Организация оплаты труда работников в торговле

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение……………………………………………………………………………3

Глава 1. ОРГАНИЗАЦИЯ  ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ В ТОРГОВЛЕ…5

1. Сущность заработной платы и ее функции………………………….5
2. Формы оплаты труда и их характеристика
3. Организация премирования в торговле

Глава 2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ НА ПРИМЕРЕ ОАО «ЦУМ»

1. Экономическая характеристика деятельности предприятия
2. Анализ оплаты труда работников
3. Организация оплаты труда и премирование работников
4. Основные пути совершенствования оплаты труда на предприятии

Заключение

Список использованной литературы

Приложение

 

 

 

 

Введение

 

Развитие  рыночных отношений и осуществление  социально-экономических преобразований в экономике страны потребовали  новых подходов не только к формированию трудовых отношений, но и к механизму  стимулирования труда и регулирования  заработной платы.

Основная  цель стимулирования труда состоит  в том, чтобы обеспечить рост доходов  работников и дифференцировать оплату труда с учётом трудового вклада каждого в общие результаты работы коллектива, тем самым повысив  заинтересованность работников в высоком  качестве своего труда и конечных результатах деятельности организации.

Для торговых организаций очень часто едва ли не единственной возможностью завоевания конкурентных преимуществ является повышение эффективности использования  трудовых ресурсов. Большинство специалистов, изучающих деятельность организаций, считают, что именно персонал, представляет собой главную ценность, которой  может обладать организация. Анализ системы оплаты труда и показателей  по эффективности использования  трудовых ресурсов, в связи с этим, является одним из важнейших этапов общего анализа деятельности хозяйствующих  субъектов.

Механизм  стимулирования труда охватывает материальные и моральные стимулы. Формами  материального стимулирования является заработная плата как основной источник доходов населения, премии и другие формы материального поощрения, доходы от собственности, трудовые и  социальные льготы. К моральным стимулам можно отнести различные формы  морального поощрения, возможность  профессионального роста и самовыражения, а также комфортные условия труда.

Заработная  плата – вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплачивать работнику за выполненную работу с учётом её сложности, количества, качества, условий труда, квалификации работника, фактически отработанного им времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

В условиях инновационного развития экономики  роль заработной платы усиливается. На эффективность стимулирования труда  через заработную плату и другие материальные выплаты влияет ряд  факторов: уровень оплаты труда и  покупательная способность рубля; правильный выбор форм и систем заработной платы; нормирование труда; надлежащая организация учёта количества и  качества затрачиваемого труда.

Таким образом, заработная плата является очень  важным вопросом для каждого предприятия, так как от её размера, принципов  её организации, премирования работников и прочих составляющих зависит эффективность  управления трудом. Что, в свою очередь, влияет и на результаты деятельности организации, так как заработок  работника является стимулом к труду  и стремление к его увеличению заставляет человека добросовестно  выполнять свои должностные обязанности  и прилагать усилия к достижению высоких показателей производительности.

Все вышесказанное  подчеркивает актуальность темы данной курсовой работы.

Объектом  исследования данной курсовой работы является ОАО «ЦУМ-Москва».

Предметом исследования являются формы и системы оплаты труда в ОАО «ЦУМ-Москва».

Целью работы является оценка эффективности современных форм и систем оплаты труда в организации и разработка предложений по их совершенствованию.

Задачами  работы являются:

1. исследование теоретических аспектов современных форм и систем оплаты труда;
2. анализ проблемных вопросов эффективности современных форм и систем оплаты труда;
3. оценка эффективности системы оплаты труда в ОАО «ЦУМ»;
4. разработка предложений по совершенствованию оплаты труда в ОАО «ЦУМ».

Структура данной работы обусловлена ее целью  и задачами.

В первой главе работы проводится теоретическое  исследование современных форм и  систем оплаты труда. В главе рассматриваются  роль и значение совершенствования  форм и систем оплаты труда, анализ современных форм и систем оплаты труда и их характеристика в зарубежной теории и практике, а также вопросы  законодательного обеспечения организации  оплаты труда.

Вторая  глава работы посвящена анализу  организации оплаты труда в компании ОАО «ЦУМ». В главе содержится организационно-экономическая характеристика исследуемой организации, оценка эффективности форм и систем оплаты труда работников компании, а также приведены предложения по совершенствованию форм и систем оплаты труда работников организации.

Исходной  базой для написания данной курсовой работы послужили материалы отчетности о результатах хозяйственной  деятельности  ОАО «ЦУМ», а также  научно-методическая литература отечественных  и зарубежных авторов по теме исследования.

 

Глава 1. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ В ТОРГОВЛЕ

1. Сущность заработной платы и ее функции

 

Заработная  плата представляет собой выраженную в денежной форме часть общественного  продукта, поступающая в личное потребление  рабочих в соответствии с количеством  и качеством труда для удовлетворения материальных и культурных потребностей.

Заработная  плата выплачивается работникам в денежном выражении, на нее влияет изменение цен, ставок, налогов. Можно  сказать и так, что заработная плата – это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников организации.

Поскольку заработная плата является основным источником доходов работников, необходимо постоянно совершенствовать систему  оплаты труда таким образом, чтобы  она в полной мере обеспечивала воспроизводство  рабочей силы, учитывала условия  и результата труда, стимулировала  повышение квалификации, производительности, качества продукции, рациональное использование  и экономию всех видов ресурсов [13, 125] .

Организация заработной платы включает тарифную систему, формы и системы оплаты труда, надбавок, доплат компенсирующего  и стимулирующего характера, системы  премирования и нормирования труда. Задача состоит в том, чтобы поставит заработную плату каждого работника  в прямую зависимость от конкретных результатов труда. Ее решению должны способствовать следующие принципы организации заработной платы:

• самостоятельность организаций в выборе форм и систем заработной платы и определении размеров оплаты труда;
• поддержание оплаты труда на уровне, обеспечивающем воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации, и создание условий для роста индивидуальной заработной платы;
• государственное регулирование минимальной заработной платы;
• дифференциация оплаты труда в соответствии со сложностью, характером и содержанием труда всех работников;
• учёт общих условий, режимов труда и отдыха;
• равная оплата за равный труд на основе создания необходимых условий для применения равнонапряженных норм труда;
• стимулирование материальной заинтересованности работников в высоких конечных результатах хозяйствования;
• обеспечение роста заработной платы при снижении ее расходов на единицу продукции или товарооборота;
• соизмерение темпов роста средней заработной платы производительности труда и обеспечение роста последней.

Различают понятия номинальной и реальной заработной платы. Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период работы. Реальная заработная плата – это покупательская способность номинальной заработной платы, то есть количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату.

Вполне  очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной  заработной платы и цен на приобретаемые  товары и услуги. Кроме того, необходимо иметь в виду, что если цены не в полной мере учитывают количество продукции, то реальная заработная плата  находится в прямой зависимости  от качества продукции. Поэтому система  оплаты труда на каждом предприятии  должна учитывать происходящие инфляционные процессы.

Заработок работника складывается из основной (тарифной части) заработной платы и  дополнительной (премии за основные результаты хозяйственной деятельности, надбавки и доплаты за профессиональное мастерство, вознаграждения по итогам работы за год  и другие).

Сущность  заработной платы проявляется в  функциях, которые она выполняет  в фазах общественного производства:

• воспроизводственная функция:  обеспечение работников и членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы или установлением на законодательном уровне такого минимального ее размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы;
• стимулирующая функция: установление зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности организации, причем указанная зависимость должна быть такой, чтобы заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда;
• измерительно-распределительная функция: определение индивидуальной доли в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом;
• ресурсно-разместительная функция: оптимизация размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, организациям с целью нахождения работы  в максимальной степени, удовлетворяющей  потребности работника;
• функция формирования платежеспособного спроса населения: поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов — потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом [2, 248].

Основными элементами оплаты труда на организации  являются: нормирование труда, тарифная система, формы и системы заработной платы, коллективные договоры и отраслевые соглашения. Каждый элемент имеет  строго определенное назначение.

Нормирование  труда — это установление научно обоснованных затрат труда и его результатов — норм времени, численности, управляемости обслуживания, выработки, нормированных заданий. Без этого невозможно учесть количество труда, индивидуальный вклад каждого работника в общие результаты.

Исходной  нормой труда является норма времени. Она отражает количество рабочего времени, которое должен затратить работник соответствующей квалификации на выполнение единицы объема работ в определенных организационно-технических условиях. Важное значение имеет качество норм. Использование ненапряженных норм приводит к завышенной оценке трудового вклада работника, а значит, и заработной платы, что невыгодно предприятию, поскольку в связи с этим необоснованно повышается себестоимость производимой продукции и снижается прибыль. В то же время занижение нормы отрицательно сказывается на стимулирующей функции заработной платы.

Тарифная  система представляет собой совокупность нормативных материалов, на основе которых обеспечиваются дифференциация и регулирование заработной платы рабочих и служащих различных категорий с учетом сложности, характера, тяжести и условий труда, а также ответственности за выполнение работ.

Элементами  тарифной системы являются:

• тарифно-квалификационные справочники — это нормативные документы, с помощью которых осуществляется тарификация работ и присвоения разрядов работникам. В них содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически рабочий каждого разряда и специальности;
• тарифная сетка — шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Количество разрядов и величины, соответствующих им тарифных коэффициентов, определяются коллективным договором, заключаемым на предприятии. Коллективный договор разрабатывается на основе тарифного соглашения и не должен предусматривать ухудшение положения работников по сравнению с его условиями;
• тарифная ставка — выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Тарифная ставка первого разряда определяется коллективным договором организации, и при этом она не должна быть ниже законодательно установленного уровня минимальной заработной платы. Согласно избранной единице времени тарифные ставки бывают часовые, дневные и месячные (оклады). Наибольшее распространение имеют часовые тарифные ставки, поскольку на их основе исчисляются различные доплаты. Дневная и месячная ставки рассчитываются путем умножения часовой ставки на количество часов в рабочей смене и среднемесячное количество отработанных часов в месяц;
• система доплат компенсирующего характера в зависимости от режима работы и условий труда, система надбавок стимулирующего характера
• .

• 1.2. Формы оплаты труда и их характеристика

 

В современных условиях на организациях применяются различные формы  и системы оплаты труда. Формы  и системы заработной платы — это механизм установления размера заработка в зависимости от количественного результата и качества труда (его сложности, интенсивности, условий).

Коллективные  договоры становятся главным инструментом регулирования оплаты труда на уровне организации. Они заключаются между  администрацией и трудовым коллективом, представленными комитетами профсоюзов. В коллективном договоре фиксируются  условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию организации, размеры тарифных ставок и окладов, формы и системы оплаты труда, порядок применения надбавок, доплат, премий и других видов вознаграждения, режим труда и отдыха, социальная защита работников. Формы и системы оплаты труда представлены на рисунке 1.1.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.1.1 Формы и системы оплаты труда

 

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику  начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.

Заработок рабочих определяют умножением часовой  или дневной тарифной ставки его  разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим  образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для  них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной  ставки на количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет организации  рабочих дней.

При использовании  повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований (условий). К числу наиболее общих из них  относятся:

• строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;
• -правильное присвоение рабочим-повременщиком тарифных разрядов или окладов в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в соответствии с действительно выполняемыми или должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;
• разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;
• оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.

В повременную  форму входят две системы заработной платы: простая повременная, повременно-премиальная.

Простая повременная - по этой системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, поэтому для нее особенную роль играет нормирование труда. Важно, чтобы отработанное каждым работником время отражало определенный объем выполненной работы.

По способу  начисления заработной платы данная система подразделяется на четыре вида:

• почасовую;
• поденную;
• помесячную.

При часовой  оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работника  и фактического количества отработанных им за расчетный период часов по формуле:

З_пов = Т_ч* В_ч (1.1)

где З_пов – заработная плата;

Т_ч – часовая тарифная ставка;

В_ч – фактическое количество отработанных рабочим за расчетный период часов.

При поденной оплате расчет заработной платы ведется  на основе дневной тарифной ставки и фактического количества отработанных дней (смен) по формуле:

З_пов = Т_д* В_ф (1.2)

где З_пов – заработная плата;

Т_д – дневная тарифная ставка;

В_ф – фактическое количество отработанных дней (смен).

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных  графиком работы на данный месяц, и  числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце. При  этом, если работник полностью отработал  все рабочие дни по графику  в данном месяце, его заработок  не будет изменяться по месяцам в  зависимости от разного числа  рабочих дней в календарном периоде  по формуле:

З_пов = Т_м / В_р* В_ф          (1.3)

 

где З_пов – заработная плата;

Т_м – твердый месячный оклад (ставка);

В_р – график работы на данный месяц;

В_ф – фактическое количество отработанных в данном месяце дней.

В целях  повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная  система чаще применяется в сочетании  с премированием работников за улучшение  показателей их работы.

Повременно-премиальная – система заработной платы, при которой работникам кроме установленного должностного оклада (тарифной ставки) выплачивается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям.

Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, тоннах и так далее).

При использовании  сдельной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований (условий), в частности:

• хорошо постановленный учет количественных результатов труда;
• эффективная организация нормирования труда и правильная тарификация работ;
• строгий контроль  качества продукции, работ, услуг;
• нормальная организация труда, исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, нарядов, материалов, инструмента и тому подобное;
• реальная возможность у работника увеличивать выпуск продукции по сравнению с установленными нормами.

Сдельная  форма оплаты труда имеет четыре системы: прямая сдельная,  сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

Прямая  сдельная система - по этой системе заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненных работ, услуг):

1) если применяется норма выработки (норма выработки - это установленный объем работы в натуральных единицах, который должен быть выполнен в единицу рабочего времени работником или группой работников определенной квалификации в данных организационно-технических условиях), сдельная расценка определяется делением тарифной ставки (часовой, дневной) на норму выработки:

Р_сд = Т_ч(д) / Н_в (1.4)

где Р_сд – сдельная расценка за единицу выполненной работы;

Т_ч(д) – тарифная ставка (часовая или дневная);

Н_в – часовая (сменная) норма выработки.

2) если применяется норма времени (норма времени - это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы одним или группой работников определенной квалификации в данных организационно-технических условиях) сдельная расценка определяется по формуле:

Р_сд = Т_ч(д) * Н_в (1.5)

где Р_сд – сдельная расценка за единицу выполненной работы;

Т_ч(д) – тарифная ставка (часовая или дневная);

Н_в – часовая (сменная) норма выработки.

Сдельно-премиальная  система – предусматривает премирование за перевыполнение выработки и достижение определенных качественных показателей.

Сдельно-прогрессивная  система – по этой системе труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной базы - по повышенным расценкам.

В рамках этой системы разрабатывается специальная  шкала, устанавливающая степень  увеличения сдельных расценок в зависимости  от уровня превышения исходной нормы (базы).

Сумма доплат определяется на основе исходной базы и принятой шкалы по формуле:

Д_пр = З_пр / П_вб * П_пб * К_р (1.7)

Где Д_пр – сумма доплаты;

З_пр – заработок по основным расценкам за работы;

П_вб – процент выполнения исходной базы;

П_пб – процент перевыполнения исходной базы;

К_р – коэффициент увеличения основной расценки, взятой по шкале в соответствии с процентом перевыполнения исходной базы.

Срок, на который вводится сдельная прогрессивная  оплата труда, устанавливается администрацией организации по согласованию с соответствующими профсоюзными органами, исходя из производственной необходимости.

Аккордная система – это сдельная разовая оплата труда за весь объем полностью выполненных работ в заранее установленном размере.

Индивидуальная  прямая сдельная система оплаты труда  характеризуется тем, что заработок  каждого рабочего определяется по результатам  его личного труда. Это выражается в количестве изготовленных рабочим  изделий (деталей) или количестве выполненных  им операций за какой-то период времени. В данном случае устанавливается  прямая, непосредственная связь между  затратами и результатами труда  рабочего и его заработком.

При индивидуальной прямой сдельной системе оплаты труда  за каждую единицу выполненной работы (изделие, деталь, операцию) устанавливается  сдельная неизменная расценка, являющаяся основным элементом любой разновидности  сдельной оплаты. В условиях рассматриваемой  системы расценка определяется по одной  из следующих формул:

R = С_тар / Н_выр (1.8)

Где R – сдельная расценка;

С_тар – тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы;

Н_выр – норма выработки.

R = С_тар / Н_выр (1.9)

Где R – сдельная расценка;

С_тар – тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы;

Н_вр – норма времени.

При определении  сдельных расценок необходимо соблюдать  соответствие единиц времени, за которые  устанавливаются тарифные ставки, единицам времени, относительно которых устанавливаются  нормы (час, смена). Если установлена  сменная норма выработки, то при  расчете расценки используется дневная (сменная) тарифная ставка; если установлена  часовая норма выработки, то для определения расценки используется часовая тарифная ставка.

Прямая  индивидуальная сдельная оплата туда весьма проста и понятна для рабочего и исключает (при высоком качестве нормирования) уравнительность к  оплате. Она целесообразна там, где  по условиям производства возможно и  оправдано выполнение работ одним  исполнителем. Такая система широко применяется в легкой и текстильной  промышленности, а также на станочных  и слесарных работах в машиностроении.

Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда представляет собой такую  систему, при которой заработок  рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы (количеством  продукции), произведенным бригадой. Эта разновидность сдельной оплаты наиболее эффективна, когда необходимы одновременные совместные усилия группы рабочих для выполнения производственных заданий, то есть когда между членами  бригады осуществляется постоянная производственная связь, нарушение  которой отрицательно сказывается  на результатах работы. Сфера применения данной системы оплаты труда расширяется  по мере осуществления комплексной  механизации производства, которая  позволяет совмещать выполнение многих операции, прежде выполнявшихся  раздельно.

Расчет  заработка рабочих при данной системе оплаты труда осуществляется с применением  либо общих коллективных расценок для бригады в целом, либо индивидуальных сдельных расценок. В первом случае на основе общей  коллективной расценки за единицу продукции, объема работ, выполненного бригадой, определяют заработок бригады в  целом, затем он распределяется между  ее членами. Во втором случае труд каждого  рабочего оплачивается по расценкам, установленным  на тот вид работ, который он выполняет. При этом учет выработки ведется  по конечному продукту, созданному бригадой в целом.

Основная  проблема, возникающая при распределении  коллективного заработка, состоит  в том, чтобы наиболее полно учесть индивидуальный.

Коэффициент трудового участия (КТУ) – это  обобщенная количественная оценка личного  вклада каждого члена коллектива (бригады, участка, цеха) в конечный результат его труда. При установлении КТУ учитывается, как правило, производительность труда работника, сложность выполняемых  работ и качество продукции, соблюдение им трудовой и производственной дисциплины, отношение к своим служебным  обязанностям, помощь в работе другим членам коллектива и другое.

С учетом коэффициента трудового участия  распределяется:

• тарифная заработная плата, определяемая пропорционально тарифной ставке и фактически отработанному времени каждым работником;
• сдельный приработок (сверхтарифная часть заработной платы, образуемая за счет перевыполнения норм выработки у рабочих-сдельщиков);
• коллективная премия.