Организация оплаты труда на предприятиях швейной промышленности

Департамент образования  г. Москвы

 Государственное  бюджетное  образовательное учреждение

среднего профессионального  образования

Технологический колледж  №14

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

 

Дисциплина: Экономика отрасли 

Тема: «Организация оплаты труда на предприятиях швейной промышленности»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

г. Москва

2012 год 

ГБОУ СПО ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ  КОЛЛЕДЖ №14

«Утверждаю»

____________

«_____»__________2012 г.

Задание на курсовую работу

Студенту\ке Бисиловой Аише Султановне

группы 43 специальности 260903 «Моделирование и конструирование швейных изделий»

по дисциплине: Экономика отрасли

Тема  курсовой работы:   «Организация оплаты труда на предприятиях швеной промышленности»

Содержание:

Введение:

• актуальность выбранной темы
• цель, задачи и содержание курсовой работы

Глава 1. Организация оплаты труда

Глава 2. Формы и системы оплаты труда

Глава 3. Планирование фонда заработной оплаты

Глава III. Расчет заработной платы работникам и персоналу швейного предприятия

Глава 4. Организация заработной платы за рубежом

Заключение. Выводы и предложения

Список используемой литературы и интернет-ресурсов.

 

Задание разработано  преподавателем: Беличко Н.С.

Дата выдачи задания:______________________

 

Дата защиты курсовой работы:______________________ 

Руководитель  курсовой работы:___Беличко Н.С.

 

С заданием ознакомлен _______________________/ 

                                                (подпись студента) 

Введение............................................................................................................4-6

Глава I. Организация оплаты труда....................................................................6

1.1. Основные принципы организации оплаты труда....................................... 7

Глава II . Формы и системы оплаты труда.....................................................8

2.1 . Простая повременная система оплаты труда..........................................8

2.2 .Простая сдельная система труда..............................................................8-9

2.3. Повременно-премиальная система оплаты труда..................................9-10

2.4. Сдельно-премиальная система оплаты труда........................................10

2.5 Планирование фонда заработной платы.................................................11-14

Глава III. Расчет заработной платы работникам и персоналу швейного предприятия .....................................................................................................14-17

Глава IV. Организация заработной платы за рубежом..............................17-20

Заключение и предложения.......................................................................21-24

Список литературы............................................................................................25

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Темой моего курсового  проекта является организация оплаты труда на швейном производстве, в  котором рассматривались основные проблемы и задачи начисления и планирования фонда заработной платы как основным рабочим, так и групп ИТР.

Тема работы является актуальной, т.к. от размера оплаты труда зависит  мотивация людей, работающих на предприятии. Цель работы проанализировать формы и системы оплаты труда, применяемые в швейной промышленности. в « СТРАТЕГИИ  РАЗВИТИЯ  ЛЕГКОЙ   ПРОМЫШЛЕННОСТИ РОССИИ НА ПЕРИОД ДО 2020 ГОДА» говорится, что в настоящее время перед отраслью остро стоит социальная и кадровая проблема: «Слабое решение вопросов благосостояния ППП, (среднемесячная зарплата в текстильном и швейном   производстве 8,1 т.руб., в производстве кожи, изделий из кожи и обуви – 9,4 т. руб., против 15,9 т.руб.- в среднем по обрабатывающим производствам),  улучшения его жизненных ценностей, повышения   имиджа труда и  культуры производства.»

Реализация Стратегии  должна привести к «воспроизводству трудовых ресурсов, повышению уровня профессионального образования сохранению и созданию новых, в том числе инновационных рабочих мест в легкой промышленности и в смежных с ней отраслях промышленности около 1-го млн. человек; к повышению среднемесячной заработной платы к 2020 году против уровня 2008 года в 3,6 раза, улучшению условий труда и культуры производства».

 На предприятиях швейной промышленности заработная относительно невысока; если средняя заработная плата на швейных предприятиях в 2012 году в Москве составляет 11,700 тысячи рублей, то средняя заработная плата на швейных предприятиях РФ 5,205 тыс. рублей, поэтому проблема повышения оплаты труда стоит наряду с другими проблемами, такими как повышение качества и конкурентоспособности продукции, стабилизация продаж, снижение материалоемкости и себестоимости продукции.

Заработная плата работников швейной промышленности организуется на основе следующих принципов:

равная плата за равный труд;

материальная заинтересованность, неуклонное повышение з/п;

опережающий темп роста производительности труда по сравнению с темпом роста  заработной платы;

регулирование оплаты труда;

дифференциация уровня оплаты труда в конкурентных условиях.

Чтобы успешно решить многообразные  экономические и социальные задачи, необходимо создать все условия  для быстрого роста производительности труда, резкого подъема эффективности  производства и улучшение качество продукции.

Важнейшим средством повышения  эффективности швейного производства является рост производительности труда  на предприятиях швейной промышленности на базе ускорения научно-технического прогресса.

Научно-технический прогресс представляет собой процесс всестороннего  и непрерывного совершенствования  орудий труда, технологии, форм организации  производства и управления, создания и применения новых материалов, обеспечивающих повышение эффективности производства, значительный рост производительности труда и улучшение качества продукции. Научно-технический прогресс составляет материальную основу непрерывного ускорения  развития швейного производства создает  базу для его коренного изменения. Научно-технический прогресс обеспечивает улучшение качества продукции, снижение себестоимости и повышение рентабельности швейного производства.

Основными задачами, стоящими перед  швейной промышленностью, является: значительное улучшение качества изделий, расширение их ассортимента, увеличение выпуска изделий, пользующихся повышенным спросом населения, повышение эффективности  производства на основе осуществление  научно-технического прогресса.

Ускорение научно-технического прогресса  требует от швейной промышленности быстрой химизации производства и повышение уровня механизации  и автоматизации производственных процессов.

Глава I. Организация оплаты труда

Различают номинальную и  реальную заработную плату. Номинальная  заработная плата- это денежная заработная плата, то есть определенная сумма денег, получаемая работником за выполненную  работу в зависимости от количества и качества его труда.

Однако номинальная заработная плата сама по себе не может дать полного представления о реальном уровне оплаты труда. Фактически жизненный  уровень выражается реальной заработной платы.

Реальная заработная плата  есть количество материальных благ и  услуг, которые могут быть куплены  на денежную (номинальную) заработную плату. Важнейшими путями увеличения реальной заработной платы являются снижение цен на предметы первой необходимости  и услуги снижения налогов при  стабилизации номинальной заработной платы, повышение номинальной заработной платы при одновременном снижении цен и налогов.

Наряду с понятием «реальная  заработная плата» существует понятие  «реальный доход». Реальные доходы рабочих и служащих включают в  себя реальную заработную плату плюс бесплатное и льготное обслуживание из фонда потребления. Эти средства более чем на 1/3 увеличивают доходы рабочих и служащих.

 

1. Основные принципы организации оплаты труда

Принцип равной платы за равный труд имеет два аспекта: политический и экономический. Первый заключается  в равной плате за равный труд без  дискриминации по признакам расы, национальности, пола, религии. Второй предусматривает равную оплату одинаковой работы в идентичных условиях.

Принцип материальной заинтересованности означает оплату труда по количеству и качеству. Этот принцип предполагает более высокую оплату квалифицированного труда, тяжелого труда и труда  во вредных условиях.

Принцип неуклонного повышения  заработной платы исходит из экономической  задачи роста благосостояния и всестороннего  развития этих членов общества.

Принцип опережающего темпа  роста производительности труда  по сравнению с темпом роста заработной платы является необходимым условием увеличения национального дохода, а  следовательно, и фонда личного  потребления, фонда общественного  потребления и осуществления  расширенного воспроизводства.

Принцип централизованного  регулирования заработной платы  состоит в регулировании и  является посредством дифференциации.

Повышению результативности оплаты труда может способствовать применение действенных моделей  оплаты труда, учитывающих специфику  производства. Для их эффективного применения необходимо создать определенные условия, т.е. обеспечить учет затрат труда, объема выполнения работ и количества произведенной продукции.

Предприятиям предстоит  выбрать из традиционных и новых  систем оплаты наиболее гибкие, которые  могли бы сгладить негативные процессы, возникающие в условиях рыночных отношений.

 

 

Глава II. Формы и системы оплаты труда

2.1 Простая повременная  система оплаты труда

Заработная плата рабочего-повременщика определяется тарифной ставкой и  количеством отработанного рабочего времени.

Зсм=АсмЧТсм,, (1)

где Асм – тарифная ставка;

Тсм – количество отработанного  рабочего времени.

 

2.2 Простая сдельная  система труда

работная плата рабочего-сдельщика  определяется количеством единиц, выбранной  продукции и мерой оплаты за единицу  продукции – расценкой.

Сдельная оплата труда  может производиться на основе учета  результатов работников и на основе учета результатов работы обслуживаемых  ими групп работников и участков производства.

По этому признаку различают  прямую сдельную и косвенную сдельные системы оплаты т руда. По каждой из этих систем может оплачиваться труд как отдельных рабочих, т.е. они могут быть индивидуальными  и коллективными.

Индивидуальная прямая сдельная оплата труда связана с результатами труда данного рабочего. Заработная плата каждого рабочего ставится в непосредственную зависимость  от его выработки (производительности труда). Такая система оплаты заинтересовывает рабочих преимущественнов результатах  своей непосредственной работы по профессии. Производится оплата единицы продукции  по индивидуальной расценке.

Индивидуальная расценка определяется по формулам:

 

;

а=АсмЧНвр, где

Асм-сменная тарифная ставка рабочего, руб.;

Нв – норма выработки, ед. продукции;

Нвр – норма времени  на единицу продукции, ч.

Характерной особенностью прямой сдельной системы оплаты труда является постоянство расценки при любой  производительности труда. В условиях рынка системы заработной платы  должны стимулировать рост эффективности  производства, но и способствовать развитию у работников чувства коллективизма, бережного отношения к собственности. Индивидуальная сдельная оплата труда  не отвечает таким требованиям. Им в  большей степени отвечает коллективная сдельная оплата труда.

При коллективной сдельной оплате труда заработок отдельного рабочего ставится непосредственную зависимость  от количества продукции (работы), выполненной  бригадой.

При коллективной сдельной системе оплата производится за каждую единицу конечной продукции по бригадной  расценке. Коллективная сдельная оплата труда с применением бригадных  расценок материально заинтересовывает рабочих в сокращении численности  работающих благодаря совмещению профессий  и полной взаимозаменяемости, т.е. максимально  способствует совершенствованию разделения и кооперирования труда.

При косвенной сдельной системе  оплаты трудазаработная плата рабочих  зависит не только от их личного  труда, но и от результатов работы обслуживаемых ими работников. Эта  система применяется преимущественно  на вспомогательных работах.

 

2.3 Повременно-премиальная  система оплаты труда

Простая повременная оплата труда применяется в швейной  промышленности в очень ограниченных размерах. Чтобы заинтересовать рабочих, оплачиваемых повременно, применяют  повременно-премиальную

Систему. В этом случае рабочий  кроме повременного тарифного заработка  получает премию за выполнение установленных  показателей по участку или предприятию.

Месячный заработок при  этом определяется по формуле:

Змес =Асмtсм +П, где

П – премия за выполнение показателей, не учтенных в тарифной ставке.

Премия исчисляется в  процентах тарифного заработка. Премирование производится за выполнение и перевыполнение показателей, предусмотренных  положением о премировании рабочих. Основное условие премирования –  это выполнение плана участком, бригадой.

 

2.4 Сдельно-премиальная  система оплаты труда

Сдельно-премиальная система  оплаты труда является наиболее распространенной системой оплаты в швейной промышленности. Она может быть как индивидуальной, так и коллективной. Формой стимулирования коллективных результатов стало  премирование за выполнение и перевыполнение плановых заданий.

При этой системе месячный заработок рабочего Змес и бригады  Змес. бр. Состоит из сдельного заработка  за выполненный объем работ и  премии за установленные показатели и определяется по формулам:

Змес. = Пф.мес. а = П (при индивидуальной оплате);

З мес. = Пф.бр.мес. абр. + П (при  коллективной оплате),

где

Пф.меси Пф.бр.мес. - фактическая  выработка рабочего и бригады, единиц продукции;

а и абр. – расценки за единицу продукции, индивидуальные и бригадные (руб.) на единицу продукции;

П – премия (руб.) за выполнение и перевыполнение установленных  месячных показателей, определяемая по формуле:

П= П1+П2,

где

П1 – премия за выполнение плана;

П2 - премия за перевыполнение плана ( в процентах).

 

 2.5. Планирование фонда заработной платы

Задачами планирования заработной платы на предприятии являются определение  общего фонда заработной платы; осуществление  оплаты труда работающих в соответствии с количеством качеством выполняемых  работ; повышение заинтересованности каждого работающего в улучшении  результатов своего труда и работы предприятия в целом.

Для исчисления планового  фонда заработной платы необходимы следующие исходные данные:

производственная программа;

сдельные расценки на нормируемые  работы;

трудоемкость продукции  необходимое количество рабочих-исполнителей по профессиям и квалификации;

действующие тарифные ставки и штатное расписание ИТР и  служащих;

оклады и применяемые  системы оплаты труда.

Фонд заработной платы  складывается из заработной платы планируемого времени работы, которая состоит  из основной заработной платы и доплат и из дополнительной заработной платы.

Основная заработная плата  состоит из оплаты по тарифу и оплаты по расчетным условиям: по сдельным расценкам, по повременным ставкам  и окладам, оплаты аккордных и  урочных работ и доплаты к  заработной плате за проработанное  время.

Установлены следующие доплаты: попрогрессивной сдельной и премиальным  системам; за вредность, опасность и  тяжесть работы; неосвобожденным  бригадирам – за организацию работы; рабочим – за обучение учеников, за квалификацию, за работу в отдаленных местностях и др.

Дополнительная заработная плата включает в себя оплату нерабочего времени: очередных и учебных  отпусков и компенсаций за их неиспользование; выходных пособий; перерывов в работе кормящим матерям; льготных часов подросткам; выполнение государственных обязанностей и другие выплаты, предусмотренные  законодательством России.

В зависимости от выплат и доплат при планировании и учете  фонд заработной платы подразделяется натарифный, прямой, часовой, месячный и годовой.

В плановый фонд заработной платы не включают доплаты за отклонения от нормальных условий работы, оплату за сверхурочные работы, простои, брак не по вине рабочего, компенсации за неиспользованный отпуск, выходные пособия.

Фонд заработной платы  рассчитываетсяотдельно для рабочих  сдельщиков и рабочих повременщиков.

Прямой фонд заработной платы  рабочих сдельщиков определяется по формуле:

Фсд.=СтdсмКр Д , где

Ст - часовая тарифная ставка среднего разряда по потоку, руб

Dсм – средняя продолжительность  смены, ч

Кр – расчетное количество рабочих в потоке, чел

Д – число рабочих дней в планируемом периоде (квартал, год)

Тарифный фонд заработной платы рабочих-повременщиков за время, которое должно быть отработано в планируемом периоде, определяется по формуле:

Фт.р. = СпЯп Д, где

Сп – часовая тарифная ставка среднего разряда рабочих- повременщиков, руб

Яп – явочное количество рабочих повременщиков в планируемом  периоде, чел

Д – количество рабочих  дней в планируемом периоде.

Все выплаты, которые произведены  за выполненную работу и отработанное время, составляют часовой фонд заработной платы. В него включаются прямой фонд рабочих-сдельщиков и тарифный фонд рабочих-повременщиков.

Месячный фонд заработанной платы включает в себя фонд дневной  заработной платы и все виды выплат, связанных с оплатой целодневных  перерывов в работе: оплату очередных  отпусков, оплату целодневных перерывов, связанных с выполнением государственных  обязанностей и военными сборами, выходные пособия, заработную плату работников, числящихся в списочном составе  предприятия и командированных  на другие предприятия, планирование средней  заработной платы работающих.

Средняя заработная плата  является важным исходным показателем  при определении фонда заработной платы укрупненным методом исходя из численности работающих и средней  заработной платы.

Средняя заработная плата  используется для ее сопоставления  с ростом производительности труда  в плановом и отчетном периодах и  соблюдения опережающих темпов роста  производительности труда по сравнению  с темпами роста средней заработной платы как непрерывного условия  снижения себестоимости продукции  и увеличения прибыли, необходимого для расширения воспроизводства и дальнейшего повышения материального благосостояния трудящихся.

Исходя из величины часового, дневного и месячного фондов заработной платы исчисляют среднечасовую, среднедневную и среднемесячную (среднегодовую) заработную плату рабочих. Средне-часовая заработная плата  рабочих определяется по формуле:

Зсрч=, , где

Фч – часовой фонд заработной платы;

Кяв – явочное количество рабочих в планируемом году;

Др – число рабочих  дней в году

Тсм – продолжительность  смены, ч

Средне-дневная заработная плата определяется по формуле:

Зсрд = ,

Т.е. делением дневного фонда  заработной платы на количество явочных  человеко-дней, которые должны быть отработаны в плановом периоде.

Среднемесячную (среднегодовую) заработную плату (руб.) рассчитывают по формуле:

Зсрм = ,

Фмес – месячный фонд заработной платы, руб.

Ксп – списочное количество рабочих, чел.

 

 

 

 

Глава III. Расчет заработной платы работникам и персоналу швейного предприятия.

 

В своей курсовой работе я хочу показать как производится расчет оплаты труда рабочих сдельщиков на швейном предприятии «Текстиль Сити».

Ниже приводится таблица  примерного расчета заработной платы  рабочих сдельщиков, предусматривающая  выплату наличными деньгами, рассчитанной по равным величинам между работниками  отдельных разрядов.

Для распределения заработной платы используется формула на базе общего коэффициента, которая позволяет  определить допустимую долю расходов.

Так как на данной фабрике  преобладает повременно-премиальная  оплата труда для рабочих, поэтому  приводится таблица для примерного расчета заработной платы рабочих-сдельщиков.

Таблица 1

Расчет примерной заработной платы рабочим-сдельщикам.

Разряд	Коэфф (руб)	Мин (руб).	Час (руб).	Дневная (руб)	Месяц (руб)	Премия 35%
1	1	0,3	16,3	140
2	1,2	0,32	19,4	176
3	1,3	0,35	21,3	186
4	1,4	0,37	22,7	195
5	1,5	0,4	24,4	210
6	1,6	0,43	26,0	218

 

Для примера был выбран ассортимент спец. одежда.

Средний разряд рабочих, выполнявших  пошив данного ассортимента равен 2,8.

Выбираем из таблицы дневную  заработную плату рабочего разряда, он равен 185,5 рублей. Найдем часовую ставку. Она рассчитывается делением дневной заработной платы рабочего на количество часов в смену.

185,5/8 =23,19 рубля.

Фонд рабочего времени равен 185,5 часов в месяц, поэтому заработная плата в месяц будет составлять:

185,5*23,19 =4301 рубля.

Полученную сумму умножаем на районный коэффициент, равный 1,3. В  итоге получается 5592рубля. Чтобы рассчитать полную заработную плату, прибавляем к этой сумме премию 35% и в итоге получаем сумму, равную 6831 рубля.

На предприятиях швейной  промышленности для планирования заработной платы используется таблица трудового  участия по категориям специалистов.

Таблица 2

Коэффициент трудового участия  по категориям специалистов

№п/п	Квалификационная группа	Квалификационный коэффициент
1	Руководитель предприятия (директор)	5,0
2	Главный инженер	4,7
3	Заместитель директора	4,9
4	Руководители подразделений (начальники цехов)	4,36
5	Ведущие специалисты (технологи)	3,95
6	Специалисты и рабочие  высших квалификаций (мастера)	3,5
7	Специалисты второй категории  и квалифицированные рабочие	2,9
8	Специалисты третьей категории  и квалифицированные рабочие	2,0
9	Специалисты и рабочие	1,9
10	Неквалифицированные рабочие	1,7

 

В соответствующих подразделениях на этой основе рассчитывается заработная плата специалистов. Они получают доплату за образование и категорийность.

Существуют четыре категории  специалистов: второй категории, первой категории, высшей категории и ведущие  специалисты. Разница между ними составляет 15%. Заработная плата зависит  от условий труда, выполнения плана, от стажа работы, квалификации, особых заслуг перед предприятиями.

На основе рассчитанной заработной платы основного рабочего рассчитаем возможную заработную плату специалистов. Она составляет 150-300% от основных рабочих.

Мастер потока-150 % (6906 рублей) плюс 20 % премии за квалификацию. Получим  сумму, равную 8287.

Технолог- 170% (9391 рублей) плюс 20 % премии за квалификацию. Получим сумму 12153 рубля.

Начальник цеха -200% (11510 рублей) плюс 20% премии за квалификацию. Получим сумму 13258 рублей.

 

Глава IV. Организация заработной платы за рубежом

Регулирования вознаграждения труда основывается на сочетании  трех важнейших звеньев: рынка труда, подчиненного действию закона стоимости, государственного вмешательства, применения коллективных договоров, заключаемых  между профсоюзными организациями  и предпринимателями. Каждое звено  занимает определенное место в общей  системе регулирования.

Функцию непосредственного  регулятора заработной платы выполняет  рынок труда. Именно на нем формируется, в конечном счете, конкретные оценки различных видов труда, которые  используются для определения общественного  среднестатического уровня заработной платы.

Среднестатическая заработная плата объективно отражает общественную оценку труда и служит инструментом обеспечения равной оплаты труда  за равный труд.

Все хозяйственные объекты  стремятся к соблюдению этого  принципа, т.к. он позволяет, во-первых, предотвращает утечку наиболее квалификацию кадров.

В Японии выработкой согласованной  политики трудовых отношений занята специальная ассоциация предпринимателей. Она ежегодно принимает рекомендации по оптимальному росту заработной платы  в меру увеличения объемов производства.

В ведущих капиталистических  странах наблюдается тенденция  постепенного отказа от сдельной оплаты труда. Еще в середине 70-х годов  доля работников, труд которых оплачивается повременно, составляла в США -70%, во Франции – 60%; в Великобритании – 55%. Действующие сдельно-премиальные  системы, в свою очередь, эволюционируют в сторону увеличения фиксированной  части заработка не менее 70%.

Предприниматели Франции  в последнее десятилетие активно  выступают за усиление стимулирующей  функции зарплаты, которая, по их мнению, ослабляется из-за регулярного ее повышения в связи с ростом стоимости жизни.

Широкое распространение  в США получили системы оплаты, увязывающие динамику роста заработной платы с эффективностью работы фирмы  в целом и ростом профессионального  мастерства работников.

Такой подход применяют промышленные корпорации в отношении сотрудников  проектно-конструкторских и исследовательских  отделов, от степени которых зависит  уровень научно-технических разработок и , следовательно конкурентоспособность  продукции.

Действующие в Германии системы  заработной платы предлагают установление ее размера по трем категориям:

Уровню квалификации исполнителя, сложности выполненной работы и  результативности труда.