Организация оплаты труда на российских предприятиях

Федеральное государственное образовательное  учреждение  
высшего профессионального образования

«СИБИРСКИЙ  ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» 

Институт  экономики и бизнес-технологий 

Кафедра экономической теории и права 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 
 

Организация оплаты труда на российских предприятиях 
 
 
 

Пояснительная записка 
 
 

Руководитель                    ______________                                к. э. н., доцент

                                                    подпись, дата                                       Е. Н. Сочнева 
 

Студент ЭА 09-12                ______________                            Е.Н. Василевская 

      подпись, дата 
 
 

Красноярск 2010

Содержание 

Введение…………………………………………………………...………...…3

Глава 1. Теоретико-методологические основы оплаты труда

Глава 2. Тарифная система  оплаты труда………………………15

Глава 3. Бестарифные системы

Глава 4. Современные формы  оплаты труда

Заключение  ………………………………….…….………………………..39

Список  использованной литературы …….………………………41

Приложения………… ……………………………..………………………..42 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

      В данной работе будет рассмотрена  тема «Оплата и организация оплаты труда на российских предприятиях»

      Система мотивации сотрудника должна быть прозрачна, об этом говорят уже многие работодатели в России и за рубежом. Как показывает современная российская практика, отдельные виды мотивации не работают, например классическая схема «зарплата + премия». Персонал настолько привыкает к дополнительным выплатам, что начинает воспринимать их как само собой разумеющееся.

Нематериальные  методы стимулирования также зачастую не приводят к должным результатам. В то же время стало недостаточным  «просто платить» сотрудникам. Если человек работает только за деньги, его может «перекупить»  конкурент. Поэтому правильный выбор системы оплаты труда – важнейшая стратегическая и политическая задача для динамичного развития современного предприятия и является критерием его деятельности.

      Система оплаты труда должна быть надежной и в то же время легко адаптирующейся к происходящим изменениям. В ее основе должны лежать  четкие критерии оценки каждого вида деятельности. В мире  происходят грандиозные социально-экономические перемены, технические и культурные  нововведения. Поэтому меняется не только содержание труда, в десятки и сотни раз возрастает его производительность.

     Цель  работы:

     Проанализировать современные виды и формы оплаты труда на современных предприятиях.

     Для достижения цели были поставлены задачи:

- дать  характеристику оплате труда, как экономической категории;

- определить  экономическую сущность оплаты  труда;

- изучить  принципы организации заработной  платы на предприятиях;

- рассмотреть  существующие формы и системы  оплаты труда;

-проанализировать действующую систему мотивации оплаты труда;

     ГЛАВА 1. Теоретико-методологические основы оплаты труда

1. Заработная плата: сущность и функции

     Заработная  плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.

     Данное  определение заработной платы указывает, прежде всего, на возмездный характер трудовых отношений между работником и работодателем. Заработная плата - это вознаграждение за труд.

  Заработная плата устанавливается по соглашению сторон трудовым договором (статья 135 ТК РФ), но с учетом действующих у данного работодателя системами оплаты труда и не ниже гарантированного государством МРОТ (минимальный размер оплаты труда с 1 января 2009 г. - 4 330 руб.).

     Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной  рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом изменения индекса потребительских цен и тарифов на услуги.

     Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата  работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. При определении минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем установленный Федеральным законом минимальный размер оплаты труда. На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников.

     Заработная  плата каждого работника должна зависеть от его квалификации, сложности  выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

     Сущность  заработной платы состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той  части национального дохода, которая  направляется на цели личного потребления  и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве.

     Заработная  плата играет огромную роль в развитии экономики государства, подъема  благосостояния народа. В ней получает своё выражение широкий аспект экономических  отношений между обществом, трудовым коллективом и работниками по поводу их участия в общественном труде и его оплате.

     С одной стороны, заработная плата  является основным источником подъёма  благосостояния рабочих и служащих, а с другой, – важным рычагом  материального стимулирования роста и совершенствования общественного производства. Чтобы производство непрерывно развивалось и совершенствовалось, необходимо создавать материальную заинтересованность работников в результатах труда.

     Существует  ряд причин, которые влияют на размеры оплаты труда, прежде всего, уравнивание различия в её размерах. Они связаны в основном с привлекательностью и непривлекательностью профессий. Тяжелая, однообразная, грязная и опасная работа естественно должны оплачиваться гораздо выше (шахтёры, атомщики, докеры, уборщики мусора и т.д.), в противном случае не будет возможности подобрать людей на эти специальности. Точно также должна оплачиваться работа в ночное время, сверхурочная работа, работа в выходные и праздничные дни. Именно такая оплата предназначена для того, чтобы компенсировать непривлекательные особенности вышеуказанных профессий и условий труда. Подобные различия вызванные нематериальными причинами называют уравнивающими различиями, поскольку они непосредственно не связаны с трудовыми затратами и производительностью труда.

     Заработная  плата выполняет  несколько функций.

1. Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы и т.д.
2. Социальная функция: Заработная плата  как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. Кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.
3. Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Работник должен быть заинтересован в повышении  своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается.

4. Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.
5. Регулирующая функция – это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое – предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда.
6. Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда.

1.2 Системы и виды оплаты труда 

     Система оплаты – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

     В практике организации заработной платы  имеется два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающие нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающие нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления). В РФ предприятия чаще всего используют систему тарифного  нормирования, сложившуюся ещё в прежней экономической системе.

     Организационно-техническое  нормирование обеспечивается каждым  предприятием самостоятельно, однако его методология должна быть общей, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках предприятия, но не в рамках всего общества.

     Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых  осуществляется дифференциация и регулирование  заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.

     Бестарифная система оплаты труда ставит заработок  работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.

     Все системы заработной платы в зависимости  от того, какой основной показатель применяется для определения  результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы.

     Форма заработной платы – это тот  или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного  показателя учета результатов труда  при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

     Существуют  две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.

     Сдельная  форма оплаты труда представлена рядом систем, учитывающим особенности, свойственные различным производственным процессам. Она основана на определении  сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда. Сдельная заработная плата рабочих основана на оплате труда в прямой зависимости от его результатов, выраженных в произведенной продукции, или выполненных операций. Сдельная оплата труда в зависимости от способа учёта выручки и поощрения имеет следующие системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, комиссионную, аккордную, косвенную сдельную.

     При повременной форме оплаты труда  заработок зависит от разряда  рабочего и количества отработанных часов. Применение повременной оплаты труда может стимулировать высокоэффективный труд только при наличии нормируемых заданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции с высоким качеством. Повременная оплата труда может быть простой и повременно-премиальной.

     Применение  повременной и сдельной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда. 

1.3 Заработная плата работников бюджетной  сферы 

Введение  в ноябре 1992 года системы оплаты труда для учителей, врачей, научных  сотрудников, библиотекарей и других работников бюджетных отраслей на основе Единой тарифной сетки упорядочило соотношения в уровнях заработной платы в зависимости от сложности труда и квалификации работников, создало механизм поддержания этих соотношений и принятия согласованных решений по поднятию уровня оплаты труда работников бюджетной сферы (ПРИЛОЖЕНИЕ А).

     Используют  Единую тарифную сетку и в региональных госучреждениях, тогда как она  является обязательной только на федеральном  уровне.

     Согласно  ст. 144 ТК РФ системы оплаты труда (в  том числе тарифные) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:

1. В федеральных госучреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
2. В госучреждениях субъектов РФ - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ;
3. В муниципальных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

     Оплата  труда работников федеральных госучреждений  производится на основе Единой тарифной сетки ( ЕТС), тарифную ставку первого  разряда и межразрядные тарифные коэффициенты которой определяет Правительство  РФ.

     При этом с 1 января 2005 года Правительству  РФ было предоставлено право применять  для оплаты труда работников федеральных  госучреждений иную систему оплаты труда (отличную от ЕТС), и оно этим правом наконец воспользовалось. Постановлением от 22.09.2007 N 605 утверждено Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, предусматривающее оплату труда работников и персонала исходя из оклада (ставки) и выплат стимулирующего и компенсирующего характера.

     Размеры окладов (ставок заработной платы) будет  устанавливать непосредственно  руководитель конкретного учреждения (в рамках выделяемого ему объема ассигнований из федерального бюджета). При этом он должен учитывать:

1. государственные гарантии по оплате труда (в частности, МРОТ);

базовые оклады (ставки);

2. действующие тарифно-квалификационные справочники;
3. требования к профессиональной подготовке и уровню

квалификации, которые  необходимы для осуществления соответствующей  профессиональной деятельности;

4. сложность выполняемой работы и ее объем;
5. рекомендации Российской трехсторонней комиссии по

регулированию социально-трудовых отношений и  мнение профсоюзов.

     Кроме того, необходимо, чтобы заработная плата работников (без учета премий и иных стимулирующих выплат), устанавливаемая в соответствии с новыми системами оплаты труда, была бы не меньше прежней заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат) - при условии сохранения объема должностных обязанностей и выполнения работ той же квалификации.

     Базовый оклад означает минимальный оклад (ставку) заработной платы работника  государственного или муниципального учреждения, устанавливаемый Правительством РФ по определенным квалификационным группам (без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат), ниже которых выплачивать зарплату работникам государственных и муниципальных учреждений запрещено. То есть, по сути, это специальные "МРОТы" для бюджетников.

     Профессиональные  квалификационные группы - это группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности.

     Руководителю  необходимо  согласовать штатное расписание учреждения с федеральным органом исполнительной власти (иным государственным органом или организацией), в ведении которого находится учреждение.

     Премии  и компенсации:

     Следующей составляющей новой системы оплаты труда бюджетников названы компенсационные и стимулирующие выплаты. Они будут устанавливаться к окладам (ставкам), если иное не будет предусмотрено федеральными законами и указами Президента РФ.

     Для руководства - особые правила:

     Положение отдельно регулирует оплату труда руководителей учреждений. Их заработная плата, так же как и у других работников, будет состоять из оклада, выплат компенсационного и стимулирующего характера. Но вот размер оклада руководителя определяется оригинальным способом: он будет равен трем размерам средней заработной платы работников основного персонала возглавляемого им учреждения.

     Основной  персонал - это работники, непосредственно обеспечивающие выполнение основных функций, в целях реализации которых создано учреждение. Перечень должностей и профессий таких работников (по видам экономической деятельности) будет устанавливать тот госорган или организация, в ведении которого находится учреждение, по согласованию с Минздравсоцразвития России.

     Должностные оклады заместителей руководителей  и главных бухгалтеров учреждений будут устанавливаться на 10 - 30% ниже должностных окладов руководителей этих учреждений.

     Что же касается премий и иных выплат стимулирующего характера, то их руководителю будет  устанавливать тот госорган или  организация, в ведении которого находится соответствующее учреждение. Положение называет следующие ориентиры: для выплат премий руководителю может быть централизовано до 5% всех ассигнований, выделяемых из федерального бюджета на оплату труда работников учреждения, при этом при определении конкретных сумм выплат необходимо будет учитывать результаты деятельности учреждения. 
 
 
 
 
 
 
 
 

     глава 2. Тарифная система оплаты труда 

     В изготовлении любой продукции на любом производстве участвуют рабочие  различных профессий, разного уровня квалификации, выполняющие работу различной сложности и в различных производственных условиях. Ясно, что оплата их труда должна быть различна.

     Тарифная  система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых  осуществляется регулирование заработной платы различных групп и категорий работников.

     Составными  элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные характеристики (тарифно-квалификационные справочники); тарифные ставки и тарифные сетки; схемы  должностных окладов специалистов и служащих (ЕТКС).

       Тарифная система или ее отдельные  элементы используются во всех  странах рыночной экономики. Как  правило, она разрабатывается  на уровне отрасли или сектора  экономики, а также непосредственно  в организациях и включается  в коллективный договор и тарифное отраслевое соглашение. Включение в эти документы конкретных тарифных ставок рабочих по профессиям и уровню квалификации является гарантией в оплате труда. Такая система поддерживается и профсоюзами, и работодателями и позволяет им в ходе коллективных переговоров добиваться регулярного повышения уровня оплаты труда.

     Тарифные  сетки, разрабатываемые в отраслях и в организациях, являются составной  частью тарифных соглашений и коллективных договоров, гарантируют рациональные соотношения в уровне оплаты труда работников различных профессий и, квалификации.

     Тарифно-квалификационный справочник работ и профессий  рабочих (ЕТКС) - это систематизированный  перечь работ и профессий, имеющихся  в конкретной отрасли экономики. В ТКС занесены характеристики работ  и требований, которые предъявляются к рабочим, выполняющим различные по своему содержанию и профессии работы. В справочнике указано число разрядов по каждой конкретной профессии. При этом на каждую профессию, каждый квалификационный разряд разработана квалификационная характеристика, состоящая из трех разделов.

     В разделе «Характеристика работ» дается краткое описание работы, которую  должен уметь выполнять рабочий  данного разряда, указывается степень  самостоятельности рабочего при  ее выполнении, наладке и обслуживании оборудования, выборе и определении режима работы, подготовке материалов к обработке и т.д.

     В разделе «Должен знать» приводится описание минимума теоретических и  практических знаний рабочего, необходимых  для выполнения данных работ.

     В разделе «Примеры работ» помещен перечень наиболее характерных работ, соответствующих данному квалификационному разряду.

     Тарифно-квалификационный справочник позволяет быстро и с  достаточной степенью объективности  определить сложность выполняемой  работы, правильность отнесения ее к тому или ином у квалификационному разряду, а, следовательно, и правильность оплаты труда.

     ТКС позволяет также и объективно оценить уровень квалификации рабочего при присвоении ему очередного квалификационного  разряда, квалифицированно рассматривать трудовые споры рабочего с работодателем по вопросам содержания выполняемой работы, справедливости требований по уровню ее исполнения, правильности установления расценки за работу.