Организация оплаты труда работников предприятия ООО «Мини-маркет «Богунай»

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  БЮДЖЕТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ 

«ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РФ»

ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ (ЗФЭИ)

Факультет         финансово-кредитный

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине

«Экономика фирмы»

Тема:  «Организация оплаты труда работников предприятия»

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Принципиальную роль и  особое место в регулировании  труда и в трудовых отношениях занимают вопросы оплаты труда. К тому же это не только экономическая, но в не меньшей степени социальная проблема, источник социальных напряжений в обществе.

В статье 129 ТК РФ определение  таких понятий, как «заработная  плата» и «оплата труда» трактуется следующим образом.

 Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата в  условиях развития рыночных отношений  является важнейшим элементом стимулирования труда. Именно поэтому совершенствование организации оплаты труда, разработка новых подходов к оплате труда, увязанных с условиями конкретного производства и отвечающих современным требованиям экономической теории, приобретает сегодня особо актуальное значение.

Оплата труда рассматривается  многими экономистами как основной инструмент побуждения и непрерывного поддержания интереса работника  к высокопроизводительной отдаче своих  трудовых усилий. Механизм этой связи  по замыслу прост: “больше и лучше  работаешь - больше платят, а если больше платят - работаешь еще больше и  лучше”. В итоге должно возникать  самопобуждение роста производительности труда, ограниченное разве, что только предельной высшей производительностью, поднять которую при данном уровне техники и технологии невозможно, сколько не плати. Таков мудрый замысел, который практически очень непросто воплотить в жизнь.

Проблема оплаты труда - одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

Одним из основных принципов  организации заработной платы в  современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

При переходе к рыночной экономике произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе оплаты труда. Складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации труда. Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования трудовых отношений. Теперь непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений является  коллективный договор. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач стоящих перед предприятием.

Новые системы организации  труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от  качества и конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от  финансового положения предприятия, на котором он работает.

Вопросы совершенствования  систем оплаты и стимулирования труда  широко обсуждаются в современной  экономической литературе. Многочисленные зарубежные и отечественные исследователи наряду с общетеоретическими проблемами подчеркивают актуальность проблем адаптации систем оплаты и стимулирования труда к конкретным условиям функционирования промышленных предприятий.

Цель выполнения данной курсовой работы – на основе изучения экономической литературы и переработке теоретического материала проанализировать и оценить систему оплаты труда работников ООО «Мини-маркет «Богунай» и разработать мероприятия по совершенствованию оплаты труда на данном предприятии.

1  ФОРМЫ И  СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 Социально-экономическая  сущность и основы организации  оплаты труда в условиях рыночной экономики

В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой  компенсацию работодателем труда  наемного работника на предприятии  работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить:

а)  работнику – определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых  для восстановления его способности к труду, потребленных в производственном процессе;

б) работодателю – получение  на данном рабочем месте от работника  результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

При  том, что в значительной степени оплата труда определяется количеством и качеством затраченного труда, на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие, как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы.

 Рыночная экономика  предлагает наличие рынка рабочей  силы с территориальным перемещением трудовых ресурсов, сосредоточением труда там, где на него имеется спрос, и оттоком с тех мест, где ощущается избыточное предложение. Комплекс всех этих факторов и формирует конкретную оплату труда.

Считавшаяся одной из незыблемых основ социалистического общества гарантированность государством права  на труд и отдых существенно ослаблена независимо от того, что рынок признает результаты этого процесса. Как коллектив, так и отдельный работник будут иметь возможность получать для личного потребления часть общественного продукта, которую они не только создали, но и реализовали на рынке, т.е. на созданный продукт нашелся покупатель, продукт признан общественно необходимым.

 Следовательно, признание  потребителем и состояние рыночной  конъюнктуры – вот два фактора, которые определяют уровень доходов коллектива и отдельного работника. Такая ситуация повышает зависимость производителей от широких слоев населения, увеличивая вместе с тем экономическую ответственность за результаты созданного продукта, уровень его качества и цены.

 Меняется подход к  распределению по труду. За  основу равной оплаты за равную  работу берутся не затраты  – количество часов рабочего  времени и уровень квалификации, а результаты труда – признание  продукта труда в качестве товара рынком. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и главным источником их личных доходов.

В условиях рынка усиливается  подвижность рабочей силы, которая  связана с рядом факторов. Изменяется профиль предприятия в связи  с тем, что рынок выставляет все  новые и новые требования к  номенклатуре и качеству товаров; одни производства исчезают, другие появляются. Немаловажный фактор – миграционные процессы.

 Уходит в прошлое  устойчивость работника в одном  коллективе и на одном рабочем  месте: в условиях рынка с  его подвижностью рабочей силы  работник ищет то место, где  в наибольшей степени раскрываются  его способности. Однако появляется и отрицательный момент – неуверенность и чувство беспокойства и, наконец, самое главное – возможность безработицы.

Предприниматель в своей  деятельности сталкивается с тем, что  любой фактор, вовлекаемый в производство, должен быть оплачен. Он покупает станки, машины, оборудование, сырье и, чтобы  начать производство, нанимает рабочую силу. Плата за труд – это и есть оплата труда. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой, - работник не должен чувствовать себя ущербным, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии. Однако предпринимателя ограничивает ряд факторов внешнего характера:

• минимальный уровень  заработной платы, предусмотренный нормативными актами законодательных органов государства;

• условия договора между  предпринимателем и коллективом  работающих;

• требования профсоюзных  комитетов.

 При организации оплаты  труда предприниматель должен:

• определить форму и  систему оплаты труда работников своего предприятия;

• разработать систему  должностных окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала.

В рыночной экономике предприниматель самостоятельно выбирает формы и системы заработной платы, обосновывает системы мотивации труда, устанавливает режим труда и отдыха работников, другие показатели трудовых отношений. Все это фиксируется в коллективном и трудовых договорах и иных локальных документах без ущемления минимальных гарантий государства в области труда и оплаты. Но искусство руководителя заключается в том, чтобы из имеющегося арсенала средств выбрать те из них, которые в наибольшей мере соответствуют конкретному предприятию, и именно тому персоналу, который набран на это предприятие.  От правильности сделанного выбора зависит, будет ли выбранная система оплаты труда на предприятии выполнять возлагаемые на нее функции:

– воспроизводственная функция, определяющая уровень оплаты труда, необходимый для удовлетворения основных жизненных потребностей работника и его семьи. В ней реализуется экономический закон возвышения потребности. Размер заработной платы должен быть достаточным для использования ее работником на восстановление энергозатрат своего организма и увеличение потенциала своей работоспособности.

– стимулирующая (мотивационная) функция, сущность которой состоит в установлении количественной зависимости между размерами оплаты и количеством, качеством и результатом труда работников. Реализуется стимулирующая функция посредством объединения норм труда (норма выработки, норма времени и т.д.) и норм оплаты (тарифных ставок, расценок и т.п.) в конкретной системе оплаты труда. При этом системы оплаты труда, базируясь на нормах труда и нормах оплаты, обеспечивают изменение уровня оплаты труда в зависимости от индивидуальных и коллективных результатов труда работников. Она играет главную роль в интенсивном использовании труда, направляет его на реализацию целей управления.

Умелое использование  стимулирующей функции превращает оплату труда в один из важнейших рычагов повышения результативности работы и экономического роста.

– учетная функция, характеризующая меру участия труда в процессе образования цены товара, его долю в совокупных издержках, связанных с реализацией товаров и услуг.

– регулирующая функция. С одной стороны, являясь одним из важнейших элементов денежных доходов населения, а через него и активно воздействует на объем, структуру и динамику производства и в значительной степени на инвестиционную политику. С другой стороны, выступая как, составная часть издержек работодателя на рабочую силу, заработная плата влияет на спрос и предложение рабочей силы на рынке труда.

– социальная функция, суть которой состоит в том, что оплата труда должна обеспечивать минимально достаточные условия и уровень жизни работников и их семей.

Каждая функция как  часть единого целого – оплаты труда – не только предполагает существование других частей, но и содержит в себе их элементы. Например, такие функции, как учетная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют социальную роль. В свою очередь, в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетная функции заработной платы.

Организация оплаты труда на предприятии призвана обеспечивать мотивацию трудового поведения работников, заинтересовывать их трудиться на данном предприятии, использовать личностный потенциал для улучшения своих и коллективных показателей работы.

Наиболее характерные  принципы организации оплаты труда:

1. Гибкость оплаты труда означает, что она подвержена изменениям под влиянием внешних и внутренних факторов (конкурентных, рыночных механизмов, в том числе на рынке рабочей силы).

2. Простота, ясность и  доступность систем оплаты труда:  работник должен понимать, за  что, за какие качественные  и количественные показатели его заработная плата может быть снижена или повышена.

3. Равная оплата за равный труд: труд одинаковый в своих качественных и количественных показателях оплачивается одинаково независимо от национальности, пола, возраста, отношения к религии и др.

4. Принцип всесторонней дифференциации оплаты труда выражается в том, что более квалифицированный и сложный труд, затраченный в менее благоприятных условиях, резко отличающихся от нормальных, оплачивается выше.

5. Устойчивый рост номинальной и реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда связан с действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг. Но такая возможность должна быть увязана с результатами деятельности предприятия, с эффективностью труда его работников.

6. Принцип материальной заинтересованности работников в результатах своего труда является одним из основных в современной экономике. Формами его реализации выступают многочисленные и разнообразные системы оплаты труда, применяемые на предприятиях. Через личные результаты работы и через соответственное увеличение получаемой заработной платы работник способствует укреплению конкурентоспособности предприятия, на котором он работает, и укреплению экономики в целом.

Таким образом, в условиях рыночной экономики организация  заработной платы на предприятии предполагает, с одной стороны, гарантированную оплату труда каждого работника в соответствии с результатами его работы и стоимостью рабочей силы на рынке труда, с другой - обеспечение работодателю такого хозяйственного результата, который позволил бы ему возместить затраты и получить прибыль. Компромисс в интересах работодателя и работников достигается через организацию заработной платы. Оплата труда с учётом совокупности других факторов оказывает воздействие на прибыль и конкурентоспособность предприятия. Поэтому основная задача предприятия состоит в том, чтобы разработать такой механизм материального стимулирования, который нацеливал бы трудовые коллективы на достижение высоких результатов.

1.2  Формы и системы оплаты труда

Организация  оплаты труда призвана обеспечивать мотивацию трудового поведения работников, заинтересовывать их трудиться на данном предприятии, использовать личностный потенциал для улучшения своих и коллективных показателей работы. Оплата труда является основной экономической оценкой труда, в которой лежат различные системы и формы оплаты труда.

Формы и системы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы рабочих от количества и качества затраченного ими труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности.

Юридической формой регулирования  трудовых отношений на предприятиях в настоящее время является коллективный договор, заключаемый администрацией предприятия и профсоюзной организацией, и трудовые договоры. В коллективном договоре должны быть оговорены все условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия. Следует учесть, что условия коллективных договоров и соглашений, ухудшающие по сравнению с законодательством положение работников, недействительны.

Каждое предприятие в зависимости от специфики своей деятельности может выбирать (наиболее целесообразные с экономической точки зрения и в целях мотивации сотрудников) формы  оплаты труда. Наиболее распространены на предприятиях различных форм собственности две формы оплаты труда: сдельная – оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работы и повременная – оплата за отработанное время, но не календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законом.

Наличие следующих условий  делает целесообразным применение сдельной формы оплаты труда:

• наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;

• возможность точного учета объемов выполняемых работ;

• наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции  при сокращении затрат времени на единицу продукции;

• возможность рабочих  увеличивать выпуск продукции при  стабильной технологии и соответствующем  качестве продукции;

• при потребности производства и увеличении выпуска продукции  на данном участке.

Такие условия характерны для производств, где применяется  ручной, механизировано-ручной и механизированный труд. Необходимо учитывать, что если даже имеются все условия для  значительного увеличения выработки  продукции, но ухудшается ее качество, нерационально используются материальные ресурсы и преждевременно изнашивается оборудование, то применять сдельную форму оплаты нецелесообразно.

Эффективное применение повременной  формы оплаты труда определяется следующими условиями:

• строго регламентированные, аппаратурные, автоматизированные производства, где рабочий не может влиять на технологическое время;

• увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества;

• на рабочем месте можно  реально увеличить выработку  продукции, а производству столько  продукции не требуется.

 Повременная форма  оплаты может использоваться  для оплаты труда таких вспомогательных  рабочих, как дежурные слесари, электромонтеры, кладовщики, учетчики, в связи с трудностями нормирования и количественного измерения их труда. Рабочие служб технического контроля также оплачиваются по повременной форме.

При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходима дифференциация оплаты труда, которая осуществляется с помощью тарифных систем. Составные части тарифной системы:

– тарифная ставка – абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени;

 –  тарифные сетки – служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов: тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице, коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

На каждом конкретном предприятии (зачастую и в различных подразделениях одного предприятия) применяется та или иная форма оплаты труда. И даже на одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам варианты применения оплаты труда также могут быть различны.

В условиях рыночной экономики  нет той строгой регламентации, которая была характерна плановой экономики, поэтому предприниматель может проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия.

Повременная и сдельная формы  оплаты труда на практике используются в виде различных систем.

Наибольшее распространение  в современных условиях получили простая повременная и повременно-премиальная системы повременной формы оплаты труда.

Простая повременная  система оплаты труда. В этом случае заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного времени. Если для рабочего-повременщика установлен твердый месячный оклад, то ему надо отработать полное количество часов по графику выходов в месяц. Если рабочий отработал неполный месяц, то заработная плата начисляется исходя из среднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного времени.

Повременно-премиальная  система. В соответствии с данной системой рабочий сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками получает премию за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Эти показатели премирования должны точно учитываться и отражать особенности работы тех или иных рабочих. По каждому показателю в отдельности устанавливается размер премии в зависимости от ее значения. Основные рабочие-повременщики премируются за выполнение производственных заданий и обеспечения качества выпускаемой продукции и работ. Рабочие-повременщики, занятые обслуживанием основного производства, премируются за достижение показателей, характеризующих улучшения качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт и т.д. Для рабочих-контролеров используются такие показатели премирования, которые учитывают их условия по улучшению качества выпускаемой продукции независимо от других результатов работы: отсутствие пропуска продукции с браком, выполнение плана по профилактике брака, сокращение возвратов продукции с последующих операций и т.д.

Условия начисления премии, а также ее размеры и порядок  расчета должны быть установлены  в положении о премировании и (или) коллективном договоре.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.

 Труд руководителей  оценивается по результатам работы  всего коллектива, по степени выполнения возложенных на них функций, достигнутому уровню организации труда. А труд специалистов и служащих – исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения должностных обязанностей. Премии начисляются за основные результаты хозяйственной деятельности.

Основанием для начисления заработной платы работников, чей  труд оплачивается по повременно-премиальной  системе, являются следующие документы:

- трудовой договор или  личная карточка работника;

- табель учета использования  рабочего времени за расчетный  месяц;

- положение о премировании.

В рамках сдельной формы  оплаты труда различают простую сдельную, косвенно-сдельную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную и сдельно-премиальную системы оплаты.

 Простая сдельная система. При такой системе заработок рабочего непосредственно зависит от его выработки. Заработная плата начисляется в соответствии с количеством производственной продукции по постоянным сдельным расценкам, что повышает заинтересованность работников в увеличении индивидуальной производительности труда. Заработок определяется путем умножения количества изготовленной продукции на сдельную расценку за единицу этой продукции.

Основанием для начисления заработной платы работников, чей  труд оплачивается сдельно, являются следующие  документы:

- наряд на сдельную  работу, в котором указываются  норма выработки и фактически  выполненная работа;

- сдельные расценки;

- табель учета использования  рабочего времени.

Косвенно-сдельная система. В этом случае заработная плата рабочего находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он обслуживает. Данная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, от которых в значительной степени зависят темп работы и выработка основных рабочих. Обязательным условием введения косвенной сдельной системы оплаты труда является возможность закрепления вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки которых и зависит их оплата. При данной системе повышается материальная заинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания рабочих мест и машин.