Организация оплаты труда. 13

Содержание 

1. Введение
2. Организация оплаты труда
1. Принципы организации оплаты труда на предприятии
1. Основная и дополнительная оплата труда
2. Тарифные и бестарифные системы оплаты труда
3. Минимальный размер оплаты труда
2. Формы и системы заработной платы
1. Формы заработной платы
2. Системы повременной заработной платы
3. Системы сдельной заработной платы
4. Надбавки и доплаты
5. Бестарифные и смешанные системы
6. Должностные оклады
7. Премирование работников
3. Расчетная часть
1. Расчет ФОТ рабочих
2. Расчет ФОТ ИТР
4. Заключение

1. ВВЕДЕНИЕ

     Актуальность  исследования определяется противоречием, возникшим между существующей практикой  организации оплаты труда на промышленных предприятиях и требованиями к ее организации в условиях рыночных отношений в России.

     Переход от общественного характера социалистического  производства к товарному требует  перехода к рыночной системе организации  оплаты труда. В сущностном плане  это означает, что от распределения  по труду, т.е. от формирования заработной платы как доли в совместном продукте, необходимо перейти к формированию ее как цены рабочей силы. Механизм организации заработной платы как  цены рабочей силы в основу всех критериев оценки кладет воздействие  рынка труда, спроса и предложения  на рабочую силу. При этом конечным пунктом всех преобразований должно стать предприятие как место, где происходит соединение рабочей  силы со средствами производства, осуществляется трудовая деятельность и производятся необходимые обществу товары и услуги.

     Реформа заработной платы, в результате которой  она из доли работника в национальном доходе стала долей работника  в доходе предприятия (т.е. когда  решение почти всех вопросов оплаты труда из центра было передано на уровень  отдельного предприятия), с позиций  перехода на рыночные отношения, не только не привела к положительным явлениям, но, наоборот, заложила основы для последующих  диспропорций в оплате труда. В результате проведенных преобразований было исключено  влияние на уровень оплаты регулирующего  воздействия рынка труда, исключен необходимый учет отраслевых и территориальных  интересов работодателей и работников в части уровня и динамики заработной платы работников и поддержания  необходимых соотношений в оплате их труда.

     В связи с этим возникает необходимость  формирования и реализации адекватной новым реалиям компенсационной  системы оплаты труда, направленной на создание именно рыночного механизма  управления заработной платой, который  сформирует ее как цену рабочей силы на рынке труда и обеспечит  оптимальное сочетание интересов  работодателей, работников и государства, а также его поддержание, что  обусловливает актуальность исследования.

     Разработанность проблемы. Изучению вопросов оплаты, стимулирования и мотивации труда работников на предприятиях как особому направлению  научного исследования уделялось и  уделяется огромное внимание.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА

     Под оплатой труда (заработной платой) принято  понимать вознаграждение, установленное  работнику за выполнение трудовых обязанностей.

     Оплата  труда каждого работника определяется работодателем в зависимости  от количества и качества выполняемой  работы и максимальным пределом не ограничивается.

     Дифференциация  размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника.

     При оплате труда рабочих могут применяться  тарифные ставки, оклады, а также  бестарифная система, если предприятие, учреждение, организация сочтут такую  систему более целесообразной.

     Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных  выплат, а также соотношение в  их размерах между отдельными категориями  персонала определяются предприятием самостоятельно и фиксируются в  коллективных договорах, иных локальных  нормативных актах. 
 

1. Принципы  организации оплаты труда на предприятии

     Организация оплаты труда на предприятии осуществляется в соответствии с несколькими  основополагающими принципами. 

1. Основная  и дополнительная оплата труда

     Различают основную и дополнительную оплату труда. В основную заработную плату включаются выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ  при повременной, сдельной и прогрессивной  оплате, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время, в  праздничные дни и др., оплата простоев не по вине работника, премии, премиальные надбавки и т.п.

     Дополнительная  заработная плата включает выплаты  за не проработанное время, которые  предусмотрены законодательством  о труде и коллективными договорами, а именно оплата времени отпусков, времени выполнения государственных  и общественных обязанностей, оплата перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, оплата выходного пособия при увольнении и т.д.

     Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами: тарифной системой, нормированием  труда, принятыми формами оплаты труда. 

2. Тарифные  и бестарифные  системы оплаты труда

     Тарифная  система включает тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в  час или за день, тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами  работ и рабочих (квалификациями), и тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой.

     Тарифная  ставка (оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Тарифная ставка используется для расчета сдельных расценок с учетом норм выработки.

     Тарификация работы — отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от их сложности.

     Тарифный  разряд — величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Тарифный разряд присваивается каждой производственной операции, каждой работе. Квалификационный разряд — величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

     Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов (разрядов оплаты) работникам производится на основе Единого тарифно-квалификационного  справочника работ и профессий  рабочих, Единого тарифно-квалификационного  справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Справочники  и порядок их применения утверждаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.

     Выполнение  простейших работ оплачивается по тарифной ставке рабочего 1-го разряда. Тарифные ставки рабочих остальных разрядов превышают этот размер в зависимости  от уровня квалификации их труда, т.е. присвоенного тарифного разряда и установленного тарифного коэффициента.

     Бестарифная система оплаты труда ставит заработок  работника в полную зависимость  от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При  этой системе не устанавливается  твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно  в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда  работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена  коллектива.

     Оплата  труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов по соглашению сторон трудового договора в пропорции к средней заработной плате работников организации. Законами и иными нормативно-правовыми  актами может быть установлен другой порядок определения размеров оплаты труда для руководителей, специалистов и служащих (в процентах от выручки, в долях от прибыли и др.). Должностные  оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с  должностью и квалификацией работника. 

3. Минимальный размер оплаты труда

     В условиях рыночной экономики формы, система и размер оплаты труда  работников, премии, надбавки, а также  другие виды доходов устанавливаются  предприятием самостоятельно.

     Вопросы оплаты труда регулируются с помощью  коллективных и индивидуальных трудовых договоров (контрактов). Государство  отказалось от централизованного регулирования  заработной платы. Трудовой кодекс Российской Федерации определяет лишь общие  условия оплаты труда рабочих  и служащих.

     Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации  и не ниже устанавливаемого федеральным  законом минимального размера оплаты труда, а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный  размер оплаты труда.

     Месячная  оплата труда работника, полностью  отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и  выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного  размера оплаты труда (МРОТ).

     МРОТ  определяет низшую границу оплаты труда  неквалифицированных работников при  выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

     В МРОТ не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные  или компенсационные выплаты.

     В настоящее время МРОТ выполняет  три основные функции:

• является государственной гарантией минимального размера оплаты труда;
• выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством Российской Федерации;
• служит критерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения.

     Труд  работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться  за индивидуальные и коллективные результаты работы. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться  системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы  материального поощрения. 
 

2. Формы и системы заработной платы

     Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости  величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с  помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение — обеспечение правильного соотношения  между мерой труда и мерой  его оплаты, а также повышение  заинтересованности рабочих в эффективном  труде. 

1. Формы заработной платы

     Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная формы  оплаты.

     При повременной оплате мерой труда  является отработанное время, а заработок  начисляется в соответствии с  тарифной ставкой работника или  окладом за фактически отработанное время. Заработная плата подсчитывается по формуле:

ЗП = ТС * РВ,

где ЗП — заработная плата;

      ТС — тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разряда;

      РВ — фактически отработанное время.

     При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, и  заработок зависит от количества и качества произведенной рабочим  продукции, так как при данной системе заработная плата начисляется  за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки. Заработок рассчитывается по формуле:

ЗП = СР * ВП,

где ЗП — заработная плата рабочего;

      СР — сдельная расценка за единицу продукции;

      ВП — количество изготовленной продукции.

     Выбор сдельной и повременной форм оплаты труда зависит от ряда факторов: характера применяемого оборудования, особенностей технологического процесса, организации производства и труда, требований к качеству продукции, использованию  трудовых и материальных ресурсов.

     Эффективное применение повременной формы оплаты труда определяется следующими условиями:

1. строго регламентированные, аппаратурные, автоматизированные производства, где рабочий не может влиять на технологическое время;
2. высокие требования к качеству продукции, которые непосредственно зависят от рабочих;
3. на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не требуется.

     Повременная форма оплаты может применяться  для оплаты труда таких вспомогательных  рабочих, как дежурные слесари, электромонтеры, кладовщики, учетчики, в связи с  трудностями нормирования и количественного  измерения их труда. Рабочие служб  технического контроля также оплачиваются по повременной форме.

     Следующие условия делают целесообразным применение сдельной формы оплаты труда:

1. наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции;
2. возможность рабочих увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции;
3. потребность производства в увеличении выпуска продукции на данном участке.

     Такие условия характерны для производств, где применяется ручной, механизированно-ручной и механизированный труд. При этом необходимо учитывать, что если даже имеются все условия для значительного  увеличения выработки продукции, но при этом ухудшается ее качество, нерационально  используются материальные ресурсы  и преждевременно изнашивается оборудование, то применять сдельную форму оплаты нецелесообразно.

     Повременная и сдельная формы заработной платы  на практике используются в виде различных  систем. 

2. Системы повременной заработной платы

     Наибольшее  распространение в современных  условиях получили простая повременная  и повременно-премиальная системы  заработной платы.

     Простая повременная система  оплаты труда. В этом случае заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного времени:

     З_п = Т_ч * В,

где З_п — повременная заработная плата, руб.;

      Т_ч — часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда;

      В — фактически отработанное время, часы (дни).

     Если  для рабочего-повременщика установлен твердый месячный оклад, то ему надо отработать полное количество часов  по графику выходов в месяц. Если рабочий отработал неполный месяц, то заработная плата начисляется  исходя из среднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного  времени. При данной системе рабочий  получает тарифную заработную плату  при 100%-ном выполнении индивидуального  задания. При неполном выполнении задания  оплата пропорционально уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной  заработной платы.

     Повременно-премиальная  система. В соответствии с данной системой рабочий сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками получает премию за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Эти показатели премирования должны точно учитываться и отражать особенности работы тех или иных рабочих. По каждому показателю в отдельности устанавливается размер премии в зависимости от его значения. Основные рабочие-повременщики премируются за выполнение производственных заданий и обеспечение качества выпускаемой продукции и работ. Рабочие-повременщики, занятые обслуживанием основного производства, премируются за достижение показателей, характеризующих улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт и т.д. Для рабочих-контролеров используются показатели премирования, которые учитывают их усилия по улучшению качества выпускаемой продукции независимо от других результатов работы: отсутствие пропуска продукции с браком, выполнение плана по профилактике брака, сокращение возвратов продукции с последующих операций и т. д. 

3. Системы сдельной заработной платы

     Различают прямую индивидуальную, косвенно-сдельную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную и сдельно-премиальную системы  оплаты.

     Прямая  индивидуальная система. При такой системе заработок рабочего непосредственно зависит от его выработки. Заработная плата начисляется в соответствии с количеством произведенной продукции по постоянным сдельным расценкам, что повышает заинтересованность работников в увеличении индивидуальной производительности труда. Заработок определяется путем умножения количества изготовленной продукции на сдельную расценку за единицу этой продукции.

     Косвенно-сдельная система. В этом случае заработная плата рабочего находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он обслуживает. Данная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, от которых в значительной степени зависят темп работы и выработка основных рабочих. Обязательным условием введения косвенной сдельной системы оплаты труда является возможность закрепления вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки которых и зависит их оплата. При данной системе повышается материальная заинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания рабочих мест и машин. Оплата труда рабочих может производиться тремя методами:

1. заработная плата определяется по формуле:

Р_к = Т_ч * Ч_р * Н_в,

     где Т_ч — часовая тарифная ставка вспомогательных рабочих;

           Ч_р — число обслуживаемых рабочих;

           Н_в — норма выработки для обслуживаемого рабочего;

2. общий заработок вспомогательного рабочего определяется путем умножения тарифного заработка за отработанное время на коэффициент выполнения нормы выработки в среднем по всем объектам, обслуживаемым этим рабочим;
3. общий заработок определяется умножением коэффициента, характеризующего соотношение тарифных ставок вспомогательных рабочих и тарифных ставок обслуживаемых ими рабочих, на фактический сдельный заработок обслуживаемых рабочих.

     При бригадной форме организации  и стимулирования труда косвенная  сдельная система оплаты почти не применяется, так как все вспомогательные  рабочие включаются в бригаду.

     Сдельно-прогрессивная  система. При данной системе выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по действующим на данной работе прямым сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученная сверх этой нормы, — по повышенным расценкам. В этом случае заработок рабочего растет быстрее, чем выработка, поэтому данная система вводится обычно временно (на 3—6 месяцев) на решающих участках основного производства, где сложилась неблагоприятная ситуация с выполнением плана производства продукции.

     Аккордно-сдельная система. Размер оплаты труда при такой системе устанавливается за весь объем работы. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Расчет с рабочими производится после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени (например, в судостроении), то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ. Эта система является, как правило, бригадной формой оплаты труда.

     Сдельно-премиальная  система. При использовании этой системы предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных (количественных или качественных) показателей. В качестве показателей премирования рабочих используются:

• рост производительности труда;
• улучшение качества продукции, работ;
• освоение новой техники и технологии;
• снижение материальных затрат и т.д.

     Рабочих, занятых обслуживанием основного  производства, премируют по показателям, непосредственно характеризующим  улучшение качества их работы: обеспечение  бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, бесперебойное обеспечение рабочих  мест инструментами, энергией, транспортными  средствами и т.д. 

4. Надбавки  и доплаты

     Важную  роль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к  заработной плате, различные типы выплат.

     Обычно  доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и  стимулирующие.

     Размер  компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по его поручению.

     Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия этих выплат определяются в коллективных договорах.

     В настоящее время все виды компенсационных  доплат и надбавок можно разделить  на две большие группы.

     Во-первых, это доплаты и надбавки, которые  не имеют ограничений по сферам трудовой деятельности, и обычно являются обязательными  для предприятий всех форм собственности. В эту группу входят доплаты: за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением  их рабочего дня; рабочим, выполняющим  работы ниже присвоенного им тарифного  разряда (разница между тарифной ставкой рабочего, исходя из присвоенного ему разряда, и ставкой по выполняемой  работе); при невыполнении норм выработки  и изготовлении бракованной продукции  не по вине работника — до среднего заработка в условиях, предусмотренных  законодательством; в связи с  отклонениями от нормальных условий  выполнения работы.

     Во  вторую группу входят доплаты и надбавки, которые применяются в определенных сферах труда.

     Основания для их начисления могут быть различными. Одни, например, устанавливаются для  того, чтобы компенсировать дополнительную работу, не связанную непосредственно  с основными функциями работника. Другие виды надбавок применяются к  работам с неблагоприятными условиями  труда. Третьи объясняются особым характером выполняемой работы. Предприятия  имеют возможность в процессе установки доплаты и надбавки учесть все особенности работы на разных участках.

     Для стимулирования работников обычно применяются  такие наиболее распространенные и  значимые доплаты, как доплаты за совмещение нескольких профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или  увеличение объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим за профессиональное мастерство; специалистам за высокие  достижения в труде и высокий  уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных  от основной работы. Выплачиваются  также доплаты за выполнение обязанностей мастера учебных мастерских; руководство  подсобным сельским хозяйством; ведение  делопроизводства и бухгалтерского учета; обслуживание вычислительной техники.