Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Организация оплаты труда. 10

В условиях рыночной экономики организация заработной платы на торговом предприятии предполагает, с одной стороны, гарантированную оплату труда каждого работника в соответствии с результатами его работы и стоимостью рабочей силы на рынке труда, с другой – обеспечение работодателем такого хозяйственного результата, который позволил бы ему возместить затраты и получить прибыль.

На предприятиях торговли существуют различные категории персонала, среди которых выделяют административно-управленческий, торгово-оперативный и вспомогательный персонал. Задачей руководителя является правильная организация оплаты труда этих категорий. Именно организация эффективной системы оплаты труда является основой привлечения высококвалифицированных специалистов, что в свою очередь определяет конкурентоспособность предприятия на рынке. Это и определило актуальность выбранной темы нашей исследовательской работы.

Цель работы – изучение и оценка особенностей оплаты труда различных категорий персонала на предприятиях торговли Октябрьского района г. Красноярска. Цель может быть достигнута на базе решения следующих задач, определяющие внутреннюю структуру работы:

рассмотрение теоретических аспектов заработной платы, функций, видов и их классификации;
изучение организации оплаты труда на предприятиях торговли в современных условиях;
анализ современного состояния оплаты труда и ее проблем на предприятиях торговли;
оценка предприятий торговли Октябрьского района г. Красноярска;
анализ оплаты труда административно-управленческого персонала на предприятиях торговли Октябрьского района г. Красноярска;
оценка оплаты труда торгово-оперативного персонала на предприятиях торговли Октябрьского района г. Красноярска;
анализ оплаты труда вспомогательного персонала на предприятиях торговли Октябрьского района г. Красноярска;
проведение сегментации работников в зависимости от различных факторов;

Предметом выполнения курсовой работы является изучение и оценка оплаты труда различных категорий персонала. Объектом исследования служит предприятия Октябрьского района г. Красноярска.

Всю совокупность предлагаемых в экономической литературе понятий заработной платы, на наш взгляд, можно объединить в следующие группы:

заработная плата – это вознаграждение, которое получает работник предприятия в зависимости от количества и качества затраченного им труда и результатов деятельности всего коллектива предприятия;
заработная плата – вознаграждение в денежной форме,
которое работодатель обязан начислить и выплатить работнику
за его труд;
заработная плата – стоимость приобретаемых работником товаров, работ, услуг для удовлетворения своих потребностей в соответствии с количеством и качеством затраченного им
труда

Все рассмотренные определения заработной платы отражают различные аспекты этой экономической категории, взаимно дополняя друг друга, и различаются между собой по степени конкретизации и направленности

Рассмотрение сущности заработной платы будет неполным без уточнения выполняемых ею функций. Все присущие заработной плате функции находятся в единстве и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность и содержание заработной платы, противоречия и проблемы, возникающие при ее организации.

Большинство экономистов выделяют две основные функции заработной платы - это воспроизводственная и стимулирующая.

воспроизводственная функция обеспечивает удовлетворение сложившегося в обществе уровня физических и духовных
потребностей работников различных профессионально-квалификационных групп и членов их семей;
стимулирующая функция обеспечивает зависимость раз
мера заработной платы от индивидуальных и коллективных результатов труда;
регулирующая функция, то есть заработная плата выступает регулятором спроса на продукцию и услуг конечного потребления, а также на труд;
социальная функция направлена на обеспечение социально-справедливой дифференциации оплаты труда. Смысл заключается в том, чтобы не допускать необоснованного с точки
зрения воспроизводства персонала, снижения заработной платы
тех категорий работников, спрос на которых ниже, чем предложение на рынке труда.

ресурсоразместительная функция оптимизирует размещение трудовых ресурсов в пространстве (по регионам, отраслям,
предприятиям). Оптимизация экономических процессов в обществе решается рыночной экономикой в целом, а рынок труда как
часть рынка страны участвует в осуществлении этой функции;
формирование платежеспособного спроса населения: на
значение этой функции состоит в увязке платежеспособного
спроса с предложением потребительского рынка. Платежеспособный спрос как форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, формируется под воздействием двух основных факторов: потребностей и доходов общества. Поэтому с помощью заработной платы устанавливаются необходимые пропорции между спросом и предложением.

1) функция тарифной системы - приводить в соответствие
интерес предпринимателя (как работодателя) с интересом работника за счет периодически производимой адекватной оценки
стоимости рабочей силы каждого работника с учетом уровня его
квалификации и сложности выполняемых функций, проявленных им деловых качеств и обобщенных результатов труда;

2) функция результирующей системы - приводить в соответствие интерес предпринимателя (как менеджера) с интересом работника (как исполнителя) за счет адекватной оценки результативности труда работника на основе величины тарифа. Оценка результативности включает в себя помимо оценки количественных результатов труда (объемов выполненных работ) еще и оценку уровня трудовой, производственной и технологической дисциплины работника, то есть в основу результирующей системы должен быть положен контракт (трудовой договор), призванный регулировать трудовые отношения с учетом дисциплинарных норм;

измерительно-распределительная (оценочно-распределительная), с помощью которой определяется доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом [16. С.5; 29. С. 272];
ценообразующая (учетно-производственная), с помощью которой определяется доля живого труда в цене продукта и проявляется влияние заработной платы на издержки предприятия [9. С. 68; 13. С. 85; 29. С. 272];
балансовая функция, вытекающая из потребности поддерживать соответствие между суммой средств, предназначенных на оплату труда в стоимости потребительских благ и услуг [8. С. 26; 29. С. 272].

Вопрос организации оплаты труда должен включать в себя исследование таких направлений, как изучение и оценка систем оплаты труда работников торговли и их разновидности, что предусматривает их подробный анализ.

Вид, системы оплаты труда, размер окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соответствие их размеров между отдельными категориями персонала торговые предприятия определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах.

Рассмотрим виды и характеристику систем оплаты труда

Система оплаты труда	Вид	Характеристика
Повременная	Простая повременная	Заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или по окладу за фактически отработанное время, то есть работник получает лишь должностной оклад. По способу начисления разделяют 3 вида: - почасовая - поденная - помесячная
Повременная	Простая премиальная	Простая повременная оплата дополняется премиями за выполнение определенных количественных и качественных показателей работы по заранее установленным показателям (рост производительности труда, рост товарооборота, выполнение плана товарооборота и т.п.)
Сдельная	Прямая сдельная	Заработок работнику начисляется по заранее установленной расценке за каждую единицу реализованной продукции (выполненной работы, оказанной услуги)
Сдельная	Сдельно-премиальная	По этой системе работнику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется премия за определенные количественные и качественные результаты, предусмотренные действующим на предприятии положении о премировании
	Сдельно- прогрессивная	Заработная плата работника в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработки сверх норм - по повышенным
	Косвенно сдельная	Размер заработка рабочих ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими торговых работников
	Аккордная оплата труда	Предусматривает оплату труда за весь объем выполненных работ. Сумма оплаты труда объявляется заранее исходя из действующих норм выработки и сдельных расценок на весь объем работы

Заработная плата – важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда. Также необходимым условием эффективной и производительной работы персонала является его премирование. В отечественной экономической литературе под премированием понимают выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования дальнейшего их возрастания.

Системы премирования вводятся для материальной заинтересованности работников в выполнении договорных обязательств, повышения качества работы и производительности труда. Условия и порядок премирования определяются и закрепляются в локальных актах, разрабатываемых на предприятии (например, Положение о премировании). В Положении о премировании должны быть названы показатели и условия премирования с учетом задач, стоящих перед каждым структурным подразделением торгового предприятия.

Таким образом, эффективная система премирования и различные доплаты и надбавки должны положительно восприниматься лицами, к которым она применятся. В результате, в следующем пункте будет проанализировано современное состояние оплаты труда на предприятиях торговли города Красноярска и выявленные ее проблемы.

Изучение оплаты труда различных категорий персонала на предприятиях торговли проводились путем выборочного исследования предприятий торговли, в ходе которого их было охвачено 39, что составляет около 7% от общего количества торговых предприятий района +

Тип предприятия	Число предприятий	Удельный вес,%
А	1	2
Гипермаркет	1	2,56
Супермаркет	3	7,69
Магазин «по соседству»	12	30,77
Дискаунт	0	0,00
Специализированный магазин	17	43,59
Универмаг	3	7,69
Универсам	3	7,69
Количество предприятий	39	100,00

Для получения необходимых достоверных данных об оплате труда различных категорий персонала и выполнения задач исследования опрашивались торговые работники как мужчины и женщины различного возраста, с различным уровнем заработной платы, вне зависимости от занимаемой должности. Сегментация респондентов осуществлялась по ряду социально-демографических признаков: полу, возрасту, размеру заработной платы, стажу работы в торговле, уровню образования, категориям работников, наличию надбавок, доплат, премий, в зависимости от систем оплаты труда, применяемых на предприятии. По данным обработки общих сведений основную долю опрошенных составляют торговые работники в возрасте от 21 до 30 лет (48%), 31-40 лет (23%), 41-50 лет (20%) и практически равные доли 5% и 4% свыше 51 года и до 20 лет соответственно.

Опрос респондентов выявил 20 работников административно-управленческого персонала, что составляет 20% от всех опрошенных торговых работников. Как правило, на предприятиях торговли административный персонал осуществляет функции общего управления и технического руководства. К ним относятся директора, бухгалтера, экономисты, товароведы и др.

Одним из направлений исследования оплаты труда различных категорий персонала на предприятиях торговли, является оценка обоснованности заработной платы. Так, 90% административного персонала считает, что величина вознаграждения за их труд вполне обоснована, однако оставшаяся часть (10 %) утверждают, что она крайне занижена.

Рис. 2.7. Оценка обоснованности величины заработной платы административного персонала, %

При анализе размера заработной платы административного персонала, необходимо заметить, что 75% респондентов получают вознаграждение за свой труд в размере свыше 15001 тыс. руб. У 20% опрошенных зарплата колеблется в интервале 10001-15000 тыс. руб. и 5% управленцев получают заработную плату в размере от 7001 до 10000 тыс. руб. (табл. 2.13)

Таблица 2.13

Анализ размера заработной платы административно-управленческого персонала на предприятиях торговли

Размер заработной платы	Численность административного персонала, чел.	Удельный вес, %
А	1	2
До 5000 руб.	-	-
5001-7000 руб.	-	-
7001-10000 руб.	1	5,00
10001-15000 руб.	4	20,00
свыше 15001 руб.	15	75,00
Количество респондентов	20	100,00

Основная часть управленцев (45%) оценивает собственный размер заработной платы на «3», оценку «4» по размеру зарплаты поставили 30% респондентов административного персонала, довольны уровнем оплаты труда на предприятии всего 15% работников и 10% опрашиваемых поставили неудовлетворительную оценку, при этом среди анализируемого персонала не оказалось тех, кто оценил размер оплаты на «1» (рис. 2.16). Такая тенденция свидетельствует о неудовлетворенности размером заработной платы административно-управленческого персонала на предприятиях торговли.

Рис. 2.16. Оценка размера заработной платы по мнению административного персонала, %

Проведенное анкетирование показало, что среди административного персонала занято 20% женщин и соответственно 80% мужчин.

Характеризуя уровень образования административного персонала, следует отметить, что основная доля (55%) управленцев закончила высшее учебное заведение, 25% опрошенных имеют средне специальное образование.

Далее В ходе исследования особенностей оплаты труда различных категорий персонала на предприятиях розничной торговли Октябрьского района было выявлено 58 работников торгово-оперативного персонала. К ним относятся, например, кассир, продавец, продавец-консультант. Рассмотрим специфику систем оплаты труда. Согласно данным рис. 2.26 табл. 2.14 наибольший удельный вес (53%) принадлежит повременно-премиальная оплате труда, 27% торговому персоналу начисляется заработная плата по простой повременной системе.

Рис. 2.26 Структура систем заработной платы, %

то есть у работников исследуемых предприятий заработная плата зависит от норм выработки, от достижения установленных качественных и количественных показателей предприятия, от объема реализации продукции, товаров, услуг, профессионального мастерства, непрерывного стажа работы, от работы в ночное время, от расширения зон обслуживания и т.п.

Так, 59% торгово-оперативного персонала считает, что величина вознаграждения за их труд достаточно занижена, однако (31%) утверждают, что она вполне обоснована.

Оценка обоснованности величины заработной платы у торгово-оперативного персонала, %

Анализ видов премий торгово-оперативного персонала на предприятиях торговли

Виды премий	Численность, чел	Удельный вес, %
А	1	2
Премии за основные результаты работы;	21	36,21
Единовременное поощрение;	11	18,97
Индивидуальные премии;	8	13,79
Вознаграждение по итогам работы за год;	6	10,34
Нет премий	11	18,97
Различные премии	1	1,72
Количество респондентов	58	100,00

Рис. 2.37. Анализ видов премий торгово-оперативного персонала на предприятиях торговли, %

По данным таблицы, 19% респондентов на предприятии нет системы премирования, что оценивается негативно. Более 36% респондентам выплачиваются премии за основные результаты работы, 19% начисляются единовременные поощрения, 14%-индивидуальные премии, 10%- вознаграждения по итогам работы за год и только у 2% опрошенных на предприятии существуют различные виды премий.

Рис. 2.38. Анализ размера заработной платы торгово-оперативного персонала на предприятиях торговли, %

По результатам исследования, у 59% опрошенных размер заработной платы составляет от 10001-15000 рублей, у 19% - 7001-10000 рублей, 16% получают в месяц свыше 15000 рублей и около 7% свыше 5001-7000. При опросе, торгово-оперативному персоналу было предложено оценить отдельные критерии занимаемой должности по 5-ти бальной шкале. В результате получены следующие данные: Заработную плату большинство (48%) оценили на 3 балла, 19% - на 1 балл и 12% на 2 балла, 21 на 4 балла, на «5» свой размер заработной платы не оценил никто, что говорит в целом о неудовлетворенности уровнем оплаты труда. Рис. 2.39. Оценка размера заработной платы по 5-ти бальной шкале, %

На предприятиях розничной торговли в составе вспомогательного персонала выделяются профессии фасовщиков, грузчиков, уборщиков. В ходе исследования было опрошено 22 человека на различных торговых предприятиях или 22% от общего числа респондентов.

Важным является так же то, что у 100% опрошенных на предприятиях преобладает повременная система оплаты труда.

Положительным моментом является то, что большинство (около 41%) респондентов отметили на их предприятии наличии доплат и надбавок.

Анализируя мнения обслуживающего персонала по поводу обоснованности заработной платы, можно сделать ряд выводов: 5% респондентов считают, что их заработная плата завышена, а 73% считают заработную плату заниженной. Интересен тот факт, что считают заработную плату обоснованной 23% респондентов. Следует отметить, что все-таки таки большинство респондентов вспомогательного персонала не удовлетворены заработной платой.

Рис. 2.51 Анализ обоснованности заработной платы обслуживающего персонала, %

Анализ размера заработной платы у обслуживающего персонала на предприятиях торговли

Размер заработной платы	Численность, чел	Удельный вес, %
А	1	2
До 5000 руб.	-	-
5001-7000 руб.	6	27,27
7001-10000 руб.	10	45,45
10001-15000 руб.	5	22,73
свыше 15001 руб.	1	4,55
Количество респондентов	22	100,00

Рис.2.58. Анализ размера заработной платы у обслуживающего персонала на предприятиях торговли, %

По результатам исследования, у 45% опрошенных размер заработной платы составляет от 7001-10000 рублей, у 27% - 5001-7000 рублей, 23% получают в месяц от 10001-15000 рублей и только 5% свыше 15000. В большинстве своем низкий размер оплаты труда объясняется спецификой занимаемых должностей.

на «5» или «4» свой размер заработной платы не оценил никто, что говорит в целом о неудовлетворенности уровнем оплаты труда.

Заработную плату большинство (55%) оценили на 3 балла, 27% - на 1 балл и 18% на 2 балла, По данным исследования 50% обслуживающего персонала имеют только среднее образование, 32% средне-специальное и по 9% неполное среднее и неоконченное высшее (рис. 2.68). Данная ситуация объяснятся спецификой занимаемых должностей.

Рис. 2.68. Анализ обслуживающего персонала по уровню образования, %

По данным обработки общих сведений только 10% респондентов удовлетворены уровнем оплаты труда, 42% удовлетворены частично, остальные (48%) не удовлетворены размером заработной платы, что оценивается отрицательно. Положительным моментом является, то, что 71-ому % работников на предприятиях выплачиваются доплаты, надбавки и премии

В ходе анализа общих данных было выявлена структура видов премий: 27% респондентов получают премии за основные результаты работы, 20%-единовременные поощрения, индивидуальные получает 16% работников и столько же не получает премий вообще, 14-ти % выплачиваются премии по итогам работы за год и только 7-ми % респондентов начисляют различные премии.

Категории персонала

Периодичность

административный выплат соц.

20% характера

вспомогательный 22%

торгово-

оперативный никогда

58%

Виды премий

за основные

результаты

работы 55%

единовременные 23% редко

поощрения

периодически

индивидуальные

премии

нет премий

17%

по итогам 5% 5% постоянно

работы за год

различные

Рис. 3.63 Социально-демографические признаки сегментации торговых работников (по категориям персонала, видам премий, периодичности выплат социального характера)

Таким образом, подводя итог всему изложенному выше, можно сказать, что в настоящее время, на данном этапе оплата труда работников продовольственных предприятий используется не достаточно эффективно. Можно выделить ряд встретившихся отрицательных моментов:

Самое главное – не велика роль дополнительных выплат стимулирующего характера, работникам практически не к чему стремиться;
Отчасти стабильность кадрового состава можно отнести к отрицательным моментам, так как работники не видят опасности увольнения и тем самым не стремятся к конкуренции между собой и возможными вновь прибывшими, что вероятно может снизить качество работы и квалификацию работников. Таким образом, на предприятии практически нет возможности получения более квалифицированных работников;

Кроме отрицательных был выявлен и ряд положительных моментов, основными из которых являются:

Средний уровень заработной платы у всех сотрудников, причем стабильный, не зависящий от различных факторов (оклад), что способствует достаточно добросовестной работе, потому, что работники не стремятся потерять такую работу;
Так же хорошо влияет на качество и желание работать перспектива получения дополнительной надбавки в виде премии или процента от прибыли, что позволяет поощрять работников и является хорошим стимулом.

Так же следует позаботиться о квалификации персонала. Оплачиваемое повышение квалификации за счет предприятия тоже будет являться стимулом для более качественной и добросовестной работы.

Но так же необходим более тщательный учет психологических особенностей каждого сотрудника. Далеко не для каждого размер заработной платы является первостепенной целью, для некоторых работников важно признание в коллективе его профессиональных качеств и трудовых достижений.

Таким образом, мы подтвердили свое предположение о том, что на сегодняшний день в торговле, как и в других сферах экономики, произошли значительные изменения в отношении оплаты труда работников. Что связано с переходом нашей страны на рыночный путь развития. Однако данное направление требует дальнейшего контроля и доработки со стороны государства. Но и руководство предприятий должно прилагать максимум усилий для достижения адекватных размеров заработной платы работников, логичное распределение постоянной и переменной ее частей, более развернутую систему мотивирования при помощи оплаты труда. Это позволит на микроуровне конкретного предприятия создать максимально благоприятные и взаимовыгодные условия труда работника и работодателя.

Выявив недостатки оплаты труда на предприятиях продовольственных товаров г.Красноярска, мы можем порекомендовать ввести дополнительные премии, вознаграждения, доплаты и надбавки. Привязать заработную плату работника к относительным величинам, чтобы заинтересовать работника в достижении важных для предприятия показателей.

А так же необходимо организовать точный учет премий, так как работники не знают по какому принципу начисляются им дополнительные выплаты.

Мотивировать работников к повышению уровня квалификации и повышению культуры обслуживания, что приведет к росту производительности труда.

Комплексное выполнение данных рекомендаций позволит увеличить эффективность деятельности предприятий и использования оплаты труда на продовольственных предприятиях Октябрьского р-на г.Красноярска, что обеспечит предприятию прибыльность работы и укрепление позиций на рынке.

В заключении необходимо отметить, что основная проблема организации оплаты труда в современных условиях заключается в установлении адекватной рыночным отношениям системы оплаты труда. Решить данную проблему достаточно сложно, так как старая система организации нормирования и оплаты труда разрушена, а новая еще, как правило, не создана. Существующие системы организации оплаты труда основаны на старых принципах ее организации, что не отвечает современным требованиям. Для построения новой системы организации оплаты труда необходимо изучить существующие формы и системы оплаты труда как в России так и за рубежом.