Организация оплаты труда на предприятии. 30

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

Введение                                                                                                                   3

1. Основные принципы организации и регулирования оплаты труда               4

2. Сущность и элементы тарифной системы                                                        6

2.1. 

3. Формы и системы оплаты труда                                                                        9

3.1.Сдельная форма оплаты труда                                                                       10

3.2.Повременная форма оплаты труд                                                            15

4. Система премирования работников                                                          19

Заключение                                                                                                        21

Список  литературы                                                                                        23

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В нашей  стране существуют три основных компонента организации оплаты труда: нормирование труда, тарифной системой, формы и системы заработной платы.

Нормирование труда – установление научно обоснованных затрат труда и  его результатов: норм времени, выработки, численности персонала, управляемости  обслуживания. Без этого нельзя учесть количество труда, индивидуальный вклад  каждого  работника в общие  результаты. Нормы используются при  определении размеров оплаты труда  за единицу работы.

Разработка  и использование различных форм и систем оплаты труда позволяют применить к каждой группе и категории работающих определенный порядок начисления заработной платы. Это обеспечивает более точный учет количества и качества труда, включенного работниками в конечные результаты производства.

Зарплата  заинтересовывает работников в повышении  эффективности производства, способствует развитию творческой активности человеческого фактора и в конечном итоге влияет на темпы и масштабы социально-экономического развития страны. Для того чтобы перечисленные функции выполнялись, необходимо постоянно совершенствовать формы и системы оплаты труда.

Многофункциональность заработной платы породила необходимость введения большого количества доплат, имевших не только экономический, но и социальный, а иногда и политический характер.

Целью данной работы являются:

-  рассмотреть техническое нормирование труда;

– изучить формы и системы оплаты труда;

– рассмотреть тарифное распределение  труда.

 

1. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ И РЕГУЛИРОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА

 

Основной задачей организации  оплаты труда  состоит в том, чтобы  составить  зависимость заработной платы от  количества и качества трудового вклада каждого работника  и тем самым повысить его стимулирующую  функцию. Организация  оплаты труда  предполагает:

• определение форм и систем оплаты труда работников  предприятия;
• разработку критериев и определение размеров  доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
• разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
• обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической  политике государства. В условиях  рыночной экономики практическое осуществление мер по улучшению организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

-   принцип  оплаты по  затратам и результатам;

- принцип  увеличения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства;

-  принцип опережения роста  производительности общественного  труда по сравнению с ростом  заработной платы;

- принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда  и закона стоимости [1].

Заработная плата трудящихся является формой вознаграждения  за труд  и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы  роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата оказывает доминирующее влияние на производительность, т.к. является традиционным фактором мотивации труда. Организация если не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе, то  она не может удержать рабочую силу. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть  создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления.

Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер  государственного воздействия с системой договоров.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

-   законодательное установление и  изменение минимального  размера  оплаты труда  в РФ;

-   налоговое регулирование средств,  направляемых на оплату  труда  предприятиями, а также  доходов  физических лиц,

-   установление районных коэффициентов  и процентов надбавок;

-   установление государственных гарантий  по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров  и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными  договорами, индивидуальными договорами (контрактами) [2].

 

2.СУЩНОСТЬ И ЭЛЕМЕНТЫ ТАРИФНОЙ СИСТЕМЫ

 

Тарифная  система представляет собой совокупность нормативов, определяющих дифференциацию и регулирование заработной платы  в зависимости от характера и  условий труда, качества. Тарифная система  позволяет в определенной степени  учитывать различия в квалификации работников, сложность, условия, где  протекает данный труд. Главным содержанием тарифного нормирования является разработка тарифной системы оплаты труда, которая включает тарифную ставку, тарифную сетку и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная система — совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников в зависимости от условий труда, квалификации работников, географического расположения предприятия. Она включает следующие основные элементы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки первого разряда, районные коэффициенты к заработной плате, доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения от нормальных условий труда.

В России действует единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий  рабочих (ЕТКС), квалификационные справочники  должностей руководителей, специалистов и служащих (КСД) производственных отраслей, квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы.

ЕТКС служит для определения  разрядов работ и рабочих. В большинстве  отраслей промышленности работы подразделяются на шесть разрядов, в некоторых  отраслях — на восемь. С помощью  ЕТКС решается наиболее трудная задача сопоставления (соизмерения) разнообразных  видов работ по степени их сложности, а следовательно, и по уровню квалификации. Тарификация рабочих, т.е. присвоение им в зависимости от уровня профессиональных знаний и трудовых навыков определенного  разряда, осуществляется комиссией на основе действующего ЕТКС, который включает более 70 выпусков для профессий, общих во всех отраслях народного хозяйства, а также отраслевые выпуски и является обязательным для применения на государственных предприятиях и рекомендательным для предприятий других форм собственности.

Тарифно-квалификационные справочники  – нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд работы и рабочего. В данном справочнике содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически рабочий каждого разряда каждой специальности. Указанный справочник состоит из трех разделов: «Характеристика работ», «Должен знать», «Примеры работ». С помощью тарифно-квалификационного справочника соизмеряются разнообразные виды работ по уровню квалификации работников, степени сложности.

Тарифные ставки — это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной сетки и тарифной ставки рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Размер тарифной ставки 1-го разряда рассчитывается из установленного минимального размера оплаты труда и продолжительности рабочего времени.

Тарифная ставка работника соответствующей  квалификации (Т_ст.i) определяется по формуле:

Т_ст.i  = Т_ст • К_т.i ,                                     (1)

где     Т_ст — тарифная ставка 1-го разряда;

           К_т.i — тарифный коэффициент i-го разряда.

Тарифные ставки бывают часовые, дневные, месячные в зависимости от избранной  единицы времени. Часовые тарифные ставки применяют на работах, нормируемых  путем установления норм времени и они имеют наибольшее распространение, так как на их основе исчисляются различные доплаты.  Месячные тарифные ставки применяют для оплаты труда рабочих отдельных профессии.

На предприятиях тарифные ставки не могут быть ниже рассчитанных по минимальному размеру оплаты труда.

Тарифные сетки по оплате труда  — инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его  сложности для различных групп  работников — включают количество разрядов и соответствующие им тарифные коэффициенты.

Единая тарифная сетка (ЕТС) по оплате труда работников бюджетной сферы включает 18 разрядов, каждому из которых соответствует свой тарифный коэффициент по отношению к тарифной ставке 1-го разряда:

Тарифная сетка строится таким  образом, чтобы обеспечивать поразрядное  нарастание тарифных коэффициентов  как в абсолютном, так и в  относительном выражении.

Количество разрядов и величины соответствующих им тарифных  коэффициентов  определяются коллективным договором, заключаемым на предприятии. В ЕТС профессии рабочих тарифицируются с 1-го по 8-й разряды; служащие, специалисты и руководители — со 2-го по 18-й разряды.

Районные коэффициенты к заработной плате являются механизмом районного  регулирования заработной платы.

На предприятиях всех организационно-правовых форм могут использоваться любые элементы тарифной системы в добровольном порядке, кроме обязательных в соответствии с законодательством.

Наряду с традиционными формами  и системами заработной платы  находят применение нетрадиционной системы оплаты труда ( бестарифная  система оплаты труда). Основой данной оплаты труда является квалификационный уровень, который характеризует фактическую продуктивность работника. Бестарифная система меняет пропорции фонда оплаты труда: заработок одних увеличивается, других – уменьшается.

 

 

 

 

3.ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

 

Порядок начисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между  количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная ( сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха [3].

Формы и системы оплаты труда  определяют разные способы начисления заработка работникам. Существуют две формы оплаты труда - сдельная и повременная (табл.1). Использование той или иной формы оплаты труда зависит от условий производства.

Таблица 1. Формы и система оплаты труда

 

Форма заработной платы	Система заработной платы	Организационные условия выполнения работы
1. Сдельная	1. Прямая сдельная 2. Сдельно-премиальная 3. Сдельно-регрессивная 4 .Сдельно-прогрессивная 5. Косвенная сдельная 6. Аккордная	Индивидуальная или коллективная
2 .Повременная	1. Простая повременная 2. Повременно-премиальная	Индивидуальная Индивидуально-коллективная

 

 

2.1. Сдельная форма оплаты труда

 

Сдельная форма оплаты труда  позволяет установить размер заработной платы работника в зависимости  от объема выполненной работы. Заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема выполненных работ, расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм времени. Сдельный заработок рабочего рассчитывается умножением расценки на число изготовленных деталей (производственных операций) [4]. Математически эта зависимость может быть выражена формулой:

З_сд =р×V ,                                      (  2 )

где  р – расценка за единицу объема работ в руб.;

       V – объем выполенной работы  в установленных  измерителях.

Эта  величина отражает основной заработок ,  являющийся  базой для расчета  заработков по другим системам сдельной формы. Данная система проста в расчетах и доступна для понимания, но область ее распространения всегда была незначительной, так как недостаточно заинтересовывает рабочих в повышении качества продукции, в высоких производственных показателях, экономии материальных ресурсов.

Условиями, предусматривающими применения сдельной оплаты труда, являются:

1) наличие количественных показателей  работы или выработки, которые  правильно отражают затраты труда  работника;

2)  отсутствие отрицательного  влияния сдельной оплаты труда  на уровень качества продукции,  степень соблюдения требований  техники безопасности, рациональность  расходования материалов, сырья;

3) экономическая целесообразность разработки норм  труда и учета выработки работников;

4)  наличие у работников возможности  увеличивать объем работы или  выработку против установленной  нормы;

5) стимулирование роста выработки  продукции, сокращение численности  работников за счет интенсификации труда рабочих.

Если  перечисленные условия отсутствуют, то рекомендуется применять повременную  оплату труда.

На базе сдельной формы оплаты труда  разработаны следующие системы: прямая сдельная,  косвенная сдельная, сдельно-премиальная,  сдельно-прогрессивная, аккордная.

Индивидуальная сдельная расценка определяется следующим образом: для  тех производств, где применяются  нормы выработки – делением часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей  разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки; для тех  производств где применяются  нормы времени – умножением часовой  тарифной ставки на норму времени.

Прямая индивидуальная сдельная система  оплаты материально заинтересовывает каждого рабочего в повышении  выработки, но при этом материально  не заинтересовывает его в достижении общих количественных и качественных показателей работы участка или  цеха в целом. Эта величина показывает основной заработок, который является базой для расчета заработков по другим системам  сдельной формы.  Область распространения прямой сдельной системы незначительна, поскольку она недостаточно заинтересовывает рабочих в повышении качества продукции, экономии материальных ресурсов.

Наибольшее  распространение имеет  сдельно-премиальная система оплаты труда. Работнику кроме тарифной заработной платы, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных показателей. Такими показателями могут быть: улучшение качества продукции, рост производительности труда и др. Премии определяются за фактически отработанное время на основании сдельного заработка. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника. Заработок рабочего будет тем больше, чем больше он выполнит работ.

Величина заработной платы при  использовании сдельно-премиальной  системы определяется по формуле:

                            З_{сд.-прем} =З_сд.+П         ,                                                  (3)

где  З_сд - сдельный заработок рабочего;

       П- сумма премии, установленной за обеспечение  определенных  количественных и  качественных показателей работы.

Сдельно-прогрессивная  система оплаты – это система, при котором труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а выработка сверх задания – по повышенным расценкам. Пределом выполнения норм выработки, сверх которого оплата за выполненную работу производится уже по повышенным расценкам, является фактическое выполнение норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм выработки. При данной форме оплате труда применяется следующая зависимость для расчета заработков рабочих:

             P_{сд.-прог}=р₀×V_пл+р_прог×V_{сверхпл},                                                    (4)

где  р_{0 –} штучная сдельная расценка, рассчитанная обычным способом;

       V_пл – объем выполненной работы в пределах  установленной нормы или плпна;

      р_прог – прогрессивно нарастающая расценка;

      V_{сверхпл} – объем работы, выполненный сверх плана.

Для установления р_прог разрабатывается специальная шкала, где указывается процент изменения, увеличения расценки по сравнению с базовой  в зависимости от уровня выполнения норм.

Степень увеличения расценок определяется специальной шкалой, которая является основным элементом сдельно-прогрессивной  системы. По степени повышения расценок шкалы бывают: одно- и двухступенчатыми. При одноступенчатой шкале за перевыполнение исходной базы сдельная расценка повышается на 50%, т.е. коэффициент увеличения равен 0,5, при двухступенчатой за перевыполнение исходной базы от 1 до 10% коэффициент увеличения – 0,5, при перевыполнении свыше 10% - 1.

Следует учитывать, что при сдельно-прогрессивной  системе заработок рабочего повышается в такой же степени, в какой  увеличивается выработка. Поэтому  в настоящее время данная система  применяется крайне редко и лишь на «узких местах» производства [5]. Это объясняется недостатками, присущими данной системе: сложностью в расчетах;  увеличением интенсивности работы до уровней, при которых здоровью работника будет причинен ущерб. Время, на которое устанавливается данная система не более 3- 6 месяцев. Время, на которое вводится эта система, устанавливается на срок не более 3-6 месяцев.

При косвенной сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих, результат деятельности которых влияет на производительность основных рабочих. Косвенно-сдельную систему оплаты обычно вводят для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных рабочих-сдельщиков. Эта система заинтересовывает вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания станков, агрегатов и т.д. Чтобы определить заработок рабочих, труд которых оплачивается  по косвенной системе, используют  следующие методы: косвенная сдельная  расценка,  коэффициент выполнения норм.

Для определения заработка рабочих,  труд которых оплачивается по косвенной  системе, чаще всего используются следующие  методы.

1. Косвенная сдельная  расценка:

                                 З_кос= р_кос×V_ф,                                                    (5)

где  р_кос – косвенная сдельная расценка;

       V_ф – фактически выполненный объем работ обслуживаемыми рабочими.

2. Коэффициент выполнения норм:

                                             З_кос=З_п×К_в.н.,                                              (6)

где  З_п – заработная плата вспомогательного рабочего, рассчитанная по простой повременной системе;

       К_в.н – средний коэффициент выполнения норм обслуживаемыми рабочими.

При аккордной системе оплаты величина заработной платы устанавливается  за весь объем работы, а не за каждое изделие или операцию. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени и расценок, а при их отсутствии – на основе норм и расценок на аналогичные работы. Эта система обычно сочетается с премированием за сокращение сроков выполнения аккордных заданий. Общая стоимость работ определяется на основе норм времени и расценок. При долгосрочном выполнении сумма премии известна заранее. Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет . В настоящее время использование данной системы проблематично, так как в условиях инфляции трудно установить фонд оплаты труда на объем работ, выполнение которого требует длительного времени. На предприятии наиболее целесообразно применять аккордную оплату труда в следующих случаях:

• предприятие не укладывается в  срок с выполнением какого-либо заказа, и при его невыполнении оно  обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи  с условиями договора;

• при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезной  причине), которые приведут к остановке  производства;

• при острой производственной необходимости  выполнения отдельных работ или  внедрении нового оборудования на предприятии.существляется  после окончания и приемки  всех работ по наряду.

Сдельную систему оплаты труда  на предприятии наиболее целесообразно применяют в следующих случаях, если :

• имеется возможность точного  учета объемов выполняемых работ;

• имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность  рабочих ограничена;

• одно из структурных подразделений  предприятия (цех, участок, рабочее  место) является «узким» местом, т.е. сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях;

• применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции;

• существует острая необходимость  в увеличении выпуска продукции  в целом по предприятию.

Сдельную  оплату труда не рекомендуется использовать в том случае, если:

• ухудшается качество продукции;

 

• нарушаются технологические режимы;

 

• ухудшается обслуживание оборудования;

 

• нарушаются требования техники безопасности;

 

• перерасходуются сырье и материалы [6].

 

 

2. Повременная форма оплаты труда

 

Повременной называется такая форма  оплаты, когда основной заработок работника начисляется в соответствии с его тарифной ставкой или окладом за фактически отработанное время. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труд рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности . На базе форм оплаты труда разработаны системы повременной заработной платы: простая повременная, повременно- премиальная, повременно-премиальная с нормированным заданием.  Заработная плата за конкретный период времени рассчитывается путем умножения тарифной ставки на отработанное время.

З_повр.=Т_час.×t       ,                                                            (7)

где Т_час. – тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего;

t – фактически отработанное  время

При простой повременной системе  оплаты размер заработка определяется исходя из тарифной ставки рабочего и  количества отработанного им времени. Данная система используется при определении тарифных заработков работников  в бригадах с оплатой по единому наряду. По способу начисления заработной платы, повременная система оплаты может быть:

• почасовая;
• поденная;
• помесячная.

1. Почасовая

                                                                      (8)

где Т_ч – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего;

П_ф.ч – количество часов, фактически отработанных рабочим за расчетный период.

2. Поденная

             (9)                                     

где Т_дн – дневная тарифная ставка;

П_ф.д – фактическое число отработанных дней.

3. Помесячная

           

                                                                      (10)