Основные принципы новой системы оплаты труда. Разделение на базовую и стимулирующие части. Оплата за качество и результаты

ДЕПАРТАМЕНТ ОБРАЗОВАНИЯ  Г. МОСКВЫ

 

ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

 

МОСКОВСКИЙ  ИНСТИТУТ ОТКРЫТОГО ОБРАЗОВАНИЯ

 

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ  ОБРАЗОВАНИЯ

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

 

 

 

ОСНОВНЫЕ  ПРИНЦИПЫ

 НОВОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА.

РАЗДЕЛЕНИЕ  НА БАЗОВУЮ И СТИМУЛИРУЮЩИЕ ЧАСТИ.

ОПЛАТА ЗА КАЧЕСТВО и РЕЗУЛЬТАТЫ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                               ПЛАН

 

1. Введение.                                                                   с. 1- 2

 

2. Основные принципы новой системы 

    оплаты труда.                                                            с. 3 - 7

 

3. Порядок введения  новой   системы   оплаты

    труда в образовательном учреждении.                  с. 8 – 10

 

4.  Проблемы при введении НСОТ                              с.11 – 12

 

5.   Нормативно-правовая база НСОТ                         с.13 -  16

 

 

6.  Общественная польза от введения новой

      системы оплаты труда.                                           с.17 – 18

 

7.  Ожидаемые результаты                                           с.19

 

8.  Выводы                                                                      с.20 - 21

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

        С того момента, как страна перешла от плановой экономики к рыночной,   возникла конкуренция на рынке труда. Работодатели, чтобы подобрать себе хороших профессионалов, стали конкурировать между собой при помощи заработной платы. В следствии чего, много людей талантливых и способных ушли из бюджетной сферы туда, где платили больше. И в бюджетной сфере остались люди предпенсионного возраста, то есть те, которым уходить  некуда и  так называемая «негативная выборка» – т.е., проигравшие конкурентную борьбу за новые рабочие места. Уровень заработной платы, который предлагали в системе образования высококвалифицированной молодежи был настолько мал,   что  дипломированные специалисты не были заинтересованы в такой работе. В результате чего страна получила неэффективный трудовой потенциал.

     На заседании Госсовета №4 от 29 августа 2001г  в докладе рабочей группы президиума Государственного совета Российской Федерации по вопросам реформы образования  «О развитии образования в Российской Федерации» говорится: «Роль образования на современном этапе развития страны определяется задачами перехода России к демократическому обществу, к правовому государству, рыночной экономике, задачами преодоления опасности накапливающегося отставания России от мировых тенденций экономического и общественного развития. Образование должно войти в состав основных приоритетов российского общества и государства». И далее: «Первейшая задача образовательной политики на современном этапе - достижение современного качества образования, его соответствия актуальным и перспективным потребностям личности, общества и государства».

          Для получения качественного образования необходимы  высоко-квалифицированные специалисты. Проблему эффективности образовательных услуг невозможно решить без повышения заработной платы и стимулирования самых активных внутри трудового коллектива. Необходимо решить проблему уравниловки, которая была установлена Постановлением Правительства РФ от 14.10.1992 №785 (ред. от 20.12.2003) «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки». Размер оклада или ставки заработной платы работника зависел от должности и квалификационной категории. В данной системе отсутствовала связь между размером оплаты труда работника и качеством, результативностью и эффективностью его работы. Использование этой системы оплаты труда не стимулировало работника к достижению высоких результатов труда. ЕТС стала  стопорить развитие системы образования.

     С 1 декабря 2008 года это Постановление утратило силу в связи с изданием  Постановления Правительства РФ от 05.08.2008  №583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений, федеральных государственных органов, а так же гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (с изменениями от 29 сентября 2008г., 17 декабря 2010г.)

    ЕТС не мотивировала работника к достижению высоких результатов труда, имела маленький уровень дифференциации, не давала возможность принять оперативное решение руководителю по отношению к своим работникам и простимулировать вклад работника в образовательный процесс.  

     Недостатки  ЕТС привели к необходимости перехода  на иную систему оплаты труда.

 

 

 

 

 

  

    Новая система  оплаты труда работников образовательных  учреждений базируется на следующих   принципах:

- обязательность соблюдения  норм трудового законодательства РФ и других законодательных и нормативных актов в области трудового права, включая учет продолжительности рабочего времени (нормы часов за ставку заработной платы) педагогических работников образовательных учреждений, установленных Постановлением Правительства РФ №191 от 03.04.2003 N 191 (ред. от 18.08.2008) "О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников";

- обеспечение величины  заработной платы от квалификации работников, сложностей в содержании и условий труда; 
-  материальное стимулирование повышения качества работы;

-  стимулирование внедрения  инновационных образовательных  технологий;

-  обеспечение государственных  гарантий оплаты труда работников  образова-

тельных учреждений;

- самостоятельность органов  государственной власти и местного  самоуправления в установлении  условий и размеров оплаты  труда работников подведомственных  учреждений в пределах их компетенции;

-  обеспечение минимальных  государственных гарантий оплаты труда работников государственных учреждений;

-  обеспечение участия  гражданских институтов в оценке  качества труда педагогов. 

    Но основным  принципом новой системы оплаты  труда (НСОТ) является разделение  заработной платы работника на две части - на гарантированную часть, которая выплачивается работнику за исполнение должностных обязанностей, и на стимулирующую часть, размер которой зависит от того, насколько качественно, эффективно и результативно работал сотрудник. Минобрнауки России предлагает две модели новой системы оплаты труда. Суть первой заключается в том, что оплата труда зависит от количества воспитанников(учащихся) в группах (в классах). Таким образом учитывается интенсивность труда в единицу времени, которая выше в группах (классах)  с большей наполняемостью.

       Суть  второй модели в принципе разделения заработной платы работника на три части: базовую (гарантированную) часть, которая выплачивается работнику за исполнение должностных обязанностей, компенсационную (она выплачивается в соответствии с перечнем видов выплат компенсационного характера) и стимулирующую часть, размер которой зависит от того, насколько качественно, эффективно и результативно работал сотрудник. Размер стимулирующих выплат не ограничен. « Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами».*

 Что представляет собой каждая из этих трех частей?

Согласно ст. 144 ТК РФ, Правительство РФ может устанавливать базовые

оклады (базовые должностные  оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам. При этом заработная плата 

работников государственных  и муниципальных учреждений не может  быть

ниже установленных  Правительством РФ базовых окладов (базовых

должностных окладов), базовых  ставок заработной платы соответствующих  профессиональных квалификационных групп.

     В настоящее время для сферы  образования утверждены  «Профессиональные  квалификационные группы должностей работников образования» (приказ Минздравсоцразвития России от 05.05.2008 № 216н) и «Профессиональные квалификационные группы должностей работников высшего и дополнительного профессионального образования» (приказ Минздравсоцразвития России от 05.05.2008 № 217н).

__________________________________________________________________________________________________________________

* Правительство РФ Постановление №583 от 05.08.2008г. О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений

 

Первый из указанных  документов распространяется на перечисленные  в нем должности работников всех образовательных учреждений, за исключением должностей работников учреждений высшего и дополнительного профессионального образования, для которых определены иные профессиональные квалификационные группы.

        Помимо основной и гарантированной ТК РФ работнику базовой части заработной платы предусматривается выплата так называемой компенсационной части в виде доплат, надбавок и иных выплат.

Компенсационные выплаты  не являются постоянными и (или) общими для всех работников данной должности. В этом заключается их принципиальное

отличие от гарантированной части зарплаты, которая не зависит от переменных параметров.

     Выплаты компенсационного характера устанавливаются к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников по соответствующим профессиональным квалификационным группам в процентах к окладам (должностным окладам), ставкам или в абсолютных размерах, если иное не установлено федеральными законами или указами Президента РФ.

     Размеры и условия осуществления таких выплат в конкретном учреждении (как элемент системы оплаты труда) устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, перечнем видов выплат компенсационного характера, если такой перечень будет принят учредителем.

      Выплаты стимулирующего характера устанавливаются работникам с целью мотивации их к более качественному выполнению своих должностных обязанностей. К ним в первую очередь относятся выплаты за трудовые достижения, высокое качество работы и по ее итогам. Не следует путать такие выплаты с оплатой добросовестного исполнения должностных обязанностей. Работник, выполняющий весь объем установленных по его должности обязанностей, получает за это оклад или ставку заработной платы. Если же он не просто добросовестно работает, но добивается при этом высоких результатов, то тогда он и должен получать выплаты стимулирующего характера. Т.е. эта часть выплачивается за качественное исполнение своих обязанностей сотрудниками.

      Стимулирующая часть заработной платы имеет принципиальное отличие от ее других частей: стимулирующие выплаты не гарантированы всем работникам, они не могут быть уравнительными в силу своего назначения, и иметь право на их получение могут лишь те, кто достиг в работе показателей и результатов, определенных нормативными документами, действующими у работодателя (локальными нормативными актами, коллективным договором, соглашением). Стимулирующие выплаты должны назначаться исключительно за показатели в работе, превышающие минимально требуемые, т.е. свидетельствующие о достижениях и успехах в работе.

      На уровне образовательного учреждения  необходимо предусматривать различные выплаты стимулирующего характера, их размеры и условия начисления, в т.ч. по срокам (периодам) выплат (разовые, ежемесячные, за определенный промежуток времени, например за полугодие или год, итоговые по окончании определенной работы или рабочего периода и т.д.), а также по показателям (критериям), достижение которых работником дает ему право на получение данной выплаты. К условиям также должен быть отнесен порядок определения (назначения) выплаты. Как правило, это процедура оценки результативности и качества работы сотрудника, которая должна осуществляться не по усмотрению руководителя, а в соответствии с предусмотренными нормативными документами критериями. Результаты такой оценки должны фиксироваться в официальном документе (решение комиссии, приказ и т.п.) со ссылкой (указанием) на нормативные основания для такого решения. Руководитель не должен только по собственному усмотрению распределять фонд стимулирующих выплат. В ОУ к распределению фонда стимулирования привлекаются советы

 

образовательных учреждений. Порядок рассмотрения на таком совете вопросов распределения стимулирующей части ФОТ надлежит прописать в локальном нормативном акте (либо в коллективном договоре или соглашении).

      Чем четче и «прозрачнее» будут критерии начисления таких выплат, тем, судя по складывающейся практике, с большим доверием отнесутся к новой системе оплаты труда в коллективе, тем меньше будет обвинений в адрес руководителя образовательного учреждения в предвзятом распределении стимулирующих доплат.

    Руководителям  образовательных учреждений города  Москвы предоставлена самостоятельность в выборе системы оплаты труда: «В целях поддержания инициативы государственных дошкольных образовательных учреждений города Москвы и расширения их финансовой самостоятельности разрешить указанным образовательным учреждениям по их решению устанавливать системы оплаты труда, отличные от тарифной системы оплаты труда бюджетных учреждений города Москвы, в соответствии с методическими рекомендациями, утвержденными Департаментом образования города Москвы.»*

       Объем средств на оплату труда работников ГОУ формируется на календарный год исходя из объема ассигнований бюджета города Москвы, бюджетов государственных внебюджетных фондов и средств, поступающих

от приносящей доход деятельности.

        Определенные руководителем должностной оклад или ставка.

 

 

__________________________________________________________________

 *Постановление правительства Москвы от 31 августа 2011 г. N 407-ПП п.8

 

 

 

 

        с 1 июля 2012 года       все образовательные учреждения города Москвы перейдут на новую систему оплаты труда. НСОТ  позволит установить четкую зависимость между заработной платой педагогов и качеством их работы. Каков же порядок введения новой системы оплаты труда?

Существует определенный алгоритм введения НСОТ в образовательных  учреждениях.  Это:

• Информационное сопровождение
• Проектирование НСОТ
• Анализ возможных проблем
• Разработка локальных актов образовательным учреждением
• Обсуждение и принятие локальных актов в коллективах
• Введение НСОТ

    Начинается процесс с изучения нормативно-правовой базы, которая опирается на  следующие документы

• Трудовой кодекс Российской Федерации
• Гражданский кодекс
• Постановление Правительства Москвы от 3 августа 2010 г. N 666-ПП "Об утверждении единых принципов и рекомендаций по разработке и введению новых отраслевых систем оплаты труда работников государственных учреждений города Москвы".
• Приказ ДОГМ 22 декабря 2010 года № 2072 «О доплатах за организацию платных услуг и иной, приносящей доход деятельности»
• Письмо ДОГМ от 24.12.2010 № 01-08-1405/10 «О премировании  педагогических и иных работников государственных образовательных учреждений системы Департамента образования города Москвы
• Постановление Правительства Москвы от 28 декабря 2010 г. N 1088-ПП «О совершенствовании системы оплаты труда  работников   государственных  учреждений города Москвы».   
• Приказ ДОГМ от 20 января 2011 года №  64   «О признании утратившим силу приказа Московского комитета  образования от 2 сентября 1996 г. № 373»
• Постановление Правительства РФ №191 от 03.04.2003 N 191 (ред. от 18.08.2008) "О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников"
• Приказ Департамент труда и занятости населения города Москвы  от 27 января 2011 г. № 61 «Об утверждении методических рекомендаций об установлении в дополнительных соглашениях к трудовым договорам с руководителями подведомственных государственных учреждений условий, обеспечивающих прямую зависимость размеров оплаты труда руководителей от средней заработной платы основного персонала государственного учреждения».
• Постановление Правительства Москвы от 1 февраля 2011 г. N 20-ПП        «Об утверждении модельного договора с руководителем государственного учреждения города Москвы».
• Постановление Правительств Москвы 31 августа 2011 г. N 407-ПП «О мерах по развитию дошкольного образования в городе Москве»
• Приказ Департамента образования города Москвы от 30.09.2011 года № 695  «О формировании стимулирующей части фонда оплаты труда работников государственных бюджетных образовательных и иных учреждений системы Департамента образования города Москвы»
• Приказ Департамента образования города Москвы №751 от 12.10.2011 «Об утверждении методических рекомендаций по введению системы оплаты труда работников государственных образовательных учреждений города Москвы, реализующих общеобразовательные  программы дошкольного образования в соответствии с Федеральными государственными требованиями »
• Приказ Минобрнауки от 27.10.2011 №2562 «Об утверждении Типового положения о ДОУ»
• Приказ ДОгМ от 15 декабря 2011 года №1114 «Об утверждении перечня должностей работников, относящихся к основному персоналу учреждения, реализующего основные общеобразовательные программы дошкольного, начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования, дополнительные образовательные программы для определения размера должностных окладов руководителей государственных образовательных  учреждения Департамента образования города Москвы»
• Приказ Минздравсоцразвития РФ от 06.08.2007г. № 525 «О профессиональных квалификационных группах и утверждении критериев отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессионально-квалификационным группам»;
• Приказ Минздравсоцразития РФ  от 05.05.2008г. № 216н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп  должностей работников образования»;
• Приказ Минздравсоцразвития РФ от 26.08.2010г.  № 761 «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей»;
• СанПиН 2.4.1.2791-10 «Санитарно-эпидемические требования к устройству, содержанию и организации режима работы в дошкольных организациях»,
• Федеральные государственные требования к структуре основной общеобразовательной программы дошкольного образования (утв. Приказом Минобрнауки РФ от 23.11.2009г. № 655
• Федеральные государственные требования к условиям реализации основной общеобразовательной программы дошкольного образования (утв. Приказом Минобрнауки РФ от 20.07.2011г. . №2151 (зарег.Минюст №22303 от 14.11.2011г.)
• Приказ Министерства образования и науки РФ № 209 от 24 марта 2010 г.  «О порядке аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений».
• Постановление Правительства Москвы от 22 ноября 2011 г. N 552-ПП «О подписании Московского трехстороннего соглашения на 2012 год между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей и Соглашения о минимальной заработной плате в городе Москве на 2012 год между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей»
• Письмо Минобрнауки РФ от 31.03.2008 г.  № 03-599 «О внедрении в дошкольных образовательных учреждениях новых систем оплаты труда».

 

         Руководитель, ознакомившись перед началом  введения в образовательном учреждении новой системы оплаты труда с вышеперечисленными документами, значительно облегчит себе проведение этой процедуры.

      Порядок введения новой системы оплаты труда для образовательных учреждений города Москвы определен приказом Департамента образования правительства Москвы от 12 октября 2011 года № 751 «Об утверждении методических рекомендаций по введению системы оплаты труда работников государственных образовательных учреждений города Москвы, реализующих основные общеобразовательные программы дошкольного образования в соответствии с федеральными государственными требованиями», где сказано:   «Система оплаты труда работников образовательных учреждений устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами в соответствии Российской Федерации, законами и иными правовыми актами города Москвы, содержащими нормы трудового права и настоящими рекомендациями».

        

   Начиная процедуру  перевода образовательного учреждения  на новую систему оплаты труда,  руководитель обязан провести  анализ возможных проблем. Эти  проблемы можно разделить на  три группы:

1. Финансово-экономические
2. Социальные
3. Организационно-управленческие

      Для  предупреждения финансово-экономической  несостоятельности  процесса  перехода учреждения на НСОТ, необходимо проанализировать действующее   штатное расписание и при необходимости  составить более рациональное, которое  поможет выполнять государственное задание и задачи, стоящие перед коллективом. Штатное расписание лучше разбить на профессиональные квалификационные группы и соптимизировать его с учетом потребности учреждения так, чтобы эта оптимизация не принесла ущерб качеству образовательного процесса.

    Формируя ФОТ,  следует зарезервировать определенную  сумму на то, что может сложиться  в учреждении в течение финансового  года: учебные отпуска при получении  впервые соответствующего уровня  образования,  изменение штатного  расписания, выплаты на оплату больничных листов.

    Отсутствие  резервных сумм может вызвать  нехватку средств на заработную  плату. Необходимо учесть и  возможное снижение объема финансирования, вызванного уменьшением контингента  детей. 

    В сложившейся  ситуации наибольшую трудность представляет изменение сознания педагогов, ориентация их на повышение качества образовательного процесса и достижение положительных результатов.

   Для достижение  наилучших результатов при переходе  коллектива на НСОТ большую  пользу может привести привлечение родительской общественности к оценке качества труда сотрудников, т.к. они-то и являются основными потребителями услуг образовательного учреждения и налогоплательщиками.

Необходимо создать  Управляющий совет или Совет  ДОУ, которые будут наделены реальными полномочиями в решении проблем в части финансово-хозяйственной деятельности,  провести работу в социальном окружении, связанную с поиском кандидатов в кооптированные члены. В состав этих советов могут войти и представители районной управы, и бизнес-структуры, и юристы, и экономисты, и инициативные члены родительской общественности.

    При нарушении  планомерности и последовательности  проведения работы по переходу  учреждения на НСОТ, могут возникнуть  следующие  ошибки:

-  Не все категории сотрудников вовлечены в разработку плана развития ДОУ

- Непонимание сотрудниками  своих должностных обязанностей  из-за формального подхода к  разработке должностных инструкций

-  Ошибки при составлении  штатного расписания

- Модель системы оплаты  труда выбрана без учета имеющихся ресурсов

-  Недостаточное количество  средств на выплату заработной  платы в конце года из-за  неправильного распределения ФОТ

-  Положение о НСОТ  разработано на низком уровне

-  При увеличении  дифференциации заработной платы  работников социальная напряженность в коллективе

-   Неготовность  Управляющего совета к работе  по распределению стимулирующей  части ФОТ.

    Конечно, проблем  может встретиться немало. Но  реальные рычаги управления, предоставленная  самостоятельность руководителям, дадут возможность поднять уровень образования на качественно новый уровень.

Важно только при этом руководителю помнить, что самостоятельность  – это не только большое право, но и огромная ответственность.  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

   

     После изучения нормативно-правовой базы по НСОТ, необходимо провести общее собрание трудового коллектива с целью информирования его

о предстоящем переходе на новые механизмы финансирования и новую систему оплаты труда  и ознакомить коллектив с приказами  «О создании Рабочей группы по переходу на новую систему оплаты труда», «Об утверждении плана развития учреждения в переходный период»,  «О порядке персонального информирования работников о переходе на новую систему оплаты труда и изменений условий трудовых договоров», «О внесении изменений в должностные инструкции», «О введении НСОТ» (Приложение №1).  

      Изменение системы оплаты труда является изменением определенных сторонами (работником и работодателем) условий трудового договора. По

общему  правилу оно допускается лишь по соглашению сторон, т.е. только с согласия        работника.  Однако ст. 74 ТК РФ предоставляет   возможность изменить определенные сторонами условия трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, независимо от того, согласен ли работник на такие изменения или нет. Таким образом, изменение системы оплаты труда в образовательном учреждении является изменением организационных условий труда и переход на НСОТ может быть осуществлен независимо от согласия работников в порядке, предусмотренном этой статьей. Порядок такого изменения условий оплаты труда (на случай отказа работника от подписания дополнительного соглашения к трудовому договору) предполагает совершение работодателем следующих обязательных действий.

       Работодатель обязан уведомить работника о предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений,  в письменной форме не позднее, чем за два месяца до предполагаемого введения изменений. Кроме того, необходимо заручиться согласием работника работать в условиях новой системы оплаты труда. В случае, если работник не согласен на новые условия оплаты труда, необходимо в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или

нижеоплачиваемую работу), которую работник сможет выполнять  с учетом состояния его здоровья.  При отсутствии вакансий или отказе работника от предложенной ему работы трудовой договор прекращается (т.е. работник увольняется) в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При таком увольнении законом предусмотрена выплата двухнедельного выходного пособия уволенному работнику. Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с положением, ранее установленным коллективным договором, соглашениями.

     С работниками,  согласившимися на работу в  новых условиях оплаты труда, оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором будут отражены  новые условия оплаты труда работника. По правилам ст. 57 ТК РФ в таком соглашении должны отражаться, как минимум, размер оклада (ставки), доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

      Под размером оклада понимается установленная при тарификации на начало учебного года месячная заработная плата. Размер оклада может изменяться на каждый учебный год, и эти изменения должны находить отражение в дополнительном соглашении к трудовому договору.

    Необходимо  внести соответствующие изменения  в нормативно-правовые документы.  В связи с чем разработать  локальные акты:

• Устав
• Коллективный договор

Положения:

• Положение о фонде оплаты труда
• Положение об оплате труда
• Положение о специальной части ФОТ педагогических работников, непосредственно осуществляющих воспитательно-образовательный процесс
• Положение о специальной части ФОТ для АУП, для УВП и для МОП
• Положение о повышении квалификации;
• Положение об Управляющем совете
• Положение о формировании экспертной службы для распределения стимулирующей части ФОТ
• Положение о мониторинге
• Положение об информационном сопровождении деятельности работников ДОУ;

      Что  касается Положения о фонде  оплаты труда, то в нем необходимо отразить следующие разделы: общие положения, порядок формирования фонда оплаты труда, порядок формирования стимулирующей части фонда оплаты труда и полномочия.

       В  Положении об оплате труда  должны найти отражение разделы:  общие положения, формирование фонда оплаты труда, распределение фонда оплаты труда учреждения, общая и специальная части фонда оплаты труда работников, непосредственно участвующих в образовательном процессе, здесь должны быть определены должностные оклады и порядок расчета заработной платы работников, непосредственно участвующих в образовательном процессе, и иных работников учреждения, порядок формирования штатного расписания и гарантии по оплате труда.