Министерство образования
и науки Российской Федерации
Федеральное агентство по
образованию
ГОУ ВПО
Всероссийский заочный финансово-экономический
институт
Филиал в г. Владимире
Курсовая работа
По дисциплине:
Экономика предприятия
На тему:
ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА
РАБОТНИКОВ
Преподаватель:
Доцент Тесленко Ирина Борисовна
Работу выполнила:
Белова Анжела Юрьевна
Факультет менеджмента и
маркетинга
Специальность: менеджмент организации
Группа дневная, 5 курс
Личное дело № 05ММБ00744
Владимир 2009 г.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………….…….3
ГЛАВА I……………………………………………………………………………...5
1.1.Принципиальные
положения, формы и системы
оплаты труда………...5
1.2.Мотивация труда
в условиях рыночной экономики……………………..9
1.3.Зарубежный опыт
оплаты труда………………………………………….13
ГЛАВА II.ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ
ТРУДА НА ЛАКИНСКОМ ПРОИЗВОДСТВЕННОМ
ПРЕДПРИЯТИИ………………………………….......16
2.1.Технико-экономическая
характеристика Лакинского производственного
предприятия (Лакинского пивзавода)…………………………………………….16
2.2.Особенности
применения различных форм и
систем оплаты труда на Лакинском
производственном предприятии……………………………………..18
2.3.Пути улучшения
деятельности предприятия путем
изменения форм и систем оплаты
труда на Лакинском производственном
предприятии …………23
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………..28
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………………..29
ПРИЛОЖЕНИЕ……………………………………………………………….........30
ВВЕДЕНИЕ
Роль и значение
заработной платы, как социально-экономической
категории, различны для работника
и работодателя. Для работника
заработная плата является основной
статьей дохода, средством повышения
благосостояния как его самого,
так и членов семьи. Из этого
становится очевидным, что заработная
плата выполняет стимулирующую
роль в деле повышения результатов
труда и обеспечения на этой
основе роста получаемого вознаграждения.
Для работодателя заработная
плата работника представляет
собой издержки производства. Поэтому
эти расходы работодатель стремиться
минимизировать, особенно в расчете
на единицу изделия. организация
оплаты труда является важной
специальной дисциплиной. Она
охватывает проблемы оценки эффективности
трудовой деятельности и оплаты
труда . В условиях развития
рыночных отношений организация
зарплаты призвана обеспечить
решение 2 задач: гарантированную
оплату труда каждому работнику
в соответствии с результатами
его труда и стоимостью рабочей
силы на рынке труда, с одной
стороны, и обеспечить работодателю
достижение в процессе производства
такого результата, который позволил
бы ему возместить затраты
и получить прибыль с другой.
ГЛАВА I.
1.1.Принципиальные положения,
формы и системы оплаты труда
Порядок исчисления
заработной платы работникам всех категорий
регламентируют различные формы
и системы заработной платы - это
способ установления зависимости между
количеством и качеством труда,
то есть между мерой труда и
его оплатой. Форма оплаты труда
устанавливает, как оценивается
труд при его оплате: по конкретной
продукции, по затраченному времени
или по индивидуальным или коллективным
результатам деятельности. От того,
как форма труда используется
на предприятии, зависит структура
заработной платы: преобладает ли в
ней условно- постоянная часть (тариф,
оклад) или переменная (сдельный приработок,
премия). Соответственно разным будет
и влияние материального поощрения на
показатели деятельности отдельного работника
или коллектива бригады, участка, цеха.
Существуют две
формы оплаты труда: сдельная
и повременная. Сдельная форма
оплаты труда — заработок зависит
от количества произведенных
единиц продукции или выполненного
объема работ с учетом их
качества, сложности, а также условий
труда. Сдельная расценка определяется
делением часовой (дневной) тарифной
ставки, соответствующей разряду
выполняемой работы, на часовую
(дневную) норму выработки. Прямая
сдельная система оплаты труда
– заработок начисляется работнику
по заранее установленной расценке
за каждую единицу качественно
произведенной продукции (выполненной
работы). Основным элементом данной
системы является сдельная расценка,
которая устанавливается на каждую
определенную работу (операцию) исходя
из тарифной ставки, соответствующей
разряду работы и нормы выработки
или нормы времени на данную
работу. Индивидуальная сдельная
расценка за единицу продукции
или работы определяется ( Зр): Зр=
Зч / Вч ;
Зр= Зч * tn ; где Зч часовая тарифная
ставка, установленная в соответствии
с разрядом работы, руб/ч; Вч
часовая норма выработки данной
продукции; tn норма времени на
единицу продукции. Сдельно-премиальная
система оплаты труда — предусматривает
наряду с оплатой по прямым
сдельным расценкам премирование
за перевыполнение нормы выработки
и за достижение количественных
и качественных показателей, определенных
действующими условиями премирования.
Косвенно-сдельную систему оплаты
труда — применяется для оплаты
труда рабочих, обслуживающих
оборудование и рабочие места.
Их заработок определяется умножением
косвенно-сдельной расценки на
фактический выпуск продукции,
произведенной обслуживаемыми работниками.
Косвенно-сдельная расценка рассчитывается
делением тарифной ставки рабочего
на суммарную норму выработки.
При косвенно-сдельной оплате
труда размер заработка рабочего
ставится в прямую зависимость
от результатов труда, обслуживаемых
им рабочих сдельщиков. Эта система
используется для оплаты труда
вспомогательных рабочих (накладчиков,
настройщиков). Косвенная сдельная
расценка рассчитывается с учетом
норм выработки обслуживающих
рабочих и их численности по
формуле: Зк = ( Зч / Вч )
* Р ; где Зч - тарифная ставка
(часовая) обслуживаемого рабочего;
Вч — часовая норма
выработки одного рабочего
в единицу продукции; Р
- количество обслуживаемых рабочих.
Общий заработок рассчитывается
либо путем умножения ставки
вспомогательного рабочего на
средний процент выполненных
норм обслуживаемых рабочих сдельщиков,
либо умножением косвенно-сдельной
расценки на фактический выпуск
продукции обслуживаемых рабочих:
Зоб = Зч* Ф всп * ( У / 100) , где
Зч - тарифная ставка вспомогательного
рабочего, переводимого на косвенную
сдельную оплату труда, в рублях;
Фвсп - фактическое отработанное
количество человеко-часов; У
- средневзвешенный процент выполнения
норм выработки всеми обслуживающими
данным рабочим рабочих:
З общ = Зк
* Вф ; где Зк – косвенно- сдельная
расценка за единицу продукции,
производимую рабочим в рублях;
Вф - фактическое количество
продукции, произведенное
в данном периоде рабочим.
Аккордная система оплаты труда
— расценка устанавливается на
весь объем работы, а не на
отдельную операцию; рабочие обычно
премируются за сокращение сроков
выполнения заданий, что усиливает
стимулирующую роль этой системы
в росте производительности труда.
Размер оплаты устанавливается
за весь комплекс работ и
определяется на основе действующих
норм времени (выработки) и
расценок, а при их отсутствии
- исходя из норм и расценок
на аналогичные работы. Премия
начисляется на сумму заработка
по аккордному наряду, не должна
превышать максимального размера,
установленного для данного вида
работ положением о премировании
рабочих предприятия, выплачивается
из фонда заработной платы
в порядке, предусмотренном положением
о премировании рабочих соответствующих
отраслей производства. При выполнении
аккордного задания в срок
премия не начисляется. Обязательным
условием аккордной оплаты было наличие
норм на выполнение работы. Сдельно-прогрессивная
система оплаты труда — производство
продукции в пределах установленных норм
осуществляется по прямым сдельным расценкам,
а сверх этих норм — по повышенным расценкам.
Предусматривает оплату за труд рабочего
в пределах установленной исходной нормы
(базы), оплачивается по обычным сдельным
расценкам, в сверх установленной исходной
базы (а иногда в течение твердо определенного
срока) – по повышенным сдельным расценкам.
Важную роль при сдельно- прогрессивной
системе оплаты труда играет так называемая
исходная норма (база) для начисления «прогрессивки»,
то есть тот предел выполнения норм выработки,
сверх которого оплата за выполненную
работу производится по повышенным расценкам.
Правильное установление исходной базы
в значительной степени определяет, насколько
данная система будет
стимулировать рост производительности
труда. Срок, на который вводится
сдельно-прогрессивная система
оплаты труда, устанавливается в
каждом
отдельном случае руководителем
предприятия по согласованию с комитетом
профсоюза исходя из производственной
необходимости. Об отмене или
изменении положения о
сдельно-прогрессивной оплате труда
рабочие предупреждаются за две
недели.
По объекту
начисления зарплата может быть
индивидуальной и коллективной.
При прямой индивидуальной сдельной
системе размер заработка рабочего
определяется количеством выработанной
им за определенный отрезок
времени продукции или количеством
выполненных операций. Вся выработка
рабочего по этой системе оплачивается
по одной постоянной сдельной
расценке. Поэтому заработок рабочего
увеличивается прямо пропорционально
его выработке. Для определения
расценки по этой системе дневная
тарифная ставка, соответствующая
разряду работы, делится на количество
единиц продукта, произведенного
за смену или норму выработки
или путем умножения часовой
тарифной ставки, соответствующей
разряду работы, на норму времени,
выраженную в часах. При косвенно
сдельной системе заработок рабочего
ставится в зависимость от
результатов труда обслуживаемых
ими рабочих. По этой системе
может оплачиваться труд категорий
вспомогательных рабочих: ремонтники,
наладчики оборудования, обслуживающие
основное производство. Расчет заработка
рабочего при косвенно-сдельной
оплате производится на основе
косвенной расценки и количества
изделий, изготовленных обслуживаемыми
рабочими. Дневная тарифная ставка
рабочего, оплачиваемого по косвенной
сдельной системе, делится на
установленную ему норму обслуживания
и норму дневной выработки
обслуживаемых рабочих. Коллективно-сдельная
система оплаты труда. При ней
заработок каждого работника
поставлен в зависимость от
конечных результатов работы
всей бригады, участка. Коллективная
сдельная система позволяет производительно
использовать рабочее время, широко
внедрять совмещение профессий,
улучшает использование оборудования,
способствует развитию у работников
чувства коллективизации, взаимопомощи,
способствует укреплению трудовой
дисциплины. Кроме того, создается
коллективная ответственность за
улучшение качества продукции.
Повременная форма
оплаты труда — заработная
плата зависит от количества
фактически отработанного времени
с учетом квалификации работника
и условий труда. Условия применения
повременной оплаты труда:
отсутствие возможности
увеличения выпуска продукции; производственный
процесс строго регламентирован;
функции рабочего
сводятся к
наблюдению за
ходом технологического процесса; функционирование
поточных и конвейерных типов
производства со строго заданным ритмом;
увеличение выпуска продукции
может привести к браку
или ухудшению ее качества. Простая
повременная система оплаты труда
— производится за определенное количество
отработанного времени независимо
от количества выполненных работ. По
способу начисления заработной платы
данная система подразделяется на три
вида: почасовую, поденную и помесячную.
При почасовой оплате расчет заработной
платы производится исходя из часовой
тарифной ставки рабочего и фактического
количества отработанных им часов за расчетный
период по формуле:
Зпов = Тч * Вч, где Зпов
- общий заработок рабочего - повременщика
за расчетный период, в рублях; Тч
- часовая тарифная ставка, соответствующая
разряду рабочего, в рублях; Вч — это время,
фактически отработанное рабочим за расчетный
период, в часах. При поденной оплате
расчет заработной платы осуществляется
исходя из твердых месячных окладов (ставок),
числа рабочих дней, фактически отработанных
работников в данном месяце, а также числа
рабочих дней, предусмотренных графиком
работы на данный месяц. При помесячной
оплате заработная плата работникам начисляется
согласно окладам, утвержденным в штатном
расписании приказом по предприятию, и
количеству дней фактической явки
на работу. Такая разновидность повременной
оплаты труда называется окладной системой.
Так на предприятии оплачивается труда
инженерно-технических работников и служащих.
Повременно-премиальная система оплаты
труда — работнику начисляется не только
заработная плата за отработанное время,
но и премия за достижение определенных
количественных и качественных показателей.
Бестарифная
система оплаты труда используется
в условиях рыночной экономики,
важнейший показатель которой
по каждому предприятию является
объем реализованной продукции
и услуг. Чем больше объем
реализованной продукции, тем
более эффективно работает данное
предприятие, следовательно, и
заработная плата корректируется
в зависимости от объема производства.
Эта система используется для
управления персонала вспомогательных
рабочих, для работников с повременной
оплатой труда. Разновидностью
бестарифной системы оплаты труда
является контрактная система,
при которой начисление заработной
платы осуществляется в полном
соответствии с условиями контракта,
где оговариваются: условия
труда, права и обязанности,
режим работы и уровень оплаты
труда, конкретное задание, последствия
в случае досрочного расторжения
договора.
Выбор
форм и систем оплаты труда
осуществляется организациями самостоятельно
с учетом экономической эффективности.
На многих предприятиях применяется
повременно-премиальная оплата труда,
по способу начисления применяется
почасовая и помесячная.
1.2.Мотивация труда в
условиях рыночной экономики
Степень участия
человека в работе наряду с
желанием, возможностями и квалификацией
определяет мотивация (побуждение).
Мотивация — это процесс создания
стимулов для достижения поставленных
перед работником целей. С понятием
мотивации тесно связаны понятия
«потребности» и «мотивы». Потребности
— это внутреннее побуждение к действию.
Мотив определяет готовность личности
совершить трудовой процесс с той или
иной эффективностью. Мотивацию нельзя
непосредственно наблюдать или определить
эмпирическим путем. О ней можно сделать
заключение только на основании поведения
или высказываний людей.
В современных
условиях на мотивацию труда
существенно влияет снижение
уровня жизни. На первый план
у работников выходят мотивы
получения высокого заработка
и удовлетворения социальных
и бытовых потребностей при
негативном отношении к повышению
интенсивности и эффективности
труда. Важный момент, который
должен решать предприниматель,
— мотивация труда. Предпринимателю
необходимы знания в области
психологии работы трудовых коллективов.
Работник, приходящий каждый день
на работу и выполняющий определенные
функции, — многогранная личность,
его нельзя рассматривать только
как рабочую силу. Цель предпринимателя
— рост производительности труда,
повышение качества продукции,
рост эффективности производства
и цель работника как личности
с его многообразными потребностями
могут не совпадать. Предпринимателю
необходимо решить задачу совместимости
этих двух несовпадающих целей.
Он должен не только стимулировать
работника, но, прежде всего, признавать
его как личность.
Предприниматель должен заботиться
о том, чтобы его работники:
* испытывали удовлетворение
от пребывания на предприятии;
чувствовали себя индивидуальностями,
а не роботами на поточной
линии;
* имели определенную
гарантию в надежности предприятия,
в нужности их на конкретном
предприятии;
* получали подтверждение
в их необходимости не только
материальное, но и моральное.
Стимулирование
труда — это целенаправленное
или нецеленаправленное воздействие
на человека (или группу людей)
с целью поддержания определенных
характеристик (их) трудового поведения,
прежде всего меры трудовой
активности, основывающееся на материальных
средствах вознаграждения, поощрения,
в качестве которых выступает
заработная плата, и санкций.
Недостаток материального стимулирования
в необходимости контроля как
механизма регуляции поведения
работников. Он становится стимулом
к труду, воспитывает правильное
к нему отношение, если осуществляется
справедливо. Создавая личную
материальную заинтересованность
рабочих в повышении индивидуальной
выработки, например, прямая индивидуальная
сдельная система оплаты труда
в то же время слабо материально
их заинтересовывает в достижении
высоких показателей работы бригады,
участка, смены в целом. Поэтому
она чаще применяется в сочетании
с премированием рабочих за
выполнение и превышение как
общих, так и конкретных индивидуальных
качественных и количественных
показателей работы.
Система стимулирования
трудовой активности работников
может иметь различные формы:
-единовременные премии
выплачиваются в случае необходимости
оперативно отметить какое-либо
трудовое достижение работников,
в случае выполнения заранее
определенных разовых заданий, выходящих
за рамки их обязанностей, а также в связи
с юбилеями работников, выходом их на пенсию
и т. д.
- вознаграждение по итогам
работы за год выплачивается
в целях повышения материальной
заинтересованности работников
в улучшении результатов работы.
Размер вознаграждения устанавливается
в процентах к среднемесячной
заработной плате работников
в зависимости от непрерывности
стажа работ.
К стимулирующим доплатам
и надбавкам относятся:
- надбавки за профессиональное
мастерство, обеспечивающее отличное
качество выполняемых операций.
Для продавцов это может быть
образцовое и активное обслуживание
покупателей, сокращение затрат
времени на обслуживание рост
производительности труда, строгое
соблюдение дисциплины, передача
опыта и знаний молодым работникам,
освоение работ по смежным
операциям и профессия;
-доплаты за совмещение
профессий (должностей), расширение
зон обслуживания или увеличение
объема выполняемых работ.
Каждому работнику они устанавливаются
дифференцированно в зависимости
от сложности, характера объема
выполняемых работ, степени использования
рабочего времени. Для продавцов
это, например, доплата за исполнение
обязанностей заведующего в магазинах,
где нет освобожденных заведующих.
Размер доплат определяется торговыми
организациями. При этом исходят
из объема продаж, количества
работников, сложности ассортимента
товаров, отдаленности магазина,
используемых методов торговли.
Доплата чаще устанавливается
в процентах от месячного оклада,
например при численности продавцов:
от одного до трех человек
в размере 10 %, от трех до
пяти — 15 %, свыше пяти —
20 %;
-доплаты за выполнение
работ (обязанностей) временно отсутствующего
работника — устанавливаются
при отсутствии работника в
связи с болезнью; отпуском, в
том числе по беременности, родам
и уходу за ребенком по достижении
им возраста трех лет; командировкой.
Доплаты за совмещение профессий
(должностей), расширение зон обслуживания
или увеличение объема работ,
выполнение обязанностей временно
отсутствующего работника устанавливаются
наряду с надбавкой за профессиональное
мастерство.
Стимулирующие
выплаты определяются организациями
самостоятельно и производятся
в пределах имеющихся средств.
Компенсационные выплаты связаны
с режимом работы и условиями
труда. К ним относятся выплаты
по районным коэффициентам, надбавки
к заработной плате за непрерывный
стаж работы в районах Крайнего
Севера и приравненных к ним
местностях; доплаты за условия
труда, отклоняющиеся от нормы
(за работу в тяжелых
и вредных условиях); доплаты за
работу в ночное время; доплаты
до фактического заработка работникам,
временно утратившим трудоспособность
(сверх пособий по социальному
страхованию); оплата за работу
в выходные и праздничные дни,
в сверхурочное время.
В странах с
развитой рыночной экономикой
имеет место замена части вознаграждения
в денежной форме целевыми
выплатами. К ним относятся:
дополнительное страхование, плата
за учебу ребенка работника,
погашение расходов на квартиры,
и т. д. Эти платежи, как
правило, свободны от подоходного
налога с физических лиц.
Система премирования
за текущие результаты деятельности
предприятий направлена на
стимулирование роста товарооборота
и прибыли, экономию затрат
рост производительности труда.
Система премирования включает: показатели
премирования, за выполнение которых осуществляются
стимулирующие выплаты, - основа построения
премиальной системы. Они выступают в
форме конкретных результатов финансово-хозяйственной
деятельности предприятия, характеризующих
работу индивидуального исполнителя,
группы исполнителей или персонала в целом;
условия премирования, от соблюдения которых
зависит действенность премиальной системы,
в частности, показатели премирования
должны быть конкретными, четко сформулированными,
исключающими различное толкование и
понятными для работников; соответствие
каждому показателю должно легко высчитываться;
премиальная система не должна содержать
более двух-
трех показателей премирования.
Необходимо выбирать самые важные показатели,
которые наиболее полно характеризуют
работу; размеры и шкала премирования;
круг премируемых работников определяется
выбранным показателем премирования,
за достижение конкретного результата
премируются только те работники, которые
имеют к нему непосредственное отношение.
Различают две
формы материального поощрения:
участие в прибыли и премии.
Стимулирование в виде участия
в прибыли применяется чаще
для руководителей, премирование
- остальных работников. В отличие
от доплат и надбавок, характеризующих
особые условия работы конкретного
работника, премии рассчитаны
на то, чтобы стимулировать достижение
какого-то определенного результата.
Поощрительные
выплаты определяются с целью
повышения заинтересованности работников
в более качественном труде
и достижении высоких результатов
работы. Для обеспечения стимулирующего
воздействия премиальной системы
показатели премирования должны
соответствовать целям и задачам
организации и реально зависеть
от трудовых усилий коллектива.
Такими показателями для работников
могут быть рост объема продаж,
доходов или прибыли, выполнение
плановых заданий и др.
1.3.Зарубежный опыт оплаты
труда
За рубежом достаточно
широко применяется такая форма
материального стимулирования, как
участие в прибыли — распределение
между работниками и компанией
дополнительной прибыли, полученной
в результате роста производительности
труда или повышения качества.
Самого пристального
внимания в этой связи заслуживает
опыт зарубежных стран, так
называемого классического рынка
(США, Франции, Германии, Швеции
и Японии), где основными формами
регулирования зарплаты там являются
государственное регулирование
– установление минимальной зарплаты,
предельных размеров ее роста
в период инфляции, налоговая
политика; колдоговорное регулирование
на общенациональном и отраслевом
уровне; на договорной основе
между правительством, руководством
отраслей и профсоюзами определяются
общий порядок индексации доходов,
формы и системы заработной
платы, размеры разовых повышений
ее уровня, социальных выплат
и льгот (в том числе пособий
по безработице); фирменные коллективные
договоры – фирмы устанавливают
размеры тарифных ставок и
окладов, доплат и надбавок, утверждают
систему участия в прибылях
и т. д.; рынок рабочей силы
– определяет среднюю заработную
плату и др. Но следует учитывать,
что ни одна из форм материального
стимулирования не является идеальной
— необходим широкий набор
методов. Так, на фирмах США
в результате использования «Планов гибких
социальных льгот и выплат» доходы работников
в целом растут быстрее, чем оплата труда.
На работника заводится специальный счет
и резервируется определенная сумма денег
для оплаты некоторого объема льгот (сам
работник до уплаты подоходного налога
может делать взносы на этот счет из заработка).
«Меню» используемых льгот (медицинское
и дополнительное пенсионное страхование,
страхование жизни и от несчастных случаев,
оплата повышения образования, услуг врачей,
отдыха и развлечений, питания на фирме
и т.п.) в пределах установленной суммы
выбирает сам работник. Эти средства могут
накапливаться. Применяются и «банки отпускных
дней», накапливающие очередные и дополнительные
отпуска, отгулы, «больничные дни» (на
фирмах устанавливается 4—6 дней в году,
которые можно проболеть без больничного
листа). Эти дни можно брать в счет будущих
отпусков, обменять (по стоимости) на другие
льготы или получить их денежный эквивалент.
Зарубежные предприниматели,
индивидуализируя оплату труда
работников, избегают широкого применения
многочисленных систем текущего
премирования, предпочитая стабильный
уровень заработков (как правило,
на повременной основе с установлением
напряженного задания) и индивидуальное
премирование по итогам года
из прибыли за трудовые достижения
(участие в прибылях, бонусные
выплаты). Формой стимулирования
является и бесплатное наделение
работников акциями предприятия.
Такого рода стимулирование, с
одной стороны, исключает превращение
премий в гарантированную часть
текущих заработков, с другой
— увязывает благосостояние работника
с успехами деятельности фирмы,
заинтересовывает его в перспективах
ее развития.
При установлении
новых ставок руководители фирмы
стали чаще исходить из финансового
положения своего предприятия,
а не из условий коллективных
договоров на других предприятиях
отрасли, как это было в недавнем
прошлом.
С начала 50-х
годов шведские профсоюзы на
переговорах о перезаключении
колдоговоров проводят политику
так называемой солидарной заработной
платы. Основой, которой являются
следующие принципы: равная оплата
за равный труд и сокращение
разрыва между размерами минимальной
и максимальной заработной платы.[4].
В Японии в структуре зарплаты
по своему размеру выделяется
месячный заработок, а в его
составе – устанавливаемая в
соответствии с условиями коллективного
договора тарифная оплата труда,
и в первую очередь тарифная
ставка, известная в японской
практике стимулирования как
«основная заработная плата».[8] В
Японской практике ведущим показателем
уровня квалификации работника
и, следовательно, критериев его
оплаты в Японии длительное
время считался возраст. По
этой причине всей системе
материального стимулирования было
присвоено название «повозрастная
оплата труда». Эта же особенность
лежит в основе широко распространенной
в Японии концепции «пожизненной
заработной платы». До тех пор,
пока повозрастная тарификация
работников соответствовала нарастанию
квалификации и уровня результативности
труда в зависимости от стажа,
традиционная организация заработной
платы укрепляла систему пожизненного
найма и способствовала росту
эффективности управления рабочей
силой. Однако по мере углубления
противоречий между содержанием
труда, с одной стороны, и
его оценкой по возрастному
критерию исполнителя – с другой,
положение стало меняться. В настоящее
время подвергается перестройке
вся система управления кадрами,
существенным элементом которой
является организация заработной
платы.
Программа ежегодных
поощрительных выплат руководителям
компании United Airlines предусматривает,
что их начисление должно производиться
не только по финансовым и
операционным показателям, но
и с учетом мнения потребителей
и самих работников об эффективности
работы того или иного подразделения.
В свою очередь, система оплаты
труда автомобильного концерна General
Motors предполагает возможность индивидуальных
корректировок уровня заработной
платы конкретных директоров
в зависимости от потенциала
их дальнейшего профессионального
развития, выслуги лет в данной
должности, спектра должностных
обязанностей и др. В последние
годы некоторые крупные западные
компании (Colgate, Transamerica, Walt Disney и др.)
используют опционы с ценами,
заведомо превышающими биржевые
в полтора-два раза. Это не исключает
описанных выше проблем, но
несколько сокращает объемы поощрений
директорам. Очевидным недостатком
опционов как метода стимулирования
труда руководителей является
заложенное в них отсутствие
гарантий прибыли. Очевидно, что
при стабилизации или снижении
рыночных котировок опционы лишают
поощрения сразу всех тех менеджеров,
оплата труда которых в той
или иной степени включает
опционный элемент. При этом
страдают и те директора, которые
за этот период принесли компании
весьма ощутимую пользу. Несмотря
на широкое распространение опционных
схем оплаты труда руководителей,
в корпоративной среде за рубежом
по-прежнему популярны и более
традиционные мотивационные схемы,
не столь тесно связанные с
финансовой успешностью компании:
например, программы льготного выкупа
акций или выдача ими части
премии по итогам квартала
или года, а также просто ежегодное
денежное премирование либо выдача
директорам компании беспроцентных
кредитов для приобретения ее
акций.
Популярность схем
оплаты труда директоров, в которых
так или иначе задействованы
экономические показатели деятельности
компании, не в последнюю очередь
объясняется популярностью за
рубежом так называемой теории
агентских отношений (т. е. отношений
между доверителем и лицом,
действующим от его имени). В
целом эта теория гласит, что
руководители, оплата которых не
зависит от экономических показателей
компании, обычно стремятся принимать
наименее рискованные решения
и максимально оградить себя
от избыточной работы. Очевидно,
что такой подход ни в коей
мере не отвечает интересам
акционеров. Например, система оплаты
труда генерального директора
американского химического концерна
W. R. Grace предполагает премирование
акциями с ограничением на
их продажу в течение последующих
трех лет с момента заключения
трудового договора с данной
компанией. Существуют и более
жесткие рамки, предполагающие
многолетние ограничения либо
разрешающие руководителю продавать
принадлежащие ему акции лишь
после выхода на пенсию. В частности,
подобные ограничения установлены
для представителей высшего менеджмента
нефтедобывающей компании Exxon Mobil Corporation.
Многие корпорации предоставляют
своим руководителям также служебные
автомобили, бесплатные мобильные
телефоны и интернет-каналы, членство
в спортивных и иных клубах,
бесплатные перелеты на авиалайнерах
компании и др.
