы оплаты труда зависит  от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат.

     Краткая характеристика форм заработной платы  приведена в Приложении 2.

     Сущность  простой (прямой) сдельной системы оплаты труда заключается в том, что по ней заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы). Основным элементом данной системы является сдельная расценка, которая устанавливается на каждую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы и нормы выработки или нормы времени на данную работу.

     Сущность  сдельно-премиальной системы оплаты труда заключатся в том, что по ней рабочему – сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей работы. Но для этого должны быть установлены размеры премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда: повышение объемов производства; выполнение технически обоснованных норм выработок и снижение нормируемой трудоемкости; выполнение производственных заданий; личных планов; повышение качества и сортности продукции; бездефектное изготовление продукции; недопущение брака; экономия сырья, материалов, инструментов и других ценностей.

      При косвенно-сдельной оплате труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда, обслуживаемых им рабочих сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (накладчиков, настройщиков). Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживающих рабочих и их численности. Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполненных норм обслуживаемых рабочих сдельщиков, либо умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих.

     При аккордной системе оплаты труда размер оплаты устанавливается за весь комплекс работ. Размер аккордной оплаты труда определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – исходя из норм и расценок на аналогичные работы. При аккордной системе оплаты труда рабочие могут премироваться за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Премия начисляется на сумму заработка по аккордному наряду и не должна превышать максимального размера, установленного для данного вида работ положением о премировании рабочих предприятия. Премии при аккордной системе оплаты труда выплачиваются из фонда заработной платы в порядке, предусмотренном положением о премировании рабочих соответствующих отраслей производства. При выполнении аккордного задания в срок премия не начисляется. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера (например, по договору подряда).

     На  предприятии наиболее целесообразно  применять аккордную оплату труда  в следующих случаях:

• предприятие  не укладывается в срок с выполнением  какого-либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условиями договора;

• при  чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической  линии по серьезной причине), которые  приведут к остановке производства;

• при  острой производственной необходимости  выполнения отдельных работ или  внедрении нового оборудования на предприятии.

     Сдельно-прогрессивная система предусматривает оплату за труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы), оплачивается по обычным сдельным расценкам, в сверх установленной исходной базы (а иногда в течение твердо определенного срока) – по повышенным сдельным расценкам. Важную роль при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда играет так называемая исходная норма (база) для начисления «прогрессивки» то есть тот предел выполнения норм выработки, сверх которого оплата за выполненную работу производится по повышенным расценкам. Правильное установление исходной базы в значительной степени определяет, насколько данная система будет стимулировать рост производительности труда. Срок, на который вводится сдельно-прогрессивная система оплаты труда, устанавливается в каждом отдельном случае руководителем предприятия по согласованию с комитетом профсоюза исходя из производственной необходимости. Об отмене или изменении положения о сдельно-прогрессивной оплате труда рабочие предупреждаются за две недели.

     В зависимости от способа организации  труда (работы) сдельная оплата труда  бывает индивидуальной и коллективной.

     Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого рабочего подлежит точному учету. Вознаграждение зависит от количества изготовленной работником годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если рабочий выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам. При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждого рабочего зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка). Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия.

      Повременная оплата труда — это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.

     При простой повременной системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, понедельную и помесячную.

      При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период.

     При понедельной оплате заработную плату рабочего рассчитывают на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен).

      При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце.

      В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная  система заработной платы чаще применяется в сочетании с премированием работников за выполнение и перевыполнение важнейших показателей их работы. Эта система называется повременно-премиальной системой заработной платы. Сущность ее заключается в том, что заработную плату работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

     Целесообразность  применения сдельной или повременной  системы оплаты труда зависит от многих факторов, которые сложились на момент принятия решения.

     Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно  применять, если:

• на предприятии  функционируют поточные и конвейерные  линии со строго заданным ритмом;

• функции  рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;

• затраты  на определение планового и учет произведенного количества продукции  относительно велики;

• количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

• качество труда важнее его количества;

• работа является опасной;

• работа неоднородна по своему характеру  и нерегулярна по нагрузке;

• на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем  месте является нецелесообразным для  предприятия;

• увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению ее качества.

     Сдельную  систему оплаты труда на предприятии  наиболее целесообразно применять  в следующих случаях:

• имеется  возможность точного учета объемов  выполняемых работ;

• имеются  значительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочих ограничена;

• одно из структурных подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место) является «узким» местом, т.е. сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях;

• применение этой системы отрицательно не отразится  на качестве продукции;

• существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом  по предприятию.

     Сдельную  оплату труда не рекомендуется использовать в том случае, если:

• ухудшается качество продукции;

• нарушаются технологические режимы;

• ухудшается обслуживание оборудования;

• нарушаются требования техники безопасности;

• перерасходуются  сырье и материалы.

     На  большинстве предприятий основой  для начисления заработной платы  является тарифная система, особенно ее такие элементы, как тарифная ставка и тарифные сетки.

     Тарифная  ставка — абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий  рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда.

     Тарифная  сетка - совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в  зависимости от уровня квалификации. Это Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

     С переходом на рыночные отношения произошли довольно существенные изменения в организации заработной платы на предприятиях. Расширены права предприятий в распределении заработанных ими средств. Государство оставляет за собой только: регулирование минимальной заработной платы, ее корректировку по мере инфляции и создание равных возможностей для организаций по зарабатывайте средств на оплату труда. Кроме того, в Кодексе законов о труде регламентируются минимальные компенсационные выплаты за работу в выходные и праздничные дни, во время сверхурочной работы, предельные размеры работы по совместительству, повышенные размеры оплаты труда во вредных и тяжелых условиях труда, оплата во время вынужденного простоя и доплаты подросткам.

     Недостаток  существующей системы оплаты труда  заключается в том, что заработная плата работнику устанавливается до выполнения им задания, до результатов его труда. Еще не зная эффективности труда работника, дают оценку его труду, заранее ориентируясь на средние достижения.

2. Компенсационные  и стимулирующие  выплаты

     Компенсационные и стимулирующие выплаты являются переменной частью заработной платы, которая  зависит от установленных государством гарантий и условий оплаты труда, установленных у данного работодателя.

     Изменения, внесенные в статью 129 ТК РФ, уточнили перечень компенсационных выплат - это «доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению», но при этом оставили его открытым - «и иные выплаты компенсационного характера».

     Согласно  статье 164 ТК РФ компенсации - это «денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами».

     Поскольку на законодательном уровне не получил уточнения вопрос о том, какие именно компенсационные выплаты относятся к заработной плате, то его разрешение следует относить к локальному уровню регулирования оплаты труда, то есть в коллективном договоре, локальных нормативных актах работодателя, а также непосредственно в трудовом договоре.

     Ряд компенсационных выплат установлен законодательно, их выплата - обязанность работодателя:

1) за выполнение работ в особых условиях (труд на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, труд на работах в местностях с особыми климатическими условиями) (статья 146 ТК РФ);

2) за труд на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению (статья 129 ТК РФ);

3) за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (выполнение работ различной квалификации, труд при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, сверхурочная работа, работа в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни и выполнение работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных) (статья 149 ТК РФ).

     Конкретные  размеры компенсационных выплат определяются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором и не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

     Кроме того, в ТК РФ предусмотрена повышенная оплата труда лицам, работающим вахтовым методом, и лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях путем введения в состав заработной платы некоторых выплат статья 302 ТК РФ, 315 ТК РФ.

     Основная  цель компенсационных выплат - возмещение дополнительных трудозатрат работника, которые связаны с режимом работы, условиями труда, особенностями трудовой деятельности и характером отдельных видов труда. Они начисляются дополнительно к должностным окладам и тарифным ставкам.