Основные направления повышения эффективности использования труда работников предприятий

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

Введение

1. Сущность и  теоретические основы организации  оплаты и стимулирования труда  персонала предприятий 

1.1 Понятия и  задачи организации оплаты труда

1.2 Механизм  регулирования оплаты труда

1.3 Специфика  стимулирования оплаты труда

2. Анализ и  оценка организации оплаты и  стимулирования труда персонала  предприятий 

2.1Методы анализа  оплаты труда

2.2 Характеристика  предприятия

2.3 Анализ показателей  по труду и заработной плате

2.4 Планирование  показателей по труду и заработной плате

3. Основные направления  повышения эффективности использования  труда работников предприятий 

3.1 Особенности  организации оплаты труда работников  предприятий 

3.2 Подходы к  совершенствованию организации  оплаты и стимулирования труда  работников предприятий

Заключение

Библиографический список

Приложения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Вопросы организации  труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. На протяжении длительного  периода времени вся система  организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики.

Поэтому в настоящее  время в соответствии с изменениями  в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Заработная  плата является неотъемлемым элементом  социально-экономической политики государства и основной частью дохода работающих граждан. Однако сегодня  в оплате труда сложилась кризисная  ситуация, которая заключается в следующем.

Во-первых, переход  к рыночной экономике привел к  снижению реальной заработной платы  почти во всех отраслях. Значительно  снизилась соотношение средней  заработной платы и прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости.

Во-вторых, возникла огромная дифференциация заработной платы  между отдельными социальными группами.

В-третьих, заработная плата перестала быть стимулирующим  фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий.

Труд является важнейшим элементом процесса производства. Контроль над мерой труда и  мерой потребления осуществляется при помощи заработной платы.

Заработная плата важнейшее средство заинтересованности работников в результатах своего труда,его производительности, увеличении объемов производимой продукции, улучшении ее качества.

В основу системы  оплаты труда в нашей стране положена республиканская тарифная система, она представляет собой совокупность нормативных актов по дифференциации и регулированию уровня заработной паты различных групп и категорий работников в зависимости от квалификации, условий, тяжести работ и ответственности за их выполнение.

Трудовые доходы каждого работника независимо от вида предприятия определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников устанавливается законодательными актами.

Необходимым условием правильного определения оплаты и соблюдения принципа материальной заинтересованности работников выступает  рационально организованный бухгалтерский  учет. Труд, его количество и качество, заработная плата являются объектами бухгалтерского учета.

К основным показателям  учета труда и заработной платы  относятся списочный состав работников и фонд заработной платы.

Организации должны вести раздельный учет фонда заработной платы работающих (списочного и не списочного состава), выплат работающим за счет прибыли, остающейся в распоряжении организации, единовременных денежных премий и вознаграждений, не входящих в фонд оплаты труда, прочих денежных выплат и стоимости натуральных выплат работникам, начислений страховых взносов по социальному страхованию.

Учет труда  и заработной платы должен содействовать  лучшему использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, росту его производительности, снижению себестоимости продукции и издержек обращения, а также повышению качества выполняемой работы.

Руководители  организаций, так же как и главные  бухгалтеры, несут персональную ответственность  за рациональное использование средств  на оплату труда и за своевременность  расчетов с рабочими и служащими.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Сущность  и теоретические основы организации  оплаты и стимулирования труда  персонала предприятий 

1.1 Сущность  организации оплаты труда

В современных  условиях основными факторами конкурентоспособности  любой организации стали: обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации; организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала. Сегодня основное внимание управления персоналом сосредоточено на формировании планов по труду, выработке политики найма, поддержании рабочей атмосферы на производстве, содействии руководителям в подборе, развитии и высвобождении кадров. В центре внимания – проблемы занятости и справедливой оплаты труда, гибких социальных выплат и режимов труда, активного вовлечения работников в планирование карьеры, их обучения на всех стадиях служебного роста.

Общий уровень  оплаты труда на предприятии может  зависеть от следующих основных факторов:

• результатов хозяйственной деятельности предприятия, Уровня его прибыльности;
• кадровой политики предприятия;
• уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;
• влияния профсоюзов, конкурентов и государства;
• политики предприятия в области связей с общественностью.

Рациональная  организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда — обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

В основу организации  оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие основные принципы:

• осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;
• дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда,отраслевой и региональной принадлежности предприятия;
• систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции;
• превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:

• формирование фонда оплаты труда,
• нормирование труда,
• установление тарифной системы,
• выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.

Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера.

Нормирование  труда дает возможность учитывать  качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия.

Тарифная система  позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т. е. качество труда. Она состоит из следующих основных элементов:

• тарифная сетка, устанавливающая дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия;
• тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час);
• тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;
• районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (регионах);
• доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены.

На большинстве  предприятий действуют две основные формы оплаты труда, повременная  и сдельная.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при  которой заработная плата начисляется  работникам по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Исходя из механизма оплаты повременная форма стимулирует, прежде всего, повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда. Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:

• если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется, прежде всего, производительностью машины,аппарата или агрегата;
• если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;
• при условии правильного применения норм труда.

Применение  повременной формы оплаты труда  наиболее целесообразно в следующих  условиях:

• на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем работы;
• при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;
• на работах,на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию;
• на работах,которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.

Для повременной  формы оплаты труда характерны две основные системы заработной платы: простая повременная и повременно-премиальная. При простой повременной системе заработная плата работника (ЗППП) за определенный отрезок времени может быть определена следующим образом:

ЗППП = M x T, где: (1)

M — часовая(дневная)  тарифная ставка рабочего соответствующего  разряда, Т — фактически отработанное  на производстве время, часов  (дней).

При повременно-премиальной  системе заработная плата работника (ЗППВП) может быть определена по следующей формуле:

ЗППВП=M x T ( 1 + P + K x N / 100 ) где (2)

P — размер  премии в процентах к тарифной  ставке за выполнение установленных  показателей и условий премирования;

K — размер  премии за каждый процент перевыполнения  установленных показателей и  условий премирования, %;

N — процент  перевыполнения установленных показателей  и условий премирования.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда: именно в этих условиях, возможно, учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда.

Сдельную форму  заработной платы наиболее целесообразно  применять при:

• наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят отданного рабочего или бригады;
• возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;
• необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объемов выполняемых работ;
• возможности точного учета объемов (количества) выполняемых работ;
• применении технически обоснованных норм труда.

При использовании  сдельной формы оплаты труда сохраняется  опасность снижения качества выпускаемой  продукции, нарушения режимов технологических процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, нарушения требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов. В некоторых профсоюзные организациях отрицательно относятся к сдельной форме оплаты труда,поскольку с их точки зрения она устанавливает зависимость заработка рабочего от его индивидуальных способностей и носит потогонный характер.

Сдельная форма  оплаты труда подразделяется на системы  по способам:

• определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная).
• расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);
• материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы  заработок рабочего (ЗППИС)может  быть определен по следующей формуле:

ЗППИС=SPI x Q где: (3)

PI — расценка  на I-и вид продукции или работы, руб.;

Q — количество  обработанных изделий I-го вида. Ед.

Расценка за единицу выполненной работы или  изготовленной продукции может  быть определена следующим образом:

P = mF x NB или P = m / NBR где: (4)

NB и NBR — соответственно  нормы времени на обработку  одного изделия и выработки  за определенный промежуток времени.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих  может быть определен аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригадой в целом. При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде рабочих кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей,предусмотренных положением о премировании. В этом случае заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗПСП) может быть определен по следующей формуле:

ЗПСП = SPI x QI ( 1 + P + K x N / 100 ) (6)

Наиболее распространенными  показателями и условиями премирования рабочих на российских предприятиях являются:

• выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и повышению производительности труда;
• работа по технически обоснованным нормам выработки;
• снижение трудоемкости изготовления продукции;
• снижение процента брака;
• сдача продукции с первого предъявления.

Целесообразно дополнять основной заработок рабочего, рассчитанный по повременно-премиальной системе, количественными показателями, а рассчитанный по сдельно-премиальной системе качественными показателями премирования. Как показывает опыт,премирование целесообразно осуществлять по двум-трем одновременно применяемым показателям и условиям премирования.

При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяемой, прежде всего, для оплаты труда вспомогательных  рабочих, непосредственно занятых  обслуживанием основных рабочих, определяются косвенно-сдельные расценки (РКС)

РКС = MBC / NOCN где: (7)

MBC - тарифная  ставка вспомогательного рабочего, руб.;

NOCN - норма выработки  основных рабочих, обслуживаемых  данным вспомогательным рабочим.

Заработная  плата рабочего при косвенно-сдельной системе оплаты труда (ЗПКС) может  быть определена по следующей формуле:

ЗПКС = SPKC x QOCN где: (8)

QOCN— объем  произведенной продукции (выполненной  работы) основными рабочими, обслуживаемыми  данным вспомогательным рабочим.

При сдельно-прогрессивной  системе изготовленная продукция  в пределах установленной нормы  оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы — по повышенным.

Аккордная система  заработной платы предусматривает  установление определенного объема работ и общей величины фонда  заработной платы за эту работу. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. Данная система заработной платы стимулирует, прежде всего, выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Оплата труда служащих осуществляется в соответствии с установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования. По своему характеру она ближе к повременно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо тарифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячный или годовой оклад. Установленные показатели и условия премирования учитывают специфику труда служащих, а также специфику того подразделения, в котором данный служащий работает.

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд заработной платы. Плановая величина фонда заработной платы (ФЗП) может быть определена различными способами:

Метод прямого  счета:

ФЗП = ЧСП х  ЗПС где: (9)

ЧСП среднесписочная  плановая численность работающих, чел.;

ЗПСР средняя  заработная плата одного работающего  в плановом периоде с доплатами  и начислениями, руб.

С помощью данного  метода общий фонд заработной платы  может быть рассчитан исходя как  из численности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

Нормативный метод  расчета:

ФЗП = Q х НЗ где: (10)

Q — общий  объем выпускаемой продукции  в плановом периоде, руб.;

НЗП — норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой  продукции, руб.

При обосновании норматива заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции предприятие должно учитывать планируемое изменение производительности труда,ожидаемый уровень инфляции и планируемое изменение реальной заработной платы своих работников.

В состав фонда  заработной платы включаются:

• оплата за отработанное время;
• оплата за неотработанное время;
• единовременные поощрительные выплаты;
• выплаты за питание, жилье, топливо.

Оплата за отработанное время включает в себя:

• заработную плату по тарифным ставкам и окладам, а также по сдельным расценкам;
• стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;
• премии и вознаграждения;
• стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство,совмещение профессий и должностей;
• компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда.

Оплата за неотработанное время — это оплата:

• ежегодных и дополнительных отпусков;
• льготных часов подростков;
• простоев не по вине работника;
• вынужденного прогула и др.

Сущность управления персоналом заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь ее стратегических целей.

1.2 Механизм регулирования оплаты труда

Государственное регулирование трудовых отношений на предприятии осуществляется в следующих основных формах и направлениях:

-разработка  соответствующей законодательно-нормативной  базы и контроль за соблюдением  законодательства;

-изъятие части  дохода предприятия через систему  налогообложения и обязательных платежей в бюджет, ее перераспределение и воздействие на формирование рынка труда и соответствующего кадрового потенциала;

-прямое участие  государства в управлении трудовыми  отношениями в бюджетной сфере.

Прямое участие  государства в управлении трудовыми отношениями в бюджетной сфере(государственном секторе экономики) проявляется в форме финансирования и управления соответствующими предприятиями, утверждения тарифной сетки,разработки и реализации механизма оплаты труда руководителей государственных предприятий, реализации программ социального развития, подготовки и переподготовки кадров в учебных заведениях бюджетной сферы. Изъятая и перераспределяемая государством часть доходов предприятий направляется на финансирование мероприятий по содействию занятости населения и регулированию основных параметров рынка труда, осуществление социальных выплат в виде пособий по безработице, организацию общественных работ и прочее.

Законодательно-нормативная  база регулирует:

• правовые отношения в сфере наемного труда;
• механизм заключения и реализации коллективных договоров и соглашений;
• занятость и трудоустройство;
• порядок заключения, прекращения и расторжения трудовых договоров;
• организацию и применение наемного труда (рабочее время и время отдыха, заработная плата,дисциплина труда, материальная ответственность);
• механизм разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров

Законодательно-нормативная  база трудового права России включает:

• федеральные законы;
• законы субъектов Российской Федерации;
• подзаконные акты органов исполнительной власти;
• трудовые соглашения;
• локальные нормативно-правовые акты (коллективные и трудовые договоры).

Особое место  среди источников российского трудового  права занимает Конституция Российской Федерации. Она законодательно закрепляет:

• свободу труда;
• запрет принудительного труда;
• право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены;
• право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и в размере не ниже минимальной оплаты труда, установленной федеральным законом;
• право на защиту от безработицы;
• право работников на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку;
• право на отдых.

Работающим  по трудовому договору гарантируются  установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, ежегодный оплачиваемый отпуск.

Важнейшее место  среди федеральных законов в  области трудового права занимает Трудовой Кодекс (далее по тексту Т.К.) Российской Федерации. Он является основным кодифицированным источником трудового права России и регулирует, по существу, весь комплекс трудовых отношений в обществе, в том числе и на предприятии. Т.К. регулирует основные трудовые права и обязанности работников, рабочее время и время отдыха,охрану труда, трудовые споры, обеспечивает гарантии занятости и реализации права граждан на труд, участие работников в управлении предприятиями,устанавливает законодательные рамки в области трудовых договоров, заработной платы, норм труда и сдельных расценок Т.К. содержит общую характеристику заключаемых на предприятии коллективного и трудового договора(контракта), обеспечивает гарантии при приеме на работу, сроки трудового договора (контракта) и порядок его заключения, регулирует порядок перевода на другую работу и расторжение договора по инициативе работника и администрации.Он устанавливает нормальную и сокращенную продолжительность рабочего времени,регулирует применение ночных и сверхурочных работ, сменность, время начала и окончания ежедневной работы. Регулирует перерывы для отдыха" и питания,устанавливает выходные и праздничные дни, продолжительность еженедельного непрерывного отдыха и ежегодных дополнительных отпусков, порядок предоставления отпусков, а также компенсации за работу в выходные дни и за неиспользованный отпуск. Предусматривает установление минимального размера оплаты труда, права администрации в области установления систем оплаты труда, вознаграждений по итогам годовой работы, регулирует оплату работы в ночное и сверхурочное время,в праздничные дни, сроки выплаты заработной платы и индексацию оплаты труда. Т.К.регулирует порядок установления норм труда, их введение, замену и пересмотр,определение расценок при сдельной оплате труда, установление нормированных заданий и норм обслуживания, обязанности администрации в обеспечении нормальных условий работы. Он предусматривает материальную ответственность работников и порядок возмещения ущерба, причиненного предприятию, формулирует обязанности работников, порядок обеспечения трудовой дисциплины, правила внутреннего трудового распорядка, поощрения за особые трудовые заслуги и взыскания за нарушение трудовой дисциплины, В области охраны труда Т.К. устанавливает, что обеспечение здоровых и безопасных условий труда возлагается на администрацию предприятия.

Правовое регулирование  оплаты труда на предприятии производится с помощью Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях»

Статьи закона гласят:

Содержание  и структуры коллективного договора определяются сторонами.

В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам:

• форма, система и размер <span class="dash0410_0431_0437_0430_0446_0020_0441_043f_0438_0441_043a_0430__Char" style=" font-family: 'Times New Roman', 'Arial'; font-size: 12pt; text-decoration: none;"