Организация оплаты труда работников общественного питания (на примере ресторана «Восьмое чудо света»)

АВТОНОМНАЯ НЕКОММЕРЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ 
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ 
ЦЕНТРОСОЮЗА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ  
«РОССИЙСКИЙ УНИВЕРСИТЕР КООПЕРАЦИИ» 
САРАНСКИЙ КООПЕРАТИВНЫЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ) 
 
Факультет довузовского образования и повышения квалификации

 

Кафедра экономики кооперации и предпринимательства

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

ПО ДИСЦИПЛИНЕ: «Экономика отросли»

на тему: «Организация оплаты труда работников общественного питания»

(на примере ресторана «Восьмое чудо света»)

 

 

 

 

 

 

 Выполнила: студентка  3 курса

очной формы обучения

группы ТП-31

специальности 260502

«Технология продукции

общественного питания»

Равочкина Ю.Н

 

 

 

 

 

 

Руководитель: преподаватель

                         экономики отрасли                                             Девяткина Т. А.                                                                                           

 

 

Сдана на проверку_______________

Допущена к защите______________

Оценка с учетом защиты__________

 

Саранск 2012

 

Содержание

 

 

Введение      3-4

1. Сущность и значение заработной платы в условиях рыночной экономики.5-6
2. Формы и системы оплаты труда работников общественного питания и их совершенствование в условиях рыночных отношений.       7-13
3. Краткая экономическая характеристика ресторана «Восьмое чудо света».                14-16
4. Оплата труда работников в ресторане «Восьмое чудо света». 17-19
5. Совершенствование оплаты труда работников ресторана «Восьмое чудо света»                20-21

Заключение             22-23

Список литературы            24

Приложения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

     Общественное  питание одной из первых отраслей  народного хозяйства встало на  рельсы преобразования, приняв груз  острейших проблем переходного  периода на рыночные отношения.  Быстрыми темпами прошла приватизация  предприятий, изменилась организационно-правовая форма предприятий общественного питания. Появилась большое количество частных малых предприятий.

     Предприятия  общественного питания имеют  ряд особенностей, по сравнению с предприятиями других отраслей ограничиваются выполнением лишь одной, максимум двух функций, например: предприятия пищевой промышленности осуществляют функцию производства, предприятия торговли - реализацию товаров, то предприятия общественного питания выполняют три взаимосвязанных функции:

                -производство кулинарной продукции;

                -реализация кулинарной продукции;

                -организация ее потребления.

     Развитие  общественного питания:

                -дает существенную экономию общественного труда, вследствие более рационального использования техники, сырья, материалов;

                -предоставляет всем слоям населения  в течении рабочего дня горячую  пищу, что повышает их работоспособность,  сохраняет здоровье;

                -дает возможность организации  сбалансированного питания в детских и учебных заведениях и т. д.

     В условиях  развития рыночных отношений  одним из важнейших элементов  механизм функционирования предприятия  является- стимулирование труда.  Механизм стимулирования труда  охватывает материальные и моральные  стимулы.

     В системе  стимулирования труда ведущее  место занимает- заработная плата.  Она является главным источником  повышения благосостояния работника  и членов его семьи.

    Заработная плата в условиях рыночной экономики является ценой товара «Рабочая сила». Эта цена в основном зависит от спроса и предложения на товар, от сложности производственной работы, квалификации работника, его производительности труда и т. д.

     Заработная  плата является одним из основных  факторов, влияющих на производительность труда.

    Если оплата поставлена в зависимость от его производительности, то у работника появляется материальный стимул работать лучше, повышает производительность труда. Также средняя заработная плата работников зависит от размера фонда заработной платы, чем выше фонд оплаты труда, тем выше расценки и ставки оплаты труда. Однако размер фонда оплаты труда в свою очередь зависит от объема товарооборота и от уровня доходов предприятия. Как повысить фонд оплаты труда и при этом эффективно его использовать, с тем чтобы затраты на единицу товарооборота снижались, а прибыль бы на основе этого возрастала? Это является главной задачей руководителей и специалистов предприятий общественного питания.

     При наличии  заработной платы работникам  общественного питания должны соблюдаться определенные требования такие как:

       - равная  оплата за равный труд;

       - оплата  труда с учетом квалификации;

       - опережающие  темпы роста производительности  труда по сравнению с темпами  роста средней заработной платы;

       - государственное регулирование заработной платы и др.

 

     Формы и  системы оплаты труда постоянно  совершенствуются с учетом этих  требований, но пока, ни одна из имеющихся форм систем не отвечает всем требованиям.

     Поэтому  тема курсовой работы «Организация оплаты труда работников общественного питания» в настоящее время остается актуальной.

 

    Целями написания  курсовой работы являются:

     Систематизация  и закрепление полученных теоретических  и практических навыков по  вопросам организации оплаты труда работников общественного питания.

 

 

      Задачами  курсовой работы являются:

1. Раскрыть сущность и значение оплаты труда в условиях рыночной экономики.
2. Раскрыть формы и системы оплаты труда работников общественного питания.
3. Дать краткую экономическую характеристику ресторана «Восьмое чудо света».
4. Изучить порядок начисления заработной платы работников ресторана «Восьмое чудо света».
5. Предложить пути совершенствования оплаты труда работников в ресторане «Восьмое чудо света».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Сущность и значение заработной платы в условиях рыночной экономики.

     Формирующийся в стране рынок труда кардинально меняет сущность и механизм организации оплаты труда.

     Заработная  плата- это вознаграждение, которое  получает работник в зависимости  от качества и количества затраченного труда.

     Сущность  заработной платы в условиях  рыночной экономики Заключается в том, что рабочая сила как товар имеет свойства присущие любому товару, который может как покупаться, так и продаваться. Работники предлагают свою рабочую силу за плату, а работодатели предъявляют спрос на рабочую силу и платят за нее. Как любой рынок труда состоит из трех элементов: спроса, предложения и цены. Выражением цены рабочей силы является заработная плата.

     Заработная  плата в условиях рынка находится под взаимодействием спроса на рабочую силу и ее предложения. Если предложение превышает спрос, то цена рабочей силы снижается, а если спрос превышает предложение, то цена – возрастает.

     В условиях  рынка сущность заработной платы  необходимо рассматривать с точки зрения номинальности и реальности.

     Номинальная заработная плата – это сумма денег, полученная за час, день, неделю и т. д.

     Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату; это «покупательская способность» номинальной заработной платы. Очевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен  на приобретаемые товары и услуги.

     Изменение  реальной заработной платы в  процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате. Так повышение номинальной заработной платы на 9% при росте уровня цен на5% дает прирост реальной заработной платы на 4%. Нужно отметить, что номинальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются в одну и ту же сторону. Например, номинальная заработная плата может  увеличиться, а реальная – уменьшиться, если цены на товары растут быстрее, чем номинальная заработная плата.

     Цена рабочей  силы, как элемент рынка труда,  выражает ее стоимость. При  определении цены учитываются  стоимость всех благ и услуг,  необходимых человеку для воспроизводства  своей способности к труду.  Этот фонд жизненных средств  должен отвечать  уровню развития производительных сил общества и отражать объективную меру вознаграждения за труд.

     По мере роста эффективности труда должна повышаться и заработная плата, то есть ее величина подлежит увязке с результатами хозяйственной деятельности.

    

 

     Цена рабочей силы отклоняется от ее стоимости. Основными факторами , влияющими на отклонение фактической заработной платы от стоимости рабочей силы, могут быть:

            - соотношение спроса и предложения  на рабочую силу на конкретной  территории, в той или иной сфере деятельности;

            -уровень безработицы;

            -состояние развития экономики  ( рост или спад производства);

            -динамика цен на потребительские  товары и услуги;

            -государственное регулирование.

     Государственное регулирование заработной платы в условиях рыночной экономики ограничивается установлением минимальной заработной платы, в целях обеспечения социальной защищенности работников. Соблюдение минимума заработной платы обязательно для предприятий и организаций различных форм собственности.

     Важнейшими  функциями заработной платы являются:

1. Воспроизводственная - это материальная основа для воспроизводства рабочей силы соответствующей квалификации. Для работника заработная плата является основной частью его и его семьи и повышения благосостояния. Основным условием для выполнения этой функции является установление на объективно-необходимом уровне размера минимальной заработной платы.
2. Измерительная – оценочный показатель трудового вклада каждого работника и затрат труда в производство продукта труда. Действенность этой функции зависит от соблюдения принципов дифференциации оплаты труда в строгом соотношении с его количеством и качеством.
3. Стимулирующая – материальный стимул для заинтересованности в труде и повышении производительности труда и качества работы. Реализация этой функции обеспечивается путем объединения норм труда, тарифной и премиальной систем заработной платы, которые обеспечивают изменения уровня оплаты труда.
4. Регулирующая – средства регулирования рынка труда.
5. Социальная – устанавливающая различия в уровнях оплаты труда. Это различие должно быть достаточно существенным и обеспечивать заинтересованность в повышении квалификации, а так же дифференцировать уровень оплаты труда в зависимости от сложности и ответственности.

    

     В условиях  рыночных отношений заработная  плата имеет огромное значение  для развития экономики страны:

     1. Заработная плата является основным мотивом экономической заинтересованности работников и коллективов, побуждающим улучшать результаты труда.

     2. Заработная плата способствует увеличению производства и реализации товаров.

     3. Заработная  плата способствует повышению  эффективности труда и его  производительности.

     4. Заработная  плата является основным источником материального благосостояния основной части населения.

2. Формы и системы оплаты труда работников общественного питания и их совершенствование в целях рыночных отношений.

 

     Главные элементы организации заработной платы: тарифная система, формы оплаты труда работников.

     Тарифная система- это совокупность различных нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы различных категорий в зависимости от квалификации, условий труда и занимаемой должности работников, масштабов предприятия. Она разрабатывается на основе соблюдении основных принципов организации оплаты труда и положений Трудового кодекса РФ.

    Тарифная система  включает в себя тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные и районные коэффициенты.

Она определяется с учетом суммы средств, направляемых потребительским обществом на оплату труда работников.

     Тарифная ставка отражает величину оплаты труда работника за определенный период (час, день, месяц). Она устанавливается по отдельным разрядам. Тарифный разряд учитывает сложность и квалификацию работника, а квалификационный- уровень его профессиональной подготовки.

     Тарифная сетка состоит из нескольких разрядов и устанавливается по категориям работников.

     Тарификация работ и присвоение разрядов работникам производится с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий, должностей руководителей, специалистов и служащих.

     Продавцам  и работникам кухни устанавливают  разряды.

Работникам аппарата управления и служащим потребительского общества- месячные должностные оклады.

     Присвоение  работникам разряда производится  специальной квалификационной комиссией  организации.

     Тарифная  система оплаты труда работников  общественного питания может  определяться коллективными договорами (соглашениями), а размер минимальной ставки (оклада) – с учетом финансовых возможностей каждого хозяйствующего субъекта.

     Районные  коэффициенты к заработной плате  призваны компенсировать различия  стоимости жизни в особых природно-климатических условиях, в частности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним регионах Дальнего Востока и др.

     Различают формы и системы оплаты труда работников.

     Преобладают две формы – повременная и сдельная. Применение формы оплаты труда зависит от различных условий.

     При сдельной форме оплаты труда производится по установленным расценкам за объем выполненной работы, например за сумму реализованных товаров, в магазине, за выпуск продукции на предприятиях питания. Целесообразность применения этой формы зависит от наличия следующих условий:

     - количественное  измерение объема выполненной  работы;

     - стимулирование увеличения объема работ на конкретном участке;

     - нормирование  трудовых процессов.

     Сдельная  форма должна быть нацелена  на повышение качества торгового обслуживания, приготовления блюд, экономию материальных ресурсов, соблюдение технологических процессов и т. д.

     Сдельная  оплата труда может быть коллективной  или индивидуальной. На предприятиях  торговли и питания преобладает коллективная организация труда и бригадная материальная ответственность. Поэтому заработная плата по сдельным расценкам определяется всей бригаде, а затем распределяется между членами трудового коллектива с учетом их тарифных ставок (окладов).

     Оплата по индивидуальным сдельным расценкам применяется при необходимости учета выручки от реализации товаров и выпуска продукции каждым работником.

     Повременная форма, как правило, применяется для оплаты труда руководителей, специалистов служащих, которые не могут непосредственно влиять на объем деятельности предприятия. Выполняемая ими работа не поддается количественной оценке.

     Месячные  оклады этих работников устанавливаются в зависимости от занимаемой должности, квалификации, деловых качеств и других параметров. Заработная плата каждого работника за месяц начисляется исходя из количества проработанных дней.

     На практике  применяются и другие разновидности  оплаты труда работников: бестарифная,  аккордная, подрядная, по договорам  гражданско-правового характера и т. п.

     Бестарифная система оплаты труда ставит заработную плату работника в зависимости от конечных результатов деятельности всего трудового коллектива. Суть этой системы заключается в том, что каждому работнику вместо тарифной ставки присваивается постоянный квалификационный коэффициент и коэффициент трудового участия в результатах деятельности бригады. Сумма начисленной заработной платы по результатам работы трудового коллектива распределяется между членами с учетом установленных коэффициентов оплаты труда.

     Для успешного  применения этой системы необходимы  определенные условия: 

     - возможности  учета конечных результатов работы  каждого структурного подразделения;

     - обеспечение  заинтересованности и ответственности  отдельных работников в итогах деятельности всего коллектива;

     - наличие  нормального морально-психологического  климата в коллективе, высокого доверия между работниками;

     - умения  работников коллективно решать  многие конкретные вопросы хозяйственной  деятельности.

     Наличие этих условий исключает случаи, когда успешно работающие члены бригады получают заработную плату наравне с теми, которые небрежно относятся к выполнению своих обязанностей.

     Следовательно,  бестарифная система оплаты труда  приемлема в небольших коллективах с относительно устойчивым и сплоченным составом всех работников, включая и аппарат управления, и специалистов.

     Организация оплаты труда предусматривает различные надбавки и доплаты компенсационного и стимулирующего характера. Некоторые из них предусмотрены Трудовым кодексом РФ и обязательны для предприятий всех организационно-правовых форм хозяйствования. К таким компенсационным выплатам, в частности, относятся следующие: за совмещение профессий, за сверхурочную работу, за вредные, опасные и иные особые условия труда и др.

     К выплатам  стимулирующего характера относятся  надбавки за более высокую  квалификацию специалистам и профессиональное мастерство рабочим, за руководство бригадой, цехом, за стаж работы, за расширение зон обслуживания, единовременные вознаграждения за выслугу лет, выплаты за выполнение особо важных поручений и  т. п.

     Разновидностями  форм в сочетании с премированием  являются системы оплаты труда.  Различают простую повременную  и сдельную, повременно-премиальную  и сдельную системы оплаты труда.

     В зависимости  от вида выполняемых операций  и категорий работников предусматриваются  конкретные показатели и условия  премирования, ориентированные на  улучшение качественных показателей  деятельности. Такими показателями  для работников

Предприятий общественного  питания могут быть: выполнение и  перевыполнение товарооборота, за высокое  качество выпускаемой продукции, за высокую культуру обслуживания, за повышение рентабельности продаж, за соблюдение режима экономии и др.

     В предприятиях общественного питания с участием трудовых коллективов утверждается «Положение об оплате труда работников».

     В нем  предусматривается:

     - порядок  формирования средств на оплату  труда;

     -конкретные  формы оплаты труда отдельных  категорий работников;

     -порядок  установления должностных окладов  и тарифных ставок, сдельных расценок;

     -условия  и размеры надбавок, доплат, вознаграждений, различных компенсационных выплат;

     - показатели  и условия премирования работников;

     - порядок заключения трудовых договоров и др.

     Особой  является контрактная форма оплаты труда отдельных категорий работников. Она состоит в том, что между предприятием и каждым работником заключается трудовой договор (контракт) на определенный срок. Контракт по соглашению сторон может быть расторгнут, продлен на ранее достигнутых условиях или составлен на новых условиях.

    Основные положения  контракта: обязанности предприятия  и работника, оплаты труда,  режим работы, социальной гарантии, продолжительность и время отпусков, ответственность сторон и др.

     Одной из  форм материального стимулирования является вознаграждение по итогам работы за год. Оно призвано способствовать повышению общих результатов деятельности потребительского общества, укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров. В соответствии с этим задачами вознаграждение выплачивается в зависимости от среднемесячной заработной платы и стажа непрерывной работы в потребительском обществе. В размере среднего заработка в значительной мере отражается личный вклад каждого работника в результаты деятельности организации за год.

     Это вознаграждение  устанавливается по специально  утвержденному в предприятии  положению. В нем предусматриваются размеры вознаграждения в процентах к среднемесячной заработной плате в зависимости от непрерывного стажа работы. Как правило, при стаже до одного года выплата не производится. Важно обосновать соотношение между максимальными и минимальными размерами вознаграждения и количество стажевых групп. Эти показатели зависят от многих следующих конкретных условий функционирования потребительского общества: сумма средств, предусмотренная на эти цели, численность и состав работников, уровень текучести кадров, наличие ветеранов труда и т. п. Более распространенным на практике является установление 3-4 групп по стажу работы при соотношении максимального и минимального размеров 1:2.

     В конечном  итоге сумма средств, направляемых  на оплату труда работников  по всем формам материального  стимулирования, зависит от финансовых ресурсов предприятия, в частности от суммы заработанных им на эти цели доходов.

     Каждый  хозяйствующий субъект представляет  местным органам статистики сведения  о численности, заработной плате  и движении работников. В состав  фонда заработной плате за отработанное и неотработанное время, единовременные премии и вознаграждения, материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников и др. Отдельно выделяются выплаты социального характера.

     На основе  этих сведений Федеральная служба  государственной статистики РФ (Росстат) изучает состав и среднюю  заработную плату работников отдельных сфер экономики, долю фонда заработной платы и других выплат в валовом внутреннем продукте страны, показатели изменения материального благосостояния населения и т. п.

     В условиях  рыночных отношений требуется  качественно новый подход к  организации оплаты труда на  предприятиях, создание эффективного  мотивационного механизма трудовой  активности работников.

    Основными  целями совершенствования оплаты  труда на современном этапе является:

     - повышение  материальной заинтересованности  работников в высоких результатах  и качестве труда;

     - восстановление  функции оплаты труда по обеспечению  расширенного воспроизводства рабочей  силы и постепенное приближение уровня оплаты труда к реальной стоимости рабочей силы на рынке труда;

     - создание  экономических условий для изменения пропорций в распределении вновь созданной стоимости и увеличения той ее части, которая остается в распоряжении работников;

     - обеспечение на основе республиканской тарифной сетки единого методического подхода к вопросам установления работникам тарифных ставок и окладов, применение форм и системы оплаты труда;

     - осуществление  регулирования уровня заработной  платы в отраслях и на предприятиях на основе заключения тарифных соглашений и коллективных договоров;

     - предоставление  предприятиям и организациям  разных форм собственности максимальной  самостоятельности в решении  вопросов оплаты труда и обеспечение  работникам гарантий в области  заработной платы.

 

     Реформа  оплаты труда предусматривает:

     - во-первых, совершенствование критериев оценки стоимости рабочей силы;

     - во-вторых, совершенствование способов и механизмов оценки сложности труда работников различных профессионально-квалификационных групп;

  - в-третьих, совершенствование методов регулирования оплаты труда.

    

     В качестве одного из критериев стоимости рабочей силы принят размер минимальной зарплаты. Минимальная заработная плата представляет собой норматив, который устанавливается государством и означает минимально допустимый уровень денежных и натуральных выплат работнику нанимателем за выполненную работу. Размер минимальной заработной платы определяет нижний предел оплаты труда. Минимальная заработная плата определяется исходя из минимального потребительского бюджета, который пересматривается в зависимости от динамики цен на товары и услуги.

     Исходя из минимальной  зарплаты как  ориентира, предприятия  питания самостоятельно устанавливают  конкретные размеры оплаты труда работникам.

    Для оценки сложности  труда работников различных профессионально-квалификационных  групп разработана и применяется  единая тарифная сетка, которая  построена в виде шкалы тарификации.  В предприятиях общественного  питания она состоит из 6 разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

     Один из самых сложных  вопросов реформы оплаты труда-  ее регулирование. Можно выделить  четыре уровня регулирования  оплаты труда: 

     национальный;

     отраслевой;

местный (территориальный);

      уровень предприятия.

      

               Регулирование оплаты труда на национальном уровне осуществляется при разработке Генерального соглашения и включает в себя следующее:

     - совершенствование  нормативных и правовых актов  по заработной плате;

     - минимальный размер  тарифной ставки первого разряда;

     -регулирование тарифной  части оплаты труда на основе  Единой тарифной сетки работников;

    - приближение минимального  размера заработной платы к  минимальному потребительскому  бюджету;

     Соотношение терминов  роста цен на потребительские  товары и услуги и темпов  роста среднемесячной заработной  платы по стране в целом;

     - перечень  компенсационных надбавок и доплат, величина которых устанавливается на государственном уровне;

     - соотношение  среднемесячной зарплаты работников  отрасли бюджетной сферы и  работников промышленности в  период действия соглашения;

     - порядок  компенсации трудящимся потерь  от несвоевременной выплаты заработной  платы;

     - основные  критерии и социальные стандарты, характеризующие уровень жизни;

     - индексация  заработной платы и др.

 

     На отраслевом уровне регулирование оплаты труда производится в процессе разработки и заключения отраслевых тарифных соглашений и включает в себя следующее:

- определяется минимальный размер тарифной ставки первого разряда в отрасли и порядке е пересмотра в период действия соглашения;

- устанавливаются минимальные гарантии оплаты труда;

- определяются соотношения  средней заработной платы руководителей,  специалистов и служащих и средней заработной платы рабочих по предприятию в целом;

- определяются основные  положения материального стимулирования  работников отрасли и др.

 

    На местном уровне регулирование оплаты труда заключается в установлении за счет средств местных бюджетов повышенных гарантий и льгот в оплате труда, доплат компенсационного характера и др.