Организация ведения учета заработной платы

УПРАВЛЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЕМ ТАМБОВСКОЙ ОБЛАСТИ

ТОГБОУ СПО «ТАМБОВСКИЙ БИЗНЕС-КОЛЛЕДЖ»

 

 

 

 

Курсовая работа

По дисциплине: «Практические основы бухгалтерского учета имущества

организации»

на тему: «Организация ведения учета заработной платы»

 

 

 

 

 

 

Выполнила: студентка 101 группы

     Специальности:                    

080114 «Экономика и бухгалтерский  учет»

Алпатова Ирина Алексеевна

Руководитель: Никитина Марина Анатольевна

 

 

 

 

 

 

 

Тамбов 2013

Содержание

Введение.                                                                                                          3

1. Организация оплаты труда                                                                   4

1.1.Понятие, сущность заработной  платы                                    4

1.2.Функции заработной платы                                                     5

1.3.Структура заработной платы                                                  6

2. Формы и системы оплаты труда                                                         9

   2.1.Организация заработной  платы

            2.1 Фонд заработной платы, его  состав и структура

3. Расчет заработной платы на  примере ООО «Солнце»

        3.1.Расчет заработной платы работников-сдельщиков

           3.2 Расчет заработной платы работников-повременщиков

Заключение

Список литературы

Приложения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

         Среди всех  ресурсов, используемых в процессе  деятельности любой организации, исключительное место принадлежит труду. Значимость и актуальность данной темы заключается в том, что только труд, как целесообразная деятельность человека, способен создавать прибавочную стоимость и обеспечивать получение финансовых результатов.

В то же время он выступает важным источником удовлетворения потребностей индивида и достаточным мотивообразующим фактором.

Одним из основных мотивов взаимоотношений человека, как носителя способностей к труду и организации, как института их реализации, являются отношения по поводу оплаты труда. В этом разрезе важным и равнозначным для понимания являются вопросы сущности, функций и принципов организации оплаты труда.

В условиях перехода к рыночной экономике меняется политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Они самостоятельно устанавливают формы, системы и размер оплаты труда, материального стимулирования и его результатов.

Цель курсовой работы: раскрыть сущность и функции заработной платы, установить формы и системы заработной платы, показать на примере конкретного предприятия методы расчета заработной платы.

 Объектом исследования выступает швейная фабрика ООО «Солнце».

 

 

 

 

 

1. Организация оплаты труд

 

1. Понятие, сущность заработной платы

Особая роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время остается для большинства работников основным источником доходов.

Понятие "заработная плата" наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.).

Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного характера. В соответствии с приведенным определением можно выделить основную и дополнительную заработную плату. К основной заработной плате относится вознаграждение за труд, к дополнительной – выплаты компенсационного характера.

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включается:

• величина минимального размера оплаты труда в России;
• величина минимальной тарифной ставки (оклада) работников организации бюджетной сферы в России;
• меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, к которым относится индексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги;
• ограничение перечня оснований и размеров удержании из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
• обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности;
• сроки и очередность выплаты заработной платы.

Минимальная заработная плата (МРОТ) – это гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

Заработная плата как форма цены рабочей силы – это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая  между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия.

В данном определении подчеркивается, прежде всего, что заработная плата – это форма цены (а не стоимость) рабочей силы (а не труда). Если мы признаем, что рабочая сила – это товар, значит она должна продаваться не по стоимости, а по цене, которая кроме компенсации затрат имевших место в процессе труда, должна включать некую прибыль, необходимую для развития рабочей силы, содержание семьи работника и т.д. То есть, как  и в отношении любого товара, цена рабочей силы.

Цена (Ц) складывается из суммы ее стоимости (С) и прибыли (Р): Ц=С+Р.

Заработная плата не может быть ценой труда, так как  она отражает не только одну фазу процесса воспроизводства рабочей силы – потребление (использование рабочей силы), но и ее производство (формирование рабочей силы), распределение и обмен в целом.

 

 1.2.Функции заработной платы

Заработная плата выполняет несколько функций. Но можно выделить четыре основные функции заработной платы:

• воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;
• стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;
• социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;
• учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Поскольку именно заработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом, то ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование этой функций превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста.

Стимулирующая функция заработной платы – ее свойства направить интересы трудящихся на достижения требуемых результатов труда за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в результате обеспечении  взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников.

Стимулирующую роль можно оценить, анализировать и сопоставить через эффективность. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли.

В последнее время на практике более успешно используются величины, обратные показателю эффективности заработной платы – коэффициенты затрат на оплату по труду в выпуске конечного общественного продукта: Кзп = ФОТ / П

где    Кзп – коэффициент зарплатоемкости продукта;

ФОТ – фонд оплаты труда;

П - величина общественного продукта, национального дохода или ВНП.

   

1.3.Структура заработной платы

Официально публикуемые Госкомстатом России сведения о структуре фонда заработной платы работников по отраслям экономики выделяют в составе средств, расходуемых на оплату труда, следующие основные элементы:

• оплата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам (без доплат и надбавок);
• премии за счет всех источников, включая вознаграждения по итогам работы за год;
• вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы;
• выплаты по районному регулированию оплаты труда;
• другие выплаты.

Все работающие по найму получают за проделанную на предприятии работу заработную плату, т.е. определенную сумму денежных средств, компенсирующих затраты труда работника и обеспечивающих ему определенный уровень удовлетворения личных потребностей, а также потребностей членов его семьи. Заработная плата представляет собой элемент дохода наемного работника, форму экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Заработная плата это также вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности количества, качества и условий выполнение работы, а также выплаты компенсирующего и стимулирующего характера. Для работодателя же труд выступает в качестве одного из факторов производства, а заработная плата наемных работников является одним из элементов издержек производства.

В условиях рыночной экономики формируется рынок труда, субъектами которого выступают: работодатели (собственники средств производства), предъявляющие спрос на определенное количество ресурса труда и наемные работники (собственники ресурса труда), количество и профессионально-квалификационные характеристики которых формируют предложение на рынке труда.

Объектом сделки на рынке труда выступает право на использование единицы ресурса труда определенного качества в течение некоторого промежутка времени в конкретных условиях. Рыночная цена единицы труда – это ставка заработной платы, обусловленная в договоре и определяющая уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально-квалификационные характеристики в единицу времени. С учетом баланса экономических интересов субъектов рынка труда рыночная цена единицы труда данного качества складывается под влиянием соотношения спроса и предложения.

На величину ставки заработной платы и конъюнктуру рынка труда оказывают влияние следующие факторы:

• Изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд;
• Полезность ресурса труда для предпринимателя;
• Эластичность спроса на труд по цене;
• Взаимозаменяемость ресурсов;
• Изменение цен на потребительские товары и услуги.

На уровень оплаты труда действует также и целый ряд нерыночных факторов:

• Меры государственного регулирования заработной платы;
• Соотношение сил между профсоюзами и работодателями;
• Механизм договорного регулирования на всех уровнях заключения трудовых отношений;
• Количественные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника.

Различают два основных методы регулирования заработной платы:

• Централизованный метод предполагает законодательное установление норм оплаты труда обязательных либо для всех предприятий, либо только для отдельных отраслей и профессиональных групп;
• Локальные методы регулирования заработной платы включают все процедуры, механизмы и методы организации заработной платы, которые предприятия разрабатывают самостоятельно. Это решение о выборе системы оплаты труда и установлении тарифных ставок, размере денежных средств на оплату труда, введение различных доплат и надбавок, а также разработка положений о премировании.

Сущность заработной платы проявляется в ее функциях:

• Воспроизводственная функция;
• Стимулирующая функция;
• Измерительно–распределительная функция;
• Ресурсно-разделительная функция;
• Функция формирования платежеспособного спроса населения.

Для реализации данных функций необходимо соблюдение следующих важнейших принципов:

• Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда;
• Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;
• Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности;
• Равная оплата за равный труд;
• Государственное регулирование оплаты труда;
• Учет воздействия рынка труда;
• Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда.

Принципы и функции заработной платы создают необходимые методические основы для организации оплаты труда непосредственно на предприятиях. 

 

2.   Формы и системы оплаты труда.

  2.1.Организация  заработной платы

Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами: тарифной системой, нормированием труда, принятыми формами оплаты труда.

Краткое содержание организации оплаты труда отражено на Рис. 1.

 

Рис. 1. Организация оплаты труда.

Под системой оплаты труда понимается определенный вид взаимосвязи между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты. Система оплаты труда гарантирует получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

Существует две основные системы оплаты труда на предприятии: тарифная и бестарифная.

Тарифная система — это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляются планомерные дифференциация и регулирование оплаты труда различных групп трудящихся в зависимости от сложности (квалификации и ответственности) и условий труда (таких как тяжесть, вредность, интенсивность), особенностей регионов страны.

Основными элементами тарифной системы являются:

1. Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) представляет собой сборник нормативных документов, содержащих квалификационные характеристики работ и профессий, сгруппированные в разделы по производствам и видам работ. По каждой отрасли Народного хозяйства издаются отдельные справочники, которые и служат основным ориентиром. ЕТКС состоит из 3 разделов: характеристика работ, должен знать и типовые примеры работ.

2. Тарифные разряды — характеризуют уровень квалификации рабочих и сложности работ. В большинстве отраслей работы тарифицируются по 6 разрядам, реже по 8-ми разрядам и очень редко по 8-10 разряду, очень редко по 10-12 разряду.

3. Тарифные сетки показывают соотношения в оплате труда рабочих различных разрядов (с учетом специфики отрасли производства и условий труда).

4. Тарифная ставка — абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Различают часовую, дневную и месячную оплату труда. Тарифные ставки служат основой для повременной оплаты труда и определения расценки за единицу продукции (при сдельной оплате).

5. Районные коэффициенты к заработной плате представляют собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от местоположения предприятия, устанавливаются с учетом степеней дискомфортности проживания, которые образуют пять зон. Диапазон районн (Заполнитель1)ых коэффициентов — от 1,15до 2,0.

6. Доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения от нормальных условий труда, в том числе за работу в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время и т.п.

В условиях плановой, централизованной экономики тарифная система оплаты труда является одним из основных элементов организации зарплаты. В условиях, когда предприятия самостоятельно строят свою политику в области оплаты труда, она преобразуется в систему нормативов, носящих сугубо рекомендательный характер.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов по соглашению сторон трудового договора в пропорции к средней заработной плате работников организации. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника1.

Форма заработной платы — это совокупность систем оплаты, сгруппированных по критерию учета результатов труда при оценке выполненной работником работы и его оплаты.

В современных условиях можно выделить три формы оплаты труда: сдельную, повременную и смешанную. Каждая из форм включает в себя несколько систем, которые выбираются в соответствии с конкретными условиями производства.

Сдельную зарплату целесообразно применять на тех участках и видах работ, где возможно нормирование и учет индивидуального или коллективного вклада и конечного результата производства, увеличение объема зависит от уровня квалификации работника. Она позволяет стимулировать увеличение выпуска изделий (услуг, работ). При сдельной форме оплаты труда труд работника оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенных изделий или операций. Сдельная оплата бывает индивидуальной и коллективной.

 Сдельная зарплата подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.

Прямая сдельная заплата (Зсд) определяется исходя из количества произведенной продукции за расчетное время и сдельной расценки за единицу продукции:

Зсд=R*q,                                                                                        

где q — количество продукции, произведенной работником, R — сдельная расценка.

Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется путем деления часовой тарифной ставки (Cч) на норму выработки (Нвыр):

R=Cч/Нвыр                                                                                                

При сдельно-премиальной зарплате работнику выплачиваются премии за конкретные количественные и качественные показатели работы. Премия устанавливается в проценте к прямой зарплате. Размер премии, условия премирования определяются положением о премировании.

Зсд-прем=Зсд+П,                                                                               

где П – премия;

П=(Зсд*%П)/100.        1                                                                  

Сдельно-прогрессивная зарплата применяется в том случае, когда необходимо выполнить качественно в короткий срок установленный объем работы либо увеличить объем выпуска, не снижая качества.

Она предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм (Rо), а при выработке сверх норм — по повышенным расценкам (Rув):

Зсд-прогресс=Rо*qпл+Rув(qф-qпл),                                                       

где Rо — расценка прямая (обычная), Rув — расценка увеличенная (повышенная), qф ,qпл фактический и плановый выпуск.

Косвенно-сдельная зарплата применяется в отношении тех работников, которые обслуживают технологические процессы.

Размер их заработной платы зависит от результатов деятельности обслуживающих основных рабочих-сдельщиков. Зарплата определяется путем умножения косвенно-сдельной расценки (Rкос) на количество продукции, произведенное рабочими обслуживаемого участка (qNо):

Зкос-сд=Rкос*qNо,                                                                                              

Rкос=Cч/(Нобс*Нвыр),                                                                              (1.3.7)

х п

^

где Нобс — норма обслуживания работника, Нвьр — норма выработки.

^

где Нобс — норма обслуживания работника, Нвьр — норма выработки.

Аккордная сдельная зарплата предусматривает оплату не каждой операции в отдельности, а всего объема (комплекса) работ (аварийные случаи, освоение новой продукции). Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценок на отдельные элементы работы путем их суммирования.

Повременная оплата труда — форма заработной платы, которая тесно связана с результатами труда, поскольку в ее основу заложены формально определенные или фактически ожидаемые результаты работы за единицу времени. При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени (Фэ) и его тарифной ставки (оклада) (Сч).

Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную и повременную с нормированным заданием.

При простой повременной оплате труда (Зпов) заработная плата рассчитывается путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определенного разряда (Сч или Сдн) на количество фактически отработанного времени за расчетный период в часах (днях):

Зпов=Сч*Фэ.                                                                                              При повременно-премиальной системе (3пов-прем) устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий премирования:

3пов-прем=Зпов+П.                                                                                                При помесячной оплате труда повременная зарплата определяется исходя из месячного оклада (ставки) (См), числа рабочих часов, предусмотренных графиком работы в данном периоде (tраб), и числа рабочих часов, фактически отработанных в данном периоде (tфакт):

Змпл=(См/tраб)*tфакт ,                                                                                (1.3.10)

где Змпл — зарплата за фактически отработанное время в течение месяца.

При полностью отработанном времени работник получает полную сумму оклада, при неполной отработке — оплату, пропорциональную отработанному времени.

В настоящее время применяется повременная оплата труда с нормированным заданием, или сдельно-повременная оплата труда. Рабочему или коллективу устанавливается состав и объем работ, которые должны быть выполнены за определенный период на повременно оплачиваемых работах с соблюдением требований к качеству продукции (работ). Это нормированное задание в зависимости от специфики производства и характера работ устанавливается на смену, день, месяц. Понятие расценки за деталь отсутствует.

По данной системе зарплата всех работников от руководителя до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) в зависимости от различных критериев.

Величина зарплаты каждого работника зависит от квалификационного уровня работника (КУ), от коэффициента трудового участия (КТУ), от фактически отработанного времени (Qч).

Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. Он определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный размер зарплаты за тот же период.

Расчет зарплаты при бестарифной системе оплаты труда определяется в следующей последовательности:

1. Определяется  количество баллов, заработанных  каждым работником:

Qб=КУ*КТУ*Qч,                                                             

где КУ — квалификационный уровень, КТУ — коэффициент трудового участия, Qч — количество отработанных человеко-часов.

 2. Общая сумма баллов, заработанных всеми работниками подразделения:

QNб = ∑ Qб

3. Доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату 
   одного балла (руб.):

d = ФОТ / QNб ,

где d — доля фонда оплаты труда, ФОТ — фонд оплаты труда.

4. Определяется зарплата каждого работника:

ФОТN = d * Qб,

где ФОТN — зарплата работника.

Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же квалификационном уровне. Заработок одних может увеличиваться, а других — уменьшаться. Эффективность работы сотрудников проявляется через объем реализации. Чем выше объем реализации, тем выше должна быть заработная плата.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда можно считать рейтинговую систему оплаты труда. Она учитывает вклад работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплаты труда. Рейтинговая система предусматривает учет следующих компонентов: образовательного уровня, опыта работы, умения работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт.

Другой разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. Между работодателем и работником заключается договор (контракт) на определенный срок, в котором оговариваются условия труда, обязанности сторон, режим работы, срок действия контракта и уровень оплаты труда (в случае расторжения договора — последствия досрочного расторжения).

Система плавающих окладов. При использовании данной системы оплаты труда в зависимости от результатов труда работников (роста или снижения производительности труда) происходит периодическая корректировка должностного оклада (тарифной ставки) при условии выполнения задания по выпуску продукции (задания по труду).

Система оплаты труда на комиссионной основе. При использовании данной системы оплаты труда размер вознаграждения определяется в виде фиксированного размера (процента) от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг), произведенной данным работником2.

2.1 Фонд заработной платы, его состав и структура.

Фонд оплаты труда представляет собой общую сумму затрат на оплату труда работников и выплат социального характера. В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда  в денежной и натуральной форме.