Основные положения школы психологии и человеческих отношений и их значение на современном этапе

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

 

ФАКУЛЬТЕТ МЕНЕДЖМЕНТА

 

КАФЕДРА АНТИКРИЗИСНОГО И СТРАТЕГИЧЕСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА

 

2 курс  очного отделения

 

 

К У Р  С О В А Я          Р А Б О Т А

по  дисциплине «Менеджмент»

 

на  тему: Основные положения школы психологии и человеческих отношений и их значение на современном этапе

 

 

Исполнитель:

Научный руководитель:

 

 

 

 

Москва 2011

 

Содержание

 

Введение…………………………………………………..……………...…3

 

Глава 1. Основные предпосылки возникновения школы психологии и человеческих отношений…………………………………………………………4

 

Глава 2. Основные положения «доктрины человеческих отношений» и концепции социального человека………………………………………………12

 

Глава 3. Практическое применение основных положений школы психологии и человеческих отношений в современном менеджменте……………………………………………………………………………..……26

 

Заключение……………………………………………………………......35

 

Список  литературы..………………………………………….………..…37

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Школа человеческих отношений - это научное направление в теории управления возникло после того, как было обнаружено, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Мотивами поступков людей, как было установлено, являются не только экономические факторы, но и различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. В условиях начавшегося в те годы перехода от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования назрела необходимость поиска новых форм управления, характеризующихся более выраженным социологическим и психологическим уклоном.

К проблемам  мотивации труда, «человеческого фактора», и обратились в 30-е годы теоретики  менеджмента.  В это время возникла потребность приведения масштаба административных структур в соответствие с потребностями экономики массового производства и распределения. Рационализация в использовании материальных ресурсов и научный менеджмент производственных процессов в известной степени позволили удовлетворить ее. Началась эпоха небывалого усиления экономической эффективности производства.

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Основные предпосылки возникновения  школы психологии и человеческих отношений

 

Возникновение школы «человеческих отношений» – период попыток понять место  людей в производстве. Ее основоположники  утверждали, что для человека основными  стимулами являются не материальные блага, а моральное удовлетворение, психологический комфорт, самоудовлетворение и другие психологические мотивы.

В начале 1920-х годов в работах О. Тида и X. Метколфа, П. Дугласа и психиатра  А. Корнхаузера была подчеркнута  важность не только материальных, потребностей, но и потребностей «иррациональных», стремлений к признанию, к коллективизму. Утверждалось, что менеджмент имеет дело с человеком в целом, а не только с его квалификацией и опытом, физическими и умственными способностями. Поэтому, с работником нужно обращаться как с личностью.¹

Школа человеческих отношений появилась на рубеже 20-30-х  гг. В ее основу были положены достижения психологии и социологии, именно поэтому проблема повышения производительности труда решалась посредством изучения поведения человека в трудовом процессе. Ученые понимали, что, сосредоточив свое внимание на человеке, они смогут предложить методы эффективного стимулирования труда.

Основоположники направления считали, что прежние  управленческие методы всецело направлены на достижение материальной эффективности, а не на установление сотрудничества, в то время как простое проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда.

Представители школы человеческих отношений стремились рассматривать каждую организацию как определенную "социальную систему", что явилось новым шагом в развитии теории управления.

Задача  менеджмента на этом этапе состояла в том, чтобы в дополнение к  формальным отношениям (приказ-подчинение) между членами групп (коллектива) развивались плодотворные неформальные контакты. Неформальные отношения в процессе совместного труда были признаны весомой организационной силой, способствующей/препятствующей реализации корпоративных целей. Поэтому неформальными отношениями следует управлять. Если руководство проявляет заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности должен возрастать, что ведет к росту производительности труда.

К исходным положениям теории человеческих отношений  относятся:

• люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми;
• в результате промышленной революции и рационализации процесса сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с другими людьми;
• люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем побуждением посредством контроля, исходящего от руководства;
• работник откликается на побуждение руководителя, если руководитель рассматривается работником как средство удовлетворения своих потребностей.

Представителей  школы было много, но сновными авторами концепции "человеческих отношений" считают австралийско-американский социолога и психолога Элтона Мэйо и американку Мери Фоллетт.

 

Мэри Фоллет

 

Основоположница доктрины "человеческих отношений", призывая к "совместной власти" в противоположность "единоличной власти" предвосхитила переход к стилям совместного управления. Одна из первых применила приемы психологии и социологию для изучения промышленного предприятия. Ее работы фокусировались на человеческих отношениях внутри индустриальных групп, соотношении рационалистического и гуманистического подходов в управлении людьми. В частности, ее интересовала проблема влияния процесса постановки реальных целей в организации на количество конфликтов².

Ещё сам  Тейлор признавал особое значение человеческого  фактора. Он отмечал, намекая тем  самым на сложность внутреннего  устройства человека, что чем чаще используется материальное стимулирование, тем быстрее оно теряет свою эффективность.

В связи  с этим американский учёный Мэри Паркер Фоллет предложила иное видение управления: если Тейлор рассматривал управление как "средство, экономящее труд", то Фоллет определяла его как "обеспечение выполнения работ с помощью других лиц". Личность, человек теперь не просто вошли в дом науки управления, но и полностью в нём освоились, став главным предметом внимания. Так, Фоллет говорила, что эффективность труда тем выше, чем больше участие рядовых работников в его организации. Позднее этот тезис был надёжно подтверждён учёными, изучающими управление персоналом³.

Другой  идеей Фоллет, значительно опередившей  своё время, было утверждение так называемого "закона ситуации": применение того или иного управленческого знания может быть успешным только в определённой ситуации (организационной, социальной, культурной и т. д.). Наибольший вклад рабочих в достижение целей организации может быть обеспечен только при наличии атмосферы общности интересов всех работников предприятия, от простых рабочих до менеджеров.

Фоллетт выдвигает идею совместной власти вместо доминирующей власти (характерную для  классической теории), подчеркивая, что  не разделение и делегирование власти, а интегрирование деятельности всех звеньев организации обеспечивает максимальную эффективность. Она рассматривает власть как постоянно присущую управлению функцию.

В рамках концепции М. Фоллетт существует взаимосвязанное поведение - "власть вместе с кем-либо" вместо "власти против кого-либо". Реализация власти (которую Фоллетт не отделяла от авторитета) для достижения поставленной цели должна осуществляться совместно всем персоналом данной организации и быть кооперативной, а не принудительной по своему характеру. Идея "власти с кем-либо" может быть воплощена в форме взаимосвязанное поведение — процесса, в котором человек в качестве менеджера может оказывать влияние на других менеджеров.⁴

Значительное  место в работе Фоллетт занимает проблема конфликтов в организации. Она выдвигает идею «конструктивного конфликта», признавая тем самым, что конфликты следует рассматривать  как «нормальный процесс» деятельности организации, «посредством которого социально ценное различие регистрируется для обогащения всех, кого это касается».

Элтон Мейо

 

 Американский социолог и психолог, один из основоположников организационной социологии и социальной психологии, профессор Гарвардского университета⁵. Разрабатывая теорию «человеческих отношений», Мейо ставил следующие цели (Рис. 1):

 

Рис. 1. Основные цели Э. Мэйо

 

Он попытался  экспериментально опровергнуть тейлористскую  концепцию о доминировании материальной заинтересованности работников. Его самые крупные эмпирические исследования стали известны под названием "Хоторнские эксперименты". Выводы оказались более чем поразительными: ключевым моментом в повышении производительности труда был сам факт изменения условий труда, а не то, каким образом они менялись. Рабочий чувствовал заботу со стороны начальства, и его идентичность работника компании таким образом крепла. Более того, если хорошо изучить потребности рабочего, можно навсегда устранить конфликты в организации.⁶

Теория  Мейо.

Исследования  на заводе компании Western Electric в Хоторне (США), которые проходили под руководством Элтона Мэйо и Фрица Ротлисбергера, положили начало повышенному вниманию к роли человеческих отношений в повышении производительности труда.

Все началось с того, что компания General Electric решила увеличить продажи электрических  лампочек. На то время уже были проведены  исследования, которые показали наличие связи между производительностью труда и освещенностью, однако нужны были тщательные научные исследования, чтобы подтвердить эту связь. Национальный научно-исследовательский совет (США) создал комитет по промышленному освещению, почетным председателем которого стал сам Томас Эдисон. Один из членов комитета, работающий на компанию American Telephone & Telegraph, предложил в качестве испытательной площадки завод в Хоторне, близ Чикаго. На этом заводе собирались телефоны для компании AT&T. Исследования в Хоторне охватили более 20 тыс. человек⁷. 

Исследования  на Western Electric показали, что готовность работников трудиться с высокой  отдачей зависит от действия широкого круга социальных факторов. В качестве основных были выделены следующие факторы:

1. Дружеские  связи, неформальные отношения,  которые устанавливают работники  с товарищами по работе в  процессе труда. Хорошие неформальные отношения могут влиять на производительность труда.

2. Внимание  руководителей к подчиненным  и то, насколько они позволяют им влиять на рабочую ситуацию. Выяснилось, что взаимоотношения между работниками и руководителями оказывают гораздо большее влияние на производительность труда, чем любые манипуляции с условиями работы.

3. Групповые  нормы. Рабочие чаще действуют  или принимают решения, основываясь на групповых ценностях, чем на индивидуальных. Группа может оказывать влияние в сторону повышения производительности труда своих членов, если группа принимает эту цель как свою, а может препятствовать росту производительности, если интересы группы и интересы администрации не совпадают.

4. Осведомленность  работников по важнейшим вопросам, затрагивающим их интересы.

5. Удовлетворенность  трудом. Повышение удовлетворенности трудом ведет к улучшению рабочей морали среди работников (снижению числа прогулов и случаев нарушений трудовой дисциплины, улучшению отношения к руководству и администрации предприятия, повышению готовности работников к сотрудничеству с руководством), уменьшению текучести кадров и росту производительности труда.

Именно  Мэйо утверждал, что в организации  должно существовать сотрудничество, партнёрство между работниками разных уровней. Так было открыто явление социальной ответственности бизнеса, хотя его детальное изучение пришлось только на 1980-е годы⁸.

 

Ф. Ротлисбергер

 

Наиболее  ранним и непосредственно вытекающим из содержания хоторнского эксперимента было развитие направления, представленного Ф. Ротлисбергером. Оно сконцентрировалось на конкретизации принципов производственного управления с учетом открытых в хоторнском эксперименте «неформальных» элементов структуры предприятия, на проблемах психологического стимулирования труда и дало первый перевод этих принципов на язык практических рекомендаций менеджменту. Ротлисбергер подчеркивал ценность созданного в Хоторне «социологического» подхода к производственному поведению рабочих. Коммуникация у Ротлисбергера выступала как необходимое условие «взаимопонимания», двустороннего контакта между наемными рабочими и администрацией предприятия и их сотрудничества. Она должна была обеспечивать беспрепятственное сообщение между потоками информации в формальной и неформальной структурах предприятия, ориентируя рабочих на достижение «общих целей» и облегчая их «приспособление к изменениям, осуществляемым не по их инициативе»⁹. 

       Центральное место в разработке  приемов получения такой неформальной информации занимают у Ротлисбергера принципы  интервьюирования рабочих. После хоторнского эксперимента эта форма работы психолога внутри производственного предприятия  пропагандировалась как новая и «революционная».

В суровых  условиях рыночной конкуренции только умение общаться с людьми дает возможность  постоянно поддерживать высокий  темп производства и обеспечивать нескончаемый поток высококачественной продукции. Известные японские, европейские и американские менеджеры добиваются завидных успехов в производстве дешевых и качественных товаров именно благодаря бережному отношению к персоналу. В умении обходиться с людьми заключается суть управления как подчеркивает Ли Якокка: «Мне встречалось много людей, — пишет он, — которые были умнее меня…и тем не менее я их оставил далеко позади. Почему?… Не возможно сколько-нибудь долго добиваться успехов, набрасываясь на людей с бранью. Надо уметь говорить с ними откровенно и просто»¹⁰.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2.  Основные положения «доктрины  человеческих отношений» и концепции социального человека

 

Труды Элтона Мэйо положили начало многочисленным исследованиям в сфере взаимоотношений  в организации. Важнейший вклад  в науку положил знаменитый Хортонский Эксперимент. Его итоги и в  наши дни актуальны и используемы.

Хортонский Эксперимент и его  этапы.

 

Рис. 2. Работа на заводе Western Electric

 

В 1927 году по заданию Американского исследовательского совета на заводе Western Electric (Рис. 2), в городе Хоторне, Элтон Мэйо и его единомышленник Фриц Ротлисбергер в течение нескольких месяцев по-разному изменяли условия труда и пытались таким образом установить законы "эластичности" производительности персонала: насколько материальные стимулы - их виды, размер, количество - влияют на эффективность выполнения работ. Именно в ходе этого эксперимента и была составлена «теория человеческих отношений». В целом можно выделить четыре этапа экспериментальной работы Мейо.

Первый этап. В 1924 году к Мейо обратилось руководство текстильного предприятия с просьбой разобраться в причинах высокой текучести кадров, которая в некоторых цехах предприятия достигала 25%, т.е. каждый четвертый работник в течение года увольнялся с предприятия. В одном из цехов, где работали преимущественно женщины, Мейо провел ряд реорганизационных мероприятий, которые представлены в Таблице 1:

 

Таблица 1.

 

1.	перерывы для всех работников цеха стали проводиться в одно и  то же время, чтобы в течение перерыва они смогли быть вместе и поговорить
2.	станки в цехе были переставлены: если раньше они стояли в ряд, друг за другом, то теперь – полукругом, так, чтобы во время работы девушки могли общаться
3.	в штат цеха была введена медицинская  сестра, к которой работницы могли  обращаться за медицинской и психологической  помощью и которая снимала их эмоциональное напряжение, усталость, нервные стрессы, передавала просьбы администрации цеха

 

Такая реорганизация  привела к некоторому сокращению текучести кадров, улучшились взаимоотношения  и между работницами, и с администрацией. Из проведенного эксперимента Мейо делает первое открытие – важность процесса общения в производственных условиях.

По Мэйо, любая трудовая организация обладает единой и интегрированной социальной структурой. Его основные тезисы таковы:

1. люди  в основном мотивируются социальными  потребностями и ощущают свою  индивидуальность благодаря своим  отношениям с другими людьми;

2. в результате  промышленной революции и рационализации  процесса труда сама работа  в значительной степени потеряла  привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях;

3. люди  более отзывчивы к социальному  влиянию группы равных им людей,  чем к побуждениям и мерам  контроля, исходящим от руководства;

4. работник  откликается на распоряжения  руководителя, если ководитель может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных и их желание быть понятыми.

 По  Мэйо, фактор сотрудничества в  группе является чрезвычайно  важным обстоятельством.¹¹

Второй этап. Свою экспериментальную работу Мейо продолжил в «Western Electric Company». Забастовочного движения на этом предприятии, где работало около 130 тысяч Человек, не было, но компания столкнулась с фактом снижения производительности труда сборщиц реле телефонных аппаратов. Длительные исследования психологов не привели к удовлетворительному объяснению причин.

Тогда в 1928 году был приглашен Мейо. Перед  ним была поставлена задача – найти  стимулы для повышения производительности труда. Мейо организовал эксперимент, имеющий первоначальной целью выяснить, как влияет на производительность труда такой фактор, как освещенность рабочего помещения. Он разделил работниц цеха на экспериментальную и контрольную группы. В экспериментальной группе освещенность помещения увеличили и через некоторое время обнаружили рост производительности труда. В контрольной группе при неизменной освещенности производительность труда не росла. Через некоторое время еще больше увеличили освещенность помещения в экспериментальной группе и отметили новый прирост производительности. Однако в контрольной группе при неизменной освещенности производительность труда также возросла. Мейо столкнулся с парадоксальной ситуацией. Когда в экспериментальной группе он убирает все улучшения освещенности, производительность труда работниц продолжает расти, причем рост производительности наблюдается и в контрольной группе. Следовательно, только улучшением освещенности рабочего места невозможно объяснить повышение производительности труда. Мейо предполагает, что в эксперименте проявляет себя еще какая-то переменная. За такую переменную им принимается сам факт участия работниц в эксперименте. Осознание важности происходящего, своего участия в исследовании, внимания к своей личности – все это привело к большему включению работниц в производственный процесс и дало рост производительности труда даже в тех случаях, когда отсутствовали объективные улучшения. Из результатов этого эксперимента Мейо делает второе открытие – значимость внимания к рядовому работнику со стороны администрации и исследователей. Работницы оценили возникшую ситуацию таким образом, что для них оказался важен сам факт интереса к ним лично, к их труду, они очутились в центре внимания, стали известны всему предприятию.

Третий этап. Эти неожиданные результаты заставили Мейо усложнить эксперимент и провести еще несколько исследований. Он отобрал шесть работниц, которые были помещены в отдельную комнату, и начал эксперименты по изменению различных условий труда. Была улучшена система оплаты труда, введены одновременные дополнительные перерывы и два выходных дня в неделю. При внедрении этих новшеств производительность труда повышалась, а когда, по условиям эксперимента, все нововведения были отменены, производительность хоть немного и снизилась, но осталась на уровне более высоком, чем первоначальный. Мейо сделал еще три важных открытия.

 Первое  – наличие у людей особого  чувства – «социобильности», т.е.  потребности в принадлежности  к группе. Оказалось, что у девушек,  участвовавших в эксперименте, ярко проявилась потребность принадлежать к своей группе.

Второе  – существование формальных и  неформальных групп на производстве. Девушки тесно сплотились, у них сложились дружеские взаимоотношения, возникла неформальная группа.

Третье  – значение неформальных групп. Мейо считал, что неформальную группу можно использовать в интересах фирмы и таким образом добиться увеличения производительности труда, воздействуя на отдельного работника через неформальную группу. В результате проведенных исследований производительность труда в цехе за 2,5 года возросла на 40%.

Четвертый этап. Выяснив роль неформальных групп в процессе производства, Мейо решил посмотреть, что же происходит внутри этой неформальной группы. В бригаду, состоящую из 14 мужчин, сборщиков телефонных аппаратов, был внедрен» социальный психолог, который в течение 18 недель адаптировался и работал с ними. Он выяснил, что в такой неформальной группе существует собственная внутригрупповая мораль. Для данной группы она заключалась в трех основных принципах(рис. 3): ¹²

 

 

Рис. 3. Основные Принципы Э .Мэйо

 

Для того чтобы избежать повышения планового  задания, норма выработки определялась самой группой и развивались различные способы взаимопомощи и взаимоподдержки. Открытие, которое делает Мейо в результате своего четвертого эксперимента, состояло в обнаружении внутригрупповой морали и внутригрупповых норм взаимоотношений и поведения. Мораль и нормы, формируемые внутри неформальной группы, диктуют человеку определенные стереотипы поведения в процессе трудовой деятельности. Мейо подчеркивает, что администрация предприятия имеет дело прежде всего с целостными группами. Каждый работник, являясь членом группы, ориентируется в своем поведении на те моральные ценности и нормы, которые сформировались в его группе.

Мейо  выделяет объективные и субъективные факторы повышения производительности труда. К объективным факторам он относит условия и организацию труда, заработную плату. Серию исследований он проводит для того, чтобы изучить субъективные факторы: влияние группы на поведение личности, межличностные отношения, мотивы и ценности людей в процессе трудовой деятельности, механизмы функционирования группы, конфликты и сотрудничество, коммуникационные барьеры.

      По завершению Хоторнского исследования  Мэйо сформулировал восемь основных принципов, представленные в таблице 2:

 

Таблица 2.

 

1.	Работа - есть деятельность группы.
2.	Социальный мир человека главным  образом определяется рабочей деятельностью.
3.	Потребность в признании, безопасности и ощущении принадлежности в определении  морали рабочего и производительности труда более важны, чем физические условия работы.
4.	Жалоба - не обязательно объективное  перечисление фактов; обычно это симптом, означающий вмешательство в социальный статус индивида.
5.	Рабочий - человек, чьё мнение и эффективность  определяются внешними и внутренними социальными факторами.
6.	Неформальные группы имеют сильный  социальный контроль над привычками и мнениями рабочих.
7.	Переход от изначально заложенного общества к адаптивному имеет тенденцию  разрушать социальную организацию  работы предприятия и всей промышленности в целом.
8.	Сотрудничество в группе должно быть спланировано и разработано. Если оно  есть, рабочие становятся сплоченнее и это помогает противостоять разрушительному эффекту адаптивного общества.13

 

 

 

 

Доктрина человеческих отношений.

 

Благодаря исследованиям Мейо в США распространяется термин «человеческие отношения», возникает особая политическая доктрина, превратившаяся в официальную программу управления организациями. В основу доктрины «человеческих отношений» положены следующие принципы:

1. Люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми.
2. В результате промышленной революции и рационализации процесса труда сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, и удовлетворение человек ищет в социальных взаимоотношениях.
3. Люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства.
4. Работник откликается на распоряжения руководителя, если руководитель может удовлетворить его социальные, потребности.
5. Производительность труда будет более эффективной, индивидуальное вознаграждение подкрепляется групповым, коллективным, а экономические стимулы - социально-психологическими.

Стало ясно, что главной задачей менеджмента  является решение социальных проблем труда.

 

Маслоу

 

Большой вклад в развитие школы «человеческих  отношений» был сделан в 40–60-е годы, когда учеными-бихевиористами  было разработано несколько теорий мотивации. Одной из них является иерархическая  теория потребностей Абрахама Маслоу.  Его теория -  широко известная и признаваемая концепция потребностей. Маслоу представил эти потребности в иерархической форме - в соответствии с приоритетами их удовлетворения, где изображены потребности последовательно по необходимости их удовлетворения.

Согласно  Маслоу, человеческие потребности располагаются  в виде иерархии (рис. 4). Иными словами, появлению одной потребности обычно предшествует удовлетворение другой, более насущной.  Иерархическая природа этих потребностей или целей означает, что «доминантная»  цель  стимулирует и организует различные способности организма, необходимые для ее достижения. Менее насущные потребности минимизируются, или даже забываются.

Потребности в порядке их очередности:

• физиологические потребности (голод, жажда, кров, тепло, сон);
• потребности безопасности (безопасность семьи, здоровье, трудоустройство, стабильность);
• потребности принадлежности и любви (дружба, семья, принадлежность группе, общение);
• потребности в уважении, признании (самооценка, отношение окружающих);
• потребности самоактуализации, или потребности личного совершенствования (самовыражение, персональное развитие).

 

 

 

Рис. 4. Пирамида потребностей Маслоу

 

Основанием  иерархии потребностей Маслоу считает  физиологические потребности и, прежде всего, потребность в пище. Если физиологические нужды будут  удовлетворены, то, по мысли Маслоу, возникнут новые потребности, в данном случае, потребности безопасности. Последней и высшей стадией в иерархии потребностей Маслоу считал самореализацию, самоактуализацию. Если физиологические нужды и потребности в безопасности, любви и уважении будут удовлетворены в достаточной степени, «мы вправе ожидать, что у человека возникнет (это происходит не всегда) новая потребность, если только он уже не делает того, к чему, как ему кажется, он призван. Музыкант должен творить музыку, художник — писать картины, поэт — писать стихи, в противном случае они не будут чувствовать себя счастливыми людьми. Человек должен стать тем, кем он может стать. Эту потребность мы называем самоактуализацией… она состоит в желании все более и более становиться тем, кто вы есть, становиться всем тем, что определяется вашей способностью к становлению»¹⁴.