Организация оплаты труда работников. 4

Содержание

      Приложение……………………………………………………………………... 51 
 
 
 
 
 
 
 

      Введение 

     Актуальность  проблемы управления персоналом организации  на современном этапе  обусловлена  изменениями в экономической и политической системах  в нашей стране. Проводимые реформы одновременно несут как   большие возможности,  так и серьезные угрозы  для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности  в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом  в такой ситуации  приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации  индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления  персоналом организации.

         Рассматривая сущность управления персоналом, нельзя не учитывать и  тот факт, что на данный момент существования человечества  основным фактором устойчивости,  конкурентоспособности и процветания предприятия является вопрос формирования человеческого фактора, который нередко именуется «человеческим капиталом».  От осведомленности людей, знания ими всех мелочей работы  и особенностей фирмы зависят в полной мере перспективы  развития и эффективного функционирования  компаний на рынке. Вложениями в оборудование или обновление  производства нельзя в полной мере  улучшить ситуации, если человеческий капитал остается за бортом управления.

           Главная задача кадрового менеджмента   как сферы управления деятельностью  организации  состоит в обеспечении  организации  персоналом, а также  целенаправленное его использование.  Основными методами  регулирования  кадровых процессов     являются  формирование кадровой политики в организации, кадровое планирование, подбор и расстановка кадров,  профессиональная подготовка и повышение квалификации работников, оценка и мотивация персонала.    

          Целью данной курсовой работы  является изучение системы управления персоналом розничного торгового предприятия системы потребительской кооперации.

          Предметом исследования является  механизм формирования системы  управления персоналом  в организациях  потребительской кооперации.

          В качестве  объекта исследования использован персонал Лев – Толстовского райпо. 

     Для теоретической и практической  реализации поставленной в работе  цели необходимо:

  - рассмотреть систему управления персоналом, его содержание

     - ознакомится с методами управления персоналом

     - дать полную технико – экономическую   характеристику Лев – Толстовского райпо, как объекта исследования

     - провести анализ потребности в персонале и планирование его численности в Лев-Толстовском райпо  за 2007-2009 годы

     - разработать систему найма, отбора и профессиональной подготовки персонала предприятия 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.Практическая часть

1. Система управления персоналом, его содержание, методы управления персоналом

     Управление  персоналом приобретает все более  важное значение,  как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития организации.

     Персонал предприятия, как объект управления   представляет собой совокупность  работников определенных категорий  и профессий, занятых единой производственной деятельностью, которая направлена на получение прибыли  или дохода и удовлетворение  своих материальных потребностей [2].

     Основными признаками  персонала организации являются:

      - наличие его трудовых взаимоотношений  с работодателем, которые оформляются  трудовым договором (контрактом).

     - обладание определенными качественными характеристиками  (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.)  наличие которых определяет  деятельность работника на конкретной должности  или рабочем месте, а, следовательно,  отнесение его к одной  из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих;

  - целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечения достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их  эффективной реализации.

     Для современных организаций, работающих в рыночных условиях,  характерно наличие лиц, групп, которые, не являясь их персоналом,  входят в кадровое пространство  этих организаций, заинтересованно участвуя в их эффективном функционировании. К ним относятся: акционеры, не работающие в данной организации, совет директоров, несущий полную ответственность за ее деятельность и принятие  управленческих решений, и другие группы.

     Основными характеристиками  персонала организации  являются: численность и структура.

     Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных  и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную  (плановую) величину. Более объективно персонал   характеризуется списочной  (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают  в организации в данный момент.     

       Порядок учета персонала определен Инструкцией, утвержденной Постановлением Федеральной службы государственной статистики от 20 ноября 2006 г. № 69 «Об утверждении Порядка заполнения и представления унифицированных форм федерального государственного статистического наблюдения: № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников»

     Структура персонала организации   -  это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может быть статистической и аналитической.

     Статистическая  структура  отражает распределение  персонала  и его движение  в разрезе занятости  по видам деятельности, а также категорий и групп должностей.           Аналитическая структура персонал рассматривает  по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы.         

     По  признаку участия  в производственном или управленческом процессе, т. е. по характеру трудовых функций,  а следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории:

      - руководители, осуществляющие функции  общего управления.  Их условно  подразделяют на три уровня : высший (организации  в целом   -  директор, генеральный директор,  управляющий и их заместители), средний  (руководители основных структурных подразделений   -  отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями -  руководители бюро, секторов, мастера ) К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров , в том числе менеджера по персоналу;

     - специалисты  -  лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты. юристы, инженеры – технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров , инспектора по кадрам и другие;

     -   другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщик и др.

     - рабочие, которые  непосредственно  создают материальные ценности  или оказывают услуги  производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.

     Деление персонала организации на категории  осуществляется в соответствии с  нормативным документом:    Квалификационным справочником  должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением  Министерства труда  и социального развития РФ от 21.08.98 № 37(с изм. 7ноября 2006г.)

       Управление персоналом  -  это  совокупность принципов, методов  и средств целенаправленного   воздействия на персонал, обеспечивающих  максимальное использование  интеллектуальных  и физических способностей  работников при  выполнении трудовых функций  для достижения целей предприятия. [17]

     В условиях рыночной экономики каждая организация заинтересована в решении таких важнейших задач по управлению персоналом  и обеспечению нормальных условий его работы, как:

• социально-психологическая диагностика;
• анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства;
• управление производственными и социальными конфликтами  и стрессами;
• информационное обеспечение системы кадрового управления;
• управление занятостью;
• оценка и подбор кандидатов на вакантные  должности;
• анализ кадрового  потенциала  и потребности в персонале;
• маркетинг кадров;
• планирование и контроль деловой карьеры;
• профессиональная и социально-психологическая  адаптация работников;
• управление трудовой мотивацией;
• правовые вопросы трудовых отношений;
• психофизиология, эргономика и эстетика труда.

     Исходя  из этих задач содержание менеджмента  персонала организации включает:

• разработку концепции  и стратегии кадровой политики;
• разработку принципов и методов управления  персоналом организации; 
• формирование системы управления  персоналом;
• планирование кадровой работы, разработку оперативного плана работы с персоналом;
• проведение маркетинга персонала;
• определение кадрового потенциала  и потребности организации в персонале

          Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления  персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей  руководителей и специалистов  в процессе обоснования , выработки, принятия и реализации управленческих решений.[7]

     Обобщение опыта  отечественных и зарубежных организаций  позволяет сформулировать главную цель  системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие  (Рис. 2)[8]

Рис. 2  Укрупненное дерево целей  системы  управления  персоналом организации

       В соответствии с этим целями формируется система управления персоналом организации. Основные элементы системы управления персоналом  предприятия представлены на рис.3[10]

     Под кадровой политикой предприятия  понимают систему теоретических  взглядов, требований, принципов, определяющих основные направления  работы с персоналом, а также методы этой работы, позволяющие создать высокопроизводительный  сплоченный коллектив.[10]

     Каждое  предприятие разрабатывает свою кадровую политику, учитывающую особенности  предприятия.

     Оформляется кадровая политика документально, что позволяет выразить взгляды руководства  предприятия  на улучшение взаимодействия подразделений, установить последовательность в процессе  принятии кадровых решений , информировать персонал о правилах внутренних взаимоотношений , улучшить морально-психологический климат т. д.

     Кадровая  политика предприятия определяется  рядом факторов, которые можно  разделить  на внутренние и внешние.  К внешним относят: трудовое законодательство; взаимоотношение с профсоюзом; перспективы развития рынка труда. Внутренними факторами являются: структура и цели предприятия; территориальное размещение; внутрикорпоративная культура; морально-психологический климат в коллективе.

     Важными направлениями кадровой политики являются:

- определение квалификационных требований  к персоналу в рамах общей концепции развития предприятия;

- формирование  новых кадровых структур;

- разработка  процедур, регламентирующих управление  персоналом;

-формирование  концепции оплаты труда, материального  и морального стимулирования работников;

- определение  механизма привлечения, использования  и освобождения работников;

- развитие  социальных отношений;

-обеспечение  развития, обучения, переобучение, повышение  квалификации персонала;

- улучшение  морально-психологического климата  в коллективе предприятия  и т. п.

     Реализация  кадровой политики  представляет собой  систему планов, норм и нормативов, административных, экономических, социальных и других  мероприятий, нацеленных на решение кадровых вопросов. 

       Кадровое планирование является элементом общей системы планирования предприятия, в рамках которого решаются задачи  обеспечения его рабочей силой необходимой численности и качества, а также совершенствования социальных отношений.

     Определить  необходимую численность рабочих  и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда  и структура работ.

     Общая потребность предприятия в кадрах  определяется  как сумма:

                                          А =  Ч +  ДП,                                                           (1)

где:     А  -  общая потребность предприятия  в кадрах;

       Ч  -  базовая потребность в  кадрах, определяемая объемом производства;

         ДП  -  дополнительная потребность в кадрах     

          Базовая потребность предприятия   в кадрах  определяется по формуле:

                                               Ч  =  ОП  :  В,                                                             (2)

где:     Ч  -  базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства;

         ОП -  объем производства;

            В  -  выработка одного работника.

        Дополнительная потребность в  кадрах (ДП)  -  это разница между  общей потребностью и наличием  персонала  на начало расчетного  периода.

         При расчете дополнительной потребности  учитываются :

- развитие  предприятия (научно-обоснованное  опеделене прироста должностей в связи с увеличением производства)

                                               ДП  =  Апл  -  Аб,                                                    (3)

где:    Апл и Аб  -  общая потребность  в специалистах в планируемый  и базисный периоды;

- вакантные  должности исходя из утвержденных  штатов, ожидаемого выбытия работников;

- возмещение  естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов  и руководителей (оценка демографических  показателей  кадрового состава,  учет смертности и т.д.)

       Долгосрочная потребность в специалистах  рассчитывается на период более  трех лет.

     При определении потребности в специалистах на перспективу  и отсутствии детальных  планов  развития отрасли  и производства применяют метод  расчета исходя из коэффициента  насыщенности специалистами, который исчисляется отношением числа специалистов к объему  производства. С учетом этого показателя потребность в специалистах  будет определяться:

                                               А   =   Чр  х  Кн,                                                   (4)

     где:      Чр  -  среднесписочная численность  работников;

                   Кн  - нормативный коэффициент  насыщенности специалистами

     На  основании сравнения плана численности  персонала  с уже работающими работниками  на предприятии определяются вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс подбора  и отбора персонала.

     На  этапе подбора персонала  при  необходимости может осуществляться  профессиональная ориентация.

     Профессиональная  ориентация   -  это формирование у человека интереса  к определенному  виду трудовой деятельности, выбор  наиболее целесообразной для данного  человека профессии, с учетом его  психофизиологических характеристик . интересов, способностей , а также потребностей предприятий  в работниках соответствующих профессий. Профессиональная ориентация осуществляется путем ознакомления людей, особенно учащейся молодежи, со сферами деятельности, профессиями, предприятиями, условиями и профилем их работы.

     После зачисления на предприятие  происходит введение нового работника в должность, которое представляет собой совокупность  процедур, имеющих цель сократить  период адаптации в коллективе.

     Адаптация работника  -  процесс приспособления работника к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде.

     По  уровню различают первичную (для  лиц, не имеющих трудового опыта) и вторичную адаптацию, а по направленности   -  профессиональную, психофизиологическую  и  социально-психологическую.

Профессиональная  адаптация заключается в активном освоении профессии,  ее тонкостей,  специфики, необходимых навыков,  приемов, способов  принятия решений.

          Важную роль в системе управления  персоналом  играют мотивация  и стимулирование работников. Мотивация  -  это внешнее воздействие  на трудовое поведение  человека для достижения личных, групповых и общественных целей. Обеспечение соответствующего уровня мотивации  позволяет способствовать повышению  результативности труда  каждого сотрудника и эффективности всего производства, обеспечению систематического роста квалификации  кадров, стабилизации коллектива.

       Одной из основных функций  системы управления персоналом  является профессиональная подготовка  и повышение квалификации  работников предприятия. Профессиональное развитие представляет собой процесс  подготовки сотрудника к выполнению  новых производственных функций. занятию новых должностей.  Мероприятиями по профессиональному развитию персонала являются различные формы обучения. Предприятие создает специальные методы   и системы управления профессиональным развитием   -  управление профессиональным обучением, подготовкой, развитием карьеры.

     Организация затрачивает на профессиональное развитие значительные средства. Эти затраты являются капиталовложением  организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности, увеличения вклада каждого сотрудника в достижение поставленных целей.

     Помимо  непосредственного влияния на финансовые результаты, капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность предприятию.

     Оценка  персонала   -  это система, которая  позволяет измерить результаты работы  и уровень профессиональной компетентности работников, а также их потенциал в рамках развития предприятия. Традиционно в организациях под оценкой персонала понимается  аттестация работников.  Однако, оценка более широкое понятие, чем аттестация персонала. При оценке происходит не сравнение сотрудников между собой, а сопоставление   «сотрудник  -  стандарт работы». Цели оценки могут быть разными   -   оценка соответствия занимаемой должности, результата  работы, личных особенностей, влияющих на результата труда , оценка кадрового резерв а и потенциала сотрудников .

     Весьма  важной функцией управления персоналом  выступает умение управлять конфликтами  на предприятии.

     Для всех типов документов в системе  управления персоналом  необходимо выполнение целого ряда работ, объединяемых понятием  кадровое делопроизводство.

     Для создания эффективной системы управления персоналом  требуется тщательно  проанализировать ситуацию, сложившуюся  на предприятии.

     Таким образом, система управления персоналом на предприятии  представляет собой сложный механизм  взаимодействия в процессе осуществления совместной экономической деятельности менеджеров различных производственных звеньев  с работниками всех категорий. Все существующие между персоналом связи обычно выражаются в виде конкретных и общих функций  управления. Функциональная характеристика управления  является необходимой основой  для определения его организационной структуры.

     Структура управления   -  это принятая форма разделения  труда в системе  управления  персоналом, закрепляющая соответствующие управленческие функции за отдельными службами и работниками .[2]

     Организационная структура системы управления персоналом   -  совокупность взаимосвязанных  подразделений системы  управления персоналом  и должностных лиц. Она отражает сложившееся разделение прав, полномочий, ролей и видов деятельности персонала, объединение их в рамках подразделений различных уровней управления, интеграцию этих подразделений в единое целое. Организационная структура системы управления   персоналом является основой оргструктуры управления организацией.

     Функциональная  организационная структура  формируется  там, где появляется функциональное разделение труда и функциональная специализация.

     Наиболее  часто встречается комбинированный  тип организационной структуры. Он включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении  однородных функций.

           В зависимости от размеров  организаций  состав подразделений  меняется: в мелких организациях  одно подразделение может выполнять функции  нескольких подсистем, а в крупных, как правило, функции каждой подсистемы  выполняет отдельное подразделение.

            Схема современной организационной  структуры  системы управления  персоналом  крупной организации  приведена на рис 5.

     Таким образом, под системой управления персоналом организации  понимается упорядоченная  совокупность  взаимосвязанных элементов, которые обладают индивидуальными  качествами.

2.  Методы управления персоналом

     Концепция управления персоналом  - это  система теоретико-методологических  взглядов на понимание  и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов  к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций.[8] Она включает: разработку методологии  управления персоналом, формирование системы управления  персоналом  и разработку технологии управления персоналом.

     Сущность  любой теории или целенаправленной деятельности проявляется в функциях, т.е. задачах  которые управление персоналом призвано решать.  С точки зрения содержания менеджмента персонала  можно выделить его следующие основные функции:  планирование,  организация,  распорядительство, координация,  мотивация,   контроль,  информирование,  развитие.

     Функция планирования (целеполагания)  реализуется  при формировании целей  кадровой и социальной политики организации, создании планов набора; продвижения  и увольнения персонала, его развитии и обучения.

     Практическое  воплощение замыслов, содержащихся в  политике, планах, программах и т.п.   -  организационная функция. В  ее рамках осуществляется поиск, набор, перемещение, расстановка, увольнение, переобучение и повышение квалификации  персонала, а также обеспечение необходимой документацией.