Организация оплаты труда на предприятии (фирме)

Департамент образования и науки Нижегородской  области

Государственное образовательное учреждение

«Нижегородский  экономический техникум» 
 
 
 
 
 

Курсовая  работа 

По дисциплине Экономика организации (предприятия)

На тему « Организация оплаты труда на предприятии (фирме) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Работу  выполнила

Студентка группы 22 Б

Специальность « Экономика и бухгалтерский  учет».

Смирнова  Д.А. 
 

Работу  проверила преподаватель:

Н.В. Елена. 
 
 
 
 

Город Нижний Новгород 2007 год 
 
 
 
 
 

Содержание: 

 Введение

1. Зарплата как основной мотив производственной деятельности

2. Принципы и механизм организации зарплаты

3. Формы и системы оплаты труда, рабочих и факторы, влияющие на их выбор

3.1. Оплата труда руководителей и специалистов

3.2.Принципы и основные элементы организации премирования

4 Расчет фонда  зарплаты работников подразделения

4.1 Исходные данные

4.2 Фонд оплаты  труда и его структуры

5. Выводы и предложения

6. Используемая литература 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение:

      В условиях  перехода  к системе  рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется  и политика в области оплаты труда,  социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по  реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы,  системы и  размеры  оплаты  труда,  материального стимулирования  итогов,  результатов.

      Заработная  плата в обществе выступает не только в роли элемента хозяйственного механизма, но и несет высокую социальную нагрузку, и принципиальные подходы к оплате труда руководителей должны быть такими же, как и у всех работающих, т.е. различия в уровнях должностных окладов руководителей и других категорий работников должны отражать различие в их квалификации, сложности труда и т.д. Вместе с этим руководители производства оказывают существенное воздействие на формирование конечных результатов производства. И это должно находить отражение не только в уровне, но и в механизме оплаты их труда.

      Данная  тема является актуальной, т.к. разработка успешной политики управления затратами на персонал на предприятии является одним из необходимых условий повышения производительности труда на предприятии, а следовательно, повышение прибыли на предприятии в целом.

Цель работы:

Углубить теоретические  по экономике организации и приобрести практические навыки в экономических  расчетах. 
 
 
 
 
 

1.Заработная  плата как основной  мотив производственной  деятельности

Заработная плата- вознаграждение за труд, выраженное в  денежной или иных предусмотренных Трудовым кодексом и другими федеральными законами формах.

Размер заработной платы работников зависит от их квалификации, количества и качества труда, а также  условий, в которых выполняется  работа. В нее также включаются выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Законодатель  предусмотрел установление минимальной  заработной платы (минимального размера  оплаты труда)- социального стандарта, который периодически пересматривается путем принятия соответствующего федерального закона.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ в систему  основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

• Величина минимального размера оплаты  труда в РФ
• Величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в РФ;
• Меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
• Ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
• Ограничение оплаты труда в натуральной форме;
• Обеспечение получения работникам заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
• Государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
• Ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом, иными нормативными  правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;
• Сроки и очередность выплаты заработной платы.

Решающим причинным  фактором результативности деятельности людей является мотивация.

С точки зрения управления мотивация рассматривается  как процесс формирования у работников мотивов к деятельности для достижения личных целей или целей хозяйствующего субъекта.

Управление социальной системой и человеком, в отличие  от управления техническими системами, содержит в себе как необходимый  элемент согласование целей объекта  и субъекта управления. Результатом  его будет трудовое поведение объекта управления и в конечном  итоге определенный результат трудовой деятельности.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как равное выявление  склонностей и интересов работника  с учетом его персональных и профессиональных способностей.

В основе зарплаты лежит цена труда как фактора  производства, который сводится к  его определенной производительности. Согласно теории предельной производительности труда работник должен произвести продукт, возмещающий его зарплату, следовательно, зарплата ставится в прямую зависимость от эффективности труда работника.

Для работника  зарплата является главной и основной статьей его личного дохода, средством  благосостояния его самого и членов его семьи. Стимулирующая роль зарплаты заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.

Зарплата выполняет  мотивационную и воспроизводственную  функцию, так как она является формой оплаты за труд и важным стимулом для работников. 

2. Принципы и механизмы организации заработной платы

Основные принципы и порядок организации учета  оплаты труда регулируются Федеральным законом о бухгалтерском учете № 129-ФЗ, согласно которому все  хозяйственные  операции,  в том числе и учет заработной платы, проводимые  организацией,  должны оформляться  оправдательными документами. Эти документы служат первичными учетными документами, на основании которых ведется бухгалтерский учет.

Первичные  учетные  документы  принимаются  к  учету,  если  они составлены   по  форме,  содержащейся  в  альбомах  унифицированных  форм первичной   учетной   документации,   а   документы,   форма  которых  не предусмотрена  в  этих  альбомах, должны содержать следующие обязательные реквизиты:

     а)  наименование документа;

     б) дату составления документа;

     в)  наименование организации, от  имени которой составлен документ;

     г)  содержание хозяйственной операции;

     д)  измерители  хозяйственной  операции  в  натуральном  и  денежном

выражении;

     е)   наименование   должностей   лиц,  ответственных  за  совершение

хозяйственной операции и правильность ее оформления;

     ж)  личные подписи указанных лиц.

Механизм организации  зарплаты отражает процесс превращения  цены рабочей силы в зарплату. Через организацию зарплаты достигается компромисс между интересами работника и работодателя, который должен способствовать развитию отношений социального партнерства между двумя силами рыночной экономики.

Политику предприятия  в области оплаты труда определяют факторы:

• Финансовое положение, определяемое результатами его хозяйственной деятельности;
• Уровень безработицы в регионе среди работников соответствующих специальностей;
• Уровень государственного регулирования в области зарплаты;
• Уровень зарплаты, выплачиваемой конкурентами;
• Влияние профсоюзов и объединений работодателей.

Организация зарплаты включает:

• Установление обоснованных норм труда;
• Разработку тарифной системы;
• Определение форм и систем оплаты труда;
• Формирование фонда зарплаты.

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не дожжен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что  определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.

В современных  условиях для стимулирования повышения  эффективности и производительности необходимо менять не только систему  оплаты труда, но и сам подход к  ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок. Изменение подходов к оплате труда проявляется в том, что оплачиваются не затраты, а результаты труда - признание продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным  источником их личных доходов.

Каждый предприниматель  из всего многообразия существующих форм оплаты труда выбирает тот вариант, который в наибольшей степени  соответствует конкретным условиям производства (технологическому процессу, уровню специализации, характеру выпускаемой продукции, наличию производственных ресурсов). 

3.  Формы и системы  оплаты труда и факторы, влияющие на их выбор

Вид, системы  оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение между отдельными категориями персонала, организация вправе определять самостоятельно.

Конкретный выбор  закрепляется в коллективном или  трудовом договоре или иных локальных  актах организации.

Системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, должны устанавливаться работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации или иного представительного органа работников, определяемого в порядке, установленном ст. 29-32 ТК РФ.

Бюджетные учреждения при организации оплаты труда  обязаны применять единую систему, определяемую в порядке, установленном  отдельным федеральным законом.

В рамках оплаты труда организации вправе использовать как тарифную, так и бестарифную  системы, сочетая их с применением  различных систем премирования, стимулирования и материального поощрения.

Общий порядок  премирования работников (случаи, общий размер) может устанавливаться коллективным договором, а непосредственно вопросы премирования регулируются положением о премировании.

Выделяют три  формы оплаты труда: сдельная, повременная, смешанная. Каждая из форм включает в  себя несколько систем, которые выбираются в соответствии с конкретными условиями производства.

Сдельную зарплату целесообразно применять на тех  участках и видах работ, где возможно нормирование и учет индивидуального  или коллективного вклада и конечного  результата производства, где увеличение объема зависит от уровня квалификации работника. Она позволяет стимулировать увеличение выпуска изделий (услуг, работ). При сдельной форме оплаты труда труд работника оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенных изделий или операций. Сдельная оплата бывает индивидуальной и коллективной. Индивидуальная оплата применяется на тех работах, где труд работника подлежит точному учету, при этом учитывается количество изготовленной работником годной продукции. Коллективная форма оплаты характеризуется тем, что труд работника оплачивается в зависимости от результатов работы всего коллектива (бригады, участка), через коэффициент трудового участия каждого.

Сдельная зарплата подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно- премиальная, сдельно- прогрессивная, косвенно- сдельная, аккордная.

Прямая сдельная зарплата (Зсд) определяется исходя из количества произведенной продукции  за расчетный период времени и  сдельной расценки за единицу продукции.

Зсд= R *q, где

R-количество продукции произведенной работником,

q-сдельная расценка.

Индивидуальная  сдельная расценка за единицу продукции  или работы определяется путем умножения  часовой тарифной ставки (Сч), установленной  в соответствии с разрядом выполняемой  работы, на норму времени на единицу продукции (Нвр) в нормах- часах.

R= Сч* Нвр или R=Сч*Нвр/60, где

Нвр - норма времени  в минутах.

.

Косвенно- сдельная зарплата применяется в отношении  тех работников, которые обслуживают  технологические процессы. Они заняты на обслуживающих и вспомогательных работах (наладчики, ремонтники, водители транспортных средств - внутри фирмы).

Размер их заработной платы зависит от результатов  деятельности обслуживающих основных рабочих- сдельщиков. Зарплата определяется путем умножения косвенно- сдельной расценки (Rкос) на количество продукции, произведенное рабочими обслуживаемого участка (No),

Зкос-сд= Rкос*qNо,

R кос= Сч/ (Нобс*Н выр), где

Нобс - норма  обслуживания работника,

Нвыр - норма  выработки.

Косвенно- сдельная зарплата предусматривает оплату не каждой операции в отдельности, а всего объема (комплекса) работ (аварийные случаи, освоение новой продукции). Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценки на отдельные элементы работы путем их суммирования. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращения сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения задания при качественном выполнении работ. Расчет осуществляется после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени (судостроение, электростанции), то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ.

Наряду со сдельной формой оплаты труда применяется и повременная. Повременная оплата труда, на первый взгляд, исключает стимулирование более высокой производительности труда, так как время, проведенное на рабочем месте, ничего не говорит о достигнутых результатах, однако эта форма заработной платы тесно связана с результатами труда, поскольку в ее основу заложены формально определенные или фактически ожидаемые результаты работы за единицу времени. При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени (Фэ) и его тарифной ставки (оклада) (Сч).

При простой  повременной оплате труда (Зпов) заработная плата рассчитывается путем умножения  часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определенного разряда (Сч или Сдн) на количество фактически отработанного времени за расчетный период в часах (днях).

Зпов= Сч* Фэ.

При повременно- премиальной системе (Зпов-прм) устанавливается  размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных  показателей и условий премирования (бездефектное изготовление продукции, экономия материалов, инструменты и т.д.).

Зпов-прем=Зпов+П.

При помесячной оплате труда повременная зарплата определяется исходя из месячного оклада (ставки) (См), числа рабочих часов, предусмотренных графиком работы в  данном периоде (t раб) и числа рабочих часов, фактически отработанных в данном периоде (tфакт).

Зм.пл. =См/tраб*tфакт, где

Зм.пл.- зарплата за фактически отработанное время в  течение месяца.

Выбор форм оплаты труда зависит от ряда факторов: характера оборудования, особенностей технологического процесса, требований к качеству, наличию и использованию ресурсов. В связи с трудностями нормирования и количественного измерения труда для оплаты труда вспомогательных рабочих, рабочих служб технического контроля используется повременная зарплата. НТП способствует замене сдельной оплаты на повременную. Для того чтобы сохранить высокий уровень результативности производства, необходимо поддерживать высокий уровень нормирования труда и организационного обеспечения производства (сырьем, транспортом, ремонтом и т. п.) со стороны технических служб предприятия. В целом формы и системы оплаты труда можно представить в виде схемы.

Смешанная форма  оплаты труда выступает в форме  бестарифной, рейтинговой и контрактной.

По видам различают  номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата- сумма денег, которую работник получает за отработанное время или  количество выпущенной продукции.

Реальная заработная плата- количество предметов потребления  и услуг, которое работник может приобрести на свою номинальную зарплату. Она зависит от величины номинальной зарплаты, цен на предметы первой необходимости и уровня налогов.

Бестарифная система оплаты труда

Оплата труда по тарифам и окладам не позволяет избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива.

В качестве возможного варианта совершенствования организации  и стимулирования труда выступает  бестарифная система оплаты труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников.

Использование данной системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку  появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников.

Использование данной системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда. Он должен зависеть, прежде всего, от объема реализованной продукции (работ, услуг), который может меняться, а, следовательно, будет меняться величина фонда оплаты труда.

При бестарифной  системе оплаты труда заработок  работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности, как структурного подразделения, так и хозяйствующего субъекта в целом.По данной системе зарплата всех работников от руководителя до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФТО) в зависимости от различных критериев.

При  этом производиться  ранжирование подразделений и каждого  работника исходя из его квалификации и эффективности работы. Величина зарплаты каждого работника зависит:

• От квалификационного уровня работника (КУ);
• От коэффициента трудового участия (КТУ);
• От фактически отработанного времени (Qч).

Каждому работнику  присваивается свой квалификационный уровень. Он определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный размер зарплаты за тот же период.

В зависимости  от квалификационного уровня все  работники распределяются по квалификационным группам, количество которых может быть различно.

В основу оценки квалификационного уровня могут  быть положены следующие критерии: образование, профессиональная квалификация и т.д. Система квалификационных уровней создает большие возможности  для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, которая сдерживает рост разряда, а следовательно, и зарплаты. Квалификационный уровень может повышаться в течение всей трудовой деятельности.

Расчет зарплаты при бестарифной системе оплаты труда осуществляется в следующем порядке:

1. Определяется количество баллов, заработанных каждым работником.

Qб= КУ* КТУ* Qч, где

КУ - квалификационный уровень,

КТУ - коэффициент  трудового участия,

Qч- количество отработанных человеко- часов.

2. Общая сумма баллов, заработанных всеми работниками подразделения.

QNб=∑Qб.

3. Доля фонда оплаты труда, приходящегося на оплату одного балла (руб.).

D= ФТО/ QNб, где

D- доля фонда оплаты труда,

ФТО - фонд оплаты труда.

4. Определяется зарплата каждого работника.

ФОТN= d* Qб, где

ФОТN- зарплата работника.

Такая система  меняет пропорции распределения  ФОТ при одном и том же квалификационном уровне. Заработок одних может  увеличиваться, а других уменьшаться.

Оценочным показателем  работы хозяйствующего субъекта является объем реализованной продукции (работ  и услуг). Эффективность работы проявляется  через объем реализации. Чем выше объем реализации, тем выше должна быть заработная плата. Это особенно эффективно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, так как эти две категории работающих не так тесно связаны с объемом выпуска продукции. Оплата труда данных категорий может осуществляться через коэффициенты или процент.

Для руководителя устанавливается коэффициент 1,5 от объема продукции. Заместитель руководителя 0,9 от  начисленной оплаты директора, и т. д.

Разновидностью  бестарифной системы оплаты труда  можно считать рейтинговую систему оплаты труда. Она учитывает вклад работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплаты труда.

Рейтинговая система предусматривает учет следующих  компонентов образовательного уровня: опыт работы, умение работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт. Трудовой рейтинг определяется произведением трех коэффициентов:

Рт=Ко*Кс*Кз, где

Ко - коэффициент  образовательного уровня, который возрастает пропорционально росту знаний работника  от 0,8 до2,0;

Кс - коэффициент, характеризующий опыт работы, значение которого составляет от 2 до 4,5, так чтобы снизить текучесть кадров в первые годы работы и обеспечить ежегодный стабильный прирост зарплаты на определенный процент;

Кз - коэффициент, характеризующий место работника  в структуре предприятия и  соответствующий его разряду.

Другой разновидностью бестарифной системы оплаты труда  является контрактная система. Между работодателем и работником заключается договор на определенный срок, в котором оговариваются условия труда, обязанности сторон, режим работы, срок действия контракта и уровень оплаты труда

При использовании  бестарифной оплаты труда заработок  работника зависит от конечных результатов  работы структурного подразделения  предприятия, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем  на оплату труда.

Эта система  сходна с аккордной оплатой труда, но отличается тем, что при аккордной  системе используются такие элементы тарифной системы, как ставки и расценки. При бестарифной системе оплаты труда для конкретного распределения  сумм оплаты труда используется коэффициент трудового участия. Он может быть как простым, учитывающим вклад работника в достижение конечных результатов, так и суммарным, учитывающим отдельно квалификацию работника и отдельно, по решению трудового коллектива коэффициент трудового участия.

Бестарифная система оплаты труда обычно находит  свое применение на небольших предприятиях, так как на небольших затруднительно учитывать результаты труда по отдельным  структурным подразделениям и работникам.

Система плавающих окладов

При использовании данной системы оплаты труда в зависимости от результатов труда работников (роста или снижения производительности труда) происходит периодическая корректировка должностного оклада (тарифной ставки) при условии выполнения задания по выпуску продукции (задания по труду).

Система применима  при оплате труда рабочих- сдельщиков и работников обслуживающего персонала (наладчиков и других категорий рабочих  и служащих).

Использование системы позволяет варьировать  оплату труда в соответствии с  конкретными результатами работы работника без обязательств его предупреждения об изменении существенных условий труда за 2 месяца, как того требует Трудовой кодекс. Выбор системы также должен быть закреплен в принимаемом на предприятии нормативном акте по оплате труда