Организация оплаты труда работников. 8

Содержание

Введение…………………………………………………………………………………3

1. Теоретическая часть………………………………………………………………….5

1.1.Основные  принципы оплаты труда…………………………………….………….5

1.2. Основы  организации оплаты труда на предприятии……………………….……7

1.3.Формы  и системы оплаты труда…………………………………….…………….11

2. Аналитическая часть………………………………………………………………...17

2.1. Технико-экономическая  характеристика Новозадонского потребительского общества………………….…………………………………………………………….17

2.2. Применение  различных форм и систем оплаты труда в Новозадонском потребительском обществе…........................................................................................23

3. Мотивация  труда в условиях рыночной  экономики и зарубежный опыт  оплаты труда……………………………………………………………………………………31

Заключение ……………………………………………………………………………35

Список  использованной литературы…….…………………………………………...38 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     Одним из основных факторов социально – экономической жизни каждой страны, коллектива, человека является оплата труда. Она представляет собой основной источник доходов для подавляющего числа работников, а это значит, что она является мощным стимулом повышения результативности труда и производительности.  

     Оплата  труда – система отношений, связанных  с обеспечением  установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Центральным элементом этой системы отношений является заработная плата, которая выступает как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

     В основе заработной платы лежит цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности, работник должен произвести продукт, возмещающий его заработную плату, следовательно, заработная плата ставится в прямую зависимость от эффективности труда работника.

       Как социально-экономическая категория  заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата является главной и основной статьей его личного дохода, средством повышения уровня благосостояния его самого и членов его семьи. Следовательно, стимулирующая роль заработной платы заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работников представляет собой одну из основных статей затрат на производство.

     Оплата  труда, ее организация – один из важнейших элементов нашего общества. За многие годы в нем накопилось немало  проблем как чисто экономических, так и социальных, нравственных. Под оплатой труда понимают часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемая работнику нанимателем в денежной форме. Актуальность проблемы организации оплаты труда на современном этапе обусловлена изменениями в экономической, политической, социальной системах  в нашей стране.

     Целью курсовой работы является изучение организации оплаты труда работников на предприятии в современных условиях.

          Предметом исследования является  организация оплаты труда работников в потребительском обществе.

          В качестве  объекта исследования использованы данные по оплате труда Новозадонского потребительского общества.

     Для теоретической и практической  реализации поставленной в работе  цели необходимо:

1. Рассмотреть принципы оплаты труда;
2. Рассмотреть основы организации оплаты труда на предприятии;
3. Изучить формы и системы оплаты труда;
4. Привести краткую характеристику предприятия;
5. Привести пример организации оплаты труда по данным Новозадонского потребительского общества.

1.Теоретическая часть

1. Основные принципы оплаты труда.

     Оплата  труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени  она определяется количеством и  качеством затраченного труда, однако, на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие, как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы.

     Сущность  оплаты труда проявляется в функциях, которые она должна выполнять в производстве, распределении и потреблении, основными из них являются:

     1) воспроизводственная, заключающаяся  в обеспечении работников и  их семей необходимыми жизненными, благами для воспроизводства  рабочей силы;

     2) стимулирующая, сущность которой заключается в установлении зависимости заработной платы работника от результатов его деятельности, при этом работник должен быть заинтересован в постоянном улучшении результатов своей деятельности;

     3) распределительная, предназначенная  для распределения средств на оплату труда между наемными работниками и собственниками средств производства;

     4) разместительная, сущность которой  заключается в оптимизации размещения  трудовых ресурсов по отраслям, предприятиям;

     5) формирование платежеспособного  спроса предусматривает установление необходимых пропорций между товарным предложением и спросом.

     Для реализации рассмотренных выше функций необходимо выполнение принципов оплаты труда.

     1) Принцип повышения реальной заработной  платы по мере роста эффективности  производства предусматривает возможность получать за свой труд заработную плату в зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда.

     2) Принцип опережающих темпов роста  производительности труда над  темпами роста средней заработной платы означает максимизацию трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Его нарушение приводит к выплате необеспеченных товарами и услугами денег, инфляции, развитию негативных явлений в экономике

     3) Принцип дифференциации заработной платы призван учитывать зависимость трудового вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия от организации и условий труда, района расположения и отраслевой принадлежности предприятия.

     4) Принцип равной оплаты за равный труд означает как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, так и справедливость распределения средств по трудовому вкладу каждого работника. Это одно из важнейших требований к организации оплаты труда на предприятии, заключающееся и в том, чтобы показатели, используемые для учета затрат труда наемных работников, давали возможность оценивать их количество и качество.

     5) Принцип учета воздействия рынка  труда обоснован необходимостью  учета условий, складывающихся на рынке труда, где формируется оценка различных его видов, широкий диапазон заработной платы в сферах трудовой деятельности, занятость населения, и в конечном счете наличие спроса и предложения на рабочую силу.

     6) Принцип простоты и доступности призван обеспечить информированность работающих и потенциальных работников о формах, системах и размере заработной платы, что позволяет им предлагать свой труд за определенную, заранее известную плату, а работодателям – предъявлять на него спрос. Расчет заработной платы должен быть простым и вполне доступным для понимания всеми работающими.

     Рассмотренные выше принципы организации оплаты труда  должны использоваться во взаимосвязи  и взаимообусловленности, с одной  стороны, как важное средство повышения  материального благосостояния работников, с другой – для стимулирования роста производительности труда, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, укрепления трудовой дисциплины, увеличения прибыли и рентабельности производства. Их практическая реализация является необходимой предпосылкой рациональной организации оплаты труда на предприятии. 

    1.2. Основы организации оплаты труда  на предприятии.

    Основная  задача организации оплаты труда состоит в том, чтобы поставить ее в зависимость от коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

    Организация  оплаты труда предполагает:

1. определение форм и систем оплаты труда работников  предприятия;
2. разработку критериев и определение размеров  доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
3. разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
4. обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

     Организация оплаты труда на предприятии состоит  из следующих элементов: формирование фонда оплаты труда; нормирование труда; установление тарифной системы; выбор форм и систем оплаты труда (рис.1). 

     Рис. 1. Элементы организации оплаты труда

     Техническое нормирование труда – процесс установления технически обоснованных норм труда (норм времени, выработки, обслуживания, времени обслуживания, численности персонала), необходимых для объективной качественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ; нормы используются при определении расценок.

     Различают две базовые системы оплаты труда: тарифную и бестарифную.

     Тарифная  система – это совокупность нормативов, необходимых для учета основных различий в труде, связанных с его сложностью и квалификацией работников. Она включает в себя следующие элементы:

     Тарифно-квалификационный справочник - это нормативный документ, предназначенный для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим (в зависимости от сложности труда и квалификации работников); а также для обеспечения правильной организации труда, рационального подбора, расстановки и использования, определения должностных обязанностей руководителей, специалистов и служащих.

     Тарифная  сетка – совокупность определенного числа тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

     Тарифная  ставка – это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда за единицу рабочего времени. Различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки.

     В последнее время на ряде предприятий  применяется бестарифная система оплаты труда. По этой системе заработная плата всех работников представляет собой долю в фонде оплаты труда или всего предприятия, или отдельного подразделения. 

    Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической  политике государства. В условиях  рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство  рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, которая включает:

• принцип  оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации  оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям  современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам  труда, а не только по затратам;
• принцип  повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности  труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;
• принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;
• принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда  и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать  работника в повышении эффективности  труда. Реализация этого принципа в организации  оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

     В деятельности по организации оплаты  труда предпринимателю редко  предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется  компетентными государственными органами.

       Регулирование оплаты труда осуществляется  на основе сочетания мер   государственного воздействия с  системой договоров.

     Государственное регулирование оплаты труда включает:

-     законодательное установление и  изменение минимального  размера  оплаты труда  в РФ;

-     налоговое регулирование средств,  направляемых на оплату  труда  предприятиями, а также  доходов  физических лиц,

-     установление районных коэффициентов  и процентов надбавок;

-     установление государственных гарантий  по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров  и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

     Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период  профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.

     Минимальный размер оплаты  представляет собой  низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой  в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом имения индекса потребительских цен и тарифов на услуги.

     Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быт ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер  оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. При определении минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем установленный Федеральным законом  минимальный размер оплаты труда. На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников.

     Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы предназначена  Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы. Она представляет собой шкалу тарификации и  оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей организации.

     Оплата  труда работников не бюджетной сферы (муниципальных, частных организаций, акционерных обществ, обществ с  ограниченной ответственностью и т. д.)  определяется собственником  предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, и регулируется  действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.

     В условиях рыночной экономики и расширения прав организации в области оплаты труда размеры ставок (окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные  в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника.

     Оплата  труда работников производится  в первоочередном порядке по отношению  к другим платежам предприятия после уплаты налогов.  

1.3. Формы  и системы оплаты труда.

     Трудовое  вознаграждение каждого работника, определяются его личным трудовым вкладом  с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами законодательно не ограничиваются.

     Организации сами могут установить любую систему  оплаты труда для своих работников. Можно выделить следующие системы:

     1) повременная - оплачивается то  время, которое работник фактически отработал;

     2) сдельная - оплачивается то количество продукции, которое работник изготовил;

     3) бестарифная - труд оплачивается  исходя из трудового вклада  конкретного работника в деятельность организации;

     4) система плавающих окладов - труд  оплачивается исходя из суммы  денежных средств, которую организация может направить на выплату заработной платы;

     5) система выплат на комиссионной  основе - размер оплаты труда устанавливается в процентах от выручки, полученной организацией.

     Установленные системы оплаты труда фиксируются  в коллективном договоре, положении об оплате труда или трудовых договорах с конкретными работниками.

     Разным  категориям работников могут быть установлены  различные системы оплаты труда.

1) Повременная (тарифная) система оплаты труда

     При повременной системе оплаты труда  работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали.

     При этом труд работников может оплачиваться: по часовым тарифным ставкам, по дневным тарифным ставкам, исходя из установленного оклада.

     Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и  окладов для различных работников организации устанавливаются в Положении об оплате труда и указываются в штатном расписании.

     Чтобы определить то количество времени, которое  фактически отработали работники организации, необходимо вести табель учета использования  рабочего времени. В табеле отмечаются фактически отработанные часы и дни, указываются причины неявок на работу и т. д.

а) Простая  повременная оплата труда.

     При простой повременной системе  оплаты труда организация оплачивает работникам фактически отработанное время.

     Если работнику установлена часовая ставка, то заработная плата начисляется за то количество часов, которое он фактически отработал в конкретном месяце: 

     Количество  часов,                                                                                        Сумма

     фактически  отработанных            х          Часовая  ставка           =             заработной

     работником                                                                                                    платы

     Если  работнику установлена дневная  ставка, то заработная плата начисляется за то количество дней, которое он фактически отработал в конкретном месяце:

     Сумма                                    Количество дней,

     заработной           =              фактически отработанных       х      Дневная ставка

     платы                                     работником

     Работнику может быть установлен месячный оклад. Если все дни в месяце отработаны работником полностью, размер его заработной платы не зависит от количества рабочих  часов или дней в  конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере.

     Если  работник отработал не весь месяц, то заработная плата начисляется только за те дни, которые фактически отработаны.

     Заработная  плата работника определяется следующим  образом:

     Оклад                Количество              Количество дней,                        Сумма

     работника   :    рабочих дней    х    фактически отработанных    =    заработной

                                в месяце                   работником                                  платы

б) Повременно-премиальная оплата труда.

     При повременно-премиальной оплате труда  вместе с заработной платой могут начисляться премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от оклада.

     Заработная  плата при повременно-премиальной  оплате труда рассчитывается так же, как и при простой повременной оплате труда. Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.

2) Сдельная система оплаты труда

     При сдельной системе оплаты труда работнику  оплачивается то количество продукции (работ, услуг), которое он произвел.

а) Простая  сдельная оплата труда.

     При простой сдельной оплате труда заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных в организации, и количества продукции (работ, услуг), которую изготовил работник.

     Заработную  плату можно рассчитать так: 
 

     Сдельная  расценка                                         Количество                        Заработная

     на  единицу                                      х              изготовленной         =        плата

     изготовленной продукции                            продукции

     Сдельная  расценка определяется по формуле: 

     Часовая                     Часовая (дневная)                     Сдельная

     (дневная)           :       норма                              =          расценка