Организация оплаты труда на предприятии общественного питания ( кафе общего типа на 55 мест)

Новочебоксарский техникум прикладной биотехнологии

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Организация оплаты труда на предприятии общественного  питания

( кафе общего  типа на 55 мест)

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа студентки 417.1-ОП

Специальности 260502 «Технология  продукции общественного питания « Сорокина Алина . Н. по дисциплине : Экономика отросли

Проверила: Викторова  Л.С

 

 

 

 

 

Новочебоксарск

 

Содержание:

 

Введение…………………………………………………………………………

Глава 1.

1.1.Предприятия общественного  питания в экономике страны………….......

1.2.Трудовы ресурсы предприятия…………………………………………….

1.3.Формы и виды оплаты  труд………………………………………………....

1.4.Организация оплаты  труда на предприятии……………………………….

Глава 2.

2.1.Характеристика проектируемого  предприятия…………………………....

2.2.Разработка производственной  программы………………………………....

2.3.Расчет количество  посетителей…………………………………………......

2.4.Количество напитков  и лучших изделий…………………………………...

2.5.Меню предприятия…………………………………………………………...

2.6.Расчёт фонда оплаты  труда работников на предприятии…………………

Заключение 

Список литературы 

Приложение

 

Введение

Выполнение курсовой работы позволяет применить полученные знания и умения при решении комплексной  задачи, связанной со сферой будущей  профессиональной деятельности.

Проблемы развития сферы  общественного питания в новых  условиях хозяйствования занимают особое место в политике государства и являются одним из основных объектов теоретических исследований в области экономики. Во многом это связано с повышением роли нововведений в производстве услуг, расширением потребности в услугах сферы общественного питания и усилением требований к их качеству.

Тесная взаимосвязь  сферы общественного питания  практически со всеми сторонами  жизнеобеспечения населения и экономики имеет все возрастающее значение для развития народного хозяйства.

Поэтому выбранная тема является очень актуальной. Чтобы открыть свое предприятие необходимо отлично изучить все детали, в том числе и оплату труда работников.

 На основе данной  курсовой работы можно составить  бизнес-план для предприятия.  В курсовой работе отражены все главные  моменты для начала организации оплаты труда работников.

Цель курсовой работы: закрепить теоретические знания по организации оплаты труда на предприятии.

Задачи курсовой работы:

- определить тарифную  систему оплаты труда,

- изучить предприятие ,

- изучить теоретические  основы по оплате труда,

- рассчитать  фонд  оплаты труда работников.

Объектом исследования является ресторан на 250 мест.

Субъектом – изучение организации оплаты труда в ресторане.

При изучении темы использовались авторы литературных источников:    Волков О.И, Грузинов В.Л, Радченко Л.А, Усов В.В., и другие.

 

1.Теоретическая часть

       1.1 Предприятия общественного питания  в экономике страны

 
          В экономике развитых западных стран значительное место занимают малые предприятия, число которых за последнее время увеличилось и в Российской Федерации. К малым предприятиям в мировой практике относятся предприятия по величине таких критериев, как среднегодовое число занятых работников на предприятии, величина (объем) активов предприятия и ежегодный оборот. В Российской Федерации критерием отнесения предприятий к малым является численность всего персонала, как состоящего в штате, так и работающего, по гражданско-правовым договорам. 
        Комиссия европейских сообществ (КЕС) относит к категории малых фирмы с числом занятых до 100 человек и размером собственных средств не более 7,5 млн. евро. КЕС выделяет микро предприятия с численностью занятых до 9 человек и мелкие — от 10 до 99 человек занятых. В отдельных европейских странах размер численности занятых значительно колеблется. Например, в Великобритании к мельчайшим относятся фирмы с числом занятых от 1 до 23 человек, к мелким — от 24 до 99. В обрабатывающей промышленности малым считается предприятие с числом занятых менее 200 человек. Во Франции малыми считаются предприятия, численность занятых на которых не превышает 500 человек, а годовой оборот не превышает 20 млн. евро; отнесение к группам предприятий по численности персонала

 

дифференцируется в  зависимости от отрасли, в которой функционирует предприятие (как и в России). Так, в сельском хозяйстве и пищевой промышленности Франции фирмы с численностью занятых свыше 200 человек считаются крупными, а в отрасли, производящей оборудование, предприятия с численностью занятых до 500 человек относятся к малым.

В нашей стране в соответствии с Федеральным законом "О государственной  поддержке малого предпринимательства  в Российской

Федерации" от 14 июня 1995 г. № 88-ФЗ под субъектами малого предпринимательства  понимаются коммерческие организации, в уставном капитале которых доля участия Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов не превышает 25%, доля, принадлежащая одному или нескольким юридическим лицам, не являющимся субъектами малого предпринимательства, не превышает 25% и в которых предельный размер численности работников за отчетный период установлен следующий: 
в промышленности — 100 человек;  
в строительстве — 100 человек;  
на транспорте — 100 человек;  
в сельском хозяйстве — 60 человек;  
в научно-технической сфере — 60 человек;  
в оптовой торговле — 50 человек;  
в розничной торговле и бытовом обслуживании населения — 30 человек;  
в остальных отраслях и при осуществлении других видов деятельности — 50 человек.  
     Численность работников, позволяющая отнести предприятие к малым, включает всех работников (постоянных и временных, работающих полный и неполный рабочий день) с учетом лиц, работающих по совместительству. 
Для признания предприятия малым предприятием средняя численность работающих определяется в каждом налоговом периоде ежеквартально нарастающим итогом с начала этого налогового периода исходя из фактической численности работающих. 
      Средней численностью работающих на предприятии признается усредненная по соответствующему промежутку времени численность работающих на предприятий по трудовым договорам или выполняющих работы и оказывающих услуги по договорам гражданско-правового характера, определяемая как общее число отработанных на (или для) предприятии человеко-часов всех работающих, деленное на число рабочих часов в этом промежутке времени, исчисленных в соответствии с трудовым законодательством РФ. 
     Общественное питание базируется на индустриализации отрасли путём создания высокомеханизированных предприятий, перевода их на снабжение полуфабрикатами, готовыми блюдами, консервированной и замороженной готовой продукцией, произведёнными в соответствующих отраслях промышленности или на специализированных предприятиях. Отрасль пополняется специалистами высокой квалификации, которых готовят специальные вузы, техникумы и профессионально-технические училища. Организацией экономики Общественное питание — НИИ общественного питания. Рост товарооборота и выпуска продукции Общественное питание происходит по 2 направлениям: по линии расширения охвата населения обслуживанием сетью Общественное питание и роста удельного веса потребления продукции Общественное питание в общем объёме питания каждого пользующегося услугами этой отрасли.

Новым аспектом для общественного питания является стремление части населения к получению «здорового питания» и формированию рациона с учетом состояния собственного здоровья. Этот аспект, а также в целом развитие науки о питании человека требует от  персонала предприятий общественного питания внедрения новых технологий и ранее не использовавшегося сырья. Еще одним перспективным направлением является развитие системы «корпоративного питания». При формировании

заказа в  данном случае место приготовления пищи и место ее приема

разделено временем и  расстоянием, что требует корректировки  сложившихся представлений о  системе организованного питания  в рамках существующего нормативно-правового поля.

 

 

 

 

 

1.2 Трудовые  ресурсы предприятия

Трудовые ресурсы  на предприятии — это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социальнопсихологических вопросах управления персоналом на предприятии.

Хорошо подобранный трудовой коллектив одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Трудовые отношения едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личностные установки, психологические предпочтения. Новые производственные системы состоят не только из совершенных машин и механизмов, которые практически не делают ошибок. Они включают также людей, которые должны работать в тесном взаимодействии, быть готовыми к выработке и реализации новых идей. Обеспечить тесное взаимодействие множества людей в ходе решения сложнейших технических и производственных проблем невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конечном результате и сознательного отношения к работе. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасыявляются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Основными аспектами влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы предприятия являются:

• отбор и продвижение кадров;
• подготовка кадров и их непрерывное обучение;
• стабильность и гибкость состава работников;

совершенствование материальной и моральной оценки труда работников.

Система оплаты труда  должна быть гибкой, стимулировать  повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным  эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия, и если рабочий допустил ошибку, он должен расплачиваться за нее.

В современных условиях для стимулирования повышения эффективности  и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические

установки, мышление и  шкала оценок. Необходимы новые подходы  к формированию трудового коллектива предприятия.

Организация труда и управления коллективом предприятия включает:

• наем сотрудников в условиях неполной занятости;
• расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;
• распределение среди них обязанностей;
• подготовку и переподготовку кадров; стимулирование труда;
• совершенствование организации труда;
• заботу о работниках, оказавшихся излишними на данном предприятии по самым разным причинам.

Структура производственного  процесса должна базироваться на научных принципах организации труда, которые предполагают:

• углубление разделения труда и улучшение кооперации труда на основе целесообразного расчленения производственного процесса;
• рациональный   подбор   профессионально квалифицированного состава рабочих и их расстановку;
• совершенствование трудовых процессов путем разработки и внедрения наиболее рациональных методов и приемов труда;
• улучшение обслуживания рабочих мест на основе четкого регламентирования каждой функции обслуживания;
• внедрение   эффективных   форм   коллективной   работы, развития многоагрегатного обслуживания и совмещения профессий;
• совершенствование нормирования труда на основе использования резервов, снижения затрат труда и наиболее рациональных режимов работы оборудования;
• организацию и проведение систематического производственного   инструктажа,   повышение  квалификации  рабочих, обмен опытом и распространение передовых методов труда;
• создание наиболее благоприятных в санитарногигиеническом, психофизиологическом, эстетическом отношениях условий труда и безопасности работы, введение рациональных графиков работы, режимов труда и отдыха на производстве.

Обобщающими показателями реализации этих принципов служат:

• рост производительности труда;
• удовлетворение состоянием санитарногигиенических и психофизиологических условий труда;
• удовлетворение содержательностью труда и его привлекательностью.

Наем сотрудников в  условиях рыночной экономики предполагает поддержание постоянных связей с учебными заведениями, использование при приеме на работу системы заявок и рекомендаций, проведение экзаменов и собеседований, оценку рекомендаций и отзывов и установление испытательного срока. Основные источники пополнения кадров на предприятии — все виды учебных заведений, предприятия с аналогичными профессиями, биржа труда. Расстановка рабочих и распределение среди них обязанностей основаны на сложившейся системе разделения труда.

Трудовые ресурсы представляют собой категорию, занимающую промежуточное  положение между экономическими категориями «население» (совокупность людей, живущих на отдельной территории (в районе, регионе, стране)) и «совокупная рабочая сила». В количественном отношении в состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, занятое независимо от возраста в сфере общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности (рис. 1). В их состав включаются также лица трудоспособного возраста, потенциально способные к участию в труде, но занятые в домашнем

и личном подсобном хозяйстве, на учебе с отрывом от производства, на военной службе.

Трудовые ресурсы — это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги.

 

 

 

1.3 Формы и  виды оплаты труда

     Оплата труда – это вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей.

    Оплата труда определяется  работодателем, организацией. Зависит  от качества и количества выполненной  работы.

При оплате труда применяются тарифные ставки, бестарифная система, оклады.

Существует два вида оплаты труда: дополнительная и основная.

Основная заработная плата должна быть не менее минимального размера оплаты труда при условии  отработки необходимого рабочего времени. Основная оплата труда работников складывается из оплаты, начисляемой им за отработанное время, количество и качество выполненных работ, оплаты по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, а также доплаты в связи с отклонением  от нормальных условий работы.

Дополнительная оплата является величиной  переменной, зависит от результатов  труда и результатов деятельности предприятия в целом.

Оплата труда осуществляется в соответствии с принципами. В  основную входят выплаты за фактически отработанное время, количественные и  качественные оценки.

 Выделяют повременную  и сдельную оплату.

Повременная оплата труда включает в себя простую повременную и повременно-премиальную системы заработной платы.

При простой повременной  системе заработная плата начисляется  по установленной тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время.

Повременно-премиальная система оплаты труда. Традиционно широкое применение имеет на предприятиях, как зарубежных стран, так и России, повременная оплата труда, дополненная премиальными выплатами за выполнение плана по объему и качеству продукции, бережное отношение к оборудованию и инструменту, экономное расходование сырья и материалов и т.п. Эффективность повременно-премиальной системы обеспечивается не только премиальными выплатами, но и установлением рабочим-повременщикам нормированных заданий.

Сдельную форму заработной платы  принято подразделять на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, сдельно-регрессивную, косвенную сдельную и аккордную.

Прямая сдельная система  оплаты труда устанавливает непосредственную зависимость размера заработка  рабочего от количества выработанной продукции (объема выполненных работ).

Сдельно-регрессивная система  оплаты труда применяется в том  случае, когда экономически нецелесообразно  наращивать объемы производства сверх  установленного плана в связи  с невозможностью быстро реализовать  сверхплановую продукцию и, следовательно, необоснованными затратами на ее хранение.

Косвенную сдельную систему  целесообразно использовать для  оплаты труда тех рабочих, которые  реально оказывают непосредственное влияние на результаты работы обслуживаемых  ими основных рабочих.

При аккордной системе  заработок работника или группы работников устанавливается за весь объем произведенной продукции.

Бестарифная система  оплаты труда ставит заработок в  прямую зависимость от конечных результатов. Оплата труда руководителей, специалистов производится на основе должностных окладов.

    Стимулирующие  выплаты определяет предприятие.

С переходом России к  многообразным формам собственности  предприятия и организации стали  использовать и нетрадиционные системы  оплаты труда, такие, как «бестарифная» система, «плавающие оклады», «ставка трудового вознаграждения» и другие.

При «бестарифной» системе  оплаты труда заработная плата работника  от руководителя до рабочего представляет собой его долю в коллективном фонде оплаты труда, формируемом  в зависимости от результатов деятельности предприятия. Заработок зависит от размера фонда оплаты труда, квалификационного уровня, присваиваемого каждому работнику по результатам трудовой деятельности за предыдущий период, коэффициента трудового участия и количества отработанного времени.

В основе установления квалификационного  уровня лежит показатель, определяемый, как частное от деления фактической  заработной платы работника за прошедший  период (обычно это 6 месяцев или  год) на сложившийся на предприятии  минимальный уровень оплаты труда. При выполнении  данного расчета учитываются и сверхурочные часы, и неполный рабочий день.

1.4 Организация  оплаты труда предприятий общественного  питания

Оплата труда конкретного  работника предприятия состоит  из нескольких элементов: - тарифной части, включающей оплату по тарифным ставкам и окладам в соответствии со сложностью, ответственностью и результативностью труда; - доплат, представляющих собой возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях (вредные, опасные) и тяжести труда, особенностей производственной среды,

режима работы; - компенсаций, учитывающих влияние не зависящих  от предприятия факторов; - надбавок, представляющих собой регулярную в течение установленного периода в одинаковом размере оплату за добросовестное отношение к труду, повышение качества продукции и эффективности производства, выполнение ответственных заданий; - премий,

 

представляющих собой  нерегулярную (разовую) и переменную плату, учитывающую личные достижения в труде при выполнении конкретных работ или функциональных обязанностей. Тарифная часть, надбавки и премии отражают профессионально-квалификационные характеристики работника, качество и результаты его труда. Доплаты и компенсации отражают производственные и социально-экономические особенности труда, не зависящие от трудовой деятельности работника. Система оплаты труда — это совокупность отдельных элементов оплаты труда, взаимодействующих между собой по установленным правилам с целью отражения в размере оплаты труда особенностей данного предприятия и конкретного трудового коллектива. Основным элементом оплаты труда работников предприятия является заработная плата, представляющая собой денежную форму вознаграждения за труд и его конечные результаты и выплачиваемая работнику за счет доходов предприятия по заранее установленным тарифам и нормативам в соответствии с трудовым договором (контрактом). 
     Заработная плата в условиях рыночных отношений выражает цену рабочей силы, зависящую от спроса и предложения, и выполняет ряд функций: - воспроизводственная функция означает, что заработная плата возмещает стоимость рабочей силы, благодаря чему обеспечивается ее участие в процессе производства и на рынке труда; стимулирующая функция означает, что заработная плата является побудительным фактором к повышению затрат труда работника, поскольку оплата труда производится в соответствии с количеством и качеством затраченного труда; - регулирующая функция означает взаимосвязь и взаимовлияние рыночного спроса, уровня заработной

платы и цен на предметы потребления и услуги. Организация  заработной платы имеет важное значение для эффективной деятельности предприятий, она должна обеспечивать: - зависимость оплаты труда от его количества, качества, сложности и важности; - ориентацию на конечные показатели производства, повышение качества продукции, ресурсосбережение; -

 

усиление заинтересованности работников в использовании производственных резервов, внедрении научно-технических достижений, снижении себестоимости продукции, повышении квалификации. Заработная плата делится на номинальную и реальную. Под номинальной заработной платой понимается величина полученной работником за определенный период заработной платы в действующих денежных единицах. Под реальной заработной платой понимается совокупность материальных благ и услуг, которые работник на полученную заработную плату может приобрести при данном уровне цен на товары и услуги.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Характеристика  проектируемого предприятия. Кафе «Алиса»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Разработка  производственной

программы предприятия.

 

     Общее число  блюд реализуемых предприятием  определяется по формуле:

А_дн = N_дн • m,

где А_дн – общее число блюд;

     N_дн – количество посетителей за день;

      M – коэффициент потребления блюд.

 M=2.

    А_дн = 781•2

    А_дн = – 1562 количество блюд.

 

Таблица 3.2.2 Расчет блюд.

Виды    блюд	Проценты соот-ния						Количество блюд за 1 д.
	От общего количества		От данного вида				По  виду		По ассор-тименту
Холодные блюда:	25					380
гастрономия				40					152
салаты				30					114
кисл.- мол. про-ты				20					76
бутерброды				10					38
1-ые блюда:	5					103
супы прозрачные				30					31
супы заправоч.			40						41
супы сладкие			30						30
2-ые блюда:	45				699
рыбные			20						140
мясные			30						210
овощн. и крупян.			20						140
яичные и творожн			30						210
сладкие бл. и горячие напитки		25				380		380
Всего:						1562		1562

 

 

 

 

Расчет количества потребителей.

Определение количества потребителей. Количество потребителей определяется по формуле:

N_r=

,

где Nr – количество посетителей за час,

     P – вместимость зала,

      Cr – оборачиваемость мест в зале в течении часа,

     d – загрузка зала в данный час в %.

      Количество  посетителей за день определяется по формуле:

N_дн = E • Nr,

     Коэффициент перерасчета блюд определяется по формуле:

K = Nr/N_дн

где Nr – количество потребителей прошедших через торговый зал за 1 час;

      Nдн – количество потребителей прошедших через торговый зал за день.

 

   3.1.1 Расчет количества посетителей за день

Часы  работы предприятия	Оборачиваемость мест за 1 час, Cr	Средний % загрузки зала, d	Количество посетителей за 1 час, Nr	Коэф- фициент перес-та блюд, К
10-11 11-12 12-13 13-14 14-15 15-16 16-17 17-18 18-19 19-20 20-21 21-22	2 2 2 2 2 2 2 2 2 1,5 1,5 1,5	30 40 90 100 90 50 40 30 60 90 90 60	33 44 99 110 99 55 44 33 66 74 74 50	0,04 0,05 0,12 0,14 0,12 0,07 0,05 0,04 0,08 0,09 0,09 0,06
Итого:			781	0,95 ≈ 1