Основные понятия, объекты и задачи анализа фонда заработной платы

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. Основные понятия, объекты и задачи анализа фонда заработной платы

1.1 Понятие и сущность заработной  платы

1.2 Действующие формы и системы  оплаты труда в Республике  Беларусь

2. Анализ фонда заработной платы

2.1 Анализ состава и структуры фонда заработной платы ОАО "АТП-12" за 2009-2010 год

2.2 Анализ фонда заработной платы  по категориям работников 

2.3 Анализ абсолютного и относительного  отклонения по фонду заработной  платы 

2.4 Анализ эффективности использования  фонда заработной платы

3. РЕЗЕРВЫ ЭКОНОМИИ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ  ПЛАТЫ ООО "ГРАНИТ +"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ

Заработная плата является неотъемлемым элементом социально-экономической  политики государства, главным источником повышения благосостояния работников, основным средством побуждения членов общества к высокопроизводительному и высококачественному труду. Экономические преобразования и либерализация социально-трудовых отношений потребовали новых подходов к реформированию системы оплаты труда.

В республике создана определенная нормативно-правовая база и организационно-методическая основа организации заработной платы  в ходе реализации основных направлений "Концепции реформы оплаты труда  в Республике Беларусь в условиях рыночных отношений", сформирован определенный механизм совершенствования заработной платы как в производственном, так и в бюджетном секторах экономики на основе сочетания государственного и коллективно-договорного регулирования, направленный на обеспечение ее связи с эффективностью хозяйствования и результатами труда. Вместе с тем сложившаяся система оплаты труда не в полной мере учитывает требования социально-ориентированной рыночной экономики формирования заработной платы как цены рабочей силы складывающейся на рынке труда. Она зачастую не выполняет воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую и социальные функции. Остается низким уровень оплаты труда. Минимальная заработная плата и тарифная ставка первого разряда не являются адекватными социальными гарантиями.

Значение анализа труда и заработной платы обуславливается необходимостью постоянного определения резервов улучшения качества работы учреждений образования, повышения эффективности использования рабочей силы и эффективности расходования бюджетных средств, выделяемых на оплату труда работников системы образования.

Эти и другие проблемы организации  заработной платы в республике исследуются  НИИ труда Министерством труда  и социальной защиты Республики Беларусь.

Целью курсовой работы является систематизация, углубление и изучение теоретических основ анализа использования фонда заработной платы, выявление основных факторов, влияющих на формирование фонда оплаты труда, и разработка основных направлений по улучшению использования данного фонда.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

• изучить сущность и значение экономического анализа фонда заработной платы;
• провести анализ состава и структуры фонда заработной платы; фонда занятости;
• анализ использования фонда заработной платы в разрезе основных категорий персонала;
• факторный анализ использования фонда заработной платы;
• анализ эффективности использования средств на оплату труда;
• выявить резервы экономии фонда заработной платы.

Объектом исследования является Открытое акционерное общество "Автотранспортное предприятие № 12 (далее – ОАО "АТП-12"). Основными видами деятельности являются грузовые и пассажирские перевозки, ремонт и техническое обслуживание транспортных средств, транспортно-экспедиционное обслуживание при выполнении международных перевозок грузов.

На основании данных бухгалтерского баланса, отчета о прибылях и убытках, государственной статистической отчетности предприятия форма 12-т (отчет по труду и движению работников) представим динамику показателей финансово-хозяйственной деятельности ОАО "АТП-12" (таблица 1).

Таблица 1 - Основные финансово-экономические  показатели деятельности ОАО "АТП-12" за 2009-2010 гг.

Выручка от реализации в 2010 г. увеличилась на 15% по сравнению с 2009г., что в абсолютном выражении составило 464 млн.руб.

Себестоимость продукции в течение рассматриваемого периода увеличилась на 21%. Вместе с тем, по данным таблицы видно, что в 2010 году предприятие сработало с убытком, который в абсолютном выражении составил 218 млн.руб. Соответственно рентабельность выпущенной продукции в 2010 г. также имеет отрицательное значение. Это явилось следствием превышения внереализационных расходов над внереализационными доходами.

В 2010 году наблюдается значительный рост внереализационных доходов. Их темп роста составил 182,25%. Внереализационные расходы также имели тенденцию к росту. Их увеличение произошло в основном за счет собственного потребления.

Что касается среднесписочной численности  работников, то она увеличилась на 1 человека. Увеличение среднемесячной заработной платы произошло вследствие повышения производительности труда и совершенствования положения о премировании работников за выполнение показателей финансово-хозяйственной деятельности.

Предприятие находится в затруднительном  положении.

1. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ, ОБЪЕКТЫ И ЗАДАЧИ АНАЛИЗА ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1.1 Понятие и сущность заработной платы

Политика в области оплаты труда  является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность ее работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Заработная плата представляет собой выраженную в денежной форме  часть общественного продукта, поступающая  в личное потребление рабочих  в соответствии с количеством  и качеством труда для удовлетворения материальных и культурных потребностей.

Заработная плата выплачивается  работникам в денежном выражении, на нее влияет изменение цен, ставок, налогов. Можно сказать и так, что заработная плата – это  часть издержек на производство и  реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

Как экономическая категория заработная плата играет двоякую роль с одной  стороны, она является главным источником доходов и повышения жизненного уровня работников, а с другой стороны  – средством материального стимулирования роста эффективности производства.

Поскольку заработная плата является основным источником доходов работников, необходимо постоянно совершенствовать систему оплаты труда таким образом, чтобы она в полной мере обеспечивала воспроизводство рабочей силы, учитывала условия и результата труда, стимулировала повышение квалификации, производительности, качества продукции, рациональное использование и экономию всех видов ресурсов [1, с.125] .

Различают понятия номинальной  и реальной заработной платы. Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд в определенный период. Систематический рост заработной платы при условии стабильности цен на предметы потребления и услуги обеспечивает дальнейшее повышение уровня жизни трудящегося.

Реальная заработная плата –  это покупательская способность  номинальной заработной платы, то есть количество товаров и услуг, которые  можно приобрести за номинальную  заработную плату.

Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Кроме того, необходимо иметь в виду, что если цены не в полной мере учитывают количество продукции, то реальная заработная плата находится в прямой зависимости от качества продукции. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы.

Сущность заработной платы проявляется  в функциях, которые она выполняет  в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении.

Воспроизводственная функция –  заключается в обеспечении работников и членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства  рабочей силы, воспроизводства поколений. В ней реализуется экономический  закон возвышения потребностей. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такого минимального ее размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы.

Стимулирующая функция. Сущность данной функции состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия, причем указанная зависимость должна быть такой, чтобы заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда.

Измерительно-распределительная функция. Эта функция предназначена для  отражения меры живого труда при  распределении фонда потребления  между наемными работниками и  собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

Ресурсно-разместительная функция. Значение данной функции в настоящее  время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в сфере размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени, удовлетворяющей его потребности.

Функция формирования платежеспособного  спроса населения. Назначение этой функции  — увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма  проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов — потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом [2, с.248].

Основными элементами оплаты труда  на предприятиях являются: нормирование труда, тарифная система, формы и  системы заработной платы, коллективные договоры и отраслевые соглашения. Каждый элемент имеет строго определенное назначение.

Нормирование труда — это установление научно обоснованных затрат труда и его результатов — норм времени, численности, управляемости обслуживания, выработки, нормированных заданий. Без этого невозможно учесть количество труда, индивидуальный вклад каждого работника в общие результаты.

Исходной нормой труда является норма времени. Она отражает количество рабочего времени, которое должен затратить работник соответствующей квалификации на выполнение единицы объема работ в определенных организационно-технических условиях. Важное значение имеет качество норм. Использование ненапряженных норм приводит к завышенной оценке трудового вклада работника, а значит, и заработной платы, что невыгодно предприятию, поскольку в связи с этим необоснованно повышается себестоимость производимой продукции и снижается прибыль. В то же время занижение нормы отрицательно сказывается на стимулирующей функции заработной платы.

Тарифная система представляет собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых на предприятии устанавливается уровень заработной платы работников в зависимости от их квалификации (сложности работ), условий труда, географического расположения предприятия и других отраслевых особенностей.

К числу основных элементов тарифной системы относятся тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, должностные оклады, тарифные справочники должностей служащих, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные квалификационные коэффициенты к заработной плате.

Тарифная сетка — шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Количество разрядов и величины соответствующих им тарифных коэффициентов определяются коллективным договором, заключаемым на предприятии. Коллективный договор разрабатывается на основе тарифного соглашения и не должен предусматривать ухудшение положения работников по сравнению с его условиями.

Тарифная ставка — выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Тарифная ставка первого разряда определяется коллективным договором предприятия и зависит, с одной стороны, от его финансовых возможностей, а с другой стороны, — от условий оплаты труда, отраженных в отраслевом соглашении. При этом она не должна быть ниже законодательно установленного уровня минимальной заработной платы.

Тарифная ставка является исходной величиной для установления уровня оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и системы  оплаты труда применяются на предприятии.

Согласно избранной единице  времени тарифные ставки бывают часовые, дневные и месячные (оклады). Наибольшее распространение имеют часовые тарифные ставки, поскольку на их основе исчисляются различные доплаты. Дневная и месячная ставки рассчитываются путем умножения часовой ставки на количество часов в рабочей смене и среднемесячное количество отработанных часов в месяц.

Тарифно-квалификационные справочники — это нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд работы и рабочего. В них содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически рабочий каждого разряда и специальности.

1.2 Действующие формы и системы оплаты труда в Республике Беларусь

При проведении анализа фонда заработной платы, необходимо знать какие, формы и системы оплаты труда используются на предприятии, насколько эффективно используются средства на оплату труда.

Формы оплаты труда представляют собой  способы установления зависимости  размера заработной платы работника  от затраченного им общественно необходимого труда с помощью совокупности показателей, отражающих результаты труда и фактически затраченное время.

В соответствие со статьей 63 Трудового  кодекса Республики Беларусь "…формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора" [3]. При этом дифференциация размеров оплаты труда, осуществляется в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации.

Основным измерителем затрат труда является рабочее время, то есть продолжительность дней, часов, в течении которых работник занят производительной работой у нанимателя, или количество изготовленной продукции (выполненных операций). При этом функции форм оплаты труда заключаются в том, что они предопределяют:

• каким способом оценивается труд для его оплаты: через рабочее время, продукт труда, его реализацию;
• какие свойства (результаты) труда учитываются при этом: индивидуальные, коллективные или конечные результаты труда;
• какой характер функциональной зависимости устанавливается между мерой труда и его оплатой, в какой пропорции измеряется оплата труда (или часть ее) в зависимости от тех или иных свойств (результатов) труда.

При организации оплаты труда работников организаций независимо от форм собственности используются две формы оплаты труда, соответствующие учету затрат труда – сдельная и повременная, которые подразделяются на системы.

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты затраченного им общественно необходимого труда. Назначение системы – обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты. Та или иная форма и система оплаты труда применяется в зависимости от условий производства [4].

Сдельная форма оплаты труда  представляет собой оплату за качество и количество выработанной продукции  по установленным расценкам, а повременная форма оплаты труда соответственно оплату за количество проработанного времени с учетом квалификации работника независимо от выработки.

Наиболее распространенной формой оплаты труда является сдельная. Она  применяется там, где возможно количественно  и качественно учесть выработку  продукции или объем работ  и технически обосновать нормирование выработки, обеспечить увеличение выработки продукции, объема работ и услуг за счет интенсификации труда рабочих. На каждую единицу продукции или объема работ устанавливается сдельная расценка, которая представляет собой величину оплаты труда в рублях. Расценка может быть единичной или комплексной. Она определяется исходя из установленных разрядов на выполняемые работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Сдельная форма оплаты труда  имеет свои системы:

• прямую сдельную,
• сдельно-премиальную,
• сдельно-прогрессивную,
• косвенную сдельную,
• аккордную.

При прямой сдельной оплате труда  заработок каждого рабочего пропорционален его выработке и определяется как произведение установленной  сдельной расценки на количество изготовленных  или отработанных единиц продукции.

Наиболее распространенной системой сдельной формы оплаты труда является сдельно-премиальная. Рабочему, кроме  заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных  показателей. Условия и показатели премирования, а также размеры премий за выполнение показателей предусматриваются в Положениях об оплате труда или в Положениях о премировании, разрабатываемых и утверждаемых в установленном порядке нанимателем.

При сдельно-прогрессивной системе оплата труда рабочих в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по прямым сдельным расценкам, а сверх данной нормы – по повышенным. Увеличение сдельных расценок определяется в каждом случае по специальной шкале, основными показателями которой являются число ступеней изменения сдельных расценок и степень их возрастания. Например, при перевыполнении исходной нормы от 1 до 10% сдельная расценка увеличивается на 50%, а свыше 10 – на 100%. Коэффициент увеличения сдельной расценки в первом случае будет равен 0,5, а во втором он определяется по удвоенным расценкам.

Доплата по этой системе устанавливается  различными методами. Наиболее универсальным  является следующий: вначале определяется часть заработка, начисленного по прямым расценкам за весь объем выполненной работы; полученная величина умножается на процент перевыполнения нормы выработки и на коэффициент увеличения сдельной расценки, взятый в соответствии с действующей шкалой прогрессивной оплаты:

Зобщ = Зсд+Зсд(Пв.н.-Пн)/Кр       (1)

где, Зобщ – общий заработок  рабочего по сдельно-прогрессивной  системе, р.;

Зсд – сдельный заработок по основным сдельным расценкам, р.;

Пв.н. – выполнение норм выработки, %;

Пн – исходная база для начисления премии, выраженная в процентах выполнения норм выработки, %;

Кр – коэффициент увеличения основной сдельной расценки [5].

Необходимо иметь в виду, что  даже временное введение сдельно-прогрессивной  системы оплаты труда в каждом случае обязательно требует экономического обоснования, поскольку неоправданное ее применение приводит к повышению себестоимости продукции.

Косвенная сдельная система служит для оплаты труда наладчиков технологического оборудования, слесарей-ремонтников, помощников мастеров и других вспомогательных  рабочих, от результатов деятельности которых зависит производительность основных рабочих. При косвенной сдельной оплате труда косвенные сдельные расценки, как правило, определяются дифференцированно по каждому обслуживаемому объекту. Сдельная расценка рассчитывается путем деления дневной тарифной ставки рабочего, находящегося на косвенной сдельной оплате труда, на количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых этим рабочим, и умножения на объем производства (или норму выработки) для данного объекта обслуживания по формуле:

Ркс = Тд / (Нобс*Оп)     (2)

где, Ркс – дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному  объекту обслуживания на единицу  работы, выполняемой рабочими;

Тд – дневная тарифная ставка рабочего, переводимого на косвенную  сдельную оплату труда;

Нобс – количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной норме рабочим;

Оп – плановый объем производства (или норма выработки) для данного объекта обслуживания [4].

Аккордная система применяется  для оплаты труда отдельных групп  рабочих с целью усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ. При аккордной системе оплаты величина заработной платы устанавливается за весь объем работы, а не за каждое изделие или операцию. Эта система обычно сочетается с премированием за сокращение сроков выполнения аккордных заданий. Общая стоимость работ определяется на основе норм времени (выработки) и расценок. Аккордная система применяется на работах с длительным производственным циклом. Бригаде выдается аккордный наряд, предусматривающий весь комплекс основных и вспомогательных работ. В наряде указываются начало и окончание работ, а также суммы заработной платы и премии с учетом качества. При досрочном выполнении сумма премии известна заранее. Такая система оплаты труда эффективно применяется в строительстве (бригадный подряд), на автотранспорте, в угольной и других отраслях.

Повременная форма оплаты труда  бывает: простая; повременно-премиальная.

При простой повременной системе  заработок зависит от тарифной ставки (должностного оклада) и количества отработанного рабочим времени.

В промышленности в основном преобладает  повременно-премиальная система  оплаты труда, при которой, кроме  заработка по тарифным ставкам (окладам), выплачивается премия за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Оплата труда руководителей, специалистов и других работников, относящихся  к служащим, производится по повременной  и повременно-премиальной системам. Порядок исчисления заработка такой  же, как и для рабочих-повременщиков, но устанавливается оклад по штатному расписанию. Премируются руководители, специалисты и другие работники, относящиеся к служащим, за основные результаты хозяйственной деятельности по конкретным показателем, устанавливаемым руководителям объединения, предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом. Показатели премирования коллективов функциональных подразделений тесно увязываются с конечными результатами работы предприятия и устанавливаются дифференцированно по отдельным категориям и группам работников с учетом стоящих перед ними задач.

Таким образом, действующие формы  и системы оплаты труда позволяют  нанимателю, исходя из специфики производства, выбрать наиболее приемлемые, позволяющие  обеспечить заинтересованность работников в результатах своего труда, увеличении производительности труда и улучшении качества выпускаемой продукции (работ, услуг).

Эффективный уровень заработной платы определяется двумя основными факторами:

- квалификационным (рыночный уровень заработной платы специалиста, соответствующего по знаниям и умениям требованиям рабочего места);

- результата работ (важность, значимость, ценность реально достигнутого или ожидаемого результата) [6, с. 42].

Квалификационная составляющая определяется в несколько этапов:

- изучаются публикации о приглашении на работу аналогичных специалистов;

- публикуются собственные объявления и просматриваются кандидаты;

- определяется искомая цифра.

В структуре заработной платы должна быть компонента, стимулирующая достижение общего результата. Поощрение сотрудников только за индивидуальные достижения снижает общую эффективность деятельности предприятия, поскольку их усилия направлены только на выполнение конкретного задания. Цели подразделений во многом антагонистичны (например, торговому агенту выгодно доставить товар быстро, а менеджер транспортного отдела заинтересован в экономичной доставке с оказией; отделу сбыта желательно получать от производства то, что продается, а производственникам - продавать то, что им легче произвести). Базой разрешения или недопущения конфликтов служит общая заинтересованность подразделений и сотрудников в результатах деятельности всего предприятия, которая подкрепляется материальным стимулированием.

Эта же интегральная компонента стимулирует выполнение неизмеримых и легковесных функций, которые нецелесообразно выделять специально. Например, обмен информацией между торговыми агентами (подходы, методики, перспективные покупатели) поощряется привязкой заработных плат к общему результату и разрушается чисто индивидуальным стимулированием.

Привязка к результату руководителей и работников непроизводственных служб (в нашем случае сфера услуг) осуществляется по-иному. Здесь обычно отсутствует прямой выход на рынок, факторы влияния локализованы внутри фирмы. Например, руководитель отдела сбыта планирует и координирует деятельность сотрудников, разрабатывает стратегию охвата рынка, возможно, развивает новые направления (непосредственно на рынке работают его подчиненные). Результатом работы маркетолога является информация, рекомендации, даже стратегия предприятия. Чем масштабнее сфера ответственности, тем сложнее описать результат сочетанием локальных параметров. Точкой отсчета здесь могут являться нормативные величины глобальных показателей, уровень достижения плана развития организации, выраженный в единицах чистой прибыли (устанавливать норму необходимо по тем же причинам - положительный результат).