Основные направления повышения эффективности использование персонала предприятия

Основные направления повышения эффективности использование персонала предприятия

Содержание:

Введение

 

 

Производство каждой страны и каждой отрасли зависит  от множества факторов. Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда, являются кадры (персонал) предприятия.

Управление персоналом является одним из важнейших направлений  в деятельности различных организаций  и считается основным критерием  её экономического успеха. И если раньше главное внимание уделялось развитию и совершенствованию технического прогресса, внедрению прогрессивных технологий и модификации организационных структур, то в настоящее время сделан крен в сторону человеческого фактора – иными словами, сущность и эффект бизнеса определяют люди.

Происходящие изменения  в экономике преобразуют и  подходы в области управления человеческими ресурсами. Появляются руководители нового типа, мышление и  стиль работы которых в определённой мере соответствуют новым задачам  и условиям развития организаций. Значительно повышается роль кадровых служб, которые должны более активно вовлекаться в процесс подготовки и реализации стратегии организации в направлении кадрового менеджмента.

Цель данного курсового проекта состоит в том, чтобы выявить особенности совершенствования  системы управления персоналом предприятия.

В соответствии объектом и целью исследования, будем решать следующие задачи:

1. рассмотреть  современное состояние пищевой отрасли;
2. рассмотреть основные метода повышения эффективности работы персонала;
3. произвести анализ системы управления персоналам в ЗАО «Амта».

Глава 1. Управление персоналом как фактор повышения эффективности предприятия предприятии

1.1. Современное состояние пищевой промышленности в России

 

В пищевой промышленности в настоящее время насчитывается более 30 подотраслей и свыше 25 тыс. предприятий с общей численностью занятых 1,5 млн. человек. Доля пищевой промышленности в общем объеме  промышленного производства неизменно составляет 11-12%. В отраслевой структуре промышленного производства она занимает 4-е место после топливной промышленности (20%), металлургии, машиностроения и металлообработки (по19%)¹.

Пищевая  промышленность и перерабатывающая промышленность призвана обеспечивать население различными продуктами питания в объемах и ассортименте, достаточных для формирования правильного и сбалансированного рациона питания. В совокупности с сельским хозяйством по общему объему производства продукции эти отрасли занимают второе место в экономике страны, а пищевая промышленность среди отраслей, производящих промышленную продукцию, - третье, уступая лишь топливной промышленности, машиностроению и металлообработке.

В период с 1999г. рост индекса  физического объема производства продукции  пищевой промышленности в целом  по годам колебался в пределах 4-8%. В 2005 г. он составил 4,4%. По сравнению с 1998г. этот показатель вырос на 56,7%. Прибыль, полученная крупными и средними предприятиями, достигала уровня 35,4-56 млрд. руб. в год.

При росте производства практически всех важнейших видов  пищевых продуктов по отдельным продуктам превысил уровень производства 1990г. Так, в 2005г. уровень 1990г. превышен по сахару-песку в 1,5 раза, маслу растительному - в 1,9, пиву – в 2,6 , минеральной воде – в 5,6, безалкогольным напиткам – в 1,7, папиросам и сигаретам – в 2,7, плодоовощным консервам – в 1,6 раза.

Следует отметить, что темпы роста промышленного производства в России в 2006-2008 годах составят 4,4-4,8%. Такие данные содержатся в уточненном прогнозе социально-экономического развития РФ на 2006 год и основных параметрах прогноза до 2008 года, опубликованных на официальном сайте Минэкономразвития. Согласно плану, при таких темпах роста в 2008 году объем промышленного производства увеличится по сравнению с 2004 годом на18,8% . Относительно невысокий темп роста промышленности вызван снижением динамики сырьевых и экспортно-ориентированных отраслей экономики, не способных в долгосрочной перспективе развиваться темпами выше 2-4%, при этом отрасли промышленности, способные расти с темпом выше 6% (лесоперерабатывающая, строительные материалы, часть машиностроения, химии, пищевой и высокотехнологичные отрасли) занимают в структуре промышленности примерно одну четверть².  
           Для предприятий кондитерской отрасли характерна устойчивая тенденция роста объемов производства. Доля рынка, занимаемая кондитерскими производителями в этом секторе в республике, составляет 55%.  Удельный вес кондитерской продукции в объеме товарной продукции пищевой промышленности составляет 12%. В структуре потребления кондитерских изделий наблюдается тенденция увеличения спроса на недорогую и качественную продукцию.

 

 

 

 

         Количество  произведенной продукции можно  рассмотреть на рис. 1.:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.1. Производство продукции  в пищевой отрасли, %

 

         Динамичное развитие производства основных пищевых продуктов стало результатом целенаправленной работы федерального центра и органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации по решению возникающих проблем, самое главное развитие производства невозможно без персонала предприятия, (таблица 1.1.1.)

Таблица 1.1.1                                                                         

Годы	Численность всего населения на начало года		В том числе население в возрасте
	млн.чел	%	моложе трудоспособного	трудоспособного	старше трудоспособного
1996	148,3	100,0	24,1	56,6	19,3
2000	148,7	100,0	24	56	20
2004	147,5	100,0	22,5	56,9	20,6
2006 (прогноз)	146,1	100,0	20,1	59,9	20,3

 

Для более углубленного изучения численности персонала рассмотрим динамику численности персонала в пищевой отрасли, которая  представлена в таблице 1.1.2                  

Таблица 1.1.2.

Возраст	Численность	%
до 30 лет	248	23%
30-50 лет	614	57%
старше 50 лет	214	20%
из них пенсионеров	204	19%

 

Произошла адаптация  работников агропродовольственной  сферы к рыночным условиям, изменилась психология хозяйствования. Повысилось внимание коммерческих банков, зарубежных и частных инвесторов к производству продуктов питания. Шире  и активнее стали применяться меры отечественных производителей путем введения соответствующих квот и пошлин на импортируемое продовольствие и сырье, используемое отечественными предприятиями для производства пищевых продуктов.

Подводя итоги данного параграфа, можно сказать, что пищевая  промышленность остается самой крупной и жизненно важной отраслью экономики. В условиях рыночной экономики эффективность отраслей пищевой промышленности достигается за счет высокой специализации производства и совершенствования его управления. Углубление специализации требует не только обеспечение производства технологиями с использованием современных достижений научно-технического прогресса, но и осуществление контроля за качеством сырья и готовой продукции. В связи с этим повышается роль соответствующих органов - Госстандарта, Госторгорганизации и самих предприятий, как предприятий производителей сырья, так и перерабатывающих продукцию и лицензирование их производства.

1.2. Оценки эффективности управления персоналом

 

 

В условиях рыночных отношений для большинства предприятий на первый план выходит проблема конкурентоспособности. Здоровье предприятия определяется  именно по этому показателю. В наше время не надо доказывать, что основа конкурентоспособности любого предприятия – это люди, которые в ней работают.  И если руководство предприятия  озабочено не только собственным благополучием, но и благополучием своего предприятия, оно,  безусловно, вынуждено обратить внимание на то, с какой отдачей трудятся представители важнейших профессиональных групп.

Для небольшого предприятия (численностью не более 20 – 40 человек) не составляет труда определить отдачу, которую она получает от каждого  сотрудника. Однако для средних и  крупных компаний вопрос оценки эффективности  работы персонала – задача намного более сложная.  И дело не только в том, что возрастает численность работников. Для ее решения в первую очередь  необходимо желание первых лиц предприятия максимально полно использовать в процессе управления сведения об эффективности трудовой деятельности сотрудников. Казалось бы, польза от такой информации несомненна, и заинтересованность использовать ее при принятии управленческих решений должна быть самая высокая. Парадокс в том, что в действительности у руководства большинства российских предприятий  часто присутствует стремление оценить отдачу персонала и готовность к направленным усилиям по увеличению отдачи от работников организации.

Но  зачастую руководители предприятий, не задумываются о трудовой деятельности персонала, для них важен результат. В системе приоритетов руководства эта проблема стоит далеко не на первом месте. Финансы, производство, информационные технологии, продажи – с точки зрения многих руководителей являются гораздо более важными задачами.

Эффективность работы персонала  во многом зависит от значительного числа факторов. При этом наиболее существенную роль играют действия высшего руководства и руководителей всех уровней. Если руководители имеют возможность регулярно получать сведения о том, как работают их подчиненные, то это дает им важную информацию, которая может быть использована не только для повышения отдачи от подчиненных, но и для внесения необходимых корректив в собственную работу.

Трудно рассчитывать на то, что завтра предприятие выйдет на новый уровень показателей по важнейшим направлениям своей деятельности, если не принять меры к тому, чтобы ее персонал работал лучше. Однако пути улучшения работы разных категорий персонала наметить невозможно, не зная того, как они трудятся сегодня и как они трудились вчера. Для того, чтобы хотя бы в общих чертах наметить пути повышения отдачи от сотрудников организации,  следует регулярно оценивать ту отдачу, которую предприятию удается получить от разных категорий персонала.

В последние годы появилось  огромное число публикаций, описывающий опыт работы с персоналом лучший компаний мира. Даже беглое знакомство с этим опытом показывает, что лучшие компании уделяют большое внимание вопросам контроля эффективности труда работников и обеспечение условий для максимальной отдачи от своего персонала. Опыт таких компаний, как Хьюлетт – Паккард, Сони и других, доступен  любому, кто хочет добиться успехов в этой области.³

Высокая отдача работников от организации – это результат  целенаправленных усилий в области  кадрового менеджмента. Невозможно  рассчитывать на максимально  полное раскрытие потенциала персонала без обеспечения высокой эффективности управления персоналом.

Оценка эффективности  управления персоналом включает в себя два вида оценки:

1. Оценка экономической эффективности:
• производительность;
• себестоимость;
• рентабельность;
• качество труда персонала.
2. Оценка социальной эффективности:
• приверженность персонала к своему предприятию;
• настрой работников на работу с высокой отдачей в ее интересах;
• степень удовлетворения основных потребностей работников.

 

Для выработки первоочередных мер, призванных повысить отдачу работников за счет большей эффективности управления человеческими ресурсами, в первую очередь нужно рассмотреть критерии эффективности использования человеческих ресурсов организации.  Это и будут критерии той отдачи, которую предприятие получает от своих работников. Рассмотрим подробнее:

 

1. Критерии  эффективности управления персоналом.

Среди показателей, которые  могут использоваться при оценке эффективности управления, можно выделить три группы:

• Показатели, характеризующие качество персонала;
• Показатели, отражающие реальные затраты на персонал:
• Показатели, оценивающие отдачу, которую организация получает от своих работников;

Рассмотрим далее:

 

1. Показатели, характеризующие качество персонала:

• Коэффициент текучести среди разных категорий персонала, оценивается в отношении уволившихся работников и среднесписочного числа работников:

,     (1)

где  ТК - текучесть кадров,

У – уволившиеся работники,

Р – среднесписочное число работников;

• численность работников в разных стажевых группах для основных категорий персонала;
• численность принятых на работу по разным категориям персонала;
• средний возраст сотрудников
• уровень образования для разных групп работников (стаж, возраст, профессия).

 

2. Показатели, отражающие  реальные затраты на персонал:

• Процент затрат на обучение от фонда оплаты труда;
• Точность выполнения бюджета службы;
• Доля расходов на персонал в структуре общих расходов предприятия;
• Средняя зарплата на предприятии по основным категориям;
• Процент, который составляет фонд оплаты труда от большого объема продаж (общей прибыли) предприятия;
• Процент, который составляют затраты на оплату труда в структуре затрат предприятия;
• Процент затрат на финансирование социального пакета от фонда оплаты труда. 

 

3. Показатели, оценивающие отдачу, которую организация  получает от своих работников:

• динамика производственных показателей по основным категориям персонала;
• имидж предприятия в глазах партнеров и клиентов;
• сокращение издержек по основным направлениям работы предприятия;
• уровень продаж;
• доход предприятия;

Важнейшие показатели, которые  надо постоянно отслеживать, - это  темпы роста зарплаты основных категорий  персонала и темпы роста их производственных показателей. Необходимо регулярно отслеживать динамику изменения основных показателей работы предприятия в связи с затратами на персонал.

 

2. Оценка эффективности  работы отдела персонала.

Для того чтобы говорить об эффективность работы отдела персонала, следует выделить конкретные показатели, на основании которых можно будет определить, насколько успешность работает эта служба:

• Своевременность и полнота задач, поставленных перед отделом высшим руководством
• Эффективность работы отдела по основным направлениям его деятельности
• Взаимодействие отдела с другими подразделениями предприятия в рамках основных направлений своей деятельности.

 

3. Критерии  оценки эффективности отбора  кадров.

Для оценки эффективности  процесса поиска и отбора новых работников может быть использован ряд количественных показателей, позволяющих оценить качество действующей в организации системы поиска и отбора кадров и характеризующих работу персонала, приступивших к работе в организации:

• время (число человеко-часов) уходит на заполнение вакансии;
• затраты на заполнение вакансии;
• число ошибок (неверно отобранных, уволенных, уволившихся) кандидатов к числу принятых за определенный период времени;
• уровень текучести кадров среди новых работников;
• доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу;
• уровень нарушений трудовой дисциплины среди новых работников (прогулы, опоздания, отсутствия на рабочем месте, не согласованные с начальством и т.д.)
• уровень брака, ошибок, допускаемых новыми работниками;
• уровень производственного травматизма среди новых работников;

 

4.Оценка эффективности  обучения персонала.

Оценка эффективности  обучения является важным этапом процесса обучения персонала. Смысл такой оценки состоит в том, чтобы установить, какую пользу от обучения работников получает организация, или выяснить, насколько одна форма обучения является более эффективной, чем другая. Среднестатистический работодатель в промышленно развитых странах направляет на цели оценки обучающих программ приблизительно 4% бюджета, выделяемого на обучение и развитие персонала. Программы обучения следует оценивать на предмет эффективности затрат. Обучение должно быть выгодным для организации, то есть следует стремиться к тому, чтобы результаты, которые будут получены по завершении обучения, превосходили затраты на проведение обучения.

 

Подводя итог данного  параграфа, следует указать на самую  главную задачу, которая должна быть решена в первую очередь – это  обеспечение востребованности результатов  той работы с персоналом, на которую  были потрачены деньги, сидя и время специалистов и руководителей. Отбор, адаптация, мероприятия по социальной защите и формированию корпоративной культуры – эти и другие направления работы с персоналом призваны способствовать повышению отдачи от работников, повышению качества персонала и оптимизации затрат на него.

Работа с персоналом и для российских руководителей  должна войти в число ведущих  приоритетов. Это та новая деловая  культура – новая культура управления, - которой должны овладеть руководители  21 века. 

 

 

 

1.3 Основные методы повышения эффективности работы персонала

 

 

Персонал – это  объект управления. То есть отдельный  работник, а так же некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения или производственной ячейки. В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а так же руководители всех уровней, выполняющие управление по отношению к своим подчиненным.

Таким образом, главное, что составляет сущность управления персоналом, - это системное, планомерно-организованное воздействие экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития, занятых на нем работников.

Производственный персонал можно разделить на две составные  части:

1. основной персонал;
2. вспомогательный персонал – рабочие, занятые сферой услуг.

Служащие, или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятельности в процессе управления организации с преобладающей долей умственного труда. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменения ее содержания или формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианте – реализация и контроль, и исполнение решения. Управленческий персонал разделяется на две основе группы: руководители и специалисты (см. рис. 2)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 2. Классификация персонала

 

Исходя из вышесказанного, можно сказать, что, руководя персоналом предприятия, необходимо знать и  уметь пользоваться методами управления.

Методы управления –  это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижений целей управления производством.  Различают :

• Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях.
• Экономические методы – это целая система мотивов и стимулов, побуждающих работников плодотворно трудится на общее благо.
• Социально-психологические методы базируются на способах мотивации  и морального воздействия на людей и известны как метод убеждения.

 

Рассмотрим эти методы подробнее:

1. Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

     Для административных  методов характерно их соответствие  правовым нормам, действующим на  определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям  вышестоящих органов управления.

   Различают пять основных способов административного воздействия:

1. организационные воздействия,
2. распорядительные воздействия,
3. материальная ответственность и взыскания,
4. дисциплинарная ответственность и взыскания,
5. административная ответственность (рис.3).

 Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия. К ним относятся устав предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание предприятия, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест.

Распорядительные  воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования. К известным способам распорядительного воздействия следует отнести приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения, (рис.3)

 

 

Административные методы управления

 

 

 

Организационные воздействия

                                             

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.3. Классификация административных методов управления персоналом

 

Дисциплинарная  ответственность и взыскания. Применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником.

   Материальная ответственность и взыскания. Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причинённый виновным действием или бездействию предприятию, на котором они работают. Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причинённый предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях.

         Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений. Различают такие виды административного взыскания, как предупреждения, штрафы, административный арест, исправительные работы, конфискация или возмездное изъятие предметов.

 

2. Экономические методы  управления.

         Эти носят косвенный характер управленческого воздействия. Такие методы осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников, они основаны на использовании экономического механизма.

         Схема классификации экономических методов управления, (рис. 4.)

 

Экономические методы управления

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 4. Классификация элементов, регулируемых экономическими методами управления

 

Плановое ведение  хозяйства является главным законом функционирования любого предприятия (организации), которое имеет чётко разработанные цели и стратегию их достижения. Так, вместо централизованного планирования утверждается, что предприятия – свободный товаропроизводитель, который выступает на рынке равным партнёром других предприятий в общественной кооперации труда.