Основные понятия коллективного договора, стадии заключения

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ                                                                                                              3

1. ПОНЯТИЕ, ЗНАЧЕНИЕ И ФУНКЦИИ  КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА 4

2. СОДЕРЖАНИЕ И СТРУКТУРА КОЛЛЕКТИВНОГО  ДОГОВОРА           13

3. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН И ДЕЙСТВИЕ                                          

КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА                                                                        21

ЗАКЛЮЧЕНИЕ                                                                                                      25

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ                                              27

ВВЕДЕНИЕ

Любой источник права выполняет в механизме правового регулирования свойственные ему функции, которые в конечном счете определяются его местом в системе источников. Роль коллективно-договорного акта в регулировании трудовых отношений на современном этапе обусловлена его характеристикой вспомогательного регулятора.

Это проявляется, во-первых, в том, что коллективно-договорные акты не могут применяться независимо от государственных регуляторов, они не обеспечивают полноты регулирования трудовых отношений. Во-вторых, содержание соглашений и коллективных договоров тесно связано с нормами статутного права: договорные акты дополняют, конкретизируют, развивают положения нормативных правовых актов.

В данной курсовой работе наиболее подробно рассмотрены основные понятия, связанные с процессом функционирования коллективного договора.

Он является неотъемлемой частью жизнедеятельности общества, поэтому совершенствование процесса реализации прав и исполнения обязанностей, вытекающих из сущности договора, является одной из приоритетных задач любого уважающего себя государства.

В настоящее время невозможно представить такую организацию, в которой бы не заключался коллективный договор, он стал неотъемлемой частью оборота, что является подтверждением его актуальности на сегодняшний день.

• Это подтверждается и принятием большого числа законов, постановлений, приказов и нормативных актов, которые направлены на совершенствование существующего законодательства.

Целью данной работы является создание более полного представления о коллективном договоре.

1. ПОНЯТИЕ, ЗНАЧЕНИЕ И  ФУНКЦИИ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА

История коллективных договоров восходит к XVIII в., когда в Англии впервые появилась система коллективных договоров и профсоюзов, которая является основой регулирования трудовых отношений до настоящего времени. В России в 1904 г. был впервые заключен коллективный договор, который явился результатом стачки нефтяников на бакинских промыслах. Система коллективных договоров просуществовала до 1932 г., когда была введена централизованная тарифная система оплаты труда. Практика подписания коллективных договоров возобновилась с 1947 г.

Понятие коллективного договора на протяжении всей истории его существования менялось вместе с политической, экономической и социальной обстановкой в стране. Поэтому неудивительно многообразие научных представлений о его сущности, содержании и роли в правовом регулировании, прежде всего коллективных трудовых отношений. Но неизменным в его характеристике остается то, что он, являясь одним из основных видов нормативных актов организации, в то же время составляет правовую основу для других локальных источников.

А.Ф. Нуртдинова, обобщая научные взгляды на коллективный договор, отмечает, что за ним «безусловно признается нормативный характер», «нормативная часть... является важнейшей и определяющей юридическую природу коллективного договора (и соглашения) как нормативного соглашения» [10] .

Наличие в содержании коллективного договора нормативных, обязательственных и организационных условий несомненно свидетельствует о его смешанной юридической природе. Не случайно в научной литературе коллективный договор определяется как особый локальный нормативный акт, который может регулировать весь комплекс отношений, связанных с применением наемного труда в конкретной организации [21].

Приоритет в регулировании трудовых отношений на локальном уровне отдавался коллективному договору и в КЗоТе 1971 г., где до 1992 г. ему была посвящена глава II, следовавшая сразу после «Общих положений». Намеренно создавалось впечатление об универсальности этого правового документа, поскольку его содержание, закрепленное в Федеральном законе от 11 марта 1992 г. № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях», практически повторяло оглавление КЗоТа.

Преемственность в отношении коллективного договора прослеживается и в ТК РФ: включенный в систему социального партнерства, коллективный договор находится в разделе II Кодекса.

Коллективному договору повезло значительно больше, чем другим локальным актам в области труда благодаря модному в конце 90-ых годов прошлого столетия правовому направлению социального партнерства. Чрезмерное, на мой взгляд, увлечение коллективными договорами удивительным образом повлияло на законодателя: большинство вопросов локального регулирования трудовых отношений предложено решать посредством коллективного договора.

Коллективный договор является кодифицированным локальным источником, который регулирует широкий круг социально-общественных отношении, т.е. речь идет об отношениях как входящих в предмет трудового права, так и характеризующих социальное обеспечение работников за счет средств организации.

По сравнению с ранее действовавшим законодательством ТК РФ дает новое определение коллективного договора: правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей [1].

В отличие от прежнего определения, в приведенном работникам отведено первое место, что, видимо, должно означать их большую заинтересованность в заключении коллективного договора. Однако некоторые сомнения вызывает правомерность употребления термина «социально-трудовые отношения», поскольку понятие коллективного договора подразумевает не только социальные и трудовые отношения, но и экономические, профессиональные и др. Указание в определении коллективного договора на организацию ставит под сомнение возможность его заключения с индивидуальным предпринимателем.

Под вопросом также остается заключение коллективных договоров обособленными структурными подразделениями [1]. Такие подразделения, финансируемые по смете, не смогут выйти за ее рамки при установлении условий коллективного договора. Поэтому, чтобы предоставить работникам гарантии и льготы, связанные с дополнительным расходованием денежных средств, подразделениям придется обращаться за помощью о дополнительном финансировании к основной организации. В этом случае получается, что при установлении условий коллективного договора будет участвовать и само юридическое лицо. А это означает не что иное, как удвоение субъекта на стороне работодателя.

Еще следует отметить, что в ТК РФ явно прослеживается приоритет прав профсоюзных органов перед другими органами работников, связанных с ведением коллективных переговоров и заключением коллективного договора. Так, из смысла ст. 31 Кодекса следует, что если имеется профсоюзная организация, которая объединяет более половины работников организации, то никакой другой представитель не может отстаивать интересы работников при заключении коллективного договора.

Если же создан представительный орган, который объединяет более половины работников, то профсоюзная организация все равно имеет право на ведение коллективных переговоров от имени работников. В этом случае должен быть образован единый представительный орган работников организации.

Однако ст. 37 ТК РФ, регулирующая порядок создания единого представительного органа, не упоминает о существовании каких-либо представительных органов работников, кроме профсоюзов, но указывает, что если ни одна из профсоюзных организаций не объединяет более половины работников, общее собрание работников тайным голосованием определяет, опять-таки, профсоюзную организацию, которой поручается проведение коллективных переговоров для подготовки и заключения коллективного договора. Тем самым исключается всякая возможность заключения более одного коллективного договора с одним и тем же работодателем даже в случае наличия в организации нескольких профсоюзов.

Такие нормоустановления противоречат международной практике и прежде всего Конвенции МОТ № 135 о представителях трудящихся 1971 г., предусматривающей равенство прав представительных органов работников. В ряде западных стран право заключать коллективные договоры предоставлено не только профсоюзам, но и другим представительным органам работников. Например, по законодательству США заключать коллективные договоры может любая «рабочая организация», в том числе и профсоюзы [7].

Как было отмечено ранее, коллективный договор - это правовой акт, который регулирует социально-трудовые отношения, заключенные работниками организации с работодателем.

Сторонами коллективного договора выступают работники и работодатель.

Согласно Закону «О коллективных договорах и соглашениях», право на ведение коллективных переговоров от имени работников предоставляется их представителям. Ими могут являться органы профсоюзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников организации и уполномоченные ими.

Со стороны работодателя участвовать в коллективном договорном процессе может как руководитель организации, так и другие должностные лица из числа администрации организации, имеющим полномочия в соответствии с уставом организации либо иными локальными актами. Официально представительские полномочия указанных должностных лиц должны быть оформлены приказом работодателя.

Порядок разработки и заключения коллективного договора регулируется Законом Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях».

Существует обязательная процедура разработки и заключения коллективных договоров, начальной стадией такой процедуры являются коллективные переговоры.

Инициатором разработки, заключения и изменения коллективного договора может выступать любая из сторон. Для этого она должна прислать письменное уведомление о начале переговоров другой стороне, которая обязана в семидневный срок со дня получения уведомления начать переговоры.

О начале переговоров по новому коллективному договору любая из сторон вправе направить письменное уведомление в течении трех месяцев до окончания действия прежнего коллективного договора или в срок, указанным этим договором. Если в ходе переговоров между сторонами возникают разногласия составляется протокол разногласий. В течении трех дней стороны проводят консультации, формируют из своего состава примирительную комиссию, а при не достижении согласия в ней обращаются к посреднику, выбранному по соглашению сторон (юриста, экономиста, социолога и т.д.). Примирительная комиссия либо посредник в срок до семи дней рассматривается протокол разногласий и выносит рекомендации по существу вопроса.

За время переговоров в отношении лиц, участвующих в их проведении, законодательство установило ряд гарантий и компенсаций. Представители сторон, а так же специалисты, приглашенные для участия в работе комиссий, на время переговоров освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течении года. Оплата труда приглашенных по договоренности сторон экспертов и посредников производится по соглашению с ними органами исполнительной власти и местного самоуправления, работодателями. Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу, перемещены или уволены по инициативе администрации без предварительного соглашения уполномочившего их на представительство органа.

В целях ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора стороны на равноправной основе образуют комиссию из наделённых необходимыми полномочиями представителей состав комиссии, сроки, место проведения и повестка переговоров определяются определением сторон. Дата издания согласованного соответствующим представителем работников приказа о формировании комиссии является моментом начала коллективных переговоров. Участвующим в переговорах сторонам предоставляется полная свобода в выборе и обсуждении вопросов, составляющих содержание коллективного договора. Работодатель и его представители обязаны предоставить другой стороне имеющуюся информацию, необходимую для коллективных переговоров. При этом участники переговоров не должны разглашать полученные сведения, если они являются государственной или коммерческой тайной. При не достижении согласия сторон составляется протокол разногласий, в который вносятся окончательно сформулированные предложения сторон о мерах, необходимых для устранения причин разногласий, а так же о сроке возобновления переговоров.

Когда со стороны работников выступает одновременно несколько профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов, ими формируется объединённый представительный орган для ведения переговоров, разработки единого проекта и заключение единого коллективного договора. Если в объединенном представительном органе не будет достигнуто единое согласованное мнение, общее собрание (конференция) трудового коллектива принимает наиболее приемлемый проект коллективного договора и поручает профсоюзу, иному уполномоченному органу, разработавшему этот проект, на его основе провести переговоры и заключить после утверждения общим собранием коллективный договор от имени трудового коллектива с работодателем. При не соглашении принятия единого коллективного договора профсоюз, иной орган вправе самостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор от имени представляемых работников или предлагать и заключать приложение к единому коллективному договору, защищающие специфические интересы представляемых работников по профессиональному признаку.

Момент подписания коллективного договора, протокола разногласий является моментом окончания коллективных переговоров по заключению коллективного договора.

Завершающей стадией заключения коллективного договора является процедура уведомительной регистрации коллективного договора, которая осуществляется в соответствующих органах исполнительной власти по труду по месту расположения организации.

Основное значение этого закона заключается в том, что:

1. впервые в России урегулированы порядок ведения коллективных переговоров и социально-партнерские отношения;
2. установлены правовые основы и принципы разработки, заключения и действия коллективных договоров и соглашений;
3. расширено коллективно-договорное регулирование условии труда и быта трудящихся;
4. дано легальное понятие коллективного договора и социально-партнерского соглашения, установлены виды и содержание таких соглашений и их социальные гарантии;
5. установлено соотношение трудового законодательства, социально-партнерских соглашений, коллективных и трудовых договоров;
6. закреплено, где и как заключаются коллективные договоры;
7. предусмотрен порядок разрешения разногласий, возможных в ходе коллективных переговоров;
8. установлена ответственность за уклонение от участия в коллективных переговорах и за невыполнение коллективных договоров и соглашений.

Коллективный договор является институтом социального партнерства и выполняет ряд функций, таких как:

• организация трудовых отношений;
• обеспечение стабильности трудовых отношений;
• обеспечение и защита интересов работодателя и работника;
• приспособление трудовых отношений в организации к реальным экономическим отношениям;
• посредством заключения договора достигается компромисс между работниками и работодателем;
• обеспечивает экономический прогресс (повышение производительности труда, снижение себестоимости товара).

При этом интересы работодателя защищаются тем, что коллективный договор определяет организацию трудовых отношений, уровень притязаний работников, обоснованность их требований.

Интересы работника защищаются тем, что в договоре они приобретают правовую форму, их можно защитить с помощью государственного регулирования.

Работники организации имеют право, но не обязаны заключить коллективный договор с работодателем. В свою очередь работодатель обязан в недельный срок начать переговоры о заключении договора, если ему поступило такое предложение.

Инициатором разработки, заключения, изменения и прекращении договора может выступать любая из сторон — как работники, так и работодатель.

Коллективный договор является важной частью трудового законодательства. Условия договоров и соглашений, заключенных в соответствии с законодательством, являются обязательными для работодателей, на которых они распространяются.

Недействительны условия коллективных договоров или соглашений, ухудшающие по сравнению с законодательством положение работника.

В трудовые договоры (контракты) запрещается включать условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективными договорами и соглашениями.

Подводя итог выше изложенному, нужно отметить, что коллективный договор регулирует общественные отношения, входящие в предмет трудового права, а так же иные, связанные с осуществлением социальной поддержки работников отношения (предоставление жилья, выплата дополнительных пособий, оказание материальной помощи и т.д.).

По юридической силе коллективный договор является локальным нормативным актом, т.е. принимается и действует в пределах одной организации.

Таким образом, коллективный договор – это как бы Трудовой кодекс для данной конкретной организации, в котором концентрируются условия труда, условия оплаты труда для этой организации.

Значение коллективного договора достаточно велико. Государственное регулирование (как законодательное, так и надзорное) выступает в качестве базового минимума трудовых прав граждан. При заключении же коллективного договора работники и работодатели могут конкретизировать законодательство; восполнять пробелы в праве (в пределах своей компетенции); повышать гарантии трудовых прав работников; вводить дополнительные по сравнению с законодательством льготы и преимущества и т.д.

2. СОДЕРЖАНИЕ И СТРУКТУРА  КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА

Содержание коллективного договора – это согласование сторонами условия (положения), призванные регулировать социально-трудовые отношения в данной организации.

Структурно указанные условия традиционно разделяются на два вида: нормативные и обязательственные. Некоторые ученые выделяют также информационные положения коллективного договора – положения, которые не вырабатываются сторонами, а отбираются из действующего законодательства в той части, в какой они содержат общие нормы по вопросам регулирования труда, социально – экономических и профессиональных отношений, характерные и для работников данной организации.

Рекомендации по структуре и содержанию коллективного договора приводятся в ст. 41 ТК РФ: они определяются сторонами самостоятельно. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам:

• формы, системы и размер оплаты труда, денежные пособия, компенсации, доплаты;
• механизм регулирования оплаты труда, исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
• занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
• продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков;
• улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи (подростков);
• добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование;
• соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;
• экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
• льготы для работников, совмещающих работу с обучением;
• контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормальных условий функционирования работников;
• отказ от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор, при своевременном и полном их выполнении.

С учетом экономических возможностей организации в коллективном договоре могут содержаться и другие, в том числе более льготные, трудовые и социально-экономические условия по сравнению с нормами, установленными законодательством и соглашениями.

В коллективный договор включаются нормативные положения, если действующие законодательные акты прямо предписывают закреплять эти положения в коллективном договоре.

Приведенные выше взаимные обязательства сторон коллективного договора давно стали традиционными. Они, видимо, никогда не потеряют свою актуальность, поскольку отражают жизненные потребности работников и (в скрытой форме) интересы цивилизованного работодателя. Такой работодатель давно понял, что высокопроизводительный труд можно требовать от материально и социально обеспеченных людей, но не от людей, обремененных тяжелыми материальными проблемами.

Эти взаимные обязательства находят постоянное отражение в коллективных договорах. Поэтому целесообразно высказать в отношении них ряд соображений.

Во-первых, реализация прав, предоставленных Законом сторонам коллективного договора, осуществляется в определенных условиях, суть которых сводится к следующему. В настоящее время государство регламентирует меру труда и потребления практически только в бюджетных организациях. В целом же по народному хозяйству устанавливается уровень минимальной оплаты труда. Кроме того, сохранены правила по охране труда, различные льготы, в том числе те, которые не связаны с работой в тяжелых и вредных условиях труда.

Все остальное: уровень оплаты труда, премирование, различные льготы и выплаты, социально-бытовые услуги, продолжительность дополнительных отпусков и т.д. и т.п. устанавливается организацией самостоятельно, исходя из имеющихся у нее ресурсов и способности представителей работников достичь в переговорах желаемых результатов.

Отсюда, во-первых, следует, что цель ведения коллективных переговоров для работников заключается не в том, чтобы повторить в коллективном договоре установленные законодательством нормы. Цель - получить определенные материальные и социальные блага сверх тех, которые они имеют и не заключая коллективный договор.

Во-вторых, переговоры между сторонами - это своего рода торг, который может протекать мирно, сопровождаясь взаимными компромиссами, но может быть и крайне жестким, особенно тогда, когда стороны не хотят или в силу особых обстоятельств не могут идти на взаимные уступки. Так или иначе, но представители работников должны учитывать финансовые возможности организации.

Для того чтобы дать работодателю возможность удовлетворить притязания работников на те или иные материальные и социальные блага, их сторона должна взять на себя определенные обязательства по повышению эффективности работы организации, достижению определенных финансовых результатов.

Об этом сказано в законе «О коллективных договорах и соглашениях». В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства сторон по вопросам механизма регулирования оплаты труда не только исходя из роста цен, уровня инфляции, но и с учетом экономических взаимосвязей организации. К сожалению, в ст. 13 Закона не сделан акцент на том, что уровень благосостояния работников зависит и от степени их влияния на результаты производственной и хозяйственной деятельности организации. Тем не менее практика заключения коллективных договоров пошла именно по этому пути, напрямую связывая величину фонда потребления с результатами работы организации, зависящими от работников.

Перейдем к практике отражения в коллективных договорах взаимных обязательств сторон. Мы считаем это необходимым потому, что очень часто многие положения коллективных договоров изложены в самом общем виде, схематично и неконкретно - в виде как бы пожеланий. Перед стороной, ответственной за выполнение того или иного обязательства, не ставится конкретная задача, на нее не накладываются определенные обязанности.

Может быть, именно поэтому коллективные переговоры часто проходят очень легко, без какого-либо противостояния. Однако опыт свидетельствует, что практической пользы от коллективных договоров, заключенных по итогам таких переговоров, мало, особенно для работников. Да и работодатель не может ждать активной поддержки трудового коллектива в своей производственной и другой деятельности.

Проиллюстрируем сказанное на примере отражения в коллективных договорах обязательств администрации по стабилизации занятости работников - одной из наиболее злободневных проблем как для работников, так и работодателей, заинтересованных в сохранении кадрового потенциала своих организаций.

Как известно, правовой основой защиты занятости в организациях является Закон РФ «O занятости населения в Российской Федерации». Однако этот закон не может отразить всего многообразия конкретных форм защиты занятости, он определяет эти формы в общем виде.

Правовую основу защиты занятости работников дополняют различного рода соглашения и на их основе - коллективные договоры, конкретизирующие соглашения с учетом занятости, финансовой стабильности (нестабильности) и многих других условий каждой организации.

Многие профсоюзные комитеты используют коллективный договор как эффективный инструмент по защите занятости работников, тем самым расширяя социально-правовую базу законодательства о занятости, которое предусматривает, в основном, защиту работников, уже высвобожденных с предприятий и направленных в службу занятости.

Все больше профсоюзных комитетов предлагают включать в коллективные договоры мероприятия, позволяющие подготовиться к случаю массового высвобождения работников. При этом стороны согласуют критерии массового высвобождения, превышение которых недопустимо. В Законе о занятости эти критерии не определены, но он предоставляет профсоюзным органам право вносить предложения по приостановке процесса высвобождения или его поэтапности.

Например, в АО ЗАЗС (Самарская область) массовым увольнением считается высвобождение 3 и более процентов численности работников в течение 30 календарных дней. В случае массовых сокращений высвобождаемым работникам предоставляется возможность получить на предприятии и за его счет другую профессию. Работники при стаже работы на заводе не менее 10 лет вплоть до трудоустройства (но не более б месяцев) могут пользоваться социальными льготами.

Профкомы предусматривают в коллективных договорах также меры по созданию благоприятных условий опережающего переобучения работников, рабочие места которых находятся под угрозой сокращения.