Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Основные аспекты культуры управления

Стиль работы руководителя…………………………………………… 22
Формы управленческого общения………………………….….……… 23
Морально – психологическая основа авторитета……………..……… 26

III Управленческое решение и его информационное

обеспечение

Психологическая информация. ……………………………………..… 34
Методы сбора психологической информации……………………..…. 37
Психологические требования к принятию решения……………….… 45

IV Психологические аспекты повышения

работоспособности руководителя

Психологические требования к труду руководителя…………...……. 53
Важнейшее условие поддержания высокого

морально – психологического состояния. ……………………….…… 62

Заключение………………………………………………………….………. 76

Приложение 1…………………………………………………………….….. 78

Приложение 2………………………………………………………….…….. 80

Приложение 3………………………………………………………….…….. 83

Библиография………………………………………….……………………85

Введение

Древнеримский политический деятель, оратор и писатель Цицерон так говорил о руководителях: «Направлять, приказывать то, что справедливо, полезно, согласно с законами, таковы задачи должностных лиц».

Сегодня главная задача руководителя состоит в том, чтобы осуществлять организаторскую работу, представляющую собой особый вид творческой деятельности. По мере увеличения сложности объекта управления и уровня должности, роль творческого подхода увеличивается.

Работа руководителя социально-культурной сферы интересна. В крупной организации ему приходится выполнять в течение рабочего дня самую разнообразную деятельность (до двухсот видов). Он часто бывает в других городах и странах, общается с самыми разными людьми – подчиненными, коллегами, партнерами, политиками, общественными деятелями, акционерами и т.п. И к каждому из них необходимо подобрать свой «ключик».

Эта работа представляет широкие возможности для развития личности; она престижна, приносит уважение окружающих (чем выше рангом, тем значительнее он выглядит в глазах подчиненных и в своих собственных). Наконец она просто увлекательна.

В последнее время все чаще отмечается, что многие руководители не соответствуют требованиям времени. Что же не устраивает? Не устраивает главным образом уровень их профессиональной управленческой компетентности; воспользуемся в данном случае термином качество руководителей. Ставя задачу формирования требований к руководителю социально – культурной сферы, необходимо осуществить переход к новому качеству руководителя. Но всякое качество в чем–то конкретно выражается, в чем-то должно проявляться. Старое качество руководителя проявилось, если сказать в обобщенной форме, в руководителе исполнительского типа; новое – должно выразиться в руководителе инициативного типа. Когда же инициативный, творческий тип работника станет преобладающим, то можно будет сказать, что сформировалось новое поколение руководителей, т.е. состоялся руководитель новой формации.

В силу динамизма перемен в социально – культурной сфере, в системе управления экономикой мышление и стиль деятельности руководителей не могут быть раз и навсегда устоявшимися – они изменчивы и в любое время должны соответствовать реальному этапу социально – экономического развития страны. Совершенствование мышления и стиля работы руководителей – процесс непрерывный, постоянно усложняющийся. Управление им предполагает органическое сочетание оперативных мер с осуществлением перспективного планового воздействия в нужном направлении на образ и стиль деятельности руководящих кадров. Добиваться этого, конечно, нелегко. Приходится по-иному «настраивать» сам механизм управления. Но для этого необходимо уточнить, что надо понимать под моделью руководителя? Без этого ведь трудно воздействовать на процесс целенаправленного формирования нужного обществу руководителя.

Под такой моделью, если говорить в самых общих чертах, понимается логически созданный образ руководителя, мысленно или письменно отраженная «конструкция» в виде совокупности наиболее общих требований и качеств, отражающих общественно необходимый уровень профессиональной пригодности работника к выполнению функции управления, требований и качеств, которым должен удовлетворять руководитель новой формации. Общая типовая модель призвана отражать главным образом совокупность единых для всех руководителей требований и качеств.

Попытки разработать основные параметры универсальных моделей руководителей и специалистов предпринимались неоднократно. Такой опыт достаточно широко освещен в литературе, а на практике представлен в виде общепромышленных или отраслевых методик. Одним из простейших и наиболее распространенных видов подобных моделей являются положения о должности и должностные инструкции. Они в общем плане или с известной степенью детализации фиксируют основные функции руководителя или специалиста (что тот или другой должен уметь делать), устанавливают права и ответственность работника, требования к уровню образования и компетентности (что обязан знать руководитель или специалист). В ряде случаев они раскрывают требуемые личностные качества: организаторские способности, моральные качества, а также состояние здоровья и др. Положения о должности и должностные инструкции, таким образом, давно считаются определенной нормативной моделью, отражающей чаще всего своего рода «нижний предел качеств» руководителя для типовых ситуаций; выступают в виде некого стандарта при решении вопросов подбора и расстановки кадров.

Основными задачами курсовой работы являются:

Определение основных требований служебного поведения руководителя социально-культурной сферы;
рассмотрение психологических аспектов культуры управления;
ознакомление с наиболее важными факторами, воздействующими на поведение подчиненных на производстве;
освоение методов принятия управленческого решения и его информационное обеспечение;
работа с ошибками, возникающими при оценке ситуаций и принятии решений;
рассмотрение социально-психологических аспектов повышения работоспособности руководителя;
рассмотрение рекомендаций, позволяющих достичь успеха в управленческой деятельности;
формирование и закрепление навыков использования теоретических знаний.

В работе над курсовой работой использовалась литература, в частности труды российских авторов – Свеницкого А.Л., Смоловика В.В., Шейнова В.П., Авдеева В.В., Венедиктова В.И., Кричевского Р.Л., Кузина Ф.А., Марченко И.П. и других, а также зарубежных авторов – Вудкока М., Данкела., Ниссинена И., Робера М., Швальбе Б., Шредера Г.А., Якокка Ли.

Цель курсовой работы – дать основополагающее представление об основных требованиях, предъявляемых современному руководителю социально-культурной сферы, выдвинуть критерии, по которым оценивают руководителя, и предложить методы работы для более эффективного руководства. Помочь объяснить комплексный характер взаимодействия человека с организацией, разобраться в практической применимости организационных и психологических процессов, выявлять проблемы организационного и психологического характера при анализе конкретных ситуаций, предлагать способы их решения и оценивать ожидаемые результаты.

I. Характеристика служебного поведения руководителя социально – культурной сферы.

Модель личностно – деловых качеств руководителя социально-культурной сферы.

Многогранный характер управленческой деятельности объективно выдвигает на первый план умение руководителя создавать работоспособный трудовой коллектив, гибко увязывать техническую, экономическую и социальную стороны развития производства. Чем выше субординационный статус руководителя, тем меньше он занимается решением конкретных технико-организационных вопросов, тем больше уделяет внимание подбору и расстановке кадров, координации деятельности различных подразделений, прогнозированию развития производства. Вместе с тем в управленческой деятельности руководителей разных рангов есть ряд совпадающих характеристик, позволяющих смоделировать его основные качества. Условно можно выделить три блока таких качеств.

Первый блок. Общие качества: незаурядный интеллект, фундаментальные знания, достаточный опыт.

Второй блок. Конкретные качества: научно – профессиональные, организаторские, психофизические, психолого–педагогические, нравственные.

Каждое из названных качеств имеет свою структуру. Например, к нравственным качествам относятся такие характеристики личности, которые выражают ее научное мировоззрение, культуру, моральную мотивацию действий и т. п. Научно – профессиональные качества включают знания и опыт, характеризующие технико-экономическую компетентность, теоретический и практический уровень этой компетентности. К организаторским качествам относиться все то, что связано с умением, подбирать и расставлять кадры, планировать их работу, обеспечивать четкий контроль и т. п. Психофизические качества – соматические и психические данные, которые необходимы работнику управленческой профессии (хорошее здоровье, склонность к системному мышлению, развитость воображения, тренированная память, волевая подготовка).

Третий блок. Специфические личностно – деловые качества.

Известный психолог Б.М. Теплов подчеркивал. Например, что руководитель должен обладать практическим умом с такими его характеристиками, как быстрота, решительность. Способность предвидеть и находить новые решения, осторожная смелость. Те, кто работал с конструктором С.П.Королевым, отмечают его умение сплачивать коллектив единомышленников из людей, различных по своим взглядам и идеям, аккумулировать их знания и опыт для достижения конкретной цели.

Управленческая профессия предъявляет высокие нравственные требования к личности. Нравственный облик руководителя – это тот остров, на котором держатся все его личностно – деловые качества. Руководитель может быть компетентным специалистом, обладать незаурядными организаторскими данными, но если он не отличается нравственной зрелостью, умением отстаивать свои мировоззренческие позиции, заражать людей энтузиазмом, то ему не по плечу нелегкая ноша руководства.

Есть руководители, которые общепризнанны как профессионально компетентные организаторы, однако они непопулярны в коллективе, к ним не испытывают глубоких личных симпатий. Их уважают, ценят как специалистов. Но подчиненные не испытывают особой готовности идти за ними «в огонь и в воду». В чем причина подобного «половинчатого» отношения людей к таким руководителям, почему механизм притягательности не срабатывает позитивно в полной мере?

Тщательное изучение этого явления показало, что подобные руководители не уделяют должного внимания «технологии» самовыражения нравственных, научно – профессиональных и организаторских данных. А это недопустимо.

Для того чтобы подчиненные прониклись личной симпатией к руководителю, им недостаточно того, что их руководитель компетентно – деловой, толковый организатор. Например, не все руководители умеют быстро «вписаться» в коллектив, расположить людей к откровенности, считаться с их точками зрения. Некоторые из них безапеляционны в своих рассуждениях, интонация их голоса свидетельствует о неприятии каких – либо возражений.

Умение вести себя с людьми, располагать их к себе, ладить с ними требует наличия некоторых специфических качеств и постоянного их совершенствования. Таковы психолого–педагогические качества.

У каждого человека, по словам Л.Н. Толстого, есть своя душевная мелодия, если она не услышана, то его нельзя понять, даже располагая о нем самыми подробными сведениями. Чтобы так «слышать» человека, дать ему возможность выразить свою душевную мелодию, надо «обладать в высшей степени способностью привлекать к себе людей…» Психолого-педагогические качества придают «технологическую» выразительность всем другим личностно-деловым качествам руководителя. И это имеет существенное значение для утверждения его авторитета, для повышения эффективности управления в целом.

Можно выделить две подструктуры психолого-педагогических качеств руководителя. В первую подструктуру входят такие качества, как коммуникабельность, эмпатичность, красноречивость, визуальность. Во вторую – психоаналитическое и стрессоустойчивое качества. Первая группа качеств сориентирована на создание эффекта личного обаяния руководителя. Вторая – на совершенствование руководителя как личности, на самоуправление его психическими процессами.

Коммуникабельность – это умение быстро устанавливать контакт с людьми, «входить» в коллектив. Эмпатичность – улавливание настроения людей, выделение их установок и ожиданий, сопереживание их нуждам. Визуальность – внешняя привлекательность личности. Красноречивость – умение внушать и убеждать словом.

Психоаналитическое качество – это самоконтроль, самокритичность, самооценка своих поступков. Стрессоустойчивое качество – физическая тренированность, само внушаемость, умение переключаться и управлять своими эмоциями.

Выделение в структуре личностно-деловых качеств руководителя социально – культурной сферы, психолого-педагогических качеств, имеет (прежде всего) практическое значение. Во-первых, этим обосновывается необходимость поиска людей, обладающих природными возможностями для формирования психолого-педагогических качеств. Особенно важно принимать во внимание при подборе кадров в резерв выдвижения на управленческие должности. Целый ряд психолого-педагогических качеств базируется на специальных способностях человека. Во-вторых, в целях совершенствования стиля работы руководителей целесообразно придавать серьезное значение таким проблемам, как самопрезентация, ораторское мастерство, формы и методы общения. Полезно также руководителям овладевать навыками психоанализа, подстраховки себя от стрессового состояния.

2. Личное обаяние.

Психолого-педагогические качества нуждаются в постоянном практическом совершенствовании. Опыт их применения придает им наибольшую пластичность и естественность. Нельзя по книжке научиться писать стихи, летать на аэроплане, воспитывать в себе необходимые для актера способности. Подобное можно сказать об эффекте личного обаяния.

Он достигается в результате огромной работы личности над собой, преднамеренного упражнения в развитии своих психолого-педагогических качеств. В этой связи особое значение имеет владение техникой само презентации.

Овладение «техникой» личного обаяния помогает руководителям оказывать воздействие на социально-психологический механизм восприятия своих действий, себя как личности теми, с кем он работает, постоянно общается.

Каковы слагаемые «техники» личного обаяния?

Известный режиссер и театральный художник Н.П. Акимов подметил, что даже при отсутствии каких-либо существенных проявлений окружающих нас людей по отношению к нам тончайшие оттенки их поведения нами учитываются и влияют на наше самочувствие. Наиболее впечатляющее воздействие на людей оказывает лицо воспринимаемого человека. Психологические исследования свидетельствуют о том, что многие при определении своего отношения к незнакомым им людям исходят из того первоначального впечатления, какое на них оказывает их мимика.

Не все обладают приятными и привлекательными лицами, владеют своей мимикой. У одних – «колючий взгляд, у других – холодное выражение лица. Однако можно быть строгим, но не допускать проявления злости на своем лице, раздражения по отношению к чьим-то действиям, так как люди улавливают это и фиксируют, что отражается на их морально-психологическом состоянии, формирует определенные установки и ориентации. В этой связи отметим такой психоаналитический нюанс, который важно не упускать из внимания высшему звену управления предприятием. Он состоит в том, что многие работники предприятия знают их только «в лицо» и по общему впечатлению создают свое представление о человеческих качествах руководителей, а иногда по ассоциации судят и об их деловых качествах.

Чтобы управлять выражением своего лица, нужно, прежде всего, научиться владеть своим настроением, активно используя в этих целях аутотренинг. Овладение аутотренингом полезно не только для коммуникабельности руководителя, но и улучшения состояния его здоровья, ибо тот, у кого доброжелательное выражение лица, расслабляется и внутренне.

Руководители, которые обладают приятными манерами поведения, а сюда входят и мимика, и жесты, и поза, и навыки общения, пользуются расположением людей. Хорошие манеры помогают быстро адаптироваться в любой обстановке, упрощают установление коммуникационных связей с людьми, повышают возможности воздействия на них. Опытный организатор знает, что одна манера поведения приемлема при субординационном общении, другая – при служебно-товарищеском или дружеском. Различны также манеры общения с различными социальными слоями: с женщинами и мужчинами, кадровыми работниками и молодежью и т.д.

При всем этом манерам поведения руководителя должна быть присуща одна общая черта – это соблюдение педагогического такта.

Педагогический такт – это одно из важных условий и средств психолого-педагогического воздействия личности на людей.

3. Умение слушать.

Наглядным примером проявления внимания к людям является умение их слушать. От умения слушать, проявления внимания к собеседнику во многом зависит его расположение к доверительности и смелости высказывания.

В книге «Работа актера над собой» К.С. Станиславский писал, что при общении нужно искать в человеке его душу, познавать его внутренний мир. Конечно, от заинтересованного отношения к получаемой информации, от предоставления собеседнику возможности высказаться во многом зависит его расположение к доверительности высказываний.

Одной из форм управленческой коммуникации является деловая беседа. Исследования свидетельствуют, что неоправданная продолжительность и низкая результативность многих совещаний объясняются неумением деловых людей говорить кратко, компетентно, конструктивно, а также их неумением слушать других. Типичными ошибками, которые присущи, не умеющим слушать, являются недостаточная сосредоточенность на сути разговора, субъективное восприятие отдельных фактов и аргументов, раздражительность по поводу сказанного. Чтобы избежать этого, необходимо внутренне настроиться на выступающего, приглушить свои эмоции, с тем, чтобы объективно оценить получаемую информацию и сделать на основании этого соответствующие выводы.

4. Умение владеть словом.

Руководитель, умеющий говорить с людьми профессионально грамотно и задушевно, обладает повышенным эффектом личного воздействия на их сознание. Впечатление о руководителе во многом зависит от того, насколько доходчиво и деловито он ставит производственные задачи, терпеливо разъясняет в случае необходимости пути их решения. Людей особенно располагает уважительная манера разговора с ними, проникновенность и сердечность.

Такие фразы, как «простите за беспокойство», «будьте добры», это маленькие любезности, которые, подобно маслу, «смазывают шестерки» монотонно работающего механизма ежедневной жизни, а кроме того являются признаком хорошего воспитания. Следует никогда не упускать из виду тот факт, что «добавление» учтивости не снижает определенности просьбы или приказания, но во многом препятствует появлению у людей внутреннего сопротивления, способствует снятию их отрицательных эмоций. Таким малым усилием над собой руководитель может добиться больших результатов в общении с людьми.

Руководитель должен давать ясные и быстро воспринимаемые указания, не злоупотребляя при этом специальной терминологией, проявляя знание научной литературы и передового опыта.

5. Внешний облик и манеры делового человека.

Аккуратный, со вкусом одетый, внешне подтянутый – таков образ руководителя, доброжелательно воспринимаемый людьми. И дело здесь не в какой-то изысканности вкуса, а в том, чтобы внешность руководителя свидетельствовала о его уважении к людям, стремлении быть для них примером во всем. А.П. Чехов, говоря о том, что в человеке должно быть все прекрасно, подчеркивал при этом и значение одежды.

Успех в работе зависит от компетентности делового человека, его профессионализма, активности и многих-многих других факторов. Некоторые из них влияют на достижение желаемого результата прямо и непосредственно.

Косвенные факторы также влияют на успех и внешний облик руководителя – именно тот фактор, который определяет эффективность деловых связей, успех в деловых контактах и способствует созданию необходимой рабочей атмосферы.

Внешний вид и манеры – это то, что окружающие его партнеры по бизнесу видят и оценивают сразу, пока еще не состоялось обсуждение предполагаемых сделок, пока еще не лежит на столе проект договора.

Каждая профессиональная группа людей имеет свой не писаный кодекс поведения, манер, внешнего вида – государственные служащие, актеры, студенты и т.п. Бизнесмены имеют также определенный стиль в одежде и манерах.

Наблюдая заседание совета директоров, сотрудников, можно заметить, что подавляющее большинство присутствующих одеты в «одном ключе».

Общая характеристика руководителя: Консерватизм (так как деловая сфера почти не подвержена случайным влияниям). Умеренность, т.е. не должно быть слишком резких цветовых контрастов, излишне вычурных фасонов одежды или обуви и т.п. Безупречная аккуратность и опрятность, поскольку небрежность в одежде, грязная обувь, создают впечатление, что носитель такой одежды нетребователен к себе или не уважает окружающих. Возникает предположение, что он также нетребователен к себе и при исполнении договоров также неуважителен, будет к интересам партнеров в деловой беседе.

Западный деловой мир отличается от российского (кроме прочего) еще и тем, что при обсуждении договоров, сделок и т.п., учитывается то, как одет партнер, каковы его манеры. Одна деталь, на взгляд некоторых, может быть, и незначительная, например несвежий носовой платок, оторванная пуговица, может негативным образом повлиять на результат переговоров.

Руководитель должен выглядеть:

уверенным в себе;
солидным;
деловым;
элегантным;
внушающим доверие;
не лишенным вкуса;
надежным;
порядочным;
аккуратным.

В заключении следует сказать о стиле одежды. Стиль – самая неуловимая, трудно определяемая, но самая важная характеристика не только одежды, но и всего внешнего вида. Стиль – это соответствие цвета, фактуры ткани, фасона и тому подобных деталей делового костюма характеру проводимого делового мероприятия (совещание, работа на выставке, банкет), погоде, личным особенностям человека (рост, вес, цвет глаз, волос и т.п.). Отдельные части туалета (сорочка, костюм, плащ) должны находиться в соответствии друг с другом – по стилю, фасону, цвету и фактуре ткани.

Служебная обстановка выдвигает определенные требования к внешнему облику руководителя. В мире моды давно сложилось определенное понятие – «деловой костюм». Он, конечно, учитывает последние веяния и тенденции в моделировании одежды, но при этом остается в определенной степени строгим и консервативным. Осуществляя подбор костюма в широком смысле слова (т.е. учитывая все сопутствующие компоненты), деловой человек должен руководствоваться следующими общими правилами:

единство стиля;
соответствие конкретной ситуации;
разумная минимизация цветовой гаммы (так называемое «правило трех цветов»);
сопоставимость цветов в цветовой гамме;
сопоставимость характера рисунка в различных компонентах одежды.

Кабинет руководителя.

Кабинет руководителя – наглядная демонстрация его общей и управленческой культуры, так как здесь он повседневно общается с людьми. Рабочий кабинет должен быть, прежде всего, удобен, иметь все необходимое для труда руководителя. В то же время в нем должны быть условия, которые располагали бы людей к общению, создавали благоприятное впечатление об эстетическом вкусе руководителя.

Желательно, чтобы кабинет имел три зоны: зону для личной работы и общения с людьми по службе, зону для коллегиальной работы и зону для дружеского общения. В соответствии с целевым назначением каждая зона должна иметь свое оформление и оборудование. Назовем наиболее существенные требования к оформлению названных зон.

При оформлении первой зоны с учетом требований эргономики должны предусматриваться: определенные высота и ширина стола, конструкция кресла, правильное освещение площади стола, рациональное расположение телефонов, наличие необходимого организационно – технического оборудования. Все это имеет значение для продуктивной работы руководителей, меньшего их утомления.

Вторая зона должна быть оборудована с учетом требований организации совместной работы группы людей. Здесь необходимо иметь специальный стол и удобные стулья для проведения совещаний, карандаш, ручки, листы чистой бумаги. Если при проведении совещаний используется техническая аппаратура, то она должна быть соответствующим образом расставлена и предварительно проверена.

В третьей зоне желательно иметь пару удобных кресел, журнальный стол, прохладительные напитки. Эта зона должна находиться в стороне от двух названных рабочих зон. Своим микро оформлением, она призвана предрасполагать к дружеской, неофициальной атмосфере общения.

Кроме соответствующего оборудования названных зон, желательно, чтобы стены кабинета были окрашены в цвета, эстетически приемлемые для служебного помещения (например, голубой, бежевый), чтобы занавески на стенах не контрастировали по цвету с обоями, окраской стен, обивкой мебели. Портреты следует продуманно расположить на стенах, желательно, чтобы они не висели над головой руководителя.

Наличие трех зон в кабинете позволяет руководителю соответствующим образом использовать три психологических приема общения. Кратко представим эти приемы.

Первый: руководитель принимает посетителя, сидя за рабочим столом, отвечает на его приветствие и приглашает сесть перед своим рабочим столом. Этот прием используется в основном при субординационной форме общения. Здесь время продолжительности приема, его итоги определяет руководитель.

Второй: входит посетитель, руководитель отвечает на его приветствие, выходит из – за стола и приглашает его в зону коллегиальной работы, а сам садится напротив. Это служебно-товарищеская форма общения. Она характеризуется равенством прав на обмен информацией, время встречи обусловлено заинтересованностью обеих сторон.

Основные аспекты культуры управления 📙 Курсовая → 🆔 159726

Основные аспекты культуры управления

Оглавление

Введение