Основные методы наема и отбора персонала

ВВЕДЕНИЕ

      В современных  условиях российской экономики  все большую значимость имеют  технологии управления персоналом  предприятия как стратегического  фактора повышения конкурентоспособности,  ведь при всем многообразии  ситуаций, в которых развивается  бизнес предприятий, можно утверждать, что устойчиво высокие результаты  определяют именно люди, работающие  в компании. Технологии управления  персоналом предприятия включают  в себя совокупность социально-экономических  методов воздействия управляющей  системы на управляемую подсистему  с целью повышений эффективности  целевой функции организации  за счет совершенствования кадрового  состава и формирования коллектива, адаптированного к требованиям  социально-экономической ситуации.                                                                   

      Кадровые вопросы  становятся все более актуальными  и злободневными, особенно на  предприятиях сферы обслуживания, а в частности в индустрии  красоты.

      Оценка перспектив  развития индустрии красоты как  отрасли обслуживания человека  показывает, что в ней наступает  пора профессионалов. В дальнейшем  на этом рынке будут успешно  развиваться лишь те студии  и салоны, которые предоставляют  своим клиентам высокое качество  услуг, полностью выполняют и  даже превосходят пожелания клиентов, создают комфортную для посетителей  психологическую атмосферу, ведь  многие клиенты все более требовательны  и подготовлены к тем специалистам, которые их обслуживают. 

      Поиск «своих»  сотрудников, достижение их высокой  самоотдачи - является одной из  главных задач руководителя предприятия  салонного бизнеса, необходимо  смотреть на это обстоятельство  не только в свете потребностей  текущего периода, но и в  перспективе на будущее. Как  показывает практика, наиболее часто  встречаются типичные ограничения,  препятствующие эффективной работе  коллектива, такие как неквалифицированные сотрудники, неэффективные методы принятия решений, низкие творческие способности коллектива, закрытость и конфронтация сотрудников, непродуктивные отношения друг с другом.

      Именно поэтому  необходимо наметить возможные  пути совершенствования системы  управления персоналом, разработать  комплексные меры, направленные  на повышение эффективности основных  элементов технологии управления  персоналом, реализацию новых форм  и методов в процедурах наема, отбора и приема персонала.

      Таким образом,  тема совершенствования основных  элементов технологии управления  персоналом (наем, отбор и прием  персонала) с учетом особенностей  фирмы (на примере ИП Обухова  А.И. «Кузница Обухова») в настоящее  время является очень актуальной.

Данная работа охватывает широкий  спектр проблем связанных с наемом, отбором и приемом персонала.

      Тема совершенствования  основных технологий управления  персоналом найма, оценки, отбора  приема персонала является достаточно  разработанной как в зарубежной, так и в отечественной литературе. Существует множество методик  по качественному наему, отбору и приему кадров, множество точек зрения, порой даже противоположных.

Наиболее известными отечественными исследователями в этой области  являются Кибанов А.Я., Магура М.И, Маслов Е.В., Веснин В.Р. и др.

      Понятие и особенности технологии управления персоналом

Чтобы эффективно управлять, необходимо знать механизм функционирования изучаемого процесса, всю систему  факторов вызывающих его изменение, а также средства воздействия  на эти факторы. Следовательно, можно  говорить об определенном механизме  функционирования системы управления персоналом и об использовании различных  инструментов воздействия на работника, т.е. об определенной технологии работы с кадрами.

      Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации и др.

      В самом общем виде технология представляет собой приемы, навыки или услуги, применяемые для того, чтобы произвести определенные изменения в каком-либо материале.

      Управленческие воздействия на объект управления - персонал предприятия, могут быть направлены непосредственно на работника или на их совокупность как производственную ячейку, а также на факторы внутренней и внешней среды, в которой протекает процесс труда. В последнем случае можно говорить о косвенном воздействии на объект управления.

      Различают несколько видов технологий:

- многозвенные, под которыми понимается серия взаимосвязанных задач, выполняемых последовательно;

- посреднические, как оказание услуг одними группами людей другим в решении конкретных задач;

- индивидуальные, с конкретизацией приемов, навыков и услуг применительно к отдельному работнику.

      Примером реализации многозвенных технологий в управлении персоналом является принятие управленческих решений на каждом этапе трудовой жизни работника на предприятии (наем, подготовка, адаптация, непосредственная трудовая деятельность и т.д.).

      Посреднические технологии используются в ходе взаимодействия кадровой службы с руководителями структурных подразделений предприятия по вопросам реализации кадровой политики, подбора кадров, их оценки.

      Индивидуальные технологии в значительной мере ориентированы на управление поведением людей в ходе трудовой деятельности и опираются на использование методов мотивации труда, социальной психологии и прежде всего методов регулирования межличностных отношений и т.д.

      Управление, как отмечалось выше, связано с воздействием на факторы, действующие как в самой организации, так и за ее пределами. Формирование коллектива, его численный и профессиональный состав, качественные характеристики, результаты деятельности коллектива зависят от таких внешних факторов, как место расположения предприятия, действующие законы, экономическое состояние предприятия (система компенсаций, развитость социальной защиты, и т.п.). Не меньшее влияние оказывают факторы, действующие непосредственно на предприятии: состояние трудовой дисциплины, организация и условия труда, правила внутреннего трудового распорядка и т.п.

      В управлении персоналом важно знать, какие цели могут быть достигнуты с помощью тех или иных средств воздействия, как и через что оно осуществляется. Арсенал применяемых здесь средств (методов, приемов работы с кадрами, выраженных в различных организационных формах) достаточно разнообразен:

- кадровое планирование;

- управление изменениями;

- оптимизация численности  и структуры персонала, регулирование  трудовых перемещений;

- выработка правил приема, расстановки и увольнения работников;

- структурирование работ,  их новая компоновка, формирование  нового содержания труда, должностных  обязанностей;

- управление затратами  на персонал как средство воздействия  на развитие трудового потенциала  работника;

- организация труда как  средство создания обстановки, способствующей  максимальной отдаче исполнителя  в процессе работы;

- управление трудовой  нагрузкой, оптимизация структуры  рабочего времени;

- оценка и контроль  деятельности;

- политика вознаграждения  за труд, его высокие результаты; предоставление социальных услуг  как средство мотивации, стабилизации  коллектива;

- тарифные соглашения  между администрацией и коллективом;

- социально-психологические  методы (методы устранения конфликтных  ситуаций, обеспечения взаимодействия  и т.д.);

- формирование корпоративной  культуры и др.

      Часть этих средств носит организационный характер (кадровое планирование, организация труда), другие связаны с воздействием на работника с целью изменения его мотивации, поведения, мобилизации его внутренних возможностей. Важным инструментом управления является кадровое планирование, обеспечивающее целенаправленное развитие коллектива в соответствии с ресурсными возможностями и целями предприятия. Кадровое планирование представляет собой часть общей системы планирования, поэтому оно должно тесным образом увязываться с другими его видами.

       Через кадровое планирование оказывается воздействие на такие стороны кадровой работы, как:

- потребность в персонале;

- работа по найму и  заполнению вакантных рабочих  мест, включая подготовку кадров;

- высвобождение излишней  рабочей силы;

- затраты на рабочую  силу и др.

      Любые изменения (а результатом управления персоналом как раз и является целенаправленное изменение) состояния рабочей силы должны осуществляться с учетом как движущих сил (моментов, обусловливающих целесообразность изменения именно в данную сторону), так и сдерживающих. Среди последних можно выделить сопротивление со стороны работников как объекта управления воспринимать новое в связи с разной оценкой одних и тех же событий, фактов, неправильным пониманием целей организации и т.д.

      Результативность преобразований зависит от методов их проведения.

      В зависимости от ситуации наибольший эффект могут дать разъяснение, общение (при недостаточной информации), участие работников в реорганизационном процессе (для повышения интереса к изменениям), помощь или поддержка (если люди боятся преобразований), переговоры и обеспечение согласия тех, кого преобразования касаются, на активное участие в них; явное или неявное принуждение и др.

      Политика затрат на рабочую силу (вложения в «человеческий капитал») обусловливает подходы к привлечению рабочей силы, развитию собственного персонала, подготовке и переподготовке кадров, к разработке и реализации социальных программ.

      Подбор нужной рабочей силы должен строиться на хорошо продуманной системе оценки деловых и личных качеств, а эффективная система оценки результатов труда обеспечивает взаимосвязь оплаты труда с его результативностью, или стимулирующую функцию заработной платы.

В управлении персоналом используется и такой метод, как организация  труда, прежде всего через его  основные элементы - разделение и кооперацию труда, условия труда. Разделение труда  и взаимоувязка частичных трудовых процессов формируют содержание труда работника, его должностные обязанности и т.д.

      Широко распространенным средством воздействия на работника и на складывающиеся трудовые отношения является мотивация труда, предусматривающая:

- систему вознаграждения, материального и морального поощрения;

- обогащение содержания  труда, повышение интереса к  работе; 
развитие персонала, предоставление возможности профессионально-квалификационного продвижения, планирования карьеры;

- улучшение социально  психологического климата в организации  благодаря изменению стиля руководства,  условий найма и работы, поощрению  индивидуальной и групповой инициативы, творчества и саморазвития;

- активное вовлечение  работников в управление трудовыми  процессами, участие в прибылях  и акционерном капитале фирмы  и т.д.

      Мотивация позволяет решить такие задачи, как стабилизация коллектива, повышение результативности труда и заинтересованности в мобильности (прежде всего профессиональной), обеспечение систематического роста квалификации.

      В создании благоприятного имиджа предприятия для привлечения наиболее качественной рабочей силы велика роль социальной политики предприятия, проявляющейся в гибкой системе услуг и льгот социального характера, предоставляемых предприятием работникам сверх обязательных, предусмотренных законодательством в порядке социальной защиты.

      В качестве средства управления персоналом может выступать регулирование трудовых отношений между администрацией и работниками. Эти отношения находят свое документальное закрепление в коллективных договорах между нанимателями и профсоюзом. Поскольку интересы администрации и работника не всегда совпадают, важно обеспечить в коллективном договоре достижение сотрудничества по таким вопросам, как повышение производительности труда, управление и развитие предприятия и т.д., а также согласия по процедуре рассмотрения трудовых конфликтов, жалоб рабочих и служащих.

      На формирование климата в коллективе сильное влияние оказывает корпоративная (организационная) культура, представляющая собой определенную философию, систему ценностей, целей, вознаграждений и норм. Любые изменения во внешнем окружении, во внешних условиях деятельности вызывают соответствующие изменения в организационной культуре и структуре предприятия.

      Если этого не происходит, эффективность деятельности предприятия существенно снижается.

      Поиск, отбор и наем работников представляется правомерным рассматривать в качестве самостоятельных и, одновременно, тесно взаимосвязанных этапов, в совокупности образующих полный комплекс мероприятий. Вместе с тем, в зависимости от специфики управленческой ситуации, не исключается реализация лишь части мероприятий комплекса - например, относящихся только к найму персонала и т. п.

1.2 Основные методы  наема и отбора персонала

      Основной задачей при наеме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.

      Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.

      Несомненно, становится все труднее привлекать желаемое число кандидатов высокого уровня для заполнения ключевых вакансий. В некоторой степени это результат сокращения числа квалифицированных и опытных работников. Следовательно, организации явно выгодно привлекать как можно больше подходящих квалифицированных и опытных кандидатов. Однако следует уделить внимание не только количеству, но и качеству. Большое число низко квалифицированных кандидатов неэффективно с точки зрения затрат, потому что большая часть кандидатов будет отсеяна (это напрасная трата времени) до момента принятия решения об отборе.

      Есть два возможных источника наема персонала: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией).

      Чаще всего приходится прибегать и к внутренним, и к внешним источникам. И у внешних и у внутренних источником имеются свои положительные и отрицательные стороны.

      К основным внешним и внутренним способам поиска персонала можно отнести:

- использование собственного  банка данных. Как правило, у  опытного специалиста по персоналу  формируется собственная база  данных о кандидатах. И при поиске кандидатуры, прежде всего, просматривается именно она;

- поиск в кадровых базах,  данных (на сайтах) интернета;

- подача объявления о  вакансии в СМИ: помещение в  газете, журнале, на радио, телевидении;

- обращение в районные  центры занятости. Районные центры  занятости могут оказать помощь  в подборе квалифицированных  работников, занесенных в банк  данных, подготовке, переподготовке  и повышении квалификации кадров  и высвобождаемых работников, а  также размещении в СМИ сведений  о потребности предприятия в  кадрах;

- обращение в рекрутинговые, кадровые агентства. В этом случае наиболее важными являются в первую очередь добросовестность и профессионализм работающих в нем специалистов, а также имя агентства, его известность и рейтинг;

- распространение объявлений  о вакансии по почтовым ящикам  и на улицах;

- заявки на выпускников  учебных заведений. Некоторые  компании предпочитают выращивать  кадры из выпускников вузов,  вкладывая в них средства, знания, время. Это зачастую оправдывает  себя, поскольку молодые люди  более гибко воспринимают новую  для них корпоративную культуру, энергичны, креативны, и из них можно вырастить отличных специалистов.                  Но возможны и неудачи, если способности кандидатов к обучению и развитию недостаточно точно определены. Может быть и такая ситуация: вырастили хорошего специалиста, затратив на его обучение силы и средства, а он ушел, потому что фирма-конкурент предложила ему зарплату больше;

- «Лизинг» персонала.  Рекрутинговые агентства предлагают сравнительно новую в России услугу - «лизинг» персонала, хотя с юридической точки зрения данный термин некорректен. Рекрутинговое агентство заключает трудовой договор с работником от своего имени, а потом направляет его на работу в какую-либо компанию;

- участие в ярмарках  вакансий. Данный способ подбора  кандидатов практикуется, как правило,  в крупных городах;

- одной из форм привлечения  кадров на предприятие являются  «Дни открытых дверей», куда  приглашаются желающие получить  работу на данном предприятии;

- информирование знакомых  о вакансиях;

- учет возможностей карьерного  роста собственных работников. Работники,  которые в свое время находили  возможность развиваться профессионально,  как правило, имеют больше шансов  занять новые, интересующие их  должности.

      Компаниям нужно постоянно следить за эффективностью стратегии подбора, которую она применяет для привлечения кандидатов. Используемые методы должны регулярно пересматриваться в соответствии с потребностями компании и ее стратегическим направлением. Вместо того чтобы полагаться исключительно на какой-нибудь один канал подбора персонала, компании должны прибегать к многоканальному подходу, пытаясь использовать лучшие черты каждого метода.

      Не менее важным моментом, предопределяющим успех поиска, является установление разумных требований к кандидатам. Такие требования должны, прежде всего, гарантированно защитить службу персонала от приема (и последующей обработки) низкокачественной информации.

      В то же время чрезмерное ужесточение требований может привести к нехватке входящих кандидатов, что повлечет за собой необходимость в проведении нового поиска либо в неоправданном использовании кадрового резерва предприятия. С тем чтобы избежать неблагоприятного исхода по завершении поиска, целесообразно накапливать поступающую информацию в двух массивах - основном и резервном.

      Если по итогам поиска выяснится, что в основном массиве накопилось достаточное количество информации для надлежащего проведения следующего этапа - этапа отбора кандидатов, то информация из резервного массива хранится до минования надобности.

       Отбор персонала - это совокупность мероприятий, нацеленных на выявление из числа допущенных к отборочным мероприятиям кандидатов, наиболее подходящих по своим профессиональным и личным качествам для работы на предприятии.

      При отборе определяется соответствие возможностей и взглядов кандидатов условиям и особенностям работы на конкретной должности.

При нормальном (без специальных  протекций) отборе, естественно, предпочтение отдается соискателю, который более  других кандидатов соответствует предъявляемым  требованиям. Таким образом, основная цель отбора - набрать работников с  нужной квалификацией и необходимыми личностными качествами, способных  решать поставленные перед ними задачи максимально эффективно.

      Примерный состав мероприятий по отбору персонала включает:

- формулирование задач  этапа;

- проведение установочного  совещания с работниками службы  персонала, доведение до их  сведения основных показателей  отбора;

- выбор технологии отбора;

- уточнение основных и  второстепенных критериев отбора  кандидатов;

- уточнение порядка принятия  решений об одобрении (отклонении) кандидатов (в том числе на  заключительной стадии отбора);

- обработку информации  о кандидатах, выявленной (полученной) в процессе мероприятий отбора;

- подготовку и выдачу (в установленной форме) предложений  по персональному составу кандидатов, рекомендуемых к приему на  работу и к зачислению в  кадровый резерв предприятия;

- подведение итогов этапа поиска.

      Отбор персонала организуется группой отбора или специально уполномоченным для этой цели лицом - например, одним из менеджеров по персоналу.

      Формулирование задач производится с учетом результатов выполненного ранее поиска персонала. Исходя из содержания и объема задач начальником группы (непосредственным исполнителем) определяется технология отбора персонала. Поясним, что основное отличие технологий отбора друг от друга состоит в количестве «барьеров», устанавливаемых на пути кандидатов. Чтобы отбирать, необходимо сравнивать. Для сравнения же нужна определенная система оценивания.

      Важными критериями отбора являются: социальный статус и возраст кандидата, его профессиональный опыт, профессионально важные качества и личностные особенности. Существенную помощь в уточнении критериев отбора может оказать анализ рабочей ситуации, в которой предстоит работать кандидату в случае успешного прохождения отбора. При разработке или выработке критериев отбора следует учитывать основные составляющие рабочей ситуации. Процесс отбора обычно состоит из нескольких ступеней (этапов) представленных на рисунке 1.

                                                                                                             Рисунок 1

      Комплексная система отбора включает в себя следующие методы:

- предварительный отбор  (анализ информации о кандидате,  содержащейся в резюме, анкете, стандартной  форме и оценка результатов  предварительного собеседования);

- сбор информации о  кандидате от других людей  (от предыдущего руководителя  или коллег). Зачастую от предыдущего  руководителя или коллег кандидата  можно не только выяснить какую-либо  информацию о претенденте, но  и получить полезные сведения  о том, в чем этот человек  силен или какие с ним могут  быть проблемы;

- личностные опросники;

- психометрия и тесты:  интеллекта, специальных способностей, интересов, профессиональные и  имитационные, психологические тесты  и др. В каждом конкретном случае  разрабатывается специальная программа  тестирования (так называемая «батарея  тестов»), соответствующая конкретной  вакансии.     Тестирование может быть индивидуальным или в составе группы, проводиться в один день или в течение нескольких;

- групповые методы отбора (пробные задания или игровые  методы);

- экспертные оценки;

- решение проблем;

- собеседование / интервью. Интервьюирование кандидата, в  той или иной мере структурированное  и формализованное, может проводиться в устной или письменной форме.

      Подчеркнем, что, как и в случае с поиском работников, обоснованный выбор инструментов отбора позволяет не только сократить временные затраты службы персонала на выполнение соответствующих мероприятий, но и максимально точно определить персональный состав наиболее подходящих для работы на предприятии кандидатов. Заметим, кроме того, что применение отборочного инструментария требует от работников службы персонала тщательной, многосторонней подготовки.

      Анализируя информацию о кандидатах после того, как они прошли батарею методов отбора, для принятия окончательного решения необходимо иметь возможность не только установить степень соответствия кандидатов установленным критериям, но и сравнить кандидатов друг с другом.

      Принятию взвешенного и обоснованного решения относительно преимущества одних кандидатов перед другими помогает использование продуманной системы оценки.

      Система оценки кандидатов на вакантные должности должна обладать следующими характеристиками:

- она должна быть основана  на точной информации и давать  многостороннюю оценку кандидатов;

- она должна стимулировать  тех, кто производит отбор к  тому, чтобы обосновывать свой  выбор, ориентируясь на согласованную  систему критериев;

- она должна помогать  работникам организации, принимающим  участие в процессе отбора, легче  достигать взаимопонимания при  оценке кандидатов и способствовать  принятию взвешенного и обоснованного  решения;

- она должна быть продолжением  сложившейся в организации политики  в области управления персоналом.

      Таким образом, несмотря на отличия в названиях и содержании отборочных мероприятий, их объединяет общее функциональное назначение, по сути, все они позволяют организаторам рекрутинга за относительно короткий промежуток времени (в большинстве случаев - от нескольких дней до нескольких недель) как можно лучше познакомиться с кандидатом на вакантную должность, объективно оценить его служебно-деловые качества, сравнить результаты оценки на предмет соответствия предъявляемым предприятием требованиям, после чего, сопоставив с результатами оценки других кандидатов, принять решение о предоставлении или отказе в предоставлении работы.