Организация управления персоналом на предприятии

Содержание

Введение_______________________________________________________3

Глава I. Теоретические основы управления персоналом ________________6

1.1. Понятия  и цели управления персоналом _______________________6

1.2. Функции  управления персоналом ____________________________10

1.3. Методы  управления персоналом_____________________________17

Глава II. Технология управления персоналом и

     его развитием в организации___________________________________19

2.1. Наем, отбор и прием персонала______________________________19

2.2. Деловая  оценка ___________________________________________27

2.3. Обучение персонала _______________________________________36

2.4. Адаптация  персонала ______________________________________42

Глава III. Теоретические основы организации управления персоналом____46

3.1. Понятие  и сущность организации управления персоналом________46

3.2. Принципы  и методы построения службы управления персоналом__48

3.3. Эффективность  организации управления персоналом____________56

Заключение ___________________________________________________61

Список используемой литературы_________________________________63

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Одной из важнейших проблем на современном  этапе развития экономики большинства  стран мира является проблема в области  работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу  потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных  работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных  и государственных решений с  основными элементами кадровой политики. Эти общие тенденции должны учитываться  в отечественной практике управления производством при становлении  рыночной экономики.

Вряд  ли кто-нибудь станет оспаривать утверждение  о том, что доходы любой организации  в первую очередь зависят от того, насколько профессионально в  ней работают специалисты. Результаты деятельности многих предприятий и  накопленный опыт их работы с кадрами  показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности  производства и конкурентоспособности  продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с  кадрами, по оценке специалистов, в  ближайшей перспективе будут  постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем, с развитием  научно-технического прогресса, содержание и условия труда приобретут большее  значение, чем материальная заинтересованность.

Практика  управления персоналом 90-х годов  показывает неэффективность шаблонных  решений сложных социально-экономических  проблем. В этот период внедряются новые  методы работы с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и  персонала. Инновационные подходы  к управлению персоналом способствуют реализации творческого потенциала персонала.

В настоящее  время службы управления персоналом организаций решают сложные и  многообразные задачи и представляют собой порой довольно крупные подразделения. Они строят свою работу на основе стратегического планирования и мышления, расширении гарантий занятости трудовых ресурсов.

Облик современного руководителя определяют представления  о труде и вытекающие из них  системы мотивации и отношения  сотрудников к труду. Меняющиеся представления о содержании и  характере труда, свободном времени  и качестве жизни предъявляют  новые требования к руководству  кадрами. Все более важным становится подготовка и непрерывное обучение персонала. Особенно возрастает актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней, все это и определяет актуальность выбранной темы работы.

Целью данной  курсовой работы является изучение технологии управления персоналом.

Указанная цель обусловила постановку и последовательное решение следующих задач: выяснить, что такое управление персоналом, рассмотреть часть цикла работы с персоналом организации.

Теоретико-методологической основой для написания данной курсовой работы послужили труды  следующих отечественных ученных: А.Я.Кибанова, В.П. Пугачева и других, а также зарубежных авторов: М. Мескона, М Альберта и Ф. Хедоури.

Кроме того в данной курсовой работе использованы данные сайтов Интернет, собранные  и обработанные лично автором.

Цель  задачи, а также предмет исследования предопределили логику изложения и структуру данной курсовой работы, которая состоит из Введения, трех глав, Заключения и отражена на 64 страницах машинописного текста.

В первой главе работы «Теоретические основа управления персоналом» рассмотрены  понятия, функции и методы управления персоналом.

Во второй главе курсовой «Технология управления персоналом и его развитием в  организации» описаны наем, отбор  и прием персонала, деловая оценка, обучение и адаптация персонала.

В третей главе работы «Теоретические основы организации управления персоналом»  исследованы сущность, принципы, методы и эффективность организации  управления персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава I. Теоретические основы управления персоналом

1. Понятия и цели управления персоналом.

  Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Управление  персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; кадровом планировании, проведении маркетинга персонала, определении кадрового  потенциала и потребности организации  в персонале; учете и нормировании численности работников. Управление персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения работника: это наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при  приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация  и стимулирование трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение  безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение  квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение  персонала. Управление персоналом организации  предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и  делопроизводственное обеспечение  системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы  управления персоналом также оценивают  результативность труда руководителей  и специалистов управления, деятельность подразделений системы управления, экономическую и социальную эффективность  совершенствования управления персоналом.

Деятельность  любой организации, в том числе  и управление персоналом, подчинена  достижению определенных целей. Учитывая важность целевых определений управления персоналом для выяснения его обобщающих, сущностных характеристик, представляется необходимым уточнить, какие цели преследует этого рода деятельность. В современной литературе обычно выделяют две группы целей менеджмента персонала: организационные и личные. «Управление персоналом, пишут Дж.М. Иванцевич, А.А. Лобанов, - деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения организационных и личных целей.

Организационные цели традиционно стоят в центре управления персоналом, да и управления в целом. Их обычно связывают с  обеспечением эффективности предприятия. И с этой точки зрения управления персоналом – деятельность по использованию сотрудников для достижения эффективности организации.

Термин  «эффективность предприятия», несмотря на его широкую распространенность, трактуется далеко не однозначно. Одни авторы определяют эффективность как  получение максимальной прибыли. Другие ученные – сегодня их явное  большинство – понимают эффективность  организации более широко. Так, Р.Л. Кричевский выделяет две группы критериев, или показателей, эффективности  коллектива и соответственно управления персоналом (в данном случае различия между понятиями «коллектив» и «предприятие» несущественны): психологические и непсихологические. К первым он относит удовлетворенность членством в трудовом коллективе и трудом; мотивацию членов коллектива; авторитет руководителя; самооценку коллектива; ко вторым, непсихологическим критериям – действенность; экономичность; качество; производительность; нововведения; прибыльность.

Безусловно, в данной трактовке эффективности  управления коллективом отражены ее важнейшие проявления. Однако столь  детальная дифференцированная характеристика эффективности трудно применима  на практике. К тому же некоторые  показатели, например, «удовлетворенность членством в коллективе» и  «самооценка коллектива», во многом дублируют друг друга. Поэтому представляется целесообразным использование более конкретной и простой трактовки эффективности управления персоналом. В общей форме можно сказать так: эффективность управления персоналом – это достижение организационных и индивидуальных целей при минимальных издержках. Применительно к рыночным предприятиям организационные цели состоят в обеспечении их прибыльности и стабильности, а также их адаптируемости к будущим изменениям ситуации при минимальных затратах на персонал, индивидуальные же цели заключаются главным образом в удовлетворенности сотрудников трудом, его компенсацией и пребыванием на предприятии.

Целями  управления персоналом предприятия (организации) являются:                             

- повышение  конкурентоспособности предприятия  в рыночных условиях;

- повышение  эффективности производства и  труда, в частности достижение  максимальной прибыли;

- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное  выполнение поставленных целей требует  решения таких задач, как:

- обеспечение  потребности предприятия в рабочей  силе  в необходимых объемах  и требуемой квалификации;

- достижение  обоснованного соотношения между  организационно-технической структурой  производственного потенциала и  структурой трудового потенциала;

- полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

- обеспечение  условий для высокопроизводительного  труда, высокого уровня его  организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника  привычки к взаимодействию и  сотрудничеству;

- закрепление  работника на предприятии, формирование  стабильного коллектива как условие  окупаемости средств, затрачиваемых  на рабочую силу (привлечение,  развитие персонала);

- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

- согласование  производственных и социальных  задач, (балансирование интересов  предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

- повышение  эффективности управления персоналом, достижение целей управления  при сокращении издержек на  рабочую силу.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Для удовлетворения определенных потребностей предприятии  рассмотрим функции управления персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2. Функции управления персоналом.

Управление  персоналом занимает центральное место  в управлении предприятием. Применительно  к коммерческим организациям управление ими подразделяется на следующие  относительно самостоятельные виды деятельности:

- управление  персоналом;

- управление  производством;

- управление  рынками (сбытом продукции);

- финансовое  управление.

Некоторые авторы, руководствуясь иным подходом к управлению, выделяют в нем следующие  три главные составные части, или сферы:

1. планирование, т.е. определение целей и задач предприятия и любой другой организации, а также путей их реализации;
2. организацию, упорядочивающую и регулирующую деятельность людей;
3. управление персоналом.

 Независимо  от конкретных классификаций  существует также и еще один  вид управления, координирующий все его вышеназванные виды. Это общее руководство организацией как целостной системой.

Любой вид  управления возможен лишь посредством управления сотрудниками, людьми. Поэтому управление персоналом имеет ключевое значение для успеха деятельности любого предприятия. Более детально содержание управления персоналом раскрывается при ознакомлении с его субъектами и функциями.

Вся деятельность по управлению персоналом осуществляется его субъектами – должностными лицами и организациями, непосредственно  занятыми этого рода деятельностью. Субъектами управления персонала являются: руководители всех уровней; службы персонала (отделы кадров); трудовые коллективы и прежде всего их органы: советы трудовых коллективов, производственные советы, общие собрания членов трудовых коллективов и т.п.

К внешним  регуляторам деятельности по управлению персоналом относятся: государство и прежде всего его органы, принимающие законы, регулирующие сферу трудовых отношений; ассоциации предпринимателей, вырабатывающие рекомендации в области управления и в том числе управления персоналом; организации, занимающиеся вопросами труда, и прежде всего профсоюзы, представленные на государственном уровне; собственники предприятий, как частные лица, так и ассоциации (например, собрание акционеров), нередко устанавливающие особые правила в области управления персоналом. Так, на некоторых предприятиях, принадлежащих религиозным организациям, принципы управления персоналом и взаимоотношений между сотрудниками, в целом находясь в рамках трудового и социального права, значительно отличаются от соответствующих принципов и норм светских организаций. Субъекты управления персоналом выполняют целый ряд функций.

Функции управления персоналом представляют собой  основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей предприятия. Существует несколько методов определения функций управления персоналом, их значимости и удельного веса в управлении. Один из них – анализ соответствующей литературы и выделение описываемого в ней перечня задач по управлению сотрудниками. После осуществления такой процедуры список задач передается менеджерам для их ранжирования  по степени важности и на этой основе устанавливаются важнейшие функции управления персоналом и их значимость.

Другой, более точный, но и более дорогостоящий  метод определения функций и  задач в области управления персоналом – фиксация их перечня и затрачиваемого времени посредством наблюдения за работой менеджеров. Этот метод  предполагает наличие специально подготовленных профессионалов-наблюдателей, изучение деятельности многих менеджеров и требует  больших финансовых и временных  затрат. Поэтому он используется достаточно редко и обычно в целях верификации (проверки в реальной жизни) и уточнения отдельных функций.

В современной  литературе выделяется достаточно много  функций управления персоналом, в том числе:

1) планирование  персонала (включая стратегическое  управление), определение потребности  в количестве и качестве сотрудников,  а также времени их использования.  Планирование кадров обычно рассматривают  как исходную функцию кадрового  менеджмента, поскольку она по  времени опережает все другие  его функции;

2) определение  способов рекрутирования, привлечения  персонала. Реализация данной  функции предполагает ответы  на вопросы: где найти нужных  работников, как привлечь их на данное предприятие, сколько человек взять извне, а сколько изнутри? В случае создания нового предприятия эта функция учитывается еще на стадии определения месторасположения предприятия, поскольку не в любом регионе имеется возможность найти необходимое количество рабочей силы нужной квалификации. К тому же цена рабочей силы в различных регионах и особенно в различных странах может существенно различаться;

3) маркетинг  персонала. Он направлен на  обеспечение спроса на рабочие  места на данном предприятии  со стороны лучшим образом  подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов  и менеджеров. При этом маркетинг бывает как внешний, ориентированный на привлечение работников со стороны, так и внутренний, предполагающий побуждение собственных лучших работников к профессионально-должностному росту и занятию наиболее важных для организации рабочих мест.

4) подбор, оценка, отбор и принятие на  работу сотрудников. Важность  этой функции определяется растущей  стоимостью рабочей силы и  повышением требований к работнику.  Не случайно, например, в Японии  на отбор одного кандидата  затрачивается до 48 часов рабочего времени, в США – до 16-18 часов;

5) адаптация,  обучение и повышение квалификации  работников, их развитие. Сегодня  на передовых фирмах профессиональное  развитие превратилось по существу  в непрерывный процесс, сопровождающий  человека в течение всей его  трудовой жизни;

6) планирование  карьеры, обеспечение профессионально-должностного  роста работника. Эта функция  важна как для отдельных сотрудников, поскольку отвечает их ожиданиям и интересам, так и для предприятия, поскольку позволяет полнее и эффективнее использовать потенциал работника;

7) мотивация  персонала. Она означает побуждение  работников к добросовестному  и инициативному труду, выполнению  организационных целей. Мотивация  достигается прежде всего через  обеспечение совпадения организационных  и личных целей;

8) руководство  персоналом. Центральное место в  реализации этой функции занимает  мотивация сотрудников. Однако руководство не сводится к мотивации. Она «как функция управления призвана объединять, координировать, взаимосвязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое». При этом речь идет прежде всего о функциях, связанных с управлением людьми. Руководство персоналом – чрезвычайно сложная и содержательная деятельность, в той или иной мере включающая многие из других функций;

9) управление  расходами на персонал. Это предполагает  подсчет того, сколько стоит привлечение, обучение, оформление, оценка, оплата персонала, социальные расходы и т.п., т.е. все пребывание работника в организации, а также соотнесение расходов с прибылью, которую приносит труд сотрудника;

10) организация  рабочего места, позволяющая оптимально  использовать сотрудника и дающая  ему возможность проявить себя  в трудовой деятельности. Эта  функция учитывает различные  факторы, влияющие на экономическую  и социальную эффективность работника:  его квалификацию и индивидуальные  качества, технику и технологию, служебное помещение, всю рабочую  ситуацию;

11) обеспечение  оптимального распорядка работы  – составление графиков работы, отпусков, замены в случае болезни  или прогулов и т.п. Четкое  выполнение этой функции позволяет  поддерживать оптимальный трудовой  ритм организации, экономить значительные  средства, повышать удовлетворенность пребыванием на предприятии;

12) освобождение  персонала. В современном производстве  эта функция не сводится к  объявлению увольнения по инициативе  руководства или работника и соответствующему оформлению документов. Она включает различные формы приспособления численности работников и их использования к потребностям производства. Это может быть ликвидация сверхурочных работ, перевод сотрудников на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, временное увольнение и т.д.;

13) кадровое  делопроизводство – сбор, хранение  и учет анкетных данных, стажа,  повышения квалификации и т.д.  Эта, так сказать, техническая  функция необходима для эффективного  использования персонала. Сегодня  ее значительно упрощает использование  компьютерных систем и технологий;

14) управление  информацией о сотрудниках. Современная,  и особенно крупная организация  невозможна без налаживания систематического  распространения информации. При  этом задача управления персонала состоит в том, чтобы получать в оптимальном объеме, распространять нужную и гасить ненужную или даже вредную информацию;

15) оценка  результатов деятельности и трудового  потенциала персонала. Эта функция  проявляется в оценке результатов  работы и в аттестации работников. На ней базируются стимулирование, развитие и использование кадров, а также контроль за ними;

16) контроль  за персоналом, обеспечение дисциплины  и организационного порядка. Эта  функция подразумевает не только воздействие со стороны руководителей и уполномоченных должностных лиц, но и развитие у сотрудников самоконтроля;

17) управление  конфликтами. Оно предполагает  создание в организации климата,  исключающего возникновение деструктивных  конфликтов, а также конструктивное, относительно безболезненное разрешение  конфликтов;

18) правовое  регулирование трудовых отношений.  Управление персоналом базируется  на использовании трудового законодательства  и организационных норм, обычно  зафиксированных в уставе предприятия;

19) налаживание  партнерских отношений и сотрудничества  с профсоюзами, советами трудовых  коллективов и другими организациями,  влияющими на персонал;

20) обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников. Это предполагает как контроль за ситуацией на рабочих местах, так и учет индивидуальных запросов и пожеланий работников, связанных с состоянием их здоровья, например перевод на более легкую работу или неполный рабочий день на период окончательной трудовой адаптации после болезни;

21) социальное  обеспечение сотрудников. Оно  может включать социальное страхование  по возрасту, болезни, инвалидности  или несчастным случаям, налаживание  на предприятии медицинского  обслуживания, психологической и  юридической помощи, транспортные  и другие услуги, строительство  жилья и т.д.;

22) планирование  и развитие организационной культуры, обеспечивающей интериоризацию (усвоение) сотрудниками этнических норм, целей и ценностей предприятия, уважение его традиций, развитие между работниками отношений взаимного уважения, доброжелательности, сотрудничества и поддержки и т.д.;

23) обеспечение репутации фирмы, ее позитивного восприятия клиентами, общественностью и институтами власти;

24) консультирование  линейных руководителей в вопросах персонала. Эту функцию выполняют сотрудники службы персонала, специализирующиеся в определенных вопросах управления людьми;

25) участие  в разработке стратегии компании  и, в частности, в стратегическом  планировании персонала. В передовых  компаниях персонал рассматривается  как главное богатство, важнейший  ресурс предприятия. Поэтому представляющие управление персоналом руководители непосредственно участвуют в определении наиболее важных, перспективных целей и задач компании.

Перечисленные функции не исчерпывают всего  их перечня. Они отчасти накладываются  друг на друга. Однако их перечисление дает представление о содержании управления персоналом как специфического вида управленческой деятельности и  о предмете науки управления персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3 Методы  управления персоналом.

Управление  персоналом как специфическая деятельность осуществляет с помощью разных методов, т.е. способов воздействия на сотрудников. В литературе имеются различные классификации такие методов. Так, в зависимости от характера воздействия на человека они подразделяются на методы стимулирования, связанные с удовлетворением определённых потребностей сотрудника; методы информирования, предполагающие передачу сведений, позволяющих ему самостоятельно строить своё организационное поведение; методы убеждения, непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека; методы(административного) принуждения, основанные на угрозе или применении санкций.

А. Я. Кибанов  предлагает несколько иную (хотя и связанную с предыдущей) классификацию методов управления персоналом, выделяя три группы таких методов:

1) административные - формирование структуры и органов управления;   установление госзаказов; утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений; подбор и расстановка кадров; разработка приложений, должностных инструкций и стандартов деятельности организации;