Организация оплаты труда на предприятии (на примере ООО «Транслайн»)

Министерство образования  и науки РФ 

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Нижегородский  государственный университет им. Н. И. Лобачевского»

Факультет подготовки региональных кадров

Специальность  «Государственное и муниципальное управление»

Курсовая работа

       по дисциплине Экономика предприятия

Организация оплаты труда на предприятии

 (на примере ООО «Транслайн»)

 

Выполнил: студент 1 курса очной формы обучения (гр. 3-Б11 ГМУ/17(1))

                                Харченко Максим Иванович

_________________

Проверила:

Бодрикова Ольга Алексеевна

__________________

Дзержинск

2012

 

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

Введение…………………………………………………………………………...3

ГЛАВА I. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ…………………………………………………………………..5

1.1 Понятие заработной  платы работников……………………………………..5

1.2 Функции заработной  платы…………………………………………………..7

1.3 Структура заработной  платы………………………………………………..10

1.4 Формы и системы оплаты  труда……………………………………………12

ГЛАВА II. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО «ТРАНСЛАЙН»………………………………………………………………….15

2.1 Характеристика предприятия……………………………………………….15

2.2 Система оплаты труда  в ООО «Транслайн» ………………………………16

2.3 Расчёт заработной платы сотрудников…………….……………………….17

2.4 Оценка эффективности использования средств на оплату труда в 2011 году……………………………………………………………………………….24

ГЛАВА III. ПУТИ УЛУЧШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО «ТРАНСЛАЙН»……………………………………………………..…………...25

3.1 Улучшение материального  обеспечения сотрудников……………………25

Заключение……………………………………………………………………….27

Список литературы………………………………………………………………29 
ВВЕДЕНИЕ

 

К трудовым ресурсам относится  та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей  отрасли[1].

От обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами и эффективности  их использования зависят объем  и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования  оборудования, машин, механизмов и как  результат – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль  и ряд других экономических показателей[2].

Использование трудовых ресурсов на предприятии необходимо рассматривать  в тесной связи с оплатой труда, так как оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных  в производственном процессе[3].

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата  является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и  на мотивацию достижения желаемого  уровня производительности. Поэтому  правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся[4].

Целью данной курсовой работы является анализ организации оплаты труда в ООО «Транслайн».

В соответствии с целью, в  данной курсовой работе были поставлены следующие задачи:

• описание теоретических аспектов формирования оплаты труда на предприятии в современных условиях;
• определение характеристики предприятия и структуры персонала;
• описание действующих на предприятии форм и систем оплаты труда;
• описание методов улучшения системы оплаты труда на предприятии;
• оценка эффективности предложенных методов.

Объектом исследования является предприятие ООО «Транслайн».

 

ГЛАВА I. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

1.1 Понятие заработной платы работников

 

Оплата труда работников представляет собой компенсацию  работодателем труда наемного работника  на предприятии работодателя, соответствующую  количеству и качеству выполненной  работы.

Размеры этой компенсации  имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить:

а) работнику – определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых  для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе;

б) работодателю – получение  на данном рабочем месте от работника  результата необходимого для достижения конечной цели предприятия.[5]

Различают денежную и неденежную (натуральную) формы оплаты труда. Основной является денежная форма, позволяющая  работнику в условиях существования  денег как всеобщего товарного  эквивалента и наиболее универсального средства платежа использовать их наиболее эффективно для удовлетворения своих  потребностей. К неденежным формам оплаты в современных условиях прибегают  весьма редко. Однако в условиях нарушенного  денежного обращения, гиперинфляции  и нестабильного, кризисного состояния  экономики, отсутствия надежного механизма  индексации доходов на рост цен неденежные формы оплаты труда мог получать более широкое распространение[6].

Как социально - экономическая  категория, оплата труда отражает противоположность  интересов наемного работника и  работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы.

Для работника заработная плата – главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена  общества. Интерес работника состоит  в увеличении оплаты труда (дохода) путем увеличения как своего трудового  вклада и результатов труда, так  и цены своих трудовых усилий[7].

Для работодателя оплата труда  работников – это всегда расход на рабочую силу как задействованный  в производственном процессе ресурс. Интерес работодателя состоит в  минимизации расходов на рабочую  силу в расчете на единицу производимой продукции в результате как более  продуктивного использования работника  в течение рабочего времени при  оговоренной оплате за единицу этого  времени (ставке заработной платы), так  и заключения более выгодных условий  найма[8].

В развитой рыночной экономике  заработная плата – это цена, выплачиваемая работнику за использование  его труда, величина которой определяется рынком труда, то есть спросом на рабочую  силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем  выше заработная плата, и, наоборот, чем  выше ее предложение, тем ниже заработная плата[9].

 

 

1.2 Функции заработной  платы

 

Определение сущности заработной платы создает исходную базу для  анализа и уяснения значения органически  присущих ей функций. Этот вопрос среди  экономистов также пока является дискуссионным.

Однако, можно выделить четыре основные функции заработной платы:

– воспроизводственную;

– стимулирующую (мотивационную);

– социальную;

– учетно-производственную (производственно-долевую);

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть  в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д[15].

Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Работник должен быть заинтересован  в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных  кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции  осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия[10].

Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя  является продолжением и дополнением первой.  Заработная плата  как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. А кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте[11].

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты[16].

 

Табл.1 Взаимосвязь функций заработной платы с зарплатообразующими факторами

Функции	Факторы
Воспроизводственная	Средний потребительский бюджет; особые условия и специфика выполнения работ
Стимулирующая	Количество и качество труда
Социальная	Социальные условия и  уровень развития страны в целом
Производственно-долевая	Финансовые возможности  предприятия работодателя

 

1.3 Структура заработной  платы

 

Структура заработной платы  в той или иной организации  определяется на основе микроэкономического  анализа уровня оплаты труда работников, существующих доплат, затрат и результатов  труда персонала, производительности и рентабельности труда, а также  условий на региональном рынке труда, в частности, равновесия спроса и  предложения на рабочую силу и  т.д[12].

Структура доходов на предприятиях нашей страны определяется соотношением трёх основных составляющих: тарифных ставок и окладов, доплат и компенсаций, надбавок и премий. Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью при нормальных условиях работы и соответствующих затратахрабочейсилы[17].

Рис.1 Структура заработной платы.

Доплаты и компенсации  устанавливаются как возмещение дополнительных затрат рабочей силы при существующих отклонениях условий  труда. Надбавки и премии предусматриваются  для стимулирования высокой творческой активности персонала, повышения качества работы, производительности труда и  эффективности производства и за высокое качество продукции устанавливаются  в зависимости от полученной совокупной прибыли или общего дохода предприятия в размере 20-40% к тарифной ставке.

Премии предусмотрены  за качественное и своевременное  выполнение производственных заданий, а также за личный творческий вклад  работников в конечные результаты производства[13].

Социальные выплаты включают частичную или полную оплату расходов персонала по следующим видам: транспорт, медицинская помощь, отпуск и выходные дни, питание во время работы, обучение работников, страхование жизни, загородные поездки, материальная помощь и т.д.[14]

Таким образом, заработная плата  состоит из двух основных составляющих: гарантированной (условно постоянной) части, которую, при полной отработке  нормативного рабочего времени и  качественного выполнения трудовых функций получит каждый исполнитель, и гибкой, которая имеет по преимуществу стимулирующий или компенсирующий характер.[18]

Помимо заработной платы  работник (в силу его принадлежности к данной организации) может получать денежные и неденежные социальные льготы за счет работодателя — медицинское обслуживание и страхование, оплата питания, материальная помощь, оплачиваемые дополнительные отпуска, дополнительное пенсионное страхование и т.п. Заработная плата и сумма социальных льгот и выплат, получаемых в данной организации, составляют трудовой доход работника[19].

 

 

1.4 Формы и системы  оплаты труда

При выборе формы оплаты труда учитывают специфику производства продукции, особенности технологического процесса, состояние организации  и отраслевые особенности.

Наибольшее распространение  на предприятиях различных форм собственности  получили две формы оплаты труда: сдельная и премиальная.

1. Сдельная форма оплаты труда – оплата за количество произведённой продукции в единицу времени по установленным тарифным ставкам и нормам времени или выработки.

Эту форму целесообразно  применять в следующих условиях: 1) если есть возможность точного  учёта объёма выполняемых работ; 2) разработаны обоснованные нормы  труда; 3) существуют условия для  перевыполнения норм без нарушения технологического процесса; 4) имеются значительные заказы на производимую продукцию или услуги, а численность персонала ограничена; 5) применение данной системы не должно отразиться на качестве выполняемых работ.

В зависимости от особенностей и технико-организационных условий  и задач, решаемых на данном предприятии, применяются следующие системы  сдельной оплаты труда:

1. Простая (прямая) сдельная оплата труда – это зарплата, которая определяется количеством изготовленной продукции или выполненной работы и расценкой за единицу продукции.
2. Сдельно-премиальная – по этой системе, кроме оплаты по сдельным расценкам, производится премирование за различные технико-экономические показатели.
3. Аккордная – оплата производится за весь комплекс выполненных работ. За выполнение работы в срок с соответствующим качеством производится премирование.

Аккордная система применяется, когда необходимо усилить материальную заинтересованность работника в  сокращении сроков выполнения работ.

4. Сдельно-прогрессивная – предусматривает оплату изготовленной продукции в пределах нормы, но простыми сдельными расценками, а оплата продукции сверх нормы – по повышенным расценкам.

Степень повышения расценок регламентируется специальной шкалой, в которой указывается процент увеличения сдельной расценки в зависимости от перевыполнения производственной базы. За исходную базу принимается уровень фактического выполнения норм за последние 3 месяца.

Сдельно-прогрессивная система  стимулирует рост выработки в  большей степени, чем простая  сдельная и приводит к опережению роста зарплат по сравнению с  выработкой. Поэтому система может  применяться непродолжительное  время.

5. Косвенно-сдельная – данная система применяется для некоторых категорий вспомогательных работников. Зарплата напрямую зависит от объёма работ, выполненных работниками.[20]

 

2. Повременная система оплаты труда – такая форма, при которой выплата зарплаты работнику осуществляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Повременная оплата труда  применяется, когда 1)  производственный процесс строго регламентирован; 2) функции работников сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса; 3) качество труда важнее количества; 4) работа неоднородна по характеру  и нерегулярна по нагрузке; 5) увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению её качества.

 

1. Простая повременная.
2. Повременная премиальная – по этой системе к зарплате работника сверх тарифа по фактически отработанному времени прибавляются премии за конкретные достижения по заранее установленным расценкам.[21]

 

ГЛАВА II. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО «ТРАНСЛАЙН»

 

2.1 Характеристика  предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «Транслайн» является автотранспортным предприятием, оказывающим  услуги пассажирских перевозок в  г. Дзержинске, а также на пригородных  и междугородних маршрутах.

ООО «Транслайн» ведёт свою деятельность с 2010 года и имеет в штате 48 человек, из которых 6 человек – высшее звено работников, а 37 человек – основной персонал предприятия.

Табл.2 Состав и структура персонала ООО «Транслайн»

Руководство (высшее звено  работников)	Основной персонал
Директор предприятия; Заместитель директора ; Главный бухгалтер; Начальник автопарка; Начальник цеха ремонта и  обслуживания; Менеджер по рекламе и  связям с общественностью.	Диспетчер – 2 чел.; Водители – 15 чел.; Кондукторы – 11 чел.; Автослесари – 5 чел.; Охранники – 2 чел.; Уборщики – 2.
Общая численность персонала  – 43 человек.

 

 

2. Система оплаты труда в ООО «Транслайн»

 

В ООО «Транслайн»  для работников основного персонала применяется повременная простая и повременная премиальная системы оплаты труда.

 

Формирование системы  оплаты труда работников предприятия  осуществляется на основании «Положения об оплате труда работников ООО «Транслайн».

«Положением об оплате труда» определяется:

• заработная плата;
• выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом, условиями работы:

а) доплаты за условия труда;

б) доплаты за работу в ночное время;

Табл.3 Таблица соответствия системы оплаты и занимаемой должности.

Должность	Система оплаты
директор предприятия	повременная простая
заместитель директора	повременная простая
главный бухгалтер	повременная простая
начальник автопарка	повременная простая
начальник цеха ремонта и  обслуживания	повременная простая
менеджер по рекламе и  связям с общественностью	повременная простая
диспетчер	повременная премиальная
водитель	повременная премиальная
кондуктор	повременная премиальная
автослесарь	повременная премиальная
охранник	повременная премиальная
уборщик	повременная премиальная

 

 

 

 

 

 

 

3. Расчёт заработной платы сотрудников

 

I. Расчёт за 2010 год

1. Оплата за отработанное  время (основная заработная плата)

1.1. Расчет заработной платы по тарифным ставкам и окладам

 

где  – часовая тарифная ставка рабочего i-го разряда, руб.;

 – списочная численность  рабочих i-го разряда, чел.;

 – годовой эффективный  фонд рабочего времени 1 рабочего i-го разряда, час.

Расчёты проводятся с учётом следующих данных:

• в 2010 году 365 дней, из них рабочих – 248;
• оплачиваемый отпуск (28 дней);
• водители, кондукторы, автослесари, диспетчеры, охранники и уборщики работают ежедневно, с учётом отпуска – 337 дней в году;
• для всех сотрудников установлен 8-часовой рабочий день, кроме нижеперечисленных: автослесари – 4 ч. в день; охранники – 12 ч. в день; уборщики – 4 ч. в день;
• оплата за работу в ночное время для охранников производится по удвоенной тарифной ставке (с учётом того, что в ночную смену заступает один охранник).

 

1. Директор предприятия:

2. Заместитель директора:

3. Главный бухгалтер:

4. Начальник автопарка:

5. Начальник цеха ремонта и обслуживания:

6. Менеджер по рекламе и связям с общественностью:

7. Водители:

   

    

12. Кондукторы:

    

12. Автослесари:

   

     10) Диспетчеры:

    

     11) Охранники:

    

     В ночное время:

    12) Уборщики:

 

 

 

 

 

Табл.4 ФЗП в 2010 году, (руб.)

Наименование показателя	Всего	В том числе
		Основной персонал	Высшее звено
Среднесписочная численность, чел	43	37	6
Фонд заработной платы	10 317 000	5 243 517	5 073 483
в том числе:
- доплаты за работу  в ночное время	71963	71963
Месячная зарплата одного работника:
Директор предприятия	120 000
Заместитель директора	90 000
Главный бухгалтер	60 000
Начальник автопарка	60 000
Начальник цеха ремонта и  обслуживания	60 000
Менеджер по рекламе и  связям с общественностью	50 000
Водитель	20 000
Кондуктор	10 000
Автослесарь	12 000
Диспетчер	10 000
Охранник	6 000
Уборщик	5 000

 

II. Расчёт за 2011 год

Спустя один год деятельности руководство ООО «Транслайн» основываясь на том, что предприятие стремительно набирает обороты, прибыль растёт, а нераспределённых средств становится всё больше, приняло решение о введении доплат за условия труда среди работников основного персонала, чтобы повысить заинтересованность в работе и уверенность в завтрашнем дне и в своём предприятии.

 

Расчёт доплаты за условия  труда

 

где  – коэффициент доплаты %

Расчёт производится с  учётом следующих данных:

• размер доплат для основного персонала равен 50% от оклада;
• работникам высшего звена доплаты не начисляются.

 

1. Водители:

2. Кондукторы:

3. Автослесари:

 

 

 

4. Диспетчеры:

 

5. Охранники:

6. Уборщики:

Табл.5 ФЗП в 2011 году, (руб.)

Наименование показателя	Всего	В том числе
		Основной персонал	Высшее звено
Среднесписочная численность, чел	43	37	6
Фонд заработной платы	12 074 740	7 901 257	5 073 483
в том числе:
- доплаты за работу  в ночное время	71963	71963
- доплаты за условия  труда		2657740
Месячная зарплата одного работника:
Директор предприятия	120 000
Заместитель директора	90 000
Главный бухгалтер	60 000
Начальник автопарка	60 000
Начальник цеха ремонта и  обслуживания	60 000
Менеджер по рекламе и  связям с общественностью	50 000
Водитель	30 000
Кондуктор	15 000
Автослесарь	18 000
Диспетчер	15 000
Охранник	9 000
Уборщик	7 500