Организация оплаты труда и пути ее совершенствования. 2

Организация оплаты труда и пути ее совершенствования

СОДЕРЖАНИЕ

Введение. 3

1. Теоретические аспекты  организации оплаты труда. 5

1.1. Значение оплаты труда. 5

1.2. Основные аспекты организации  оплаты труда. 7

1.3. Планирование труда  и заработной платы.. 10

2. Организационно-экономическая  характеристика КПП-618 ФГУП УССТ  № 6  15

2.1. Общая характеристика  деятельности КПП-618. 15

2.2.  Персонал КПП-618. 20

2.3. Организация оплаты  труда. 23

2.4. Мероприятия по совершенствованию  организации оплаты труда. 25

Заключение. 29

Список литературы: 31

Приложения

Введение

Становление рынка выдвигает  необходимость реформирования механизма  управления заработной платой. Его  основными звеньями являются государственное  регулирование, система социального  партнерства, рыночная самонастройка. Значение каждого звена обусловлено  темпами становления рыночного  хозяйства, программой социально-экономических  преобразований, динамикой ВВП. От эффективности  механизма управления заработной платой зависят покупательная способность  населения, заинтересованность работников в результатах производства, рост ВВП и реализация самой трансформационной  программы.

Известно, что предоставление предприятиям самостоятельности в  организации оплаты труда на кризисном  этапе развития при слабости социально-рыночных институтов привело к "обвалу" покупательной способности заработной платы. Необоснованно высокой стала  ее дифференциация по отраслям, регионам и предприятиям, а несвоевременная  выплата обостряет социальную напряженность  в стране.

Рыночное хозяйство предусматривает  использование такого механизма  установления ставки оплаты труда, в  основе которой лежит цена рабочей  силы. Свобода предприятий в установлении заработной платы не только не приблизила ее к цене рабочей силы, но и разрушила  те соотношения по отраслям, регионам и предприятиям, которые существовали в плановой экономике. В организации социального партнерства, когда заработок по категориям персонала находится на уровне нормального воспроизводства рабочей силы, необходимо обеспечить подготовку различного рода соглашений и коллективных договоров - по срокам заключения, приоритетности и взаимоувязке в регулировании тех или иных вопросов оплаты труда, обязательности выполнения по всей иерархии социально-трудовых отношений.

Курсовая работа на тему: «Организация оплаты труда и пути ее совершенствования на КПП-618 ФГУП УССТ № 6» направлена в первую очередь  на пересмотр системы оплаты труда.

Целью работы является определение  приоритетных направлений совершенствования  оплаты труда.

Задачами работы по практическим материалам являются:

- Рассмотрение организации  оплаты труда на КПП-618;

- Оценка организации оплаты  труда;

- Предварительные расчеты  по предложенным мероприятиям.

Работа написана на основе изучения публикаций и учебно-методических пособий современных авторов. Особое внимание при изучении литературы по управлению персоналом уделялось организации  оплаты труда в строительстве  и на производстве. 

1. Теоретические  аспекты организации оплаты труда

1.1. Значение оплаты  труда

Экономическое назначение заработной платы – обеспечивать условия  жизнедеятельности человека. Ради этого  человек сдает в наем свои услуги. Совокупность этих услуг наряду с  другими факторами производства создает в обществе продукт, подлежащий распределению. Одна часть этого  продукта используется на развитие производства, другая поступает в личное потребление  членов общества, образуя их доходы. Причем процесс образования доходов  происходит как бы на двух уровнях: на уровне работников как непосредственно  участников производства и на уровне семей, где окончательно складываются доходы в соответствии с размером семьи и доходами её членов, принимающих  разнообразные формы в виде доходов  на землю, капитал, труд или социальные выплаты.

Чем же определяется величина заработной платы каждого работника  при наличии существенных различий в качестве труда, его сложности, квалификации?

Общий уровень заработной платы в стране зависит от степени  развития производительных сил общества: технологии, производительности, организации  труда и т. п. Так, сравнение среднего уровня ставок заработной платы и  США и Западной Европе подтверждает данную закономерность.

Существуют ли границы  размеров заработной платы? Ответ на этот вопрос выявляет разные подходы  к определению сущности данной категории. Так, концепция «минимума средств  существования», которая берет начало от Д. Рикардо и Т. Мальтуса, сводит заработную плату к физически  необходимому минимуму средств существования. В действительности, по мере развития человеческой цивилизации увеличивается  и та часть общественного богатства, которая затрачивается на оплату труда работников.

Заработная плата выступает  в различных формах: сдельной, повременной  с элементами сдельщины; широко распространены премии и дополнительные выплаты  в зависимости от квалификации труда, степени сложности, привлекательности  и т. д. Все способы вознаграждения принимают форму ставки заработной платы. И здесь важно не только то, какую заработную плату получает работник, но и какое количество товаров и услуг можно на нее  приобрести. Надо различать номинальную  заработную плату, т. е. ее денежный размер, и реальную заработную плату, под  которой понимается определенное количество приобретаемых на данную оплату труда  товаров и услуг.

При прочих равных условиях можно вывести соотношение этих величин:            

Y_H

Y_P =                                                                    (1)

P

где Y_P – реальная заработная плата; Y_H – номинальная заработная плата; P – уровень цен на предметы потребления и услуги.

Существенное влияние  на величину реальной заработной платы  оказывают спрос и предложение  на рабочую силу.

Величина заработной платы, прежде всего, складывается под воздействием спроса и предложения на рабочую  силу или труд.

Иначе говоря, если предложение  рабочей силы оказывается ограниченным в сравнении с предложением других факторов производства, происходит рост заработной платы. Этим объясняются  существующие в ряде стран законы, ограничивающие въезд в страну иностранных  рабочих, поскольку косвенно эти  юридические законы способствуют росту  заработной платы. В большинстве  стран предложение труда определяется:

• размером населения;
• той долей, которую оставляет трудоспособное население в общей численности жителей;
• средним числом часов, отработанных рабочим за год;
• количеством и качеством труда и квалификацией рабочих, которые этот труд затрачивают.

1.2. Основные аспекты  организации оплаты труда

Организация заработной платы  на предприятии осуществляется с  помощью нормативов, тарифной системы, форм и систем заработной платы, районных коэффициентов и т.д.

Тарифные системы - совокупность нормативов, определяющих дифференциацию оплаты труда в зависимости от сложности и условий труда, форм заработной платы и отрасли.

Что касается тарифных систем за рубежом, то можно выделить три  различных типа: “американский”, “японский” и “западноевропейский”.

В американских тарифных системах не принимаются во внимание никакие  анкетные данные работников. За одинаковую работу выплачивается зарплата, вне  зависимости от квалификации, возраста и других качеств.

Японские тарифные системы, наоборот учитывает многие анкетные данные : пол, возраст, образование, стаж работы. На этот тип тарифных систем оказал большое влияние традиционный в Японии способ найма рабочей  силы.

Западноевропейские тарифные системы строятся обычно исходя из деления работников по продолжительности  их профессиональной подготовки.

Формы и системы заработной платы - это порядок ее начисления в зависимости от организационных  условий производства и результатов  труда.

В мире существуют две формы  заработной платы:

Сдельная (поштучная) - за каждую единицу продукции или выполнение объема работы. Заработок равен числу  произведенных единиц изделий, умноженных на расценку. Это преобладающая форма, но ее удельный вес снижается.

Повременная - по тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Определяется путем умножения  часовой тарифной ставки на фактически отработанное время в часах.

Сдельную оплату целесообразно  применять при следующих условиях:

1. Наличие количественных  показателей работы, которые непосредственно  зависят от данного рабочего  или бригады.

2. Наличие возможности  у рабочих данного участка  увеличить выработку.

3. Наличие возможности  точного учета объемов (количества) выполняемых работ.

4. Возможность применения  технического нормирования труда.

Сдельная оплата не должна приводить к ухудшению качества продукции, нарушению технологических  режимов, ухудшению обслуживания, нарушению  требований техники безопасности, перерасходу  сырья и материалов.

Повременную оплату следует  применять на участках производства и работах в том случае, если отсутствует возможность увеличения выпуска продукции в связи  со строгой регламентацией производственных процессов, когда функции рабочего сводятся только к наблюдению за ходом  технологического процесса, при работе на конвейерных линиях с заданным режимом.

Целесообразна она и тогда, когда нет необходимости увеличивать  выпуск продукции, а также если увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению качества продукции.

В рамках повременной формы  выделяют следующие системы:

1. Простая повременная  система оплаты труда работников.

2. Повременно-премиальная  система оплаты труда.

В рамках сдельной формы  оплаты труда выделяется значительное число систем.

1. Прямая сдельная система  оплаты труда.

2. Сдельно-премиальная система.

3. Сдельно-прогрессивная  система.

4. Аккордно-сдельная система.

5. Коллективной сдельная  оплата труда.

В последнее время в  развитых странах в рамках сдельной формы наибольшее распространение  приобретают следующие системы:

1. Сдельно-регрессивная система  или “система дележа премий”  - при этой системе заработки  растут медленнее, чем выработка.

2. Система нормирования  дневной выработки – выплачиваются  различные ставки в зависимости  от уровня выработки.

Широко применяются формы  коллективного премирования, т.к. в  настоящее время они рассматриваются  как лучшие. Их очень много, но их можно свести к трем основным разновидностям :

1. Система участия в  распределении прибыли (заранее  определяется доля прибыли, идущая  на премии).

2. Система участия в  результатах работы предприятия.

3. Дивидендная система  (участие в прибыли).

Регулирование оплаты труда  должно осуществляться :

• государством;

• коллективным договором;

• рынком труда.

Большинство теоретических  и методологических работ рассматривает  организацию оплаты труда, а также  методы совершенствования системы  оплаты труда на практике.

Например, Мордовин С., один из ведущих российских специалистов в области управления человеческими  ресурсами, имеющий обширный опыт преподавания и консультирования в российских и зарубежных компаниях, на базе основных современных теоретических концепций  управления людьми предлагает читателю богатый практический опыт (как положительный, так и негативный) реализации этих концепций на отечественных предприятиях.

В книге Ардзинова В. Д. «Организация и оплата труда в строительстве.  - СПб: Питер, 2004. - 160 с.» изложены основы организации труда рабочих, методы нормирования рабочего времени и времени использования машин, формы и системы оплаты труда в строительстве в современных условиях. Даны соответствующие примеры расчета норм времени, производительности труда и заработной платы рабочих. Освещены тенденции развития вопросов труда и заработной платы в условиях рынка. Показан зарубежный опыт мотивации и оплаты труда. 

1.3. Планирование  труда и заработной платы 

План по труду и заработной плате (годовой план) предприятия  включает планирование показателей  производительности труда, расчет численности  промышленно-производственного персонала  по категориям работающих, планирование фонда заработной платы, расчет средней  заработной платы работающих.

При разработке годового плана  исходят из необходимости обеспечить заданные темпы роста производительности труда и правильное соотношение  между темпом роста производительности труда и темпом роста средней  заработной платы в соответствии с пятилетним планом экономического и социального развития, в котором  министерствам, объединениям и предприятиям утверждаются с распределением по годам  следующие показатели и нормативы  по труду и заработной плате:

• рост производительности труда, исчисляемый по нормативно-чистой продукции или другому показателю;
• норматив заработной платы на 1р. продукции по показателю, применяемому при планировании производительности труда;
• лимит численности рабочих и служащих.

Предприятия, исходя из утвержденных им в годовом плане показателей  и нормативов по труду и заработной плате, устанавливают плановые показатели по росту производительности труда, фонду заработной платы и численности  работающих на плановые объемы производства цехам и участкам.

Производительность  труда в плановом году определяют как в абсолютном выражении, так и в относительном - в виде роста ее в процентах к базисному году.

Для определения роста  производительности труда (%) в планируемом  году необходимо рассчитать:

а) численность работающих в плановом году по выработке базисного года

Ч_Б = В_ПЛ / П_Б,                                                                                (2)

Где В_ПЛ - объем производства продукции в плановом году;       

 П_Б - уровень производительности труда в базисном году;    

 б) уменьшение (экономию) численности работающих на основе задания по росту производительности труда в плановом году в соответствии с пятилетним планом экономического и социального развития предприятия                              

 Р_П

ΔЧ_ПТ=  —————————————  Ч_Б,                                (3)                                 

100 + Р_П

Где  Р_П - рост производительности труда в плановом году по пятилетнему плану, %;   

 в) уменьшение (экономию) численности работающих ΔЧ_ПЛза счет внедрения организационно-технических мероприятий в плановом году;    

 г) соотношение планируемой экономии численности работающих и экономии численности работающих в соответствии с ростом производительности труда по пятилетнему плану, которое должно быть ΔЧ_ПЛ = ΔЧ_ПЛ ≥ 1;   

 д) рост производительности труда в плановом году (%)                      

 ΔЧ_ПЛ 100                                     П_В          

 Р = ———————        или      Р = ———— 100 - 100 , (4)                        

 Ч_Б – Ч_ПЛ                                     П_Б

где  П_В - производительность труда в плановом году, рассчитываемая по формуле

П_В = В_ПЛ / Ч_ПЛ = В_ПЛ (Ч_Б – ΔЧ_ПЛ)                                                  (5) 

При планировании фонда заработной платы (ФЗП) необходимо обязательное соблюдение следующих условий:

• рост производительности труда должен опережать рост заработной платы;
• общая сумма заработной платы всех категорий работающих не должна превышать лимита, определяемого по нормативу заработной платы на 1р. продукции, утвержденного для каждого года в пятилетнем плане экономического и социального развития предприятия.

Общий годовой фонд заработной платы всех категорий работающих предприятия, цеха, рассчитанный по нормативу  заработной платы на 1р. продукции

З_ОБ.Н = Н_Э * Q_ПЛ,                                                                    (6)

Где Н_Э - норматив заработной платы на 1р. нормативно-чистой или товарной продукции предприятия на планируемый год в соответствии с пятилетним планом или цеха, которому норматив утверждается предприятием; Q_ПЛ - плановый объем нормативно-чистой продукции или товарной продукции в неизменных ценах.  

Планируемый фонд заработной платы З_ПЛ ≤ З_ОБ.Н                                    (7)  

В фонд заработной платы  включают суммы по тарифным ставкам  и окладам, а также все виды доплат за исключением выплат из фонда  материального поощрения.

Структура фонда заработной платы рабочих на планируемый  период включает: фонд прямой оплаты (тарифный фонд); доплаты, в том числе премии из фонда заработной платы; дополнительная заработная плата.

Данная величина годового фонда заработной платы отражает расходы по заработной плате при  планировании себестоимости продукции.

При расчете среднемесячной заработной платы рабочего, которая  является основой при установлении соотношения темпов роста производительности труда и темпов роста заработной платы, дополнительно учитывается  величина премий из фонда материального  поощрения.

Годовой фонд прямой сдельной (тарифной) заработной платы основных рабочих-сдельщиков 

З_СД.Т = N ΣТ_i h_i= N( Т₁ h₁+ Т₂h₂+ ... + Т_T h_T),                                    (8) 

Где N - годовой объем выпуска деталей, шт.; T - число операций технологического процесса обработки детали; Т₁,Т₂, ... ,Т_T - трудоемкость обработки детали на 1-й, 2-й и последующих операциях, ч; h₁, h₂,  ... ,h_T- часовая тарифная ставка для работ, выполняемых на 1-й, 2-й и последующих операциях, руб.

Годовой фонд прямой повременной  (тарифной) заработной платы основных рабочих-повременщиков 

З_ПВ.Т= F_Э s ( Т₁ С ₁+ Т₂ C ₂+ ... + Т_Т C_Т),                                        (9) 

Где F - эффективный годовой фонд рабочего времени одного рабочего, ч; s - число рабочих смен в сутки; Т₁, Т₂, ... ,Т_Т - часовые тарифные ставки  1-го, 2-го и последующих разрядов, руб.; С₁,  С₂, ... ,С_Т- явочное число рабочих в одну смену соответственно по разрядам работ, чел.

Вывод по главе 1:

Организация заработной платы  на предприятии осуществляется с  помощью нормативов, тарифной системы, форм и систем заработной платы, районных коэффициентов и т.д.

Уровень организации оплаты труда на предприятии во многом зависит  выработанной системы оплаты труда  и качества планирования фонда заработной платы.  При этом работники должны быть заинтересованы в росте производительности труда. Кроме того, до сведения трудящихся, должны доводиться сведения относительно:

а) ставок полагающейся заработной платы;

б) метода исчисления;

в) периодичности выплаты  заработной платы;

г) места выплаты;

д) условий, согласно которым  могут производиться удержания.

2. Организационно-экономическая  характеристика КПП-618 ФГУП УССТ  № 6 

2.1. Общая характеристика  деятельности КПП-618 

Основными видами деятельности КПП-618 является изготовление строительной продукции (железобетона, бетона, пиломатериала).

Значительное влияние  на рынок сбыта строительных материалов оказывает состояние рынка сбыта  строительства недвижимости. В течение 2002-2004 года в Удмуртии наблюдалось  снижение объемов строительства  жилья и промышленных объектов, что  естественно оказывало влияние  и на рынок строительных материалов.

С другой стороны в случае значительного снижения объемов  строительства наблюдается и  повышение цен производителей строительных материалов (например, возрастают цены на кирпич, на цемент). Это происходит в связи с тем, что для производства строительных материалов, пользующихся спросом, производители закупили новое  оборудование и им необходимо окупить  свои капитальные затраты. Однако, такое  повышение цен может происходить  только на монополизированных (низкоконкурентных) рынках сбыта.

Рынок сбыта бетона считается  высококонкурентным, в связи с  тем, что затраты на приобретение бетонного узла сравнительно невелики – их можно окупить примерно в  течение 2 лет. Кроме того, изготовление пиломатериалов имеет даже большее  число конкурентов, при этом здесь, как правило, функционируют не только крупные фирмы, но и частные предприниматели.

Поэтому для функционирования на рынке производства строительных материалов государственному предприятию  необходимо иметь достаточно гибкую ценовую политику, а также стремится  к сокращению затратной части. Основные конкуренты КПП-618 в УР представлены в таблице 1.

Таблица 1 

Основные конкуренты в  Удмуртской Республике 

КПП-618 является филиалом Федерального государственного унитарного предприятия  Управления Специального Строительства  по территории № 6 Федеральной службы специального строительства при  Правительстве Российской Федерации, в то же время, оно имеет расчетные  и валютные счета, имеет право  от своего имени заключать договора и т.д.

КПП-618 расположено в г.Ижевске, по адресу: ул. Воткинское шоссе, 154,  филиалы находятся в г. Воткинске и в г.Камбарке.

Площадь участка комбината  в г.Ижевске – 20,33га, площадь деревообрабатывающего  цеха –2,85 га.

На территории комбината  имеются: цех № 1 (формовочный цех) с открытыми складами  готовой продукции. цех № 2 (арматурный) со складом арматурной стали и готовых армокаркасов, участок мелкоштучных изделий, склад цемента, бетоносмесительный цех со складом заполнителей, растворный цех со складом песка, бетонный узел «Баукема», цех металлоконструкций, административно-бытовой корпус, котельная, компрессорная и другие здания и сооружения. Так же на территории находятся недействующие (не эксплуатируемые) четыре открытых полигона со стендовой технологией формирования.

В 2002 году была проведена  реорганизация ПСК № 604, являющимся дочерним предприятием УССТ № 6  в КПП-618, являющийся филиалом.

Деревообрабатывающий цех  расположен в заречной части города и включают в себя лесопильное  отделение, сушильную камеру и столярное  производство.

В 2003г. от СУ-603 передан бетоносмесительный узел в г.Воткинске мощностью 60 тыс.куб.м. в год, в том же году введена  в эксплуатацию бетоносмесительная установка в г.Камбарка мощностью 25 тыс.куб.м. в год.

В 2004г. в одном из пролетов цеха металлоконструкций организован  участок алюминевых конструкций  по выпуску витражей, окон и дверей с годовой мощностью 0,734 тыс.кв.м.

В 2005г. комбинат заключил договора на поставку продукции со всеми строительными  управлениями, входящими в состав ФГУП УССТ № 6 на общую сумму 190 млн. руб.

Организационная структура  КПП-618 представлена в Приложении 1. КПП-618 возглавляет начальник, который  назначается и освобождается  от должности начальником Федеральной  службы специального строительства  при Правительстве РФ по представлению  начальника УССТ № 6.  Начальник КПП-618 назначается на контрактной основе и подотчетен начальнику УССТ № 6, а также несет персональную ответственность за результаты финансово-хозяйственной деятельности комбината.

Начальник имеет право  заключать договора, пользоваться правом распоряжаться средствами комбината, определять обязанности своих заместителей, назначать и освобождать от должностей работников КПП-618, не входящих в номенклатуру УССТ № 6, устанавливать размеры  надбавок и премий для военнослужащих и гражданского персонала в порядке  и на условиях действующего законодательства.

По согласованию с УССТ № 6 определять общую численность  персонала, профессиональный и квалификационный состав. Кроме штатных работников имеет право принимать работников по договорам гражданско-правового  характера.

Производственная мощность комбината на 01.01.2005г.по видам продукции  составлет:

Железобетон       - 54,165 тыс.куб.м

Бетон                   - 150 тыс.куб.м.

Раствор               - 118 тыс.куб.м.

Пиломатериал     - 23,6 тыс.кв.м.

Столярные изделия – 21,3 тыс. кв.м.

Использование среднегодовой  мощности в 2004 году составило:

Железобетон       - 33,63%

Бетон                   - 34,36%

Раствор               - 13,1%

Пиломатериал     - 31,53%

Неполное использование  производственных мощностей предприятия  в большей степени характеризует  использование основных фондов, в  то время как использование всех ресурсов предприятия в большей  степени характеризует степень  выполнения плана товарной продукции.

Таблица 2

Выполнение плана по выпуску  продукции за 2003 год