Международный институт рынка 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Курсовой  проект  

Организация оплаты труда на предприятии  розничной торговли ООО «Венера» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Проверила Горбунова О. А., доцент 
 
 
 
 
 
 
 

Самара 2005

Содержание

Введение

      Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и  умственных способностей человека, его  способность к труду¹. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

      Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ  на этот вопрос лежит в основе любой  кадровой политики. И на первом месте  по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит человека на его рабочее место.

      Сегодня предприятия как субъекты предпринимательской  деятельности наделены свободой в определении форм и размеров заработной платы работников. Часто доля расходов предприятия, особенно торгового, на оплату труда составляет более половины суммы расходов, поэтому проблема организации оплаты труда имеет большое значение.

      Целью настоящего курсового проекта является изучение организации оплаты труда работников торгового предприятия на примере ООО «Венера». Задачи работы заключаются в следующем:

1. Выявить социально-экономическую сущность и основы организации оплаты труда;
2. Охарактеризовать организационно-хозяйственную деятельность ООО «Венера»;
3. Выяснить, какие системы и формы оплаты труда действуют на предприятии;
4. Предложить мероприятия по совершенствованию организации оплаты и стимулирования труда на предприятии.

      Данная  тема является хорошо разработанной, однако в современных условиях проблема использования человеческого капитала становится все более актуальной, поэтому появляются новые методики материального стимулирования работников. Тем не менее, особо хотелось бы отметить учебники «Экономика предприятия» под ред. В. М. Семенова и «Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы» Зайкина А. Д. и         Ремизова К. С., которые оказали наибольшую помощь в написании проекта. 

1.Социально-экономическая  сущность оплаты  труда и основы ее организации

1.1.Понятия  оплаты труда и заработной  платы. Принципы организации заработной  платы

      Оплата  труда часто смешивается с  понятием заработной платы. Однако согласно действующему законодательству эти  выражения не взаимозаменяемы.

      Так, в соответствии со ст. 129 ТК РФ оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами².

      В то же время исходя из ст. 129 ТК РФ, заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера³.

      Итак, мы видим, что оплата труда и заработная плата – это не одно и то же. Однако не все авторы учебников и  учебных пособий придерживаются данной точки зрения. Так, коллектив  авторов под руководством профессора В. Я. Горфинкеля, считает, что оплата труда – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе⁴, т.е. по сути предлагает использовать понятия «оплата труда» и «заработная плата» как синонимы. Возможно, споры по данному вопросу были вызваны тем, что авторы трудов, трактующих указанные понятия как взаимозаменяемые, создавали свои работы еще до принятия ТК РФ, введение которого все же четко разграничило данные выражения.

      Организация оплаты труда осуществляется принятием как соответствующих законов и иных нормативных правовых актов на уровне государственного регулирования, так и локальных нормативных актов на уровне юридических лиц, через систему коллективных договоров и соглашений⁵.

      Основу  организации заработной платы работников составляют три общих принципа:

• Принцип формирования оплаты труда должен быть понятен всем сотрудникам, это необходимо для избежания конфликтов.
• Размер заработной платы должен быть сравним с размером заработной платы в других организациях той же отрасли.
• Зарплата должна напрямую зависеть от того, каков вклад сотрудника в исходный результат. При изменении этого вклада соответственно должна изменяться и заработная плата.

      Последний принцип является основным условием, позволяющим превратить материальную заинтересованность трудящихся в одно из действенных средств повышения эффективности труда. На практике это достигается с помощью применения форм и систем заработной платы, синтезирующих оценку труда в целом и устанавливающих определенное соотношение между его количественной и качественной стороной.

      Исходя  из сказанного, можно отметить, что  не следует смешивать понятия  оплата труда и заработная плата. Первое – более общее, включающее и второе. Организация заработной платы должна базироваться на 3 основных принципах – ясности, сравнимости и зависимости от результативности.

1.2.Формы  и системы оплаты труда

      Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда.

      В пределах заработанных сумм, предназначенных  для оплаты труда, формы и системы  заработной платы должны обеспечивать соответствие заработка каждого  трудящегося и его личного трудового вклада в общие результаты работы коллектива.

      В практике организации оплаты труда  используются две основные формы  заработной платы — повременная  и сдельная.

      Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику или группе работников начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. При сдельной оплате труда заработная плата работнику (или их группе) начисляется по заранее установленной расценке за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции, выраженной количественно, в штуках, килограммах, кубических или погонных метрах и т. п.

      Применение  сдельной и повременной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда.

      Так, организация сдельной оплаты труда  предусматривает обязательное соблюдение следующих четырех условий:

      — во-первых, наличие научно обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников;

      — во-вторых, выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а ее уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа должны сами реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда;

      — в-третьих, на рабочих местах не должно быть помех производительному труду (перебои в работе, простои, несвоевременное оснащение рабочих мест всем необходимым для работы и др.);

      — в-четвертых, без надлежащего учета результатов работы (количества и качества труда) и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объема выполненной работы или уровня выполнения норм⁶.

      Организация повременной оплаты труда требует  соблюдения следующих условий:

      — во-первых, без надлежащего табельного учета фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда;

      — во-вторых, необходима тарификация рабочих-повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов (тарифно-квалификационные справочники, должностные характеристики, номенклатура должностей руководителей, специалистов и служащих). При этом важно учитывать личные способности каждого работника при установлении ему категории, классности и пр., а также другие условия и требования, предусмотренные окладной системой заработной платы;

      — в-третьих, организация повременной оплаты труда требует установления и правильного применения норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков (нормы нагрузки, нормированные задания, нормативы численности по каждой функциональной группе работающих и др.);

      — в-четвертых, правильное применение повременной оплаты труда предусматривает создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы⁷.

      Сдельная  и повременная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами.

      Рассмотрим, как определяется оплата труда при  использовании той или иной формы.

      При прямой сдельной системе заработной платы, или простой сдельной, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется следующим образом:

      Зр = Зч / Вч,                     (1.1) или

      Зр = Зч * tн,                     (1.2)

где Зч - часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб/ч;

   Вч — часовая норма выработки данной продукции;

   tн — норма времени на единицу продукции (работы), ч.

      Общий заработок рабочего определяется путем  умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

      При сдельно-премиальной системе оплаты труда рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, они должны быть доведены до каждого исполнителя. Важно проследить, чтобы вновь принятые рабочие были информированы об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда; повышения объемов производства; выполнения технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущения брака; соблюдения нормативно-технической документации, стандартов; экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей.

      Количество  показателей можно увеличить, применение того или иного показателя определяется конкретными условиями производства, сложившимися на том или ином предприятии. Например, у предприятия возросло количество рекламаций от поставщиков или предприятие пытается выйти со своей продукцией на внешний рынок, где требования к качеству существенно выше. Естественно, что в этих условиях требования к качеству продукции, исполнительской дисциплине возрастают, и решению этой проблемы должен способствовать и перечень показателей, за который осуществляется премирование. Однако перечень этих показателей не должен быть слишком большим — пять-семь показателей: большее их количество не осознается и не запоминается работником.

      При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.).

      Косвенная сдельная расценка Зк рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:

      Зк = Зч / Вч * р (руб. на единицу продукции или работы),              (1.3)

где  Зч – тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.;

    Вч – часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;

    р – количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) – норма обслуживания.

      Общий заработок рассчитывается либо путем  умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих:

      З_общ = З_ч * Ф^всп * У / 100,                   (1.4)

где З_общ - общий заработок рабочего, руб.;

   З_ч - часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда, руб.;

   Ф^всп - фактически отработанное данным вспомогательным рабочим количество чел.-ч;

   У - средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживающими данным работником рабочими, объектами, агрегатами;

      З_общ = ,                    (1.5)

где З_кi — косвенная сдельная расценка за единицу продукции, производимой i-м обслуживаемым рабочим, руб.;

    В_фi — фактическое количество продукции, произведенной в данном периоде i-м обслуживаемым рабочим в соответствующих единицах измерения.

      При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

      При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм — по повышенным расценкам.

      Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной  оплате труда З_с.п определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул:

      З_с.п = З_т.с + (З_т.с * (J_н – J_баз) * q_пр) / J_п;                 (1.6)

      З_с.п = З_т.с + З_т.п * ( q’_пр - 1),                   (1.7)

где З_т.с - сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, руб.;

   З_т.п — сумма сдельного заработка рабочего-сдельщика, начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы (продукции), оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты, руб.;

   J_н - выполнение норм выработки рабочим, %;

   J_баз — базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %;

   q_пр - коэффициент в долях единицы, показывающий, насколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх установленной нормы;

   q’_пр - коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценке этот коэффициент больше единицы).

      При использовании сдельно-прогрессивной  оплаты труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.

      Сдельная  форма оплаты труда может применяться  индивидуально — для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы.

      Широкое распространение получила подрядная форма оплаты труда. Суть ее в том, что заключается договор, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, т. е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабочих З_бр определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции З^сд_бр на фактически выполненный бригадой объем работ В^факт_бр:

      З_бр = З^сд_бр * В^факт_бр.                    (1.8)

      Если  бригада проводит разнообразные  работы и они оцениваются по различным расценкам, общий заработок бригады определится по формуле:

      З_бр = .                   (1.9)

      При этом обозначения те же, что и  в предыдущей формуле, а индекс i означает конкретный вид работ и конкретную расценку этого вида работ.

      При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифных систем. Составными элементами тарифной системы являются:

      тарифная  ставка — абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные;

      тарифные  сетки служат для устрановления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

      Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

      Заработок рабочего при простой повременной системе З_п рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда З_ч руб на отработанное время в данном периоде (t_раб — соответственно в часах или рабочих днях), т. е.

      З_п = З_ч * t_раб.                   (1.10)

      Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад — абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Он может составлять определенный диапазон — от минимального до максимального значений. Необходимы аналитические расчеты, которые существенно могут повысить эффективность установления того или иного склада⁸.

      В условиях оплаты труда по тарифам  и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда рассмотрим бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

• квалификационного уровня работника;
• коэффициента трудового участия (КТУ);
• фактически отработанного времени.

      Квалификационный  уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

      Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам, исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень.

      КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для расчета КТУ.

      Расчет  заработной платы при бестарифной  системе оплаты труда определяется в такой последовательности:

1. Количество баллов, заработанных каждым работником (подразделение, цех, участок, бригада):

      М_i = К * N * КТУ,                  (1.11)

где   К – квалификационный уровень;

    N – количество отработанных чел.-ч.;

2. Общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:

      М = ;                   (1.12)

3. Доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):

      d =                    (1.13)

4. Заработная плата отдельных работников подразделений.

      Такая система меняет пропорции распределения  ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних  рабочих может увеличиваться, а  других – уменьшаться. В результате обеспечивается большая социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достичь при тарифной системе⁹.

      Разновидностью  бестарифной системы оплаты труда  является контрактная система, которая предусматривает заключение трудового контракта (рис. 1.1)¹⁰. Кроме размера тарифной ставки, в трудовом контракте могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за знание иностранных языков, за отклонение от нормальных условий труда. Кроме того, может указываться размер доплат за совмещение профессий и должностей. Различные виды поощрений работников также могут быть отражены в индивидуальном трудовом контракте, например, премии, вознаграждения по итогам года, выплата за выслугу лет¹¹. 

Рисунок 1.1 - Контрактная система оплаты труда 

      Прогрессивная организация оплаты труда предполагает разное сочетание отечественного и  зарубежного опыта. Тем более  что некоторые элементы зарубежного  опыта уже используются при организации сдельной оплаты труда. В настоящее время в мире имеется более 50 систем заработной платы.

      Родоначальником принципа сдельной оплаты труда является Ф. Тейлор. По его системе устанавливаются две тарифные ставки за выполнение урока (нормированного задания). За основу принимается базовая тарифная ставка.

      Первая  ставка определяется как 80% от базовой  тарифной ставки. Она используется при выполнении урока до 100%. Вторая ставка применяется при выполнении урока на 100 и более процентов. При этом базовая тарифная ставка увеличивается от 10 до 30 процентов. Система Тейлора ориентирована на максимальный рост абсолютной интенсивности труда¹².

      До  первой половины 20-го века в США и  Великобритании широко применялась система Меррика. В отличие от системы Тейлора система Меррика предусматривала три тарифные ставки.