Организация оплаты труда работников в общественном питании

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Очевидной истиной является тот факт, что составной частью рыночной экономики является рынок  труда. Среди основных его компонентов  особое место занимает стоимость  рабочей силы, с которой органически  связана ее цена и экономическая  природа заработной платы. В настоящее  время заработная плата остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата в перспективе  будет наиболее мощным стимулом повышения  результатов труда и производства в целом.

Целью курсовой работы является исследование организации оплаты труда работников в общественном питании.

Объектом данной работы является заработная плата, как элемент трудовых взаимоотношений работника и  работодателя в организации оплаты труда в общественном питании.

Предметом исследования являются формы оплаты труда работников, применяемые  на различных предприятиях, структурные  элементы заработной платы и факторы, влияющие на их величину.

Конечным результатом  данной работы будет приобретение практического  опыта по начислению заработной платы  работникам ПОП кафе «Дарио», создание фонда заработной платы. И так же рассмотрим совершенствование организации оплаты труда..

1.СУЩНОСТЬ И ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ  ТРУДА

1. Сущность, функции, виды и регулирование заработной платы

Оплата труда как экономическая  категория отражает отношения по поводу купли-продажи  рабочей силы. Рабочая сила, становясь на рынке товаром, приобретает двойственный характер. Ей присущи стоимость и потребительская стоимость, или иначе цена и полезность. Цена рабочей силы определяется стоимостью совокупных  жизненных благ, необходимых работникам и членам их семей для удовлетворения материальных и духовных потребностей. Полезность рабочей силы проявляется в процессе труда  и выражается в его затратах и результатах.

В связи с этим  взаимоотношения  между работников и работодателей  возникают в двух сферах: на  рынке труда, где работодатель и работник выступают как независимые покупатель и продавец; в процессе труда, где работник подчинен работодателю и находится под его контролем.

Взаимоотношения работника  и работодателя регулируются Трудовым Кодексом Российской Федерации (ТК РФ).

Заработная  плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника ,сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ст. 129 ТК РФ).

Оплат труда работников общественного  питания  находится под воздействием спроса  и предложения на нее на рынке труда и ряда других рыночных факторов, таких как  изменение цен на потребительские товары и услуги (рост цен влечет за собой необходимость индексации минимума  оплаты труда, а значит, и уровня номинальной заработной платы в целом, при этом снижается реальная заработная плата);изменение спроса и предложения  на потребительские товары и услуги (снижения спроса населения на тот или другой товар ведет к сокращению объёмов производства, а следовательно ,к сокращению спроса на рабочую силу и снижения уровня заработной платы и наоборот (чем выше продуктивность труда, тем выше спрос на него и выше уровень его оплаты); уровень профессиональной подготовки, образования и отношения к труду рабочей силы .

Существуют два вида заработной платы: основная и дополнительная:

 К основной относятся:

• оплата, начисляемая работникам за отработанное время;
• количество и качество выполненных работ;
• оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии;
• доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, оплата простоев не по вине рабочих.

К дополнительной заработной плате относятся:

• выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду;
• оплата очередных отпусков, перерывов на работе кормящих матерей;
• льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей;
• выходного пособия при увольнении.

Заработная плата призвана выполнять ряд функций воспроизводительного, стимулирующего, распределительного, регулирующего, социального и другого характера.

Воспроизводительная  функция заработной платы состоит в том, что её уровень должен обеспечить работника и членов его семьи необходимыми материальными и духовными благами для воспроизводства рабочей силы, т.е способности к физическому и интеллектуальному труду.

Стимулирующая функция заработной платы – означает установление зависимости оплаты труда от результатов труда работников и результата деятельности предприятия. Заработная плата должна формировать заинтересованность работников в продуктивном труде.

Распределительная функция отражает распределение фонда потребления между участниками производственного  процесса в соответствии с их трудовым вкладом.

Регулирующая  функция состоит в том ,что заработная плата должна выступать регулятором спроса на продукты и услуги конечного потребления и рационального размещения трудовых ресурсов по регионам страны, по сферам деятельности, отдельным отраслям и предприятиям.

Однако в период перехода к рынку эти функции не выполняются, что не способствует  ни повышению эффективности деятельности  предприятий ,ни росту жизненного уровня работников. Наблюдается   установление неодинаковых уровней заработной платы для различных категорий работников различных отраслей, различных регионов ,предприятий разных форм собственности одной отрасли, между работниками предприятий и руководителями предприятий.

Не выполняется и социальная функция заработной платы, т.к реальная заработная плата значительно ниже номинальной.

Номинальная заработная плата- это сумма денег, получаемая работниками за объём выполненных ими работ и услуг либо за отработанное время.

Реальная заработная плата- это количество товаров и услуг ,которые можно приобрести за номинальную заработную плату.

Реальная заработная плата  отражает «покупательную способность» номинальной заработной платы. Это  значит ,что реальная заработная плата зависит не только от номинальной заработной платы, но и от уровня цен на товары и услуги.

В современных условиях осуществляется государственное и рыночное регулирование  заработной платы.

В условиях рынка государственное  регулирование  оплаты труда включает:

• Законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;
• Установление районных коэффициентов и процентов надбавок;
• Установление государственных гарантий по оплате труда.

величина минимального размера  оплаты труда в Российской Федерации;.

Рыночное регулирование  заработной платы  осуществляется  на основе коллективно договора, заключаемого работниками и работодателями в лице их представителей. Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.

В коллективный договор могут  включаться взаимные обязательства  работников и работодателей по таким  вопросам, как:

• Формы, системы и размеры оплаты труда;
• Выплата пособий, компенсаций;
• Механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором, и т.д. (ст.40,41 ТК РФ).

1.2 Факторы, влияющие на эффективность и производительность  труд

Эффективность труда – комплексная характеристика использования трудовых ресурсов. Во всех сферах деятельности измеряется как отношение результата к затратам живого труда. Основными показателями эффективности труда служат показатели производительности труда.

Производительность  труда – это показатель эффективности использования ресурсов труда.

Производительность труда  измеряется:

• Количеством продукции(в натуральном и денежном выражении),произведенной одним работником за фиксированное время (час, день, месяц, год);
• Количеством времени, затраченным на производство единицы товарной продукции;
• Объемом продаж в течении конкретного временного промежутка (день, месяц, год).

При рассмотрении факторов производительности труда необходимо  рассмотреть факторы роста производительности труда.

Факторы роста  производительности труда – это причины, под влиянием которых изменяется её уровень и динамика.

В качестве таких факторов выступают :

• Факторы структурных сдвигов – сдвиги и изменение доли покупных изделий и полуфабрикатов, относительное сокращение численности работающих в связи с ростом объемом производства.
• Факторы ускорения НТП – внедрение новых технологий и оборудования, что обеспечивает более автоматизированное производство.
• Организационные факторы – совершенствование управления и организации производства, внедрение современных форм организации и стимулировании труда.
• Социальные факторы – сокращение объемов вредного и тяжелого труда; улучшение условий труда.

На уровень заработной платы на ПОП влияет большое количество объективных и субъективных факторов.

Объективные факторы влияют непосредственно на уровень оплаты труда в любом предприятии. Это  спрос на рабочую силу и её предложения. Чем выше предложение рабочей  силы и больше спрос, тем выше заработная плата работников.

Субъективные факторы, оказывающие  воздействие на уровень оплаты фирмы, можно разделить на две следующие группы:

1.Внешние факторы: законодательные акты, регулирующие оплату труда; налоговая политика правительства в области оплаты труда, географическое положение предприятия.

2. Внутренние ,среди которых выделяют, во- первых, связанные с особенностями характера труда и определяющие изменения заработной платы (сложность труда, условия труда); во- вторых, характеризующие результаты деятельности  предприятия (прибыль, уровень рентабельности).

3.Прочие факторы –  состояние рынка труда, размер дополнительных льгот, предоставляемых фирмой, наличие дискриминации в оплате труда по возрасту и полу.

Материальное  и моральное стимулирование труда

Стимулирование  как тактика решения проблем, возникших на предприятии ,ориентировано на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала. Механизму стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации.

Стимулирование  как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии посредством влияния на условия его жизнедеятельности с помощью мотивов, движущих его деятельностью.

Нематериальное  стимулирование труда включает:

• Моральное стимулирование- оказывает желаемое воздействие на поведение работника за счет психологических установок, на основе слабостей, самолюбия и прочее;
• Стимулирование свободным временем- предполагает предположение работнику выполнить функции раньше срока, что обеспечит ему свободное время и сэкономленные выходные;
• Организационное стимулирование- комплекс форм и методов обеспечения и повышения заинтересованности работника в достижении им желаемого положения (должности, разряда) внутри предприятия.

Материальное  стимулирование представляет собой совокупность форм и методов обеспечения и повышения материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов. Различают:

• Материальное денежное стимулирование – регулирует поведение работников на основе использования различных видов денежных поощрений и санкций;
• Материальное неденежное стимулирование- основано на использовании тех благ, которые являются дефицитными или не могут приобретаться за деньги(пособия по медицинскому страхованию, оплата очередных отпусков, оплата отпусков по болезни).

Для работодателей  дополнительные выплаты представляют собой часть  издержек на рабочую силу  (платежи  в пенсионные фонды и т.д)

Компенсация представляет собой общие издержки предприятия, затраченные им на оплату труда работника в случае получения последним производственных или профессиональных травм при выполнении трудовых обязательств.

Система надбавок и доплат

Широко применяется как  форма материального стимулирования труда работников. Условия назначения и выплаты регулируются  ТК РФ, при чем их размеры предприятия определяют самостоятельно в соответствии с Кодексом и полномочиями предприятий.

Надбавки к  заработной плате представляет собой денежные выплаты, которые начисляются работникам сверх их основной ставки (оклада). Например за высокие достижения в труде(производительность труда работника, которого ,превышает производительность остальных работников.

Доплаты представляют собой денежные выплаты, с помощью которых компенсируются особенности труда работников, или дополнительные затраты, производимые по указанию администрации предприятия.

В современных условиях в  общественном питании применяются  следующие основные виды доплат:

• За совмещение профессий(должностей),расширения зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ;
• За выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно  отсутствующего работника;
• За работу в ночное время;
• Доплаты подросткам в возрасте от 14 лет за сокращенный рабочий день.

Премии

Это наиболее изменчивая часть  оплаты труда: в зависимости от усилий работника могут выплачиваться, но могут и не выплачиваться.

Премия - это денежная выплата работнику сверх заработной платы за достижение определенных результатов в труде.

В условиях рыночной экономики  работодатель самостоятельно устанавливает  систему премирования.

Система премирования включает:

• Виды премирования;
• Показатели (условия) премирования;
• Размеры поощрения;
• Круг премируемых работников;
• Периодичность премирования;
• Источники выплаты премий

Система премирования работников организации может быть установлена  в коллективных или в трудовых договорах, соглашениях, локальных  нормативных актах организации.

Применение премиальных  систем направлено на создание у работников материальной заинтересованности в  достижении тех показателей, которые  не предусмотрены основной оплатой труда по тарифным ставкам и должностным окладам.

Следует отметить, что система  премирования является мощным стимулом для работников и всегда благотворно  сказывается на производительности и эффективности труда.

Премии можно подразделить на две группы: премии, входящие в  систему оплаты труда и не входящие в нее.

1.Премии, входящие в систему оплаты труда предусматриваются положением о премировании, трудовым или коллективным договором либо другими локальными нормативными актами организации. Показатели премирования могут быть количественными или качественными.

2.Премии, не входящие в  систему оплаты труда, носят  разовый характер и потому  выплачиваются не за выполнение  заранее установленных показателей  и условий, а на основе общей  оценки работы данного работника. 

Кроме приведенного выше подразделения  премий на две группы, их можно классифицировать следующим образом:

1. Премии, выплата которых  происходит с определенной периодичностью:

• ежемесячная премия;
• квартальная премия;
• премия по итогам работы за год (годовая премия).

2. Разовые премии, связанные с производственным процессом:

• премия за повышение производительности труда;
• премия за достижения в работе;
• премия за выполнение особо важного и срочного задания;
• премия за многолетний добросовестный труд.

Каждая конкретная организации  может выбирать другие критерии для  материального поощрения своих  сотрудников.

2.РЕГУЛИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА

2.1 Нормирование труда

В современных условиях нормирование труда играет важную роль. Применение норм труда ведет  к сокращению расходов на продукцию и экономному использованию рабочего времени ,что влияет на производство и на рост прибыли.

Целью нормирования труда  является определение необходимых  затрат и результатов труда, установление соотношений между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования.

Различают нормативы и  нормы труда 

Под нормой понимается количество времени, необходимого для выполнения определенного объема работ, под  нормативом — количество времени, необходимого для выполнения отдельных элементов  производственного или трудового  процесса.

Без нормативного регулирования  продолжительности рабочего времени, уровня напряженности норм труда, организации рационального использования трудовых ресурсов и снижения трудозатрат нельзя добиться эффективности в экономике предприятия.

Нормирование труда на предприятии общественного питания  обеспечивает:

• расчет необходимой численности работников как по профессиям, так и по квалификации ;
• оценку результатов труда, установление фондов заработной платы и материального поощрения;
• оценку эффективности внедрения новой техники;
• обоснование плана повышения производительности труда;
• определение количества необходимого оборудования;
• оценку  организационного уровня рабочих мест при проведении аттестации и разработке оптимальных вариантов их организации и обслуживания.

Нормы труда являются основой  планирования и организации производства, оплаты труда, стимулирования роста его производительности.

Виды норм

Норма времени – это необходимые затраты времени на выполнение единицы времени одним или несколькими работниками.

Норма выработки- это количество единиц работы, которые должны быть выполнены в единицу времени(час, смену, месяц, год).

Норма обслуживания- это число объектов, которые должны обслуживаться в единицу времени одним или несколькими работниками.

Норма времени  обслуживания – это затраты времени на обслуживание одного объекта (покупателя, клиента или оборудования)

Норма численности  работников – это необходимое количество работников для выполнения  предусмотренного объёма работ в единицу времени.

Нома управляемости – определяет количество работников, которые должны быть непосредственно подчинены одному руководителю.

Таким образом, для рациональной организации используется система норм труда, отражающие стороны трудового процесса. Нормы времени и численности являются нормами затрат труда, нормы обслуживания и управляемости относятся к нормативным характеристикам организации трудового процесса и характеризует размеры рабочих мест.

Норма труда строится с  учетом:

• Темпа конкретного труда по сравнению с нормальной интенсивностью труда;
• Времени на отдых, личные надобности и технологические перерывы.

Существует несколько  основных методов нормирования труда, которые

могут быть использованы на предприятиях общественного питания

Методы нормирования труда

• Хронометраж – этот метод изучения трудовых операций путем наблюдения и измерения затрат на выполнение отдельных элементов, повторяющихся при изготовлении  каждой единицы продукции

Целью этого метода наблюдения может быть  к примеру изучение затрат рабочего времени;

• Фотография рабочего времени- это метод изучения затрат рабочего времени путем наблюдения и измерения всех без исключений затрат труда на протяжении полного рабочего дня или определенной его части.

Различают фотографии : а)индивидуальную, т.е одного работника; б) маршрутную, когда ведется наблюдение  за группой работников, занятых на разных участках; в)бригадную; г) групповую; д) многодостаточную.

Наблюдения и замеры, сделанные за время фотографирования рабочего времени ,заносят на фотокарту текстом, с помощью индексов или путем построения линий на графике.

• Метод моментных наблюдений- статистический способ получения средних данных о фактической загруженности рабочих и оборудования.

Наблюдения осуществляются нормировщиком, который обходит работников по определенному маршруту и фиксирует то, что в момент обхода делает рабочий.

   Современные методологические основы нормирования предполагают решение     следующих задач:

• Расширения сферы нормирования труда;
• Обеспечения высокого качества норм труда и их максимальное приближение к общественно необходимым затратам труда;
• Научное обоснование с учетом организационно - технических, социально- экономических и психофизиологических факторов;

Каждое предприятие, использующее нормы труда, должно строить свою систему нормирования труда, которая может включать:

• Законодательные акты страны в области организации и нормирование труда;
• Определение задач и выбор направлений совершенствования организации и нормировании труда в целом на предприятии, в его подразделениях, цехах и на рабочих местах;
• Разработку системы нормативов и норм труда, включая требования к ним, основные положения, теоретические и методические основы комплексного обследования;
• Отражение вопросов организации и нормирования труда в трудовых соглашениях  и договорах;
• Методы исследования и комплексного проектирования трудовых процессов и оптимальных затрат рабочего времени;
• Обеспечение взаимосвязи нормирования и оплаты труда

Таким образом, нормирование труда, являясь инструментом учета ,анализа и планирования трудозатрат, влияет на издержки и  соответственно на прибыль предприятия.

2.2 Бестарифная система  оплаты труда

С переходом России к многообразным  формам собственности предприятия  и организации стали использовать бестарифную систему оплаты труда.

При бестарифной системе  оплаты труда  заработная плата работника  от руководителя до рабочего представляет собой его долю в коллективном фонде оплаты труда, формируемом в зависимости от результатов деятельности предприятия.

Заработная плата зависит  от размера фонда оплаты, труда, квалификационного уровня ,присваиваемого  каждому работнику по результатам трудовой деятельности за предыдущий период, коэффициента трудового участия и количества отработанного времени.

Бестарифная система оплата туда ставит заработную плату работника  в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник.

При этой системе не устанавливается  твердого оклада или тарифной ставки