Основания прекращения трудового договора. 2

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

НЕФТЕКАМСКИЙ  ФИЛИАЛ

ФЕДЕРАЛЬНОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО БЮДЖЕТНОГО

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«БАШКИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

 

 

                                                                              Гуманитарный факультет

                                                                   Кафедра гражданского права и процесса

 

 

 

ПРЕДДИПЛОМНАЯ КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему «Основания прекращения трудового договора»

 

 

 

 

     Выполнил: студент 5 курса

     очной формы обучения

     группы  Ю-52

     Семенова Р.Ю. ________

 

     Научный руководитель:

                         к.б.н. доц. Гумарова Р.Р.

                        

 

 

 

 

 

 

Нефтекамск 2012

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение                                                                                                             3

1 Понятие прекращения  трудового договора и классификация основа-

ний его прекращения                      5

2 Прекращение трудового договора по инициативе сторон                      11

2.1 Прекращение трудового договора по инициативе работника             11

2.2 Прекращение трудового договора по инициативе работодателя     13

2.3   Прекращение трудового договора по взаимному   волеизъяв-

лению сторон                                                                                                             24

Заключение                                                                                                     26

Список использованных источников и литературы                                   28

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В условиях многоукладной  экономики проблема прекращения  трудового договора приобретает  особую актуальность. Происходящий в  России процесс реформирования условий политической и социально-экономической жизни оказывает глубокое влияние на социально-трудовые отношения и определяет принципиальные изменения в их правовом регулировании.

Сложность действующего законодательства об увольнении, многочисленность, а порою и несогласованность правовых норм, регулирующих прекращение трудового договора, отсутствие необходимой разработки ряда положений, лежащих в основе этого подинститута, терминологические недостатки формулировок - все это приводит к затруднениям в понимании и применении правовых норм, связанных с вопросами увольнения с работы.

Прекращение трудового  договора - один из наиболее важных вопросов центрального института трудового  права. В нормах, регулирующих порядок  расторжения трудового договора, проявляется действие принципа свободы трудового договора и принципа охраны от незаконных увольнений работников, который обеспечивает соблюдение его интересов. Оно выражается, в частности, в соблюдении определенных материально-правовых и процедурно-процессуальных гарантий, обеспечивающих охрану прав и законных интересов работника при прекращении трудового договора.

Актуальность темы определили цель исследования. Целью данной работы является системное исследование и  анализ оснований прекращения трудового  договора. Реализация поставленной цели обусловливает необходимость решения следующих задач:

- раскрытие понятия  прекращения трудового договора;

- рассмотрение классификации  оснований прекращения трудового  договора;

- исследование прекращения  трудового договора по инициативе работника;

- изучение прекращения  трудового договора по инициативе  работодателя;

- рассмотрение прекращения  трудового договора по взаимному  волеизъявлению сторон;

- изучение прекращения  трудового договора в связи  с истечением срока его действия;

- рассмотрение прекращения  трудового договора в связи  с обстоятельствами, не зависящими  от воли сторон;

- раскрытие прекращения  трудового договора в связи  нарушением установленных правил  заключения трудового договора

- исследование прекращения  трудового договора в связи отказом работника, по тем или иным причинам, от продолжения трудовых отношений

Объектом исследования являются совокупность общественных отношений, возникающих по поводу прекращения трудового договора. Предметом исследования служат нормы, регулирующие прекращение трудового договора.

При проведении исследования настоящей темы использовались общенаучные  методы исследования, а также специальные, такие как: метод анализа, системный  метод, формально-юридический, сравнительно-правовой.

Источниковедческая база исследования включает следующие источники права: Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ. Федеральный закон от 21.12.1994г. №68-ФЗ «О защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера»

В процессе написания  работы были использованы труды: К.Я. Ананьевой, М.О. Буяновой, К.Н. Гусова, М.Л. Захарова,  А.К. Гаврилиной, Л.А. Чикановой, В.Ф. Гапоненко, Ф.Н. Михайлова, В.Л. Гейхман, Е.Н. Сидоренко, А.Н. Гуева,  С.П. Маврина, Ю.П. Орловского, А.Ф. Нуртдинова, В.Н. Толкуновой.

Данная работа состоит  из введения, трех разделов, заключения и списка использованных источников и литературы.

1 ПОНЯТИЕ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА И КЛАССИФИКАЦИЯ ОСНОВАНИЙ ЕГО ПРЕКРАЩЕНИЯ

 

Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации (далее – ТК РФ), законами и иными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ)¹.

Под прекращением трудового  договора понимается освобождение от работы в качестве рабочего или служащего на данном предприятии, в учреждении, организации по основаниям и в порядке, предусмотренных законодательством.

Прекращение трудового  договора означает разрыв трудовой связи, окончание трудовых отношений между  работником и работодателем. Основаниями прекращения трудового договора могут быть самые различные юридические факты, зависящие и от работника и от работодателя, а иногда и от лиц, которые не являются стороной трудового договора. Общие основания прекращения трудового договора перечислены в ст. 77 ТК РФ².

В российском законодательстве о труде встречаются различные  термины, касающиеся трудовых правоотношений. Следует отметить, что эти понятия не однозначны по содержанию. Термины «прекращение» и «расторжение» употребляются применительно к трудовому договору, термин же «увольнение» употребляется, когда речь идет о работнике.

Прекращение трудового  договора - самое широкое понятие. Оно включает в себя все случаи прекращения трудового правоотношения (соглашение сторон по инициативе работника или администрации, требование профсоюзного органа - не ниже районного, суда, военкомата, смерть работника). Прекращение трудового договора означает одновременно и увольнение работника (кроме случая смерти работника). Они имеют единый порядок и основания. Юридические последствия их также одинаковы³.

Расторжение трудового  договора означает его прекращение  односторонним волеизъявлением (администрации  или работника или по требованию третьего лица).

Прекращение трудового  договора, а следовательно увольнение работника, возможно, когда есть для этого законные основания.

Основаниями, то есть причинами  прекращения трудового договора, увольнения работника являются такие  жизненные обстоятельства, которые  закреплены законом как юридические  факты для прекращения трудового договора. Все эти юридические факты принято подразделять на два вида:

- волевые действия сторон или третьего лица, имеющего право требовать увольнения (суд, профсоюзный орган не ниже районного, военкомат), проявляющих инициативу прекратить трудовой договор. При одностороннем волеизъявлении законодатель говорит о расторжении трудового договора;

- события, например, смерть работника или истечение срока договора, окончание обусловленной работы.

Таким образом, прекращение трудового договора – это окончание трудовых отношений между работником и работодателем. Данное понятие включает в себя все случаи прекращения трудового правоотношения (соглашение сторон по инициативе работника или администрации, требование профсоюзного органа, суда, военкомата, смерть работника).

Классифицировать основания  прекращения трудового договора можно по нескольким критериям:

- По видам юридических фактов основания делятся на события и действия.

К событиям относятся, например, истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 77 ТК РФ), смерть работника либо работодателя – физического лица (п. 6 ст. 83 ТК РФ), наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (п. 7 ст. 83 ТК РФ)⁴.

К действиям можно  отнести следующее: отказ работника  от продолжения работы или от перевода (п. 6, 7, 8, 9 ст. 77 ТК РФ), нарушение установленных законом правил заключения трудового договора (п. 11 ст. 77 ТК РФ), инициатива работника на прекращение трудового договора (п. 3 ст. 77 ТК РФ), ликвидация организации или прекращение деятельности работодателя – физического лица (п. 1 ст. 81 ТК РФ), сокращение численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ), признание работника несоответствующим занимаемой должности или выполняемой работе (п. 3 ст. 81 ТК РФ), смена собственника имущества организации (п. 4 ст. 81 ТК РФ), совершение работником виновных проступков (п. 5 - 11 ст. 81 ТК РФ) прекращение допуска к государственной тайне (п. 12 ст. 81 ТК РФ), призыв работника на военную службу (п. 1 ст. 83 ТК РФ), восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 83 ТК РФ), неизбрание на должность (п. 3 ст. 83 ТК РФ), осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы (п. 4 ст. 83 ТК РФ), и др.

- По волеизъявлению сторон основания прекращения трудового договора можно разделить на следующие группы:

а) по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ);

б) по инициативе работника (п.3 ст. 77 ТК РФ);

в) по инициативе работодателя (п. 4 ст. 77 ТК РФ);

г) по волеизъявлению третьих  лиц, не являющихся стороной трудового договора (п. 1 – 6 ст. 83 ТК РФ);

д) по смешанному волеизъявлению работника, работодателя и третьих  лиц (п. 5 – 9 ст. 77 ТК РФ).

- По сфере действия основания прекращения трудового договора делятся на: а) общие, установленные для всех категорий работников (ст. 77 ТК РФ); б) специальные, предусмотренные лишь для некоторых субъектов трудовых отношений. Например, для руководителей организаций ст. 278 ТК РФ предусматривает такие дополнительные основания расторжения трудового договора, как отстранение от должности в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве); принятие уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора. Для совместителей дополнительным основанием может послужить прием на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ)⁵.

Статья 81 ТК РФ включает как общие, так и специальные  основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Например, п. 4 ст. 81 ТК РФ имеет характер специальной нормы, поскольку предусматривает смену собственника имущества организации как основание увольнения только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. То же самое п. 7 – 10, 12 и 13 ст. 81 ТК РФ, поскольку в них либо прямо указаны категории работников, к которым применимы эти нормы («работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности», «работники, выполняющие воспитательные функции», «руководители организации, их заместители, главный бухгалтер»), либо по смыслу формулировки правовой нормы можно понять, что это основание увольнения не носит общего характера (так, п. 12 ст. 81 ТК РФ относится не ко всем работникам, а только к тем, кто допущен к государственной тайне).

- По способу установления основания делятся на три группы: а) предусмотренные непосредственно ТК РФ; б) установленные федеральными законами; в) предусмотренные трудовыми договорами с отдельными категориями работников.

Возможность установления дополнительных оснований прекращения  трудового договора иными федеральными законами предусмотрена ч. 2 ст. 77 и  п.4 ст. 81 ТК РФ. Однако, законодатели ограничили нормативные источники только законами федерального уровня. Это означает, что ни федеральные подзаконные нормативные акты, ни законы субъектов РФ не могут устанавливать дополнительные основания увольнения работников⁶.

В виде исключения допускается  включать в трудовые договоры дополнительные основания расторжения трудового договора в случаях, если работодатель – физическое лицо (ст. 307 ТК РФ) или религиозная организация (ст. 347 ТК РФ), либо работник – руководитель организации (ст. 278 ТК РФ) или надомник (ст. 312 ТК РФ).

Итак, основаниями прекращения трудового договора могут быть самые различные юридические факты, зависящие и от работника и от работодателя, а иногда и от лиц, которые не являются стороной трудового договора. Данные основания классифицируются по различным критериям.

 

2 ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ СТОРОН

 

2.1 Прекращение трудового договора по инициативе работника

 

Расторжение трудового  договора по инициативе работника –  наиболее распространенное основание прекращения трудового договора, которое является юридической гарантией свободы труда, их права на выбор места и рода работы. В ТК РФ прекращение трудового договора по инициативе работника регулируется п.3 ст. 77 и ст.80.

Работник, заключивший с работодателем трудовой договор, вправе расторгнуть его в любое время. При этом не имеет значения, на какой срок был заключен трудовой договор.

Расторжение трудового  договора по инициативе работника может  быть произведено лишь на основании  его письменного заявления. Основная цель предупреждения заключается в  том, чтобы дать возможность работодателю подобрать нового работника на место увольняющегося, а самому работнику - найти новую работу. Юридическое значение предупреждения об увольнении работника по собственному желанию состоит в том, что в течение срока предупреждения об увольнении ни одна из сторон трудового договора не вправе в одностороннем порядке расторгнуть его. Заявление об увольнении по собственному желанию должно быть добровольным волеизъявлением работника⁷.

Согласно ст.80 ТК РФ срок предупреждения об увольнении по собственному желанию составляет две недели. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Если последний день срока предупреждения приходится на нерабочий день, то днем его окончания считается ближайший следующий за ним рабочий день (ст.14 ТК РФ).

Следует отметить, что  для некоторых категорий работников установлены иные сроки предупреждения об увольнении - как более длительные, так и более короткие. Например, руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за один месяц (ст.280 ТК РФ). Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, а также занятые на сезонных работах, обязаны в письменной форме предупредить работодателя о своем желании досрочно расторгнуть трудовой договор за три календарных дня (ст.292, 296 ТК РФ).

Досрочное увольнение возможно только при взаимной договоренности между работником и работодателем. В тех случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы по уважительной причине, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник. При этом работнику следует обязательно указать уважительную причину⁸.

До истечения срока  предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время  отозвать свое заявление. Увольнение в  этом случае не производится, если на его  место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (абз. 4 ст. 80 ТК РФ)⁹.

Таким образом, одним  из оснований прекращения трудового  договора является инициатива работника. Работник, заключивший с работодателем трудовой договор, вправе расторгнуть его в любое время, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. Для некоторых категорий работников установлены иные сроки предупреждения об увольнении - как более длительные, так и более короткие.

 

2.2 Прекращение трудового договора по инициативе работодателя

 

Трудовой кодекс РФ предусмотрел тринадцать конкретных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перечень оснований увольнения по инициативе работодателя является не исчерпывающим, а примерным. Другие основания увольнения могут быть установлены ТК РФ и иными федеральными законами (п. 14 ст. 81 ТК РФ).

Трудовой договор может  быть расторгнут работодателем в  случаях:

- Ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом (п. 1 ст. 81 ТК РФ).

Ликвидация юридического лица - это прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ)¹⁰. Оно является основанием для увольнения работников по п. 1 ст. 81 ТК РФ. Работники должны быть предупреждены о предстоящем увольнении персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. С письменного согласия работника работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения за два месяца, но с выплатой работнику в день увольнения дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК РФ).

Ликвидация юридического лица как самостоятельное основание увольнения влечет за собой определенные правовые последствия - сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства высвобожденному работнику, но не свыше двух месяцев со дня увольнения, с зачетом выходного пособия. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Правила о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией юридического лица должны применяться и в том случае, когда в установленном законодательством порядке прекращается деятельность филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности (ч. 4 ст. 81 ТК РФ).

Расторжение трудового  договора по данному основанию производится в случае прекращения деятельности работодателя - физического лица. Работодателем - физическим лицом может выступать как гражданин, заключивший трудовой договор с работником, так и индивидуальный предприниматель без образования юридического лица. Размеры выплачиваемых увольняемому работнику выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором (ст. 307 ТК РФ).

- Сокращение численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

Право определять численность  и штат работников принадлежит работодателю. Увольнение работников в связи с  сокращением численности или  штата возможно как при фактическом сокращении объема работ и уменьшении в связи с этим количества работников, так и при перераспределении обязанностей работников при сохранении общего объема работ, в результате которого количество необходимых работников уменьшается. Сокращение численности или штата организации является правомерным основанием для расторжения трудовых договоров с работниками¹¹.

При сокращении численности  или штата работников организации  преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК РФ). Право оценки деловых качеств работников принадлежит руководителю организации.

При проведении мероприятий  по сокращению численности или штата  работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации соответствующую квалификации работника (ст. 180 ТК РФ) либо нижестоящую.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работник предупреждается работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ). Для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, срок предупреждения не может быть менее трех календарных дней (ч. 2 ст. 292 ТК РФ), а для сезонных работников - семи календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ)¹².

О предстоящем увольнении работника работодатель должен письменно предупредить профсоюзный орган не менее чем за два месяца до увольнения данного работника. По поводу увольнения профсоюзный орган составляет свое мотивированное мнение. При массовом сокращении работодатель обязан уведомить также и службу занятости.

Для отдельных категорий  работников в ТК РФ Кодекс установлены дополнительные гарантии. Например, увольнение работников в возрасте до 18 лет в связи с сокращением численности или штата помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по дедам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ)¹³.

При расторжении трудового  договора в связи с сокращением  численности или штата работнику  выплачивается выходное пособие  в размере среднего месячного  заработка, а также за ним сохраняется  средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Для отдельных категорий работников законодательством установлен более длительный срок сохранения среднего заработка на период трудоустройства. Например, лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Край него Севера и приравненных к ним местностях, в связи с их ликвидацией либо сокращением численности или штата работников организации, средняя заработная плата (с учетом месячного выходного пособия) сохраняется на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев (ст. 318 ТК РФ).

- Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе, согласно п.3 ст 81 ТК РФ трудовой договор расторгается в двух случаях:

а) по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

б) вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Для увольнения работника по состоянию здоровья необходимо обязательное наличие медицинского заключения, а недостаточная квалификация обязательно должна подтверждаться результатами аттестации.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе проявляется в процессе выполнения им своей трудовой функции и может  выражаться в неудовлетворительном качестве выполняемой работы, несвоевременной сдаче работ, невыполнении норм труда и т.д. Эти факты могут свидетельствовать об отсутствии необходимой квалификации у работника, или могут быть связаны со снижением его трудоспособности по состоянию здоровья¹⁴.

Состояние здоровья работника  определяется только медицинским заключением. Его увольнение по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе возможно при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов коллектива работников. При увольнении согласно подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка¹⁵.

Увольнение работника  по подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ возможно только согласно заключению аттестационной комиссии, т.е. по результатам аттестации, определяющей соответствие либо несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе. Порядок и условия аттестации отдельных категорий работников определяются в соответствии с законодательством, а также соответствующими локальными нормативными актами организаций¹⁶.

Увольнение в случае несоответствия работника занимаемой должности  или выполняемой работе, как по состоянию здоровья, так и в связи с недостаточной квалификацией, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).

- Со сменой собственника имущества организации (п. 4 ст. 81 ТК РФ), трудовой договор расторгается только с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Как следует из ст. 75 ТК РФ, при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности может расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. По истечении указанного трехмесячного срока руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер не могут быть уволены по п. 4 ст. 81 ТК РФ в связи со сменой собственника имущества организации.

Если новый собственник решит расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером, ему необходимо предупредить увольняемого работника о предстоящем досрочном прекращении трудового договора не позднее чем за две недели до предполагаемой даты увольнения. Сделать это нужно со ссылкой на п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в письменной форме¹⁷.

В случае расторжения  трудового договора с указанными лицами, новый собственник обязан им выплатить компенсацию в размере  не ниже трех средних месячных заработков работника согласно ст. 181 ТК РФ.

- Неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, (п. 5 ст. 81 ТК РФ) трудовой договор расторгается, если работник имеет дисциплинарное взыскание.

Увольнение по данному  основанию производится при наличии  следующих условий:

а) невыполнение или ненадлежащее выполнение работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, что свидетельствует о его противоправном поведении в процессе труда;

б) наличие вины в действиях (бездействии) работника в форме умысла или неосторожности;