Основные принципы и системы организации учета труда на предприятии

Содержание.

1. Введение _________________________________________________ стр. 3-4
2. Глава 1. Основные принципы и системы организации учета труда на предприятии.
1. Понятие, виды, задачи оплаты труда на предприятии__________ стр. 5-7
2. Экономико-правовые аспекты организации оплаты труда_______ стр. 7-10
3. Глава 2. Организация оплаты труда на предприятии.

2.1. Существующие формы оплаты труда_________________________стр. 11-16

2.2. Системы оплаты труда____________________________________ стр. 17-18

4. Глава 3. Повышение эффективности оплаты труда на предприятии ________________________________________________________ стр. 19-21

5. Заключение ____________________________________________ стр. 22-23

6. Список литературы _________________________________________ стр. 24

Введение.

Заработная  плата является одним из важнейших  и, может быть, даже решающих элементов  формирования хорошего климата на предприятии. Каждый работник стоит оплаты за свой труд. Ведь от размеров заработной платы  зависят его условия жизни, степень  удовлетворения своих ежедневных потребностей, возможность сохранения работоспособности в системе стимулирования труда заработная плата занимает ведущее место. Она является главным источником повышения благосостояния трудящихся, поскольку составляет три четверти их доходов. Заработная плата рабочих и служащих предприятий и организаций представляет собой их долю в фонде индивидуального потребления национального дохода в денежном выражении.

Целью данной курсовой работы изучение форм и систем оплаты труда на предприятии, существующих на данный момент.

Для осуществления  этой цели необходимо выполнить следующие  задачи. Во-первых, проанализировать существующие формы и системы оплаты  труда,  порядок  начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются на предприятии. Во-вторых, рассмотреть понятие фонда оплаты труда и его состав.

В наиболее общем  виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем  труда наемного работника на предприятии  работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить работнику определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, а работодателю - получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

Оплата труда  обеспечивает нормальное воспроизводство  рабочей силы (воспроизводительная  функция) и мотивирует работников для эффективных действий на своем рабочем месте (стимулирующая функция).

Организация оплаты труда на предприятии состоит  из следующих элементов: формирование фонда оплаты труда; нормирование труда; установление тарифной системы; выбор  форм и систем оплаты труда.

Государственная политика оплаты труда реализуется  путем установления: минимальной  заработной платы; государственных  норм и гарантий в оплате труда (за работу в сверхурочное время, праздничные  и выходные дни и за время выполнения государственных обязанностей).

Глава 1. Основные принципы и системы организации  учета труда на предприятии.

1. Понятие, виды, задачи оплаты труда на предприятии.

Заработная  плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

По особенностям выплат различают два вида оплаты труда: основную и дополнительную.

Основная заработная плата начисляется за явочное  на предприятие время, когда работник присутствовал на предприятии. Поэтому  к основной относится оплата проработанного времени по тарифным ставкам, должностным  окладам, сдельным расценкам, доплаты за сверхурочные и ночные часы, простои не по вине рабочих, премии по постоянно действующим системам премирования.

К дополнительной заработной плате относится оплата труда за время, не проработанное  на предприятии, когда работник на предприятие не являлся, но в установленных законом случаях получит заработную плату за это время (отпуск, отсутствие по болезни и прочее).

Учет труда  и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе  учета на предприятии. Важнейшими его задачами являются:

• в установленные сроки производить расчеты с персоналом по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки);
• своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования;
• собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для составления необходимой отчетности.

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от  следующих основных факторов:

• Результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его рентабельности;
• Кадровой политики предприятия;
• Уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;
• Влияния профсоюзов, конкурентов и государства;
• Политики предприятия в области связей с общественностью.

В основу организации  оплаты труда на многих  российских предприятиях положены следующие принципы:

1. Осуществление оплаты  в зависимости от количества и качества труда;
2. Дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;
3. Систематическое повышение реальной заработной платы, то есть превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;
4. Превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;
5. Справедливость, то есть равная оплата за равный труд;
6. Учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;
7. Стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;
8. Материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшим к каким-либо негативным последствиям.

2. Экономико-правовые аспекты организации оплаты труда.

Действующее трудовое законодательство Российской Федерации  ограничивает максимальную продолжительность рабочего времени, которое устанавливает работодатель. Для работников обычно устанавливается 40-часовая рабочая неделя. Однако могут возникнуть чрезвычайные обстоятельства, в связи с которыми работник должен будет работать во внеурочное или ночное время.

Согласно статье 91¹ Трудового кодекса РФ продолжительность ежедневной работы определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности и не может превышать 40 часов в неделю.

Если работник превышает установленную для него продолжительность рабочего времени, то это превышение является сверхурочными работами.

К сверхурочным работам не допускаются:

• беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;
• работники моложе 18 лет;
• другие категории работников в соответствии с законодательством.

Следует учитывать  положение статьи 99  Трудового  кодекса РФ. Согласно этой статье, сверхурочные работы не должны превышать для каждого  работника 4 ч в течение двух дней подряд и 120 ч в год.

Оплата сверхурочных работ производится за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы – не менее чем в двойном размере.

В соответствии со статьей 96 Трудового кодекса РФ ночным считается время с 22 ч до 6 ч. При работе в это время продолжительность работы (смены) сокращается на один час. Данное положение не распространяется на работников, для которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени.

К работе в ночное время не допускаются:

• беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;
• работники моложе 18 лет;
• другие категории работников в соответствии с законодательством.

Инвалиды могут  привлекаться к работе в ночное время  только с их согласия и при условии, если такая работа не запрещена медицинскими рекомендациями.

Согласно статье 113 Трудового кодекса РФ в праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (например, непрерывно действующее предприятие). Также в праздничные дни разрешаются работы по обслуживанию населения и неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

По статье 113 Трудового кодекса РФ работа в  выходные дни запрещается. Работникам положено два выходных дня в неделю при 5-дневной рабочей неделе, а  при 6-дневной рабочей неделе –  один выходной день. Общим выходным днем является воскресенье.

По согласованию сторон трудового договора за работу в выходной день сотруднику предоставляется  либо другой день отдыха, либо денежная компенсация.

В соответствии со статьей 130 Трудового кодекса  РФ в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

• величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;
• меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
• ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
• ограничение оплаты труда в натуральной форме;
• обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
• государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
• ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Заработная  плата каждого работника зависит  от его квалификации, сложности выполняемой  работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Заработная  плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный  работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

По статье 140² Трудового кодекса РФ  при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В соответствии со статьей 141 заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов.

Глава 2. Организация  оплаты труда на предприятии.

2.1. Существующие  формы оплаты труда.

Наибольшее распространение  на предприятиях различных форм собственности  получили две формы оплаты труда: сдельная – оплата за каждую единицу  продукции или выполненный объем  работ и повременная – оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.

Существует также целый  ряд условий, при которых  целесообразно  применять ту или иную форму оплаты труда.

Условия применения  сдельной оплаты труда:

А) наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;

Б)   возможность  точного учета объемов выполняемых  работ;

В)   возможность  у рабочих конкретного участка  увеличить выработку или объем  выполняемых работ;

Г) необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

Д)   возможность  технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда  не рекомендуется выполнять в  том случае, если ее применение ведет  к:

1. ухудшению качества продукции;
2. нарушению технологических режимов;
3. ухудшению обслуживания оборудования;
4. нарушению требований техники безопасности;
5. перерасходу сырья и материалов.

Условия применения повременной  оплаты  труда:

А) отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;

Б) производственный процесс строго регламентирован;

В) функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

Г) функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;

Д) увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

Различают следующие  разновидности сдельной формы оплаты:

• прямая сдельная;
• сдельно – премиальная;
• сдельно – прогрессивная;
• косвенно – сдельная;
• аккордная;
• аккордно – премиальная;
• коллективная сдельная.

Сущность прямой сдельной системы оплаты труда заключается  в том, что по ней заработок  начисляется работнику по заранее  установленной расценке за каждую единицу  качественно произведенной продукции (выполненной работы). Основным элементом  данной системы является сдельная расценка, которая устанавливается на каждую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы и нормы выработки или нормы времени на данную работу.

Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется:

,    ,

где З_ч – часовая тарифная ставка, установленная в соответствии  с разрядом работы, руб/ч;

В_ч – часовая норма выработки данной продукции;

t_n – норма времени на единицу продукции, ч.

Сущность сдельно-премиальной  системы оплаты труда заключатся  в том, что по ней рабочему –  сдельщику сверх заработка  по прямым сдельным расценкам начисляется  и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных  конкретных количественных и качественных показателей работы. Но для этого  должны быть установлены размеры премии за выполнение  и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда: повышение объемов производства; выполнение технически обоснованных норм выработок и снижение нормируемой трудоемкости; выполнение производственных заданий; личных планов; повышение качества и сортности продукции; бездефектное изготовление  продукции; недопущение брака; экономия сырья, материалов, инструментов и других ценностей.

Сдельно-прогрессивная система  предусматривает  оплату за труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы),   оплачивается по обычным по обычным сдельным расценкам, в сверх установленной исходной базы (а иногда в течение твердо определенного срока) – по повышенным сдельным расценкам. Важную роль  при сдельно-прогрессивной системе оплаты  труда играет так называемая исходная норма (база) для начисления «прогрессивки» то есть тот предел выполнения норм выработки, сверх которого оплата за выполненную работу производится по повышенным расценкам. Правильное установление исходной базы в значительной степени определяет, насколько данная система будет стимулировать рост производительности труда.

Срок, на который вводится сдельно-прогрессивная   система  оплаты труда, устанавливается в  каждом отдельном случае руководителем  предприятия. Об отмене или изменении положения о сдельно-прогрессивной оплате труда рабочие предупреждаются за две недели.

При косвенно-сдельной оплате труда размер заработка рабочего  ставится в прямую зависимость от результатов труда, обслуживаемых им рабочих сдельщиков. Эта система используется  для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (накладчиков, настройщиков). Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживающих рабочих и их численности по формуле:

где З_ч – тарифная ставка (часовая) обслуживаемого рабочего;

В_ч – это часовая норма выработки одного рабочего в единицу продукции;

Р – количество обслуживаемых  рабочих.

При аккордной системе  оплаты труда размер оплаты устанавливается  за весь комплекс работ. Размер аккордной  оплаты труда определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – исходя из норм и расценок на аналогичные  работы. При аккордной системе оплаты труда рабочие могут премироваться за  сокращение сроков выполнения  аккордного задания при качественном выполнении работ. Премия начисляется на сумму заработка по аккордному наряду и не должна превышать максимального  размера, установленного для данного вида работ положением о премировании рабочих предприятия. Премии при аккордной системе оплаты труда выплачиваются из фонда заработной платы в порядке, предусмотренном положением о премировании рабочих соответствующих отраслей производства. При выполнении аккордного  задания  в срок премия не начисляется.

Коллективная (бригадная) сдельная система оплата труда предусматривает  начисление заработка по результатам  труда коллектива (бригады) рабочих в целом. При коллективной организации труда производство каждой единицы продукции не редко требует выполнения нескольких различных по своему характеру работ, которые зачастую и тарифицируются по разным разрядам. Поэтому расчет обще-бригадной сдельной расценки   за единицу продукции производится по нормативной трудоемкости выполняемых работ по каждому из тарифных ставок  разрядов.

Для наглядности различных  подходов к начислению заработной платы  необходимо привести несколько примеров.

Рассчитаем сдельную расценку, если сменная норма выработки  для рабочего установлена в размере 50 кг продукции и работа тарифицируется по VI разряду, часовая тарифная ставка 6,83 рубля.

Расценка за 1 кг выработанной продукции составит 1,09 рубля, так  как  .  ,    где З_ч = 6,83;     В_ч = . 

 t_n = , так как t_n = .

.

Вычислим сдельный заработок  рабочего по прямой сдельной оплате труда. Пусть токарь 5 разряда имеет часовую тарифную ставку 120 руб., за 1 месяц им обработано 800 деталей с нормой времени на 1 деталь 10 минут. Рассчитать заработную плату токаря за месяц.

Заработок вспомогательного рабочего, обслуживающий бригаду производственных рабочих составляет 15% з/п начисленной бригаде. В мае общий заработок всех членов бригады составил 70000 рублей. Начислим зарплату вспомогательному рабочему.

70000*15% = 10500 рублей.

Различают следующие  разновидности повременной формы оплаты труда:

• простая повременная;
• повременно – премиальная.

Заработная  плата при простой повременной  системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время.

Заработная  плата работника за месяц (З_п.м.) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Т_ч) определяется по формуле

З_п.м. = Т_{ч *} Ч_ф , где Ч_ф – фактически отработанное количество часов в месяце.

Повременно  – премиальная система представляет собой сочетание простой повременной  оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников. При этом заработок работника (З_{повр.пр}) за определенный отрезок времени определяется по следующей формуле:

З_{повр.пр} = (Т_ч * Ч_ф) + З_пр; или   З_{повр.пр} = (Т_ч * Ч_ф) * (1+П_пр/ 100%),

где З_пр – премия за выполнение показателей премирования, руб.;

П_пр– процент премии за выполнение показателей премирования.

В условиях рынка  принципиально меняются подходы  к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда, прибыль становится высшим критерием оценки количества и качества труда и основным источником личных доходов работников предприятий любой организационно – правовой формы. В рыночной экономике нет строгой регламентации в оплате труда, каждый предприниматель может применять различные варианты оплаты труда, которые соответствуют целям предприятия.

2.2. Системы оплаты труда.

Тарифная система  – совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых работ и условий труда, его интенсивности и характера. Она состоит из следующих основных элементов: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные разряды и соответствующие им коэффициенты, тарифные ставки (в том числе 1-го разряда), районные коэффициенты к заработной плате, доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения от  нормальных условий труда.

Тарифно-квалификационные справочники предусматривают применение тарифных сеток. Различают Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий  рабочих, квалификационные справочники  должностей руководителей, специалистов и служащих производственных отраслей, квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы.

Тарифные ставки (оклады) представляют собой выраженный в  денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих в единицу рабочего времени. Тарифные ставки бывают часовые, дневные, месячные (оклады). Устанавливаются они по каждому тарифно-квалификационному разряду.

Тарифная ставка  является основной исходной нормативной величиной, определяющий уровень оплаты труда  рабочих.

С помощью тарифных ставок осуществляется внутрифирменное и межотраслевое  регулирование заработной платы рабочих.

Тарифные сетки –  это совокупность действующих в  той или иной отрасли производства тарифных разрядов и соответствующих  им тарифных коэффициентов.

Одним из перспективных  вариантов нетрадиционных систем оплаты труда руководителей и специалистов подразделений предприятий, взаимосвязи доходов работников и результативности производства является система «плавающих окладов». Ее суть в том, что с учетом итогов работы за данный месяц в следующем месяце для работников назначаются новые должностные оклады. Пи этом размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста (снижения) важнейших технико-экономических показателей.

Глава 3. Повышение  эффективности оплаты труда на предприятии.

Формирование  рынка труда требует усиления стимулирующей роли всех составляющих организации заработной платы, увязки размеров оплаты труда с результативностью  работы, а также стоимостью рабочей  силы с учетом уровня ее квалификации, повышением научной обоснованности основных методов и параметров поощрения.

В условиях рыночных отношений материальное стимулирование должно не только отражать новые тенденции  и явления при совершенствовании  систем оплаты, но и обеспечивать усиление роли заработной платы в качестве средства повышения эффективности предприятия.

Заработная  плата начисляется в зависимости  от того какую должность человек  занимает:

• повременщики служащие - получают заработную плату за фактически отработанное время (месяц);
• повременщики рабочие - получают заработную плату за фактически отработанное время (часов/месяц);
• сдельщики - рабочие, получающие заработную плату за количество выполненной работы, в соответствии с нормами на эти работы.

Так же тарификация рабочих на предприятиях должна осуществляться на основе оценки сложности выполняемых работ и уровня квалификации, определяемого методом времени подготовки. Повышению эффективности оплаты труда должна способствовать дифференциация тарифных ставок (должностных окладов) и размеров премий в зависимости от уровня освоения нормативов нагрузки на производительность труда. Выбор систем оплаты труда и премирования работников на предприятиях должен осуществляться комплексно с учетом конкретных условий производства и совокупности требований, определяющих область их эффективного применения.

Существует  несколько  принципов оплаты труда:

• принцип повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства предусматривает возможность получать за свой труд заработную плату в зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда. Отсутствие такой связи может привести к получению незаработанных денег, к инфляции, а, следовательно, к снижению реальной заработной платы;
• принцип опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы означает максимизацию трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Его нарушение приводит к выплате необеспеченных товарами и услугами денег, инфляции, развитию негативных явлений в экономике;
• принцип дифференциации заработной платы призван учитывать зависимость трудового вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия от организации и условий труда, района расположения и отраслевой принадлежности предприятия;
• принцип равной оплаты за равный труд означает как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, так и справедливость распределения средств по трудовому вкладу каждого работника. Это одно из важнейших требований к организации оплаты труда на предприятии, заключающееся и в том, чтобы показатели, используемые для учета затрат труда наемных работников, давали возможность оценивать их количество и качество;
• принцип простоты и доступности призван обеспечить информированность работающих и потенциальных работников о формах, системах и размере заработной платы, что позволяет им предлагать свой труд за определенную, заранее известную плату, а работодателям - предъявлять на него спрос.