Организация оплаты труда при её сдельной форме»
Уральский социально-экономический институт
Академии труда и социальных отношений
Кафедра экономики труда
КУРСОВАЯ РАБОТА
По дисциплине
«ЭКОНОМИКА ТРУДА»
Тема: «Организация оплаты труда при её сдельной форме»
Проверил :
Челябинск 2015 г.
СОДЕРЖАНИЕ
ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ РАЗДЕЛ
Введение…………………………………………………………
1. Сущность сдельной формы
1.1. Формы и системы заработной платы……………………………………6
1.2. Сдельная форма оплаты труда………
2. Виды и методы определение сдельных
расценок, методика расчета прямой сдельной
оплаты………………………………………………………………
3. Системы сдельной формы оплаты труда…………………………………26
РАСЧЕТНЫЙ РАЗДЕЛ……………………………………………………..31
Список используемой
ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ РАЗДЕЛ
Введение.
Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемую работнику предприятием, в котором он работает или другим нанимателем.
Различают денежную и не денежную формы оплаты труда. Основной является денежная форма, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях субъектов рынка. Вместе с тем, оплата труда в той или иной степени осуществляется в натурально-вещественной форме или в форме предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска. Так, для оплаты труда при отсутствии наличных денег предприятия рассчитываются с работниками производимой продукцией, которая непосредственно потребляется ими либо продается или обменивается на другие товары. Что касается оплаты труда оплачиваемым свободным временем, то данная форма, стимулируя интенсивный и качественный труд, позволяет работнику использовать это время для учебы, отдыха или для получения дополнительного заработка.
Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата – главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Однако заработная плата, по результатам исследований, в общей структуре доходов населения составляет всего лишь 44%. Резкое падение доли оплаты труда в совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационного потенциала оплаты труда. Для работодателя заработная плата работников – это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. При этом работодатель, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников. Кроме того, уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.
Таким образом, в условиях рыночных отношений оплата труда призвана выполнять не только воспроизводственную и стимулирующую функцию, но и регулирующую.
Различают основную и дополнительную оплату труда. Под основной заработной платой принято понимать:
- выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;
- доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.;
- премии, премиальные надбавки и др.;
Дополнительная заработная плата включает выплаты, за не проработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами:
- оплата времени отпусков;
- времени выполнения государственных и общественных обязанностей;
- льготных часов подростков;
- выходного пособия при увольнении и др.
В практике различают две основные формы оплаты труда:
- сдельная;
- повременная.
Они образуют соответствующие системы, однако в основе всех видов лежит повременная оплата. Это связано с тем, что рабочий день на предприятии совершенно условно делится на необходимое и прибавочное время. За необходимое время создаётся собственно заработная плата, за прибавочное время создаётся прибавочная стоимость. Соотношение между необходимым и прибавочным рабочим временем характеризует степени эксплуатации наёмного труда. Чтобы скрыть саму суть эксплуатации чаще применяют сдельную заработную плату, подчёркивая этим, что работник получает за произведённую продукцию. На сегодняшний день в мире применяется на 80-85% сдельная оплата труда.
1. Сущность сдельной формы оплаты труда. Сферы целесообразного ее применения
1.1. Формы и системы заработной платы.
Можно выделить три формы оплаты труда: сдельную, повременную и смешанную (рис.1). Каждая из форм включает в себя несколько систем, которые выбираются в соответствии с конкретными условиями производства.
Рис. 1. Формы и системы заработной платы.
Сдельная оплата труда производится за количество выработанной продукции по установленным сдельным расценкам, которые определяются на основании установленных часовых ставок и норм времени (выработки). Сдельная форма оплаты труда подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная.
При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции.
При сдельно-премиальной системе рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее определенных конкретных количественных и качественных показателей работы.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам. При этом система оплаты может быть одно-, двух и более ступенчатая.
Косвенная сдельная система оплаты труда применяется в основном для рабочих занятых на обслуживающих и вспомогательных работах (водители транспортных средств, наладчики, ремонтники и др.).
Аккордная сдельная система предусматривает оплату всего объема работ.
Повременная заработная плата производится за фактически проработанное время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда. Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную; повременно-сдельную; окладную и повременную с нормированным заданием.
При простой повременной системе оплаты труда заработок рабочего рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определённого разряда на количество отработанного времени в часах (днях).
При повременно-премиальной системе устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий премирования.
Окладная система используется в основном для руководителей, специалистов и служащих. Должностной оклад представляет собой абсолютный размер заработной платы и устанавливается в соответствии с занимаемой должностью.
В последнее время стала широко применяться повременная оплата труда с нормированным заданием, или сдельно-повременная оплата труда. Рабочему или бригаде устанавливается состав и объем работ, которые должны быть выполнены за определённый период времени на повременно оплачиваемых работах с соблюдением требований к качеству продукции (работ).
Смешанные системы оплаты труда синтезируют в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивают гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. К таким системам в настоящее время относится бестарифная.
Бестарифные системы оплаты труда во многом схожи и основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев. При этом производится ранжирование подразделений предприятия и каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы.
1.2. Сдельная форма оплаты труда.
Сдельную оплату труда целесообразно использовать на тех участках и видах работ, где возможно нормирование и учёт индивидуального или коллективного вклада и конечного результата производства, увеличение объёма зависит от уровня квалификации работника. Она позволяет стимулировать увеличение количества производимой продукции (услуг, работ), так как труд работника оплачивается по сдельным расценкам, которые определяются на основании установленных часовых ставок и норм времени (выработки), в соответствии с количеством произведённых изделий или операций.
Применение сдельной формы оплаты труда экономически целесообразно при наличии:
- Расчетно-аналитической системы нормирования труда и правильной тарификации работ: при наличии большого удельного веса технически обоснованных норм времени и правильно определенного диапазона межразрядного тарифного коэффициента;
- Хорошо поставленного учета количественных результатов труда, исключающих всякого рода приписки и искусственное завышение объема выполненных работ;
- Реальных возможностей для рабочих перевыполнять установленное задание без изменения (нарушения) технологического процесса;
- Организации труда, исключающей перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, и т. п.
Применение сдельной оплаты труда требует обязательного наличия либо норм времени, либо норм выработки. За каждую единицу продукции в натуральном измерении (метр, штуку, тонну) устанавливается определенная сдельная расценка (Ср), которая рассчитывается путем деления расчетной ставки данного разряда в часах, или в днях (Рст) на установленную норму выработки (Нз) за тот же период по формуле:
Таким образом, сдельная расценка представляет собой оплату за единицу продукции. Расценки пересматриваются одновременно с нормами времени и нормами выработки.
В зависимости от принятой на производственном участке системы учета результатов труда (по отдельным рабочим местам или бригады в целом) применяют две разновидности сдельной формы оплаты труда:
- индивидуальную
- бригадную (коллективную).
При прямой индивидуальной сдельной системе оплате рабочий получает зарплату за всю выполненную работу в течение определенного периода (день, неделя, месяц) по установленным расценкам. Такая оплата труда применяется на тех работах, где труд работника подлежит точному учёту, при этом учитывается количество изготовленной работником годной продукции.
Бригадная (коллективная) сдельная система оплаты труда применяется в условиях, когда производственный процесс осуществляется первичным трудовым коллективом (бригадой), где имеет место совмещение профессий и взаимозависимость исполнителей, когда затруднен учет индивидуальной выработки каждого члена бригады. В этом случае устанавливают коллективные сдельные расценки на все виды работ. Общий заработок бригады распределяется между членами бригады в соответствии с присвоенными им разрядами и отработанным каждым работником временем. Бригадная сдельная система оплаты труда не учитывает фактическую выработку каждого члена бригады и может привести к уравниванию.
Сдельная заработная плата подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.
2. Виды и методы определение сдельных расценок, методика расчета прямой сдельной оплаты
Оплата труда является основным источником удовлетворения потребностей трудящихся. Будучи правильно организованной, она содействует вовлечению людей в производство, становится важнейшим средством материального стимулирования непрерывного роста и совершенствования производства, повышения его эффективности в условиях рынка. В период развития нашей выработан и практически проверен ряд важнейших принципов организации оплаты труда. К числу таких принципов следует отнести:
Принцип оплаты труда по его количеству и качеству.
Это означает, что при оплате труда должны учитываться не только его продолжительность во времени, выработка и другие количественные показатели, но и его сложность, тяжесть, ответственность, т.е. качественные особенности. Строгое соблюдение этого принципа создаёт материальную заинтересованность рабочего, а также повышения качества выполняемой работы, что чрезвычайно важно в современных условиях.
Принцип неуклонного повышения уровня оплаты труда.
Непрерывный рост и совершенствования производства и повышение производительности труда обеспечивают устойчивый рост национального дохода и тем самым гарантируют последовательность проведения данного принципа в жизнь.
Принцип опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы.
При соблюдении этого принципа обеспечивается материальное стимулирование роста производительности труда и снижение её себестоимости, а, следовательно, повышение эффективности производства.
Принцип дифференциации уровня оплаты труда различных групп и категорий работающих.
Это принцип, являясь логическим развитием принципа оплаты по труду, по его количеству и качеству, предполагает широкую дифференциацию уровня оплаты труда работающих в зависимости от его качественных особенностей и условий, в которых он протекает.
Тарифная система оплаты труда, устанавливая необходимые исходные данные для оценки различных видов труда, не определяют, однако, порядка исчисления заработной платы работников.
При разработке конкретных принципов оплаты труда следует всегда помнить, что система исчисления заработной платы должна быть настолько простой и ясной, чтобы связь между производительностью и заработной платой могла быть доступной пониманию каждого работающего.
А теперь рассмотрим распределение зарплаты по наряду путём коэффициента заработка (приработка)
Данный принцип, как правило, применяется при коллективной (бригадной) оплате труда. В данном случае заработок рабочим начисляется по результатам труда коллектива (бригады) рабочих в целом. Подобная оплата труда может применяться на базе всесторонне продуманной бригадной организации труда на самых разнообразных работах.
В связи со спецификой отдельных видов работ при коллективной сдельной оплате, используется несколько методов определения сдельных расценок и исчисления индивидуального сдельного заработка каждого члена бригады по наряду, путём коэффициента заработка (приработка).
Сущность этих методов рассмотрим на самых общих условных примерах.
Первый метод. При организации сборочных и монтажных работ сдельные расценки обычно устанавливаются на основании норм времени и тарифных ставок, соответствующих разрядам выполняемых работ.
При бригадной организации
,
где Рбр – общебригадная сдельная расценка на единицу продукции в руб. и коп.
Тп – часовые тарифные ставки, соответствующие разрядам выполняемых работ в руб. и коп.
ТРп – нормированное время по каждому тарифному разряду, входящее в общее время, необходимое для производства единицы продукции, нормо-ч.
Общий сдельный заработок
ПРИМЕР: на сборку одного станка установлены нормы затрат рабочего времени: 20 нормо-часов по 1V разряду, 10 нормо – часов по V разряду и 5 нормо-часов по V1 разряду. Часовая тарифная ставка рабочего – сдельщика 1V разряда составляет 47,4 коп, V разряда – 55 коп, V1 разряда – 64 коп. При этих условиях расценка за сборку одного станка составит 18 руб. 18 коп. (47,4 коп.* 20 ч. + 55 коп * 10ч + 64 коп * 5 ч.)
При любом количественном
и профессионально-
Распределение общего сдельного заработка бригады.
Между членами бригады заработок распределяется в соответствии с индивидуальной квалификацией и фактически отработанным каждым членом бригады временем. В качестве показателя уровня квалификации членов бригады чаще всего берутся их тарифные ставки, соответствующие присвоенным им тарифным разрядам. Отработанное рабочим время учитывается в часах или сменах, если работа производится сменами равной продолжительности, как в обычные, так и предвыходные и предпраздничные дни.
Этот метод распределения
Общебригадный сдельный
,
где Зсд – сдельный заработок, причитающийся отдельному работнику бригады, в руб. и коп,
Зтар – заработок рабочего по его тарифной ставке за отработанное время в составе бригады в руб. и коп.
Кз – коэффициент заработка бригады, который определяется как отношение фактического сдельного заработка к общему заработку рабочих бригады по тарифным ставкам за отработанное ими время в составе бригады.
ПРИМЕР: бригада собрала и сдала 10 измерительных приборов. Бригадная расценка за сборку одного прибора установлена в размере 28 руб. 50коп. На сборке этого прибора слесарь 1V разряда отработал 150 часов, V разряда – 100 часов, V1 разряда 50 часов. Часовые тарифные ставки приведены в предыдущем примере.
При этих условиях
общий сдельный заработок
Слесарь 1V разряда ……47,4 коп * 150 час. = 23руб. 70 коп.
Слесарь V разряда ……55 коп *100 час. = 55 руб. 00 коп.
Слесарь V1разряда ……61 коп * 50 час. = 96 руб.00коп.
В с е г о по бригаде …………………174 руб.70 коп.
Отсюда коэффициент заработка (приработка) равен 1,63 /данный коэффициент рекомендуется исчислять с высоким классом точности (даже до 0,00001) / (285 руб. 00 коп : 174 руб. 70 коп.)
Фактический
заработок каждого члена
Слесарь 1V разряда ……… 23руб.70 коп * 1,63 = 38 руб. 63 коп
Слесарь V разряда ………. 55 руб.00 коп * 1,63 = 89 руб. 65 коп.
Слесарь V1 разряда ………96 руб.00коп * 1,63 = 156 руб. 48 коп.
В с е г о: …………………………………………… 285 руб.
Второй метод. При бригадной организации труда нередко применяются и индивидуальные расценки, которые определяются для каждого члена бригады путём деления его тарифной ставки на бригадную норму выработки: ,
где Ринд – индивидуальная сдельная расценка члена бригады за единицу продукции в руб. и коп.
Тп – тарифная ставка отдельного члена бригады в руб. и коп.
Нбр – бригадная норма выработки в принятых единицах измерения (т, кг, шт. и т.д.)
Заработок отдельного члена бригады в подобных случаях определяется путём умножения его индивидуальной сдельной расценки на фактическую выработку бригады в целом за расчётный период.
ПРИМЕР: Агрегат обслуживает бригада в составе 4 человек. Первый рабочий имеет дневную тарифную ставку 16 руб.40 коп, второй -15 руб.55 коп, третий -14 руб. 86 коп, четвёртый рабочий – 14 руб.36 коп.
Сменная норма выработки для всей бригады установлена в размере 400 т. годной продукции.
При этих условиях сдельные расценки за 1 т. годной продукции равны:
1-го рабочего ………………16руб.40 коп: 400т = 4.100коп.
2-го рабочего………………15руб.
3-го рабочего………………14 руб.86 коп : 400т =3,715коп.
4-го рабочего………………14руб 36коп : 400т = 3,590коп
Заработок каждого члена бригады по сдельным расценкам (без учёта премирования) при условии, что бригада выпустила за месяц 10 тыс. тонн годной продукции, составит:
1-й рабочий ………………4,100коп * 10000т. = 410руб.00коп.
2-й рабочий………………3,8875коп * 10000т = 388руб.75коп.
3-й рабочий………………3,715коп * 10000т = 371руб.50коп.
4-й рабочий………………3,590 коп * 10000т = 359 руб.00коп.
Следует подчеркнуть, что указанный порядок исчисления зарплаты материально заинтересовывает рабочих в работе бригады в полном составе, что в свою очередь способствует и наиболее полному использованию мощностей закреплённого за ней оборудования.
Третий метод. При обслуживании сложных агрегатов бригадой постоянного состава часто применяется и другой метод определения бригадной сдельной расценки и начисления сдельного заработка членам бригады. Его сущность состоит в том, что общебригадная сдельная расценка (Рбр) определяется исходя из суммы тарифных ставок всех членов бригады (предусмотренных действующей нормой обслуживания) и установленной нормы выработки на агрегат (бригаду):
где Рбр – сдельная расценка бригады в руб. и коп.,
Тп - тарифная ставка отдельного члена бригады в руб. и коп.,
Нбр – бригадная норма выработки в принятых единицах измерения.
Общий сдельный заработок
ПРИМЕР: В состав бригады (в соответствии с нормой обслуживания) входят три человека. Первый имеет дневную тарифную ставка 10 руб., второй 9 руб., третий 8 руб.
Бригада обслуживает агрегат с нормой выработки, 3000 кг. Продукции в смену, в течении месяца дала 70 тыс. кг. качественной продукции.
Исходя из приведённых
данных рассчитаем
Рбр = (1000 + 900 + 800) : 3000 = 0,9 коп
Общий же сдельный заработок бригады (без премии) будет равен 630 руб. (0,9 коп. * 70000 кг.). Между членами бригады начисленный общий сдельный заработок распределяется с учётом коэффициента заработка (приработка) см. выше.
Четвёртый метод. На предприятиях угольной и горнорудной, лесной и ряда других отраслей промышленности широко применяется наиболее прогрессивная организация труда - комплексные бригады, состоящие из рабочих разных профессий.
Оплата труда в комплексных
бригадах обычно строится по
конечным результатам их труда
(за тонны выданного угля, кубические
метры заготовленного леса и
т.п.). Комплексные сдельные расценки
(Рбк) на единицу производимой
бригадой продукции можно
Где: å Со.р стоимость всего объёма работ (операций), входящих в установленный комплекс работ бригады в руб. и коп.
Обр - объём продукции, который по действующим нормам выработки должен быть получен бригадой в результате выполнения установленного комплекса работ.
ПРИМЕР: Допустим, что бригаде за выполнение всего комплекса предусмотренных технологией разнообразных работ обеспечивающих производство 100 ед. качественной продукции, по пооперационным нормам и расценкам требуется начислить 75 руб. основной зарплаты. В этом случае комплексная бригадная сдельная расценка на единицу конечной продукции составит
Рбк = 75 : 100 = 0,75 руб.
Общий сдельный заработок
Рассмотренные выше вопросы коллективной
(бригадной) организации оплаты труда
касались только организации
прямой сдельной оплаты труда
в производственных бригадах. На
практике прямая сдельная
- Организация оплаты труда работников
- Организация оплаты труда работников
- Организация оплаты труда работников
- Организация оплаты труда работников
- Организация оплаты труда работников
- Организация оплаты труда работников
- Организация оплаты труда работников
- Организация оплаты труда на предприятиях швейной промышленности
- Организация оплаты труда на российских предприятиях
- Организация оплаты труда на швейном производстве
- Организация оплаты труда персонала
- Организация оплаты труда персонала
- Организация оплаты труда при ее повременной форме
- Организация оплаты труда при её сдельной форме
