Основания прекращения трудового договора. 6

ВВЕДЕНИЕ

Трудовое законодательство регулирует одну из важнейших сфер жизнедеятельности человека – сферу применения труда. Совершенствование правовой регламентации трудовых отношений всегда уделялось большое внимание. Трудовое законодательство Республики Беларусь о прекращении трудового правоотношения направлено на охрану права на труд работников и создание относительно устойчивых трудовых отношений, а также на борьбу с такими незаконными негативными проявлениями как избавление работодателей от «неугодных» работников.

В соответствии со ст. 41 Конституции Республики Беларусь каждому гарантируется право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, то есть право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда. Закон запрещает любое ограничение прав или, наоборот, установление преимущества в зависимости от пола, расы, национальности, социального происхождения, убеждений, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. В силу этого, ограничения в заключении и прекращении трудовых договоров могут быть установлены только в законодательстве.

Свое право на труд гражданин может реализовать по разному: кто-то предпочитает открыть свое дело, кто-то работает по договорам подряда, но большинство работает по-найму, т.е. заключая трудовой договор или контракт с работодателем (предприятием, организацией любой формы собственности).

Прекращение трудового договора означает разрыв трудовой связи, окончание трудовых отношений между работником и работодателем. Прекращение трудового договора одновременно влечет увольнение работника. Они имеют одинаковый порядок и основания. С основаниями увольнения работника связаны определенные правовые последствия. Основаниями прекращения трудового договора могут быть самые различные юридические факты, зависящие и от работника и от работодателя, а иногда и от лиц, которые не являются стороной трудового договора.

Трудовым кодексом Республики Беларусь установлен исчерпывающий перечень оснований, по которым может быть прекращен трудовой договор, а также условий и порядка увольнения, что является важнейшей юридической гарантией права на труд и целью соблюдения интересов сторон трудового договора. В случае если трудовой договор расторгается по иному основанию, такое прекращение договора является недействительным, также нередко наниматель, увольняя работника на законных основаниях, не в полной мере соблюдает порядок увольнения, что может повлечь восстановление работника на прежнем месте работы и выплату причитающихся сумм.

Такие нарушения в большинстве случаев связаны с незнанием норм трудового законодательства либо слабым контролем за соблюдением законодательства при увольнении. Работник вправе обратиться в суд за защитой нарушенных прав с иском о восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула, выплате сумм за задержку расчета и т.п., а также требовать возмещения морального вреда не только при увольнении без законного основания, но и за нарушение установленного порядка увольнения.

В данной курсовой работе я постараюсь наиболее полно рассмотреть понятие прекращения трудового договора, понятие и критерии классификации оснований прекращения трудового договора, попытаюсь подробно раскрыть каждое основание и порядок прекращения трудового договора.

              Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

1)         изучение действующего законодательства Республики  Беларусь, непосредственно закрепляющего положения о понятиях прекращения трудового договора;

2)         раскрытие основания прекращения трудового договора;

3)         раскрыть основания прекращения контракта, как разновидности трудового договора.

При написании курсовой работы использовались: новейшее законодательство, правоприменительная практика, а также специальная литература. Наиболее полно данную тему рассматривают: Семенков В.И., Василевич ГА., Важенкова Т.Н. в учебнике «Трудовое право» авторы с максимально возможной последовательностью изложили взгляды на состояние и перспективы развития механизма правового регулирования труда и отрасли права. Кеник К.И. в справочном пособии «Трудовой договор» рассматривает: основания прекращения трудового договора.  Также эта тема была рассмотрена такими авторами; Важенкова Т.Н., Круглов В.А., Скрипченко Д.Г., Смирнов О.В. и др.

Глава 1. Общие положения о прекращении трудового договора

1.1. Понятие прекращения трудового договора

В Трудовом Кодексе Республики Беларусь для обозначения окончания действия трудового договора используются следующие термины:

- «прекращение трудового договора» (ст. 55, 98, 257, 268 ТК и другие.),

- «расторжение трудового договора» (ст. 240, 258, 259, 260, 282 ТК и другие),

- «увольнение» (ст. 50, 77, 78, 82 ТК и другие)

- «освобождение от работы» (ст. 100 ТК) [24, с. 72].

Все эти термины не идентичны, ибо различен объем оснований прекращения трудового договора, который имеется в виду при употреблении каждого из терминов в отдельности. Первый и второй термины употреблены применительно к трудовому договору, третий и четвертый – когда речь идет о работнике.

«Прекращение трудового договора» - наиболее широкий термин, охватывающий все основания окончания его действия, в том числе и смерть работника, признание его судом безвестно отсутствующим или объявление умершим, а также смерть нанимателя – физическое лица (п.6 ст. 44 ТК) [20, с. 112].

По мнению российского ученого-юриста Гершанова Е.М. под «прекращением трудового договора» понимается освобождение от работы в качестве рабочего или служащего на данном предприятии, в учреждении, организации по основаниям и в порядке, предусмотренным законодательством [20, с. 112].

Таким образом, прекращение трудового договора означает разрыв трудовой связи, окончание трудовых отношений между работником и работодателем.

«Расторжение трудового договора» означает его прекращение по инициативе (желанию, требованию) одной из сторон трудового договора.

Белорусский юрист Тарасевич Н.И. считает что, термин «расторжение трудового договора» предполагает обязательное наличие инициативы одной из сторон трудового договора прекратить трудовые правоотношения независимо от согласия другой стороны. Трудовой договор может быть расторгнут при соблюдении законодательно регламентированных порядка и условий (условия расторжения трудового договора с предварительным испытанием; срок предупреждения о расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок; наличие уважительных причин при расторжении трудового договора, заключенного на определенный срок; исчерпывающий перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе нанимателя и т.п.). Таким образом, расторжение трудового договора выступает как один из способов его прекращения [42, с. 220].

Прекращение трудового договора, по сути, идентично понятию «увольнение», которое может быть использовано для определения любых случаев окончания действия трудового договора, за исключением прекращения трудовых отношений в связи со смертью работника, в случае признания его судом безвестно отсутствующим или умершим.

В основе прекращения трудового договора лежат и волевые односторонние, двусторонние действия, и события (смерть работника или истечение срока договора, окончание обусловленной работы и др.), а в основе расторжения – лишь односторонние волевые действия.

В законодательстве для обозначения окончания действия трудового договора используются также такие термины, как «освобождение от должности» такая терминология означает прекращение трудовых отношений с работником в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращением численности (штата). Под «освобождением от работы», подразумевается прекращение трудового договора с работником, избранным на выборную должность в государственные органы. «Освобождение от должности» применяются для обозначения факта прекращения трудовых отношений с государственными служащими [24, с. 72].

Таким образом, термин «расторжение трудового договора» значительно уже, чем «прекращение» и «увольнение».

1.2 Понятие и классификация оснований прекращения трудового договора

Основания прекращения трудового договора – это юридические факты, которые и дают право одной или обеим сторонам расторгнуть трудовой договор.

Белорусские юристы Кеник К.И., Тарасевич Н.И. дают следующее определение: «основанием прекращения трудового договора понимается конкретное обстоятельство, возникновение (существование) которого обуславливает возможность (либо в ряде случаев – обязательность) прекращения трудовых отношений между работником и нанимателем» [27, с. 105].

Основаниями прекращения трудового договора могут быть самые различные юридические факты, зависящие и от работника и от работодателя, а иногда и от лиц, которые не являются стороной трудового договора.

Они различают общие и дополнительные основания прекращения трудового договора. Кеник К.И также эти основания, в зависимости от того, кто является инициатором прекращения трудового договора, подразделяет на следующие группы:

1) прекращение трудового договора по совместной инициативе сторон,

2) прекращение трудового договора по инициативе работника,

3) прекращение трудового договора по инициативе нанимателя,

4) прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон [27, с. 105].

Рассмотрим более подробно классификацию оснований прекращения трудового договора, предложенную Важенковой Т.Н.:

I. По субъектам, на которых они распространяются. При этом все основания делятся на:

1. Общие, распространяющиеся на всех работников. К ним относятся:

- соглашение сторон,

- истечение срока трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения,

- расторжение трудового договора по собственному желанию или по требованию работника, или по инициативе нанимателя,

- перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность,

- отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации,

- обстоятельства, не зависящие от воли сторон,

- расторжение трудового договора с предварительным испытанием.

2. Дополнительные, применяемые лишь к некоторым, прямо указанным в законе категориям работников. Трудовой договор с некоторыми категориями работников может быть прекращен также в случаях:

- однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями,

- совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя,

- совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы,

- направления работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий,

- неподписания либо нарушения работником, уполномоченным на выполнение государственных функций, письменных обязательств по выполнению предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупции.

II. По юридическим фактам основания делятся на:

1. События. К событиям относятся:

- истечение срока трудового договора или окончание выполняемой работы,

- ликвидация организации, прекращение действия индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников,

- смерть работника.

К действиям можно отнести следующее:

2. Действия. Все другие, предусмотренные законом основания, в основе имеют действия: прогул, систематическое неисполнение обязанностей, появление в состоянии алкогольного опьянения, совершение хищения имущества, нарушение правил охраны труда и др.

III. По волевому фактору, инициативе увольнения. При этой классификации различаются:

1. Увольнение (расторжение трудового договора) по инициативе работника. Трудовой кодекс Республики Беларусь предусматривает два варианта расторжения трудового договора по инициативе работника в зависимости от вида заключенного договора:

- расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника. Также предусматривается два варианта: без обоснования причин увольнения и при наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы, а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора,

- расторжение срочного трудового договора по требованию работника.

2. Увольнение (расторжение трудового договора) по инициативе нанимателя. Основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя классифицируются по критерию:

- наличия вины работника. К ним относятся:

1) систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания,

2) прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин,

3) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время,

4) совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания,

5) однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников.

- отсутствия вины работника. К ним относятся:

1) ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников,

2) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы,

3) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы,

4) неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании.

3. Увольнение (расторжение трудового договора) по инициативе третьих лиц, не являющихся стороной трудового договора, т.е. прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

- призыв работника на воинскую службу;

- восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

- нарушение установленных правил приема на работу;

- неизбрание на должность (в том числе по конкурсу);

- вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы;

- в случае смерти работника, а также в случае признания его судом умершим или безвестно отсутствующим.

В следующем разделе подробнее рассмотрим выше перечисленные основания прекращения трудового договора.

Глава 2. ОСНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ

ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям предусмотренным Трудовым кодексом (ч.1 ст. 35 ТК). Исключением составляет контракт как вид трудового договора, имеющийся особенности по сравнению с законодательством о руде, который может быть прекращен по ряду дополнительных оснований, не содержащихся в Трудовом кодексе.

Перечень общих оснований прекращения трудового договора содержащийся в ч.2 ст. 35 ТК.

1. Соглашение сторон

В ст. 35 ТК Республики Беларусь первым указано такое основание прекращения трудового договора, как соглашение сторон, которое предполагает наличие взаимного волеизъявления работника и нанимателя прекратить отношения независимо от того, кто выступил  с предложением о прекращении трудового договора по указанному основанию.

Соглашение сторон является универсальным основанием прекращения трудовых отношений, допускается в любое время действия трудового договора и не требует согласования с какими-либо органами. Правило ст. 37 ТК Республики Беларусь является составной частью принципа свободы трудового договора: «стороны свободны не только заключить трудовой договор, но и в любое момент по соглашению между собой его изменять и прекращать» [27, с. 106].

По соглашению сторон может быть прекращен трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, так и  срочный трудовой договор: заключенный на срок не более пяти лет, на время выполнения определенной работы, на время выполнения обязанностей отсутствующего работника, на время выполнения сезонных работ [34, с. 32].

Трудовой договор может быть прекращен по соглашению сторон с любыми категориями работников. Исключение составляет:

1) Увольнение молодых специалистов.

Поскольку п. 36 Положения о распределении выпуснкинов учреждения образования, получивших профессионально-техническое, среднее специальное или высшее образование, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 10 декабря 2007 г. № 1702 установлено, что увольнение молодых специалистов или перевод их на другую работу, которая не связана с полученной специальностью (профессией) и присвоенной квалификацией, до окончания срока работы по распределению запрещается., за исключением увольнения по инициативе нанимателя за виновные действия и случаев, предусмотренных п. 1, 2, 4-9 ст. 42 ТК Республики Беларусь, а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, предусмотренных п. 1 – 3, 5,  6 ст. 44 ТК Республики Беларусь, перехода на выборную должность (п.4 ст. 35 ТК), принятия решением учреждением образования о перераспределении молодого специалиста либо о выдаче ему справки о самостоятельном трудоустройстве, зачисления в учреждение образования на обучение в дневной форме получения образования более высокого уровня (степени), нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора (ст. 41 ТК) [20, п. 28].

2) Прекращение трудового договора с осужденными.

В период отбывания исправительных работ осужденным запрещается прекращать трудовой договор по соглашению сторон или по собственному желанию без письменного разрешения уголовно-исполнительной инспекции. Разрешение может быть выдано после проверки оснований прекращения трудового договора. Отказ в выдаче разрешения должен быть мотивирован. Решение об отказе может быть обжаловано в установленном законом порядке (п.3 ст. 38 УИК) [2, ст. 38].

3) Работником является лицом (родитель), обязанный возместить расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении.

В соответствии с п. 14 Положения о трудоустройстве родителей, обязанных возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении, утвержденного постановлением Совета Министров от 26 января 2007 г. № 105, работа обязанных лиц, осуществляется на основании судебного постановления, прекращается после полного возмещения расходов по содержанию детей либо после самостоятельного возмещения расходов по содержанию детей либо после самостоятельного трудоустройства этих лиц на работу с заработной платой, превышающей заработную плату по предоставленному месту работы, а также после освобождения их от уплаты расходов по содержанию детей по решению суда [2, ст. 38].

С предложением прекращения трудовых отношений по соглашению сторон может выступать каждая из сторон трудового договора (работник или наниматель). На практике, как правило, с такой инициативой выступает работник. Поэтому необходимо иметь в виду следующее. Если наниматель отказывает работнику в прекращении трудового договора по соглашению сторон, то трудовые отношения не могут быть прекращены по данному основанию. При этом инициатива работника прекратить трудовой договор по соглашению сторон не предоставляет нанимателю права уволить работника по ст. 40 ТК (расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, пожелаю работника) и ст. 41 ТК (расторжение срочного трудового договора по требованию работника) если сам работник не изъявляет такого желания.

При наличии согласия другой стороны прекратить трудовой договор стороны определяют конкретную дату увольнения. Если стороны не достигли соглашения относительно указанной даты, то рассматриваемое основание не может быть использовано для прекращения трудового договора.

По достижению договоренности о прекращении трудовых отношений и о дате увольнения работника наниматель издает приказ об увольнении работника по соглашению сторон. Аннулирование такой договоренности возможно лишь при взаимном согласии работника и нанимателя» [21, п. 18]. Если стороны достигли соглашения о прекращении трудового договора с определенной даты, по после наступления указанной даты работник продолжает выполнять свои трудовые обязанности, а наниматель допустил работника к работе, то трудовой договор считается продолженным на прежних условиях, а его прекращение – не состоявшимся.

ТК не предоставляет требований к форме соглашения сторон для прекращения трудового договора по данному основанию. Поэтому форма такого соглашения может быть, как и письменная, так и устной. Однако письменная форма такого соглашения позволит в дальнейшем избежать.

Так как при увольнении по данному основанию необходимо обоюдное волеизъявление сторон на прекращение трудовых отношений, то и аннулирование указанных договоренностей возможно также по соглашению сторон, а не в одностороннем порядке. Если стороны в последующем аннулируют договоренность о прекращении трудовых отношений, то трудовые отношения не прекращаются.

2. Прекращение трудового договора в связи с истечением срока трудового договора

Истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 35 ТК) является основанием прекращения всех видов срочного трудового договора (п.19 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде). По этому основанию прекращаются и трудовые договоры, заключенные на срок до двух месяцев, а при замещении временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, - до четырех месяцев по истечении срока таких договоров [21, п. 19].

Таким образом, по п. 2 ст. 35 ТК прекращаются трудовые договоры с работниками, заключившими трудовой договор:

- на определенный срок не более 5 лет;

- на время выполнения определенной работы;

- на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника;

- на время выполнения сезонных работ [45, с. 15].

Для прекращения трудового договора по указанному основанию требуется наличие двух юридических фактов:

1) факта истечения срока трудового договора, т.е. наступления конкретной даты истечения периода действия трудового договора. Например, трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается со дня завершения этой работы, а трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу;

2) требования (инициативы) одной из сторон прекратить трудовой договор по указанному основанию. Инициатива работника в прекращении трудовых отношений выражается путем подачи нанимателю заявления с просьбой об увольнении в связи с истечением срока трудового договора, а инициатива нанимателя – в виде издания приказа (распоряжения) о прекращении трудовых отношений. Данное прекращение не может быть расценено как увольнение по инициативе нанимателя и соответствии с этим не действует особый порядок расторжения трудового договора и дополнительные гарантии для отдельных категорий работников, предусмотренных при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя.

Если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие срочного трудового договора считается продолженным на неопределенный срок [3, ст. 39].

И если работник не был уволен в день истечения срока трудового договора, то последующее его увольнение может быть произведено только на общих основаниях.

Работник, потребовавший прекратить трудовые отношения по п. 2 ст. 35 ТК, имеет право не выходить на работу на следующий день после истечения срока трудового договора, независимо от того, оформлено ли увольнение надлежащим образом. Наниматель же обязан своевременно оформить увольнение работника, выдать ему трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет.

Прекращение трудового договора в связи с истечением срока в период временной нетрудоспособности работника, во время социального или трудового отпусков не является нарушением норм трудового законодательства, т.к. прекращение срочного трудового договора не является увольнением по инициативе нанимателя [29, с. 86].

Таким образом, если истечение срока трудового договора приходится на период, когда работник находится в отпуске или на больничном, то это обстоятельство не препятствует нанимателю произвести увольнение по п. 2 ст. 35 ТК.

3 Расторжение трудового договора по собственному желанию, или по требованию работника, или по инициативе нанимателя

П. 3 ст. 35 ТК содержит три самостоятельных основания расторжения трудового договора:

- расторжение трудового договора по собственному желанию;

- расторжение трудового договора по требованию работника;

- расторжение трудового договора по инициативе нанимателя.

Данный п. 3 ст. 35 ТК объединяет основания прекращения трудового договора по инициативе одной из его сторон и является нормой отсылочного характера, т.е. основанием прекращения трудового договора в данном случае будет не п. 3 ст. 35 ТК, а соответствующие статьи Трудового кодекса (40, 41, 42).

Термин «расторжение трудового договора по собственному желанию» используется для определения прекращения трудовых отношений по инициативе работника, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок (ст. 40 ТК) [27, с. 110].

ТК предусматривает два варианта расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок по желанию работника:

1). Без обоснования причин увольнения. Работник предупреждает нанимателя в письменной форме за месяц о расторжении трудового договора. Днем предупреждения считается день его вручения нанимателю или день отправления по почте. Основная цель предупреждения – предоставление нанимателю подыскать на место работника другую кандидатуру.