Организация оплаты труда на предприятии и пути ее улучшения

Министерство образования  и науки Российской Федерации

Федеральное государственное  бюджетное образовательное

учреждение высшего  профессионального образования 

«Ярославский государственный  технический университет» 
Кафедра «Экономика и управление»

 

 

Курсовая работа защищена

с оценкой _____________

Преподаватель Г.В. Гобина

_____________

Дата:_____________________

 

 

 

 

 

 

 

Организация оплаты труда на предприятии и пути ее улучшения

 

Курсовая работа по дисциплине

“Экономика предприятия”

 

ЯГТУ 080502.65 – 008КР

 

 

 

 

 

 

Работу выполнил

студент гр. ЭМ - 33

__________ А.И. Стажаров

7 ноября 2012

 

 

 

 

 

 

2012

Содержание

 

Введение

1 Организация оплаты труда на предприятии

1.1 Понятие и принципы организации заработной платы работников

1.2 Формы и системы  оплаты труда  

1.3 Состав и структура фонда заработной платы предприятия

2 Организация оплаты труда в ОАО «СЕВЕРНЫЕ МН»

2.1 Краткая характеристика организации, его кадров и персонала

2.2 Анализ организации оплаты труда

2.2.1 Расчет фонда заработной платы за отчетный год

2.2.2 Анализ эффективности использования средств на оплату труда в                отчетном году

3. Рекомендации по улучшению организации оплаты труда

3.1 Способы улучшения оплаты труда на плановый год

Заключение 

Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение 

 

К трудовым ресурсам относится  та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.

От обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами и эффективности  их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Использование трудовых ресурсов на предприятии необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда, так как оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата  является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся.

Рыночная экономика  предлагает наличие рынка рабочей  силы с территориальным перемещением трудовых ресурсов, сосредоточением  труда там, где на него есть спрос, и оттоком с тех мест, где ощущается избыточное предложение. Комплекс всех этих факторов и формирует конкретную оплату труда.

В условиях рынка вопросы  оплаты труда основаны на принципиально  иных положениях.

Заработная плата –  это также часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия. Правильно организованная оплата труда работников минимизирует расходы по оплате труда в смете затрат, что положительно повлияет на финансовое состояние предприятие. В этом заключается актуальность данной курсовой работы.

Целью данной курсовой работы является всесторонний анализ организации оплаты труда в ОАО «Северные МН».

В соответствии с целью, в данной курсовой работе были поставлены следующие задачи:

• описание теоретических аспектов формирования оплаты труда на предприятии в современных условиях;
• описание действующих на предприятии форм и систем оплаты труда;
• расчет фонда заработной платы на предприятии;
• оценка эффективности средств, расходуемых на оплату труда.
• способы улучшения оплаты труда на предприятии

Объектом исследования является организация ОАО «Северные МН». Предмет исследования: организация оплаты труда.

Структура работы: работа состоит из введения, 3 глав, содержащих параграфы, заключения и списка литературы. Общий объем  работы: 36 страниц.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Организация  оплаты труда на предприятии

 

1.1 Понятие и принципы организации оплаты труда рабочих

Оплата труда  работников представляет собой компенсацию  работодателем труда наемного работника на предприятии работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы.

Размеры этой компенсации  имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить:

а) работнику – определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе;

б) работодателю – получение на данном рабочем месте от работника  результата необходимого для достижения конечной цели предприятия.

Различают денежную и неденежную (натуральную) формы оплаты труда. Основной является денежная форма, позволяющая работнику  в условиях существования денег  как всеобщего товарного эквивалента  и наиболее универсального средства платежа использовать их наиболее эффективно для удовлетворения своих потребностей. К неденежным формам оплаты в современных условиях прибегают весьма редко. Однако в условиях нарушенного денежного обращения, гиперинфляции и нестабильного, кризисного состояния экономики, отсутствия надежного механизма индексации доходов на рост цен неденежные формы оплаты труда мог получать более широкое распространение.

Как социально - экономическая  категория, оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы.

Для работника заработная плата  – главная и основная часть  его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Интерес работника состоит в увеличении оплаты труда (дохода) путем увеличения как своего трудового вклада и результатов труда, так и цены своих трудовых усилий.

Для работодателя оплата труда работников – это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс. Интерес работодателя состоит в минимизации расходов на рабочую силу в расчете на единицу производимой продукции в результате как более продуктивного использования работника в течение рабочего времени при оговоренной оплате за единицу этого времени (ставке заработной платы), так и заключения более выгодных условий найма.

В развитой рыночной экономике заработная плата – это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, величина, которой определяется рынком труда, то есть спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата, и, наоборот, чем выше ее предложение, тем ниже заработная плата.

Также различают следующие виды заработной платы:

1) Минимальная заработная плата – гарантированный законодательством минимальный размер заработной платы, выплачиваемый неквалифицированному работнику, отработавшему норму времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. По данным на 1 июня 2012 года минимальный размер заработной платы в РФ составляет 4611 рублей (Федеральный закон от 19.06.2000 N 82-ФЗ (в редакции Федерального закона от 1 июня 2011 г. N 106-ФЗ))¹. 

2)      Номинальная заработная плата – заработная плата, в денежном выражение, которая выплачивается работнику в соответствии с количеством и качеством затраченного труда за определенный период времени.

3)   Реальная заработная плата – объем материальных услуг и благ, который работник может получить на свою номинальную заработную плату.

4)      Основная заработная плата – выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ;

5)   Дополнительная заработная плата – различные выплаты сверх основной заработной платы.

Оплата труда  – система отношений между  работодателями и работниками по поводу начисления и выплаты заработной платы в соответствии с действующим законодательством, трудовым и коллективным договорами. В связи с этим определением оплаты труда можно выделать следующие основные принципы оплаты труда:

- осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда. Каждый работник должен видеть связь заработной платы с результатами своего труда и труда всего коллектива;

- дифференциация  заработной платы в зависимости  от квалификации и трудового  вклада работника, содержания и условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

- систематическое  повышение реальной заработной  платы, т.е. превышение темпов  роста номинальной заработной  платы над инфляцией по мере  роста эффективности производства и  труда;

- превышение  темпов роста производительности  труда над темпами роста заработной  платы;

- равная оплата  за равный труд – недопущение  дискриминации в оплате труда  по полу, возрасту, национальной  принадлежности и т.д., соблюдение  принципа справедливости в распределении внутри предприятия, предполагающего адекватную оценку одинакового труда через его оплату;

-  простота, логичность, доступность форм и  систем оплаты труда обеспечивают  широкую информированность о  сущности систем оплаты труда.

 

Таким образом, оплата труда является одним из важнейших элементов любого предприятия. Организация оплаты труда должна проводиться в соответствии с предложенными принципами. В каждом предприятии организация оплаты труда играет важную роль, так как она влияет на эффективность производства. 

 

1.2 Формы и  системы оплаты труда

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий  регламентируют различные формы и системы заработной платы.

Формы и системы  заработной платы – это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой.

При разработке систем оплаты труда на предприятии  приходится одновременно решать следующие  задачи:

1) каждая система  должна направить усилия работника  на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата;

2) каждая система  должна предоставить работнику  возможность для реализации имеющихся  у него умственных и физических  возможностей, позволить ему добиться в рабочем процессе полной самореализации как личности².

Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности.

От того, как  форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно - постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Наиболее распространены на предприятиях различных форм собственности две формы оплаты труда: сдельная – оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная – оплата за отработанное время, но не календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законом.

Существует ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда. Условия применения сдельной оплаты труда:

• возможность точного учета объемов выполняемых работ;
• наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;
• возможность технического нормирования труда;
• возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
• необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять  в том случае, если ее применение ведет к:

• ухудшению качества продукции;
• нарушению технологических режимов;
• ухудшению обслуживания оборудования;
• нарушению требований техники безопасности;
• перерасходу сырья и материалов.

Условия применения повременной оплаты труда:

• отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;
• производственный процесс строго регламентирован;
• функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;
• функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;
• рост выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма оплаты труда (см. рис.1).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1 Формы и системы заработной платы

 

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

Сдельная форма оплаты труда имеет следующие системы:

1. Прямая сдельная оплата труда (З_с) – система, при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации:

З_с = Р·В,

где В – количество произведенной продукции, шт. (кг, м и т.д.);

Р – сдельная расценка за единицу продукции, руб./шт., которая определяется следующим образом:

Р = ТС/Н_выр = ТС·Н_вр,

где Н_выр – норма выработки, шт./ч;

Н_вр – норма времени, ч/шт.

2) Сдельно-премиальная система (З_сп) – представляет собой прямую сдельную систему, дополненную премированием за дости-жение определенных производственных показателей:

З_сп = Р·В (1+П/100).

3) Сдельно-прогрессивная оплата труда (З_с-пр) – за изготовление продукции в пределах установленной нормы выработки платят по неизменным расценкам, а продукция, произведенная сверх норм, оплачивается по повышенным расценкам, прогрессивно возраста-ющим в зависимости от степени перевыполнения норм:

З_с-пр = Н_выр·Д·Р+(В_фак - Н_выр·Д)Р·К,

где Д – количество дней или часов работы;

К – коэффициент повышающий расценку. Например, за продукцию, выработанную сверх 105 %  и до 110 % нормы, расценка увеличивается в 1,5 раза; а сверх 110 % – в 2 раза.

Применение данной системы  целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых “узких местах” производства.

При прогрессивной сдельной оплате труда заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.

4) Косвенно-сдельная система оплаты труда (З_кс) используется в основном для рабочих, обслуживающих основное производство, труд которых трудно поддается нормированию (наладчики, дежурный ремонтный персонал и др.). Заработок зависит не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых им работников. Заработок рабочего определяется:

З_кс = Р_к·В,

Р_к = ,

где Р_к – косвенная сдельная расценка;

В – количество выпущенной продукции основным рабочим;

ТС – тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.;

åН_выр – суммарная норма выработки основных рабочих, которых обслуживает данный рабочий.

5) Аккордная система оплаты труда заключается в том, что размер оплаты труда устанавливается не за каждую производст-венную операцию, а за весь объем работ по установленным расценкам в единицах измерения конечной продукции с указанием максималь-ного срока выполнения работ. Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за фактически выполненные в данном расчетном периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по подряду.

6) Коллективная (бригадная)  сдельная  оплата (З_бр)  – труд опла-чивается по конечным результатам работы бригады в зависимости от количества единиц выполненной работы и расценок за единицу работы:

З_бр = Рб·Вбр,

Р_б = åТС/Н_выр.бр,

где Р_б – расценок бригады, руб./шт.;

В_бр – количество выпущенной бригадой продукции за опреде-ленный период времени, шт. (т  и др.);

åТС – сумма тарифных ставок всех членов бригады, руб.;

Н_выр.бр – норма выработки бригады, шт. (т).

При коллективной сдельной системе оплаты труда заработок  каждого работника поставлен  в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.п. Введение  коллективной сдельной системы сопутствует, как правило, внедрению поточных и конвейерных линий. В этом случае ее применение основано на тесной взаимосвязи рабочих конвейерных линий. Синхронная работа, особенно с заданным ритмом, делает нецелесообразным поощрение индивидуальной выработки, но итог работы зависит от каждого, и в этом отношении эта система оплаты труда заинтересовывает всех рабочих в своевременном и качественном выполнении своей операции.

Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию взаимопомощи и укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

Начисленная бригаде  заработная плата распределяется между  членами бригады по установленному заранее принципу. Основная задача распределения заработка бригады  заключается в том, чтобы правильно  учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.

Распределение общего заработка бригады между  её членами осуществляется следующими методами:

1) Через коэффициент  приработка. Он определяется делением  месячной заработной платы бригады  на заработную плату бригады  по тарифу. Затем заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени:

,

где З_пi – заработная плата i-го члена бригады, руб.

П – поощрительные выплаты, руб.;

ТС_i – тарифная ставка i-го члена бригады, руб./ч;

Т_фi – фактически отработанное время i-м членом бригады.

 

2) Через коэффициенто-часы:

,

где К_i – тарифный коэффициент i-го члена бригады.

Рассмотренные методы распределения  заработка могут учесть индивидуальный вклад каждого рабочего лишь в том случае, если выполненная им работа соответствовала его квалификации, а производительность была примерно у всех одинаковая. Однако на практике так бывает далеко не всегда. Рабочие даже одной квалификации могут работать, и действительно работают, с разной производительностью. Это зависит и от отношения к работе, от организационных навыков рабочего, и от его личных возможностей, связанных с физическим состоянием, возрастом и т. д.

В связи с этим на предприятиях (и особенно в строительстве) часто применяют метод распределения с использованием “условных” (“расчетных”) разрядов и коэффициентов участия. “Условные разряды” присваиваются, как правило, не всем рабочим, а только тем, которые, по мнению бригадира, работали лучше или хуже своих товарищей, имеющих равную с ними квалификацию. Присвоение условного разряда не означает переоценки квалификации рабочего, а предназначается только для того, чтобы точнее учесть вклад каждого.

3) Через коэффициенты  трудового участия (КТУ). Распределению подлежит только приработок, исчисляемый как разница между фактической заработной платой бригады и заработной платой бригады, начисленной по тарифу. Возможны различные варианты распределения коллективного заработка на основе КТУ. Чаще всего применяется расчет заработной платы каждого рабочего по следующей формуле

,

где åКТУ – сумма КТУ всех членов бригады;

КТУ_i – коэффициент трудового участия i-го рабочего.

Тарифные ставки и  должностные оклады, используемые организациями, не могут учитывать напряженность труда каждого работника, его производственный опыт, профессиональное мастерство и другие факторы. Роль сглаживания этих отличий выполняют доплаты и надбавки к тарифным ставкам и должностным окладам.

Надбавки относятся  к выплатам стимулирующего характера. Они, как правило, не связаны с  возложением на работников дополнительных трудовых обязанностей:

- надбавка  за выслугу лет;

- надбавки  за классность;

- надбавки  за специальное звание;

- надбавки  за допуск к государственной тайне;

- доплата за  ученые степени;

- доплаты за  знание иностранного языка;

- доплаты за  руководство бригадой.

Доплаты представляют собой выплаты компенсирующего  характера. Они связаны с режимом  работы и условиями труда:

- доплата за вредные и особо вредные условия труда;

- доплаты за  работу в ночное время, 

- доплата за  сверхурочные работы и др.

Размеры доплат и надбавок устанавливаются положениями, принимаемыми в организации администрацией с участием представителей трудового коллектива или профсоюзов. Их размер не может быть ниже установленных законодательством.

Фонд оплаты труда при тарифной системе представляет собой сумму заработной платы, начисленной  каждому работнику.

Основным достоинством тарифной системы оплаты труда является гарантированная заработная плата, а основным недостатком – то, что заработная плата в малой степени зависит от конечных результатов работы предприятия.

Бестарифная система  оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда, формируемом в зависимости от результатов деятельности предприятия. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.

Бестарифная система  оплаты труда  характеризуется:

• тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;
• присвоением каждому работнику постоянных (относительно  постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника;
• присвоением каждому работнику коэффициентов трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня.

Самое главное – бестарифная система оплаты труда изменяет психологию работников. Каждый рабочий при такой оплате труда знает, что если он увеличит свою производительность за счёт роста квалификации, использования передовых приемов труда, прогрессив-ного инструмента и т.п., то не будет «наказан», как раньше, увеличением нормы. Все, что заработал, он получит. Таким образом, и рабочие, и руководители оказываются нацеленными на конечный результат – выпуск и реализацию продукции. Все понимают: не будет реализации – не будет дохода, а значит, не будет заработной платы.

Также бестарифная система  оплаты труда ведет к сокращению потерь рабочего времени, что очень  важно для развития предприятия.

Таким образом, для хороших  специалистов создаются более выгодные условия. Карьерный рост для них становится более возможным и доступным, по сравнению с тарифной системой оплаты труда.

Таблица 1. Основные преимущества и недостатки тарифных и бестарифных систем оплаты труда

Система оплаты труда	Преимущества	Недостатки
1. Тарифная система: 1.1. Повре-менная	- простота расчета  заработной платы; - достаточно тарифных  ставок и информации об отработанном  времени	- заработная плата  не зависит от результатов  работы; - отсутствуют стимулы  для повышения производительности труда
1.2. Сдельная	- сумма заработной платы четко зависит от количества произведенной продукции; - налицо заинтересованность работников в повышении производительности труда	- не учитывается качество  произведенной продукции, а только  количество; - сохраняется опасность нарушения режимов технологических процессов, требований к технике безопасности, перерасхода материальных ресурсов, ухудшения обслуживания оборудования
2. Бестариф- ные	- способствует повышению  производительности труда, сокращению  потерь рабочего времени, развитию  деловой карьеры работников;  - позволяет учитывать  личные профессиональные качества  работников, их индивидуальный вклад  в производство; - специалисты материально  заинтересованы в повышении профессионального  уровня	- сложности по разработке  и внедрению; - дополнительные затраты на обучение персонала