Организация управления персоналом. 2

Федеральное государственное  образовательное  учреждение

высшего профессионального  образования 

СЕВЕРО-ЗАПАДНАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ  СЛУЖБЫ

ФИЛИАЛ  В г. ВЕЛИКИЙ НОВГОРОД 
 

кафедра кадровой политики и  управления персоналом 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 
 

ПО  КУРСУ: «Управление персоналом» 

НА  ТЕМУ: «Организация управления персоналом» 
 
 
 
 

РАБОТУ  ВЫПОЛНИЛ

СТУДЕНТ ГРУППЫ:

6-05 нуо

Василева  Т.В. 
 

ПРЕПОДАВАТЕЛЬ:

___________________

Мясникова С.В. 
 
 
 
 

Великий Новгород

2008

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 
 
 

ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ  ПРОЕКТИРОВАНИЕ

СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 

1.1. Понятие, стадии и этапы организационного проектирования 

      Организационное проектирование системы  управления персоналом – это процесс разработки проектов организации системы управления персоналом.

      Проектирование  системы управления персоналом нельзя отделить от проектирования системы  управления организацией, так как  первое включает не только функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, но и всех линейных руководителей – от директора до бригадира, а также руководителей функциональных подразделений, выполняющих функции научно-технического, производственного, экономического руководства, управления внешними хозяйственными связями. Одним словом, система управления персоналом является костяком системы управления организацией.

      Системный подход к разработке проектов систем управления всех уровней иерархии позволяет  комплексно подойти к решению  данной проблемы.

      Проектируются следующие комплексные функциональные подсистемы управления организацией:

1. подсистема управления научно-технической деятельностью:

      - управление стратегией развития организации;

      - управление научными исследованиями;

      - управление конструкторской подготовкой производства;

      - управление технологической подготовкой производства;

      - управление инструментальной подготовкой производства;

      - управление ремонтным обслуживанием производства;

      - управление энергетическим обслуживанием производства;

      - управление стандартизацией;

      - управление метрологическим обеспечением производства;

      - управление рационализацией, изобретательством и патентоведением;

      - управление механизацией и автоматизацией производства;

      - управление техническим контролем и испытаниями;

      2)  подсистема управления производством:

      - оперативное управление производством;

      - оперативное планирование производства;

      - оперативное регулирование производства;

      - диспетчирование производства;

      - управление транспортным обслуживанием производства;

      - управление капитальным строительством;

      3) подсистема управления экономической деятельностью:

      - управление стратегическим планированием;

      - управление перспективным технико-экономическим планированием и прогнозированием;

      - управление текущим технико-экономическим планированием;

      - управление финансовой деятельностью;

      - управление бухгалтерским учетом и отчетностью;

      - управление экономическим анализом;

      - управление экономической безопасностью;

      - управление ценными бумагами и собственностью;

      4) подсистема управления внешнехозяйственной деятельности:

      - управление материально-техническим снабжением;

      - управление внешней кооперацией и комплектацией;

      - управление маркетингом и рекламой;

      - управление сбытовой деятельностью;

      - управление международными хозяйственными связями;

      5) подсистема управления персоналом:

      - стратегическое управление персоналом и кадровой политикой;

      - управление планированием и маркетингом персонала;

      - управление наймом и учетом персонала;

      - управление трудовыми отношениями;

      - управление условиями труда;

      - управление развитием персонала;

      - управление мотивацией и стимулированием труда персонала;

      - управление социальным развитием;

      - управление развитием организационных структур управления;

      - управление правовым обеспечением;

      - управление информационным обеспечением системы управления персоналом.

      Далее проектируются целевые подсистемы управления организацией:

      - подсистема управления выполнением плана производства и поставок продукции, оказание услуг;

      - подсистема управления качеством продукции (услуг);

      - подсистема управления ресурсами;

      - подсистема управления развитием производства;

      - подсистема управления развитием управления;

      - подсистема управления социальным развитием;

      - подсистема управления охраной окружающей среды.

      Затем проектируются подсистемы обеспечения управления:

      - подсистема правового обеспечения;

      - подсистема информационного обеспечения;

      - подсистема технического обеспечения;

      - подсистема нормативного обеспечения;

      - подсистема обеспечения регламентирующей документацией;

      - подсистема хозяйственного обеспечения;

      - подсистема делопроизводственного обеспечения.

      Также проектируются все составляющие их элементы: функции, оргструктура, технология управления, кадры, информация, методы и технические средства управления, управленческие решения. Проектируются взаимосвязи этих компонентов целостной системы между собой внутри системы, а также с внешней средой.

      В общем виде проект системы управления организацией состоит из технико-экономического обоснования целесообразности и  необходимости совершенствования  системы управления, задания на оргпроектирование, организационного общего проекта, организационного рабочего проекта.

      Процесс разработки и внедрение проекта  системы управления организацией состоит  из трех стадий: предпроектная подготовка, проектирование и внедрение.

      Стадия  предпроектной подготовки состоит из двух этапов:

      Первый этап – разработка технико-экономического обоснования  - включает:

      - системное обследование состояния производства и управления;

      - системный анализ состояния производственной системы;

      -  системный анализ состояния системы управления;

      - анализ соответствия системы управления производственной системе;

      - укрупненный расчет ожидаемых технико-экономических результатов;

      - экспертизу и утверждение технико-экономического обоснования.

      Технико-экономическое обоснование (ТЭО) целесообразности и необходимости совершенствования системы управления предназначено для обоснования производственно-хозяйственной необходимости и технико-экономической целесообразности совершенствования системы управления организаций. ТЭО включает следующие разделы: введение, характеристика существующих производственной системы и системы управления, цели и критерии совершенствования системы управления, ожидаемые технико-экономические результаты совершенствования системы управления, выводы и предложения.

      Второй  этап – разработка задания на оргпроектирование – содержит:

- Формулировку результатов анализа состояния производства управления;

- Изложение  требований к построению системы  управления и содержанию общего  рабочего проекта;

- Разработку  предложений по совершенствованию  производственной системы и системы  управления;

- требования  к организации разработки, приемки,  внедрения проекта, исходной информации  для проектирования;

- расчет  ожидаемых технико-экономических  результатов;

-экспертизу и утверждение заданий на оргпроектирование.

      Задание на оргпроектирование системы управления (ЗО) является исходным документом для  разработки проекта совершенствования  системы управления организации. В состав ЗО рекомендуется включать следующие разделы: основание для разработки проекта совершенствования системы управления, цель разработки проекта, результаты анализа состояния производства и управления организации, требования к построению системы управления организации, предложения по совершенствованию производственной системы и системы управления, технико-экономические результаты разработки внедрения проекта совершенствования системы управления; состав, содержание и организацию работы по разработке и внедрению проекта; порядок приемки проекта совершенствования системы управления организации; источники информации, используемые при разработке проекта.

      Стадия  проектирования также делится на два этапа.

      Первый  этап – разработка организационного общего проекта, т.е.:

      - разработка проекта специализации производства и мероприятий по совершенствованию производственной системы;

      - разработка мероприятий по совершенствованию  функциональных подсистем системы  управления, по целевым подсистемам,  по подсистеме линейного руководства,  по подсистемам обеспечения управления;

      - корректировка задания на оргпроектирование;

      - расчет ожидаемого экономического  эффекта;

      - экспертиза и утверждение общего проекта.

      Организационный общий проект системы управления (ООП) разрабатывается на основе утвержденного  ЗО на систему управления организации.

      Документация  этой стадии проектирования должна состоять из пяти частей:

1. Общесистемной документации.
2. Документации подсистемы линейного руководства.
3. Документации целевых подсистем.
4. Документации функциональных подсистем.
5. Документации подсистем обеспечения.

      Второй  этап – разработка организационного рабочего проекта – включает:

      - подбор комплекса методических  и нормативных документов на  рабочее проектирование;

      - разработку проектной документации  на систему управления в целом;

      - разработку проектной документации на функциональные подсистемы, по целевым подсистема, по подсистеме линейного руководства, по подсистемам обеспечения управления;

      - расчет ожидаемого экономического  эффекта;

      - экспертиза и утверждение общего  проекта.

      Организационный рабочий проект системы управления (ОРП) разрабатывается на основе утвержденного организационного общего проекта системы управления организацией. Цель рабочего проекта – разработка рабочей документации, необходимой для внедрения системы управления, проведения приемо-сдаточных работ, а также обеспечения нормального функционирования системы управления организации.

      Рабочая документации стадии рабочего проектирования должна состоять, по аналоги с организационным  общим проектом системы управления, из пяти частей.

      На  стадии внедрения проводятся следующие мероприятия:

      - материально-техническая подготовка  к внедрению;

      - социально-психологическая подготовка  к внедрению;

      Профессиональная  подготовка управленческих работников;

      - разработка системы стимулирования  внедрения проекта;

      - опытное внедрение и внедрение  проекта;

      - контроль за ходом внедрения;

      - расчет фактического экономического  эффекта;

      - приемка и оформление акта  по внедрению проекта. 

      1.2. Принципы и методы  построения системы  управления персоналом. 

      Принципы  построения системы управления персоналом – это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации. Они представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов и закономерностей, присущих им общих черт, начал их действий. Принципы объективны, так же как объективны экономический законы.

      Эти принципы следует отличать от методов  построения системы управления персоналом. Первые постоянны и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдельности. Но метод не имеет такого воздействия на принцип, так как последний объективен.

      Различают две группы принципов построения системы управления персоналом: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации.

      Принципы, характеризующие  требования к формированию системы управления персоналом:

      - обусловленности функций управления персоналом целям производства – функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства;

      - первичности функций управления персоналом – состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом;

      - оптимальности соотношения итра- и инфрафункций управления персоналом – определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции) и функциями управления персоналом (инфрафункции);

      - оптимального соотношения управленческих ориентаций – диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства;

      - потенциальных имитаций – временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудников и одного – двух работников своего уровня;

      - экономичности – предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае если после мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, то они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления;

      - прогрессивности – соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам;

      - перспективности – при формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации;

      - комплексности – при формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.);

      - оперативности – своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения;

      - оптимальности – многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства;

      - простоты – чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы управления персоналом в ущерб производству;

      - научности – разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях;

      - иерархичности – в любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отделами, руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления;

      - автономности – в любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений тли отдельных руководителей;

      - согласованности – взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно согласованными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени;

      - устойчивости – для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и пробуждают их к регулированию системы управления персоналом;

      - многоаспектности – управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и др.;

      - прозрачности – система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом;

      - комфортности – система управления персоналом должна обеспечивать максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать данных, разнообразие обработки, специальное оформление документов с выделением существенной информации, их гармоничный внешний вид, исключение излишней работы при заполнении документов и т.д.

      Принципы, определяющие направления  развития системы  управления персоналом:

      - концентрации – рассматривается в двух направлениях: концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решении основных задач или концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование;

      - специализации – разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении групп однородных функций;

      - параллельности – предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом;

      - адаптивности (гибкости) – означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы;

      - преемственности – предполагает общую методическую основу проведения работы по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление;

      - непрерывности – отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени пролеживания документов, простоев технических средств управления и т.п.;

      - ритмичности – выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом;

      - прямоточности – упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения. Она бывает горизонтальная и вертикальная (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления).

      Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом в организации.

      Наука и практика выработали инструментарии изучения состояния действующей  системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы – методы построения системы управления персоналом.