Федеральное государственное образовательное  учреждение

высшего профессионального образования 

«АСТРАХАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ 

УНИВЕРСИТЕТ» 
 
 

                                   Кафедра

 «Производственный           

 менеджмент и организация

   предпринимательства»        
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине «Экономика предприятия»

на тему:

«Организация  оплаты труда на предприятии.» 
 

                                          Выполнила:

                                                          студентка гр.ДФК-11

                                             Иванова Д.В. 

                                                                Научный руководитель:

                                                                 к.э.н., доц. Азизова Е.А. 
 
 
 

Астрахань 2009

Содержание

Введение

    Россия, как и все человечество, вступила в новый, XXI век, названный веком  знаний. Именно наука и образование  во всем их богатстве и многообразии становятся сегодня главным двигателем общественного прогресса. Это в полной мере относится к экономической науке и экономическому образованию, состояние которых, к сожалению, не удовлетворяет современным и постоянно растущим требованиям.

    В рыночной экономике заработная плата  выражает непосредственный интерес  наемных работников, работодателей и государства. Интерес государства заключается в росте благосостояния народа через рост заработной платы и на этой основе через обеспечение социальной гармонии в обществе. Интерес работодате-лей в сфере заработной платы заключается в том, чтобы она стимулировала высокую эффективность труда, содействовала рациональному использованию ресурсов производства, увеличению прибыли предприятия. Интерес наемных работников в постоянном росте заработной платы связан с тем обстоятельством, что она, выступая в роли цены рабочей силы, должна соответствовать стоимости предметов потребления и услуг, необходимых для удовлетворения материальных и духовных потребностей работника и членов его семьи.

    Заработная  плата, основанная на принципе распределения  по труду, для большинства населения остается единственным источником доходов. В частнос-ти, представители теории свободного рынка А.Смит и Д.Рикардо считали, что в основу формирования заработной платы следует заложить принцип «минимума жизненных средств», необходимых для существования рабочего и его семьи.

    Одной из самой жгучей экономической проблемой  была и остается проблема распределения  жизненных благ, так как она затрагивает интересы миллионов людей. Над ее изучением трудились многие представители самых различных школ и направлений экономической мысли. Каждый из них, исходя из специфики своей будущей эпохи, выдвигал тот или иной принцип распределения жизненных благ.

    Целью курсовой работы является изучение концепции отраслевой системы  

оплаты  труда для ОУ и внедрение новой системы оплаты труда в ОУ.

    Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи, определившие логику и структуру исследования:

• определить сущность категории заработной платы;
• рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы рассмотреть действующую систему премирования;
• проанализировать основные показатели.

Объектом  исследования являются ОУ Астраханской области.

1. Теоретическая часть

1.1.Содержание  и виды заработной  платы

    Заработная  плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников предприятия, так как выполняет воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. Так, с точки зрения работника (до-мохозяйства), её назначение — обеспечение экономических условий существова-ния человека. С точки зрения предприятия — обеспечение мотиваций персонала¹.

    Существует  множество определений понятия  заработной платы. Её обычно рассматривают в трёх аспектах: до процесса труда, в процессе труда и после него.

    До  процесса труда, т.е. на рынке труда, заработная плата выступает как  цена рабочей силы ; в процессе труда — плата за труд, тесно связанная с его качеством и количеством; после процесса труда — это личный, семейный доход.

    Стоимостное выражение заработной платы - цена предметов  потребления, услуг, налогов и других платежей, обеспечивающих воспроизводство  рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей работника и членов его семьи².

    В развитых странах различают понятия «зарплата» и «жалованье». Обычно под зарплатой понимают вознаграждение работников физического труда, а под жалованьем – вознаграждение работников умственного труда. Заработная плата ограничена относительно коротким сроком (1день, 1час) и ее уровень определяется путем переговоров между профсоюзом и работодателем. Выплаты жалованья обусловливаются более продолжительным периодом (1 месяц, 1 год), а его уровень определяется путем индивидуальных переговоров.

    C величиной  заработной платы тесно связан уровень жизни человека. Различают номинальную и реальную заработную плату.

    Номинальная заработная плата (W_н) – это выраженная в денежной форме

сумма оплаты труда  работника за определенный период времени. Выделяют: 

•  начисленную заработную плату;
• выплаченную заработную плату

    Начисленная — это вся причитающаяся работнику сумма, а выплаченная меньше начисленной на сумму подоходного налога и отчислений в Пенсионный фонд РФ. Кроме того, выплаченная заработная плата отличается от начисленной во времени, так как дата выплаты заработной платы не совпадает с датой ее начисления.

    Реальная  заработная плата (Wр ) – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату.

Она зависит  от :

• величины номинальной заработной платы ( W_н)
• цен на приобретаемые товары и услуги  (P)

и расчитывается  по следующей формуле: 

W_р= W_н / P                                                           (1) 

    Система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать проис-ходящие инфляционные процессы. Например, при повышении номинальной

заработной  платы на 20% и инфляции за этот период на уровне 15% реальная заработная плата  увеличится только на 5% .

      Эффективность работы предприятия во многом зависит от политики в области оплаты труда. При разработке и организации ее на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:

• справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;
• учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;
• учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;
• стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;
• материальное наказание за допущенный браки, безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям;
• опережение темпов роста производительности труда по сравнению с

темпами роста средней заработной платы;

• индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;
• применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в

наибольшей  степени отвечают потребностям предприятия.

    Следует отметить, что размер оплаты труда  ограничивается рядом факторов внешнего характера, в частности:

• установленным государством минимальным уровнем заработной платы (МРОТ);
• условиями договора между администрацией и коллективом работающих;
• требованиями профсоюзных комитетов.

    При организации оплаты труда необходимо:

• определить форму и систему оплаты труда работников предприятия;
• разработать систему должностных окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала;
• сформировать критерии и определить размеры доплат как для рабочих, так и для управленческого персонала.

    Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих  основных элементов:

• формирование фонда оплаты труда;
• нормирование труда;
• установление тарифной системы;
• выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.

    Фонд  оплаты труда –  источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера.

    Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда индивидуаль-ный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия.

    Тарифная  система оплаты труда является самой распространенной на российских предприятиях. Она состоит из следующих основных элементов: 

• тарифная  ставка — абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий  рабочих  за  единицу  времени. Исходной является минимальная

тарифная  ставка или тарифная ставка первого  разряда. Она определяет уровень  оплаты наиболее простого труда.

    Единая  тарифная сетка (ЕТС) –  шкала тарификации и оплаты труда всех категорий работников — от рабочего низшего разряда до руководителей организаций. ЕТС является основой тарифной системы предназначена для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы .

    Существуют  бестарифная и контрактная системы  оплаты труда.

При бестарифной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю (коэффициент) работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия, или отдельного подразделения.

    Контрактная система предполагает заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре:

• оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда,а также срок действия контракта;
• излагаются последствия, которые могут наступить для сторон в случае его досрочного расторжения одной из сторон.

    Таким образом, важно рационально организовать оплату труда на предприятии. Это позволит стимулировать деятельность работников предприятия, обеспечивая конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необхо- 

димую рентабельность и прибыльность продукции. Цели рациональной организации  оплаты  труда — обеспечение соответствия  между его  величиной  и

трудовым  вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и мерой   потребления.

1.2. Формы и системы  оплаты труда

     Формы и системы заработной платы (см. Приложение1 ) — способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение – обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.

    В практической деятельности предприятия  широкое распространение полу-чили две формы оплаты труда: повременная и сдельная. Классификация форм и систем заработной платы препдставлена в схеме 1 (см. Приложение2).

    Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Она рассчитывается по формуле:

W= ТС * РВ                                                         (2),

где W – заработная плата;

       ТС – тарифная ставка, присвоенного рабочему квалификационного разряда;

       РВ – фактически отработанное время.

  Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:

• если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется, прежде всего, производительностью машины, аппарата или агрегата;
• если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;

• при условии  правильного применения норм труда.

    Применение  повременной формы оплаты труда  наиболее целесообразно в 

    следующих условиях:

• на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы являются главным показателем работы;
• при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом ( т.е., где функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса);
• на работах, где учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также, где труд работника не поддается точному нормированию;
• на работах, где выработка не является основным показателем.

    Для повременной формы оплаты труда характерны две основные системы заработной платы: простая повременная и повременно-премиальная.

    Простая повременная система  оплаты труда (Wпп). В этом случае заработок рабочего определяется :

1. тарифной ставкой присвоенного ему разряда;
2. количеством отработанного времени.

    Простая повременная заработная плата рассчитывается по формуле: 

Wпп  = m * T                                                        (3), 

где m – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда,

 руб;

       Т – фактически отработанное на производстве время, часы (дни).

    При данной системе рабочий получает тарифную заработную плату при 100%-ном выполнении индивидуального задания. При неполном выполнении задания оплата пропорционально уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной  минимальной заработной платы.

    Повременно - премиальная система — это такая система оплаты труда, при

которой рабочий получает:

1. заработок за количество отработанного времени ;
2. премию за выполнение определенных показателей.

Расчитывается по следющей формуле:  

Wпвп = т * Т (  1 + ( р + k*n)/100 )                            (4), 

где р - размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

k - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

n - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

    Сдельная  форма заработной платы — это оплата труда за количество произведенной продукции (работ, услуг). Она рассчитывается по формуле: 

W= СР * V                                                              (5), 

где СР – сдельная расценка за единицу продукции;

   V – количество изготовленной продукции.

    Сдельная  форма оплаты труда:

• стимулирует  улучшение объемных, количественных показателей работы;
• применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда ( именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда).

     Сдельную  форму заработной платы наиболее целесообразно применять при:           

• наличии количественных показателей работы, которые непосредственно 
• зависят от данного рабочего или бригады;
• возможности   у  рабочих  увеличить  выработку  или  объем  выполненных

• необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увели-чению выработки продукции или объемов выполняемых работ;
• возможности точного учета объемов (количества) выполняемых работ;
• применении технически обоснованных норм труда.

    При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется опасность:

• ухудшаения качества продукции;
• нарушения технологических режимов;
• ухудшения обслуживания оборудования;
• нарушения требований техники безопасности;
• перерасходования сырья и материалов.

    Сдельная  форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

1. определения сдельной расценки (прямые, косвенные, прогрессивные, премиальные, аккордные);
2. расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);
3. материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

    При прямой индивидуальной сдельной системе (простая) труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, и заработная плата рабочего (Wпис) может быть определена по формуле (6): 

  Wпис = ∑ Pi* qi                                                     (6), 

где Pi – расценка на i - й вид продукции или работы, руб;

     qi – количество обработанных изделий i - го вида,нат.ед.

    Расценка  за единицу выполненной работы или изготовленной продукции может быть определена следующим образом: 

P = m * Нв                                                               (7)

или 

  Р = т/Нвыр                                                             (8), 

где m - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда;

Нв  и Нвыр. - соответственно нормы времени и нормы выработки на обработку одного изделия за определенный промежуток времени.

    Сдельно-премиальная  — это такая система оплаты труда, при которой рабочий получает:

• сдельный заработок;
• премию за выполнение и перевыполнение заранее определённых конкретных качественных и количественных показателей работы.

Это могут  быть такие показатели как:

• повышение объёмов производства;
• повышение производительности труда;
• снижение трудоемкости изготовления продукции;
• снижение брака;
• экономия сырья и др.

    Заработок рабочего сдельно-премиальной системе (Wсп) может быть определен по следующей формуле: 

Wсп= ∑ Pi *qi (  1 +( р + k*n)/100 )                             (9) 

    Косвенно-сдельная система — это система оплаты труда, применяемая для оплаты труда вспомогательных рабочих (от которых в значительной степени зависят темп работы и выработка основных рабочих).Обязательное условие введения косвенной сдельной системы оплаты труда — возможность закрепления вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки которых и зависит их оплата. В результате повышается материальная заинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания рабочих мест и машин. 

    Заработная  плата рабочего при  косвенно – сдельной системе оплаты труда (Wкс) может быть определена по следующей формуле: 

Wкс = ∑ Рк с *  qосн                                                 (10), 

где qосн – объем произведенной W (выполненной работы) основными  рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

    При бригадной форме организации  и стимулирования труда косвенная  сдельная система оплаты почти не применяется, так как все вспомогательные  рабочие включаются в бригаду.