Основные принципы организации заработной платы

Содержание: 

ВВЕДЕНИЕ 3

1 ФОРМИРОВАНИЕ РЫНКА ТРУДА 6

2 ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ 10

2.1 Организация заработной платы 10

2.2 Формы и системы заработной платы 16

2.3 Материальное стимулирование работников предприятия 28

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 34

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ: 37 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

     Экономическое назначение заработной платы – обеспечивать   условия Жизнедеятельности   человека. Ради   этого человек  сдает в наем   свои  услуги. Совокупность этих услуг наряду с другими факторами производства  создает в обществе  продукт, подлежащий распределению.  Одна  часть  этого  продукта используется на развитие  производства,      другая поступает     в личное потребление членов общества, образуя их доходы. Причем  процесс  образования доходов происходит   как   бы   на  двух уровнях:   на уровне  работников  как непосредственно  участников производства и на уровне семей, где окончательно складываются доходы в соответствии с размером семьи и доходами  её  членов, принимающих разнообразные формы в виде доходов на землю, капитал,  труд  или социальные выплаты.

     Общий уровень заработной  платы в стране зависит от  степени развития производительных сил общества: технологии,  производительности,  организации труда.

     Организация оплаты труда   является   важной  составляющей  организации труда на предприятии.

     Из  всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда  каждое предприятие выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответствует конкретным  условиям   производства.

     Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и  умственных способностей человека, его  способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к  труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие  от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость  больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит  степень использования основных и оборотных производственных фондов.

     Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ  на этот вопрос лежит в основе любой  кадровой политики. И на одном из первых мест по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования  рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его  рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

     В условиях перехода к системе рыночного  хозяйствования в соответствии с  изменениями в экономическом  и социальном развитии страны существенно  меняется и политика в области  оплаты труда, социальной поддержки  и защиты работников. Многие функции  государства по реализации этой политики передано непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают  формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная  плата» наполнилось новым содержанием  и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных  в денежной и натуральных формах  (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные  работникам в соответствии с законодательством  за непроработанное время (ежегодный  отпуск, праздничные дни и т. п.).

     Переход к рыночным отношениям вызвал к жизни  новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных  к выплате по акциям и вкладам  членов трудового коллектива в имущество  предприятия (дивиденды, проценты).

     Таким образом, трудовые доходы каждого работника  определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными  размерами не ограничиваются. Минимальный  размер оплаты труда работников предприятий  всех организационно - правовых форм устанавливается  законодательством.

     Уставной  юридической формой регулирования  трудовых отношений, в том числе  и в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

     Это показывает, насколько актуальна  данная тема, особенно для нашей  страны, где труд зачастую не имеет достойной материальной оценки.

     Целью курсовой работы является рассмотрение принципов организации оплаты труда, форм  и систем оплаты   труда,   структуры   заработка.  

     В соответствии с поставленной целью  решается ряд задач:

• изучение сущности заработной платы, ее функций и принципов
• рассмотрение различных форм и систем заработной платы.
• начисление заработной платы работникам торговых предприятий.
• совершенствование форм оплаты труда.

1 ФОРМИРОВАНИЕ РЫНКА ТРУДА

     Специфика модели рынка труда в той или  иной стране с транзитивной экономикой зависит от выбора общей модели развития национальной экономики, степени приверженности к имеющимся мировым аналогам, разнообразия специфических особенностей в сфере трудовых отношений, обусловливающих  формирование собственного оригинального  типа рынка. Содействие или противодействие  в движении формирования отношений  рынка труда в том или ином направлении определяется потенциалом  выбранного варианта, реальными социально-экономическими возможностями, поддержкой или противостоянием внеэкономических факторов и даже соотношением социально-политических сил в стране.

     Основной  принцип функционирования транзитивной модели рынка труда отражает противоречивое взаимодействие старых форм плановой занятости и новых рыночных изменений  в системе трудовых отношений. Формой разрешения этого противоречия выступает  преодоление устойчивых, но постепенно отмирающих черт плановой системы распределения  трудовых ресурсов путём наращивания  присутствия качественно новых элементов рыночных отношений.

     Элементы  нерыночной системы в транзитивной экономике проявляются в присутствии  нерыночных регуляторов на рынке  труда, сохранении внеэкономического  принуждения к труду, прежних  принципов организации и оплаты труда, адекватных нерыночным отношениям, устаревшей профессионально-квалификационной структуре занятости и формального комплекса подготовки и переподготовки кадров, слабой мобильности рабочей силы в целом. Положение наёмных работников в транзитивной экономике, находящейся в процессе перехода от плановой системы занятости к рыночной системе, оказывается затруднительным. Они в большей мере разобщены и бесправны по отношению к своему работодателю, чем это можно наблюдать даже в реальной рыночной экономике.    Их услуги труда, как правило, продаются по ценам ниже равновесных на официальном рынке труда.

     Развитие  рыночных элементов в транзитивной модели находит своё выражение в  разработке законодательных основ  рынка труда, появлении разнообразных  форм занятости, зарождении методов  и средств рыночного регулирования  и т. д. На смену занятости, формируемой  планами набора кадров, приходит реальный спрос на рабочую силу. Законодательное  оформление получили такие явления, как безработица и временная  незанятость. Превращение традиционной текучести кадров в добровольную незанятость или субъективную безработицу, появление её вынужденных форм обусловливают  дискретный характер занятости, а поиск  оплачиваемой работы выступает как  вид экономической активности населения. С появлением институтов частного и коллективного предпринимательства расширяются возможности выбора условий использования рабочей силы. Начинают складываться конкурентные начала. Преобразования затрагивают и социальную сторону трудовых отношений, так как создаются институты трудового посредничества, социальной поддержки безработных, начинают действовать специальные программы содействия трудоустройству, развиваются системы профориентации и психологической помощи безработным.

     Характер  трудовых отношений в транзитивной модели рынка труда обусловлен технологически отсталым производством, которое характеризуется  экстенсивным вовлечением рабочей  силы и низким уровнем фактического использования трудовых ресурсов, что  формирует отсталую структуру занятости  с присущей для неё рабочей  силой низкой квалификации. Состояние  производства и неблагоприятные  социально-производственные условия  трудовой деятельности не предоставляют  возможностей для реализации образовательного и квалификационного потенциала рабочей силы, ориентируют её на низкую интенсивность и производительность труда, безразличие к малосодержательному труду.  Общей тенденции деградации производства противостоят элементы современных технологий привлечения труда, которые формируют трудовые отношения иного типа с преобладанием повременной оплаты, стимулами повышения качества рабочей силы. В результате дифференцированные условия производства обусловливают разнообразие структуры трудовых отношений.

     Другая  причина существования транзитивной модели рынка труда заключается  в сложившихся социальных традициях, присущих сторонам трудовых отношений. На протяжении длительного времени  для стран с командно-административной экономической системой была характерна традиционно высокая степень коллективизма, в том числе трудового. Данный компонент как выражение черты национального характера не только не  должен  игнорироваться,  но поддерживаться   в   формах,   совместимых с процессами развития института рынка труда (сохранение традиций общественного и коллективного труда, поддержка коллективных экономических интересов).

     Поскольку рынок труда находится в стадии своего институционального становления,   связи   преемственности в его системе  носят   более  устойчивый характер. Происходящие изменения не находят достаточных сторонников и в силу утраты стабильной занятости и недостаточной мотивации, сопровождаются пассивным противодействием. Отсюда, по создаваемым условиям функционирования и своим внутренним свойствам транзитивное состояние рынка труда следует охарактеризовать как низкоэффективную систему. Повышение эффективности возможно в связи с программным развитием системы рынка труда.

     Эффективную работу рынков труда предполагает системность  их формирования, что предусматривает  определение стратегических целей  развития, ресурсов, необходимых для  их достижения, и политики, направленной на формирование и использование  этих ресурсов с помощью тактических  средств. Упорядоченные процедурами  социальной технологии эти элементы дают возможность управляющим структурам осуществлять целенаправленную деятельность по формированию интегрированных составляющих рынка труда.

     Для придания динамики процессу формирования рынка труда в транзитивной экономике  необходимы:

1. Экономические условия, в которых доминирующим мотивом поведения собственников станет развитие производства и повышение качества и производительности труда, что в свою очередь основано на способности производственных структур к динамике и адаптации;
2. Политические условия, в которых организационно оформленная коалиция сторонников структурных изменений в сфере занятости осуществит необходимое реформирование (оплаты труда и др.).

2 ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

2.1 Организация заработной платы

     Заработная  плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и  услуг,  которые обеспечивают воспроизводство  рабочей  силы,  удовлетворяя   физические   и духовные потребности самого работника и членов его семьи.

     В основе организации оплаты труда  лежат следующие принципы:

1. Предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда;
2. Распределение в соответствии с результатами труда, его количеством  и  качеством;
3. Материальная заинтересованность в высоких конечных результатах  труда  и неограниченности заработной платы;
4. Выработка эффективной системы социальной защищенности работников;
5. Регулирование соотношения в оплате труда между  наиболее  и  наименее  оплачиваемыми категориями работников;
6. Опережающие темпы роста производительности труда над  ростом  средней заработной платы.

     Оплата  труда работников - это вознаграждение, которое получают работники предприятия  в соответствии с их деятельностью. Помимо того что вознаграждение предназначено  для обеспечения воспроизводственной  функции, оно является и важным фактором мотивации работников.

     В зарубежной хозяйственной практике при анализе оплаты труда часто  применяются два понятия «заработная  плата» и «жалованье». Под заработной платой понимается вознаграждение, которое  получают многие производственные рабочие  и часть инженерно-технических  работников, на основе учете количества проработанных работником часов при количестве единиц произведенной продукции. Иногда учитывается комбинация рабочего времени и производительности. При таком подходе заработная плата образует непосредственный стимул к труду работника, т.е. чем больше часов он работает или чем больше единиц продукции он производит, тем выше его заработная плата; единицей рабочего времени часто служит 1 час или 1 день.

     Жалованье-это  вознаграждение, получаемое теми работниками, результаты труда которых непосредственно  не связаны с количеством единиц произведенной продукции, а единицей рабочего времени здесь служат неделя, две недели, месяц или год. Такими работниками, получающими жалованье, чаще всего являются специалисты, в  различных областях и менеджеры, но они обычно не получают плату  за сверхурочное время, которое иногда требуется повысить работе.

     В последнее время эти два термина  постепенно сближаются в связи с  развитием социальных условий.

     Работники, кроме основного вознаграждения, могут получать и поощрительное  вознаграждение в виде премии, которая  обычно рассчитывается в процентах  от заработка работника.

     При анализе оплаты труда следует  различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная-это  сумма денег, полученная за работу в  течение определенного времени (например, за час, день, неделю). Реальная-это количество товаров и услуг, которые можно  приобрести на номинальную заработную плату.

     На  оплату труда работников в условиях рынка воздействует целая система  разнообразных факторов, которые  можно распределить по группам.

     Первая  группа-это внутренние факторы, связанные  с природой работника и его  деятельностью. К ним, в первую очередь, относится социально-производственный фактор, которое обуславливает нормальное функционирование работника и его  воспроизводство. Это связано с  прожиточным минимумом, который  в соответствии с мировой хозяйственной  практикой включает две основные части: продовольственные и непродовольственные товары. До перехода к рынку в нашей стране   прожиточный  минимум    законодательно  не   устанавливался.  Впервые это произошло в 1992 г., когда был введен биологический прожиточный минимум.

     Следующий фактор-квалификация работника. Оплата труда должна стимулировать высокий  уровень квалификации. Так, например, у рабочих, которые выполняют  сложные и ответственные работы,- более высокий уровень оплаты труда. Низкий уровень-у рабочих, которые  заняты на работах, не требующих специальной  подготовки (например, уборщики).

     Не  менее важны и такие факторы, как производительность и интенсивность  труда. Здесь прямая зависимость: при  их росте должна увеличиваться и  оплата труда.

     В последний-условия труда, т.е. чем  они хуже, тем выше должна быть оплата для того, чтобы привлекать работников в эту сферу деятельности.

     Вторая  группа-факторы предприятия: эффективность  деятельности, прибыльность и взаимодействие с профсоюзами. При анализе величины оплаты труда, которую обеспечивает предприятие, надо учитывать его  возможности.

     Ко  второй группе факторов относится и  воздействие профсоюзов, которые  вступают обычно как коллективный  представитель работников при переговорах  с администрацией об уровне оплаты. От позиции профсоюзов зависит уровень  оплаты не только в текущем, но и  будущем периоде. При этом существенную роль в предприятии играет согласованность  деятельности администрации и профсоюзов. Это особенно важно в критических  ситуациях на предприятии. Взаимопонимание  этих двух сторон может способствовать успешному выходу предприятия из кризиса.

     В России профсоюзы предприятий пока находятся в стадии становления  и не очень твердо и активно  защищают интересы работников. Это, возможно, обусловлено тем, что сами работники  не осознали свои права, а администрация  в ходе реформы и ваучеризации часто захватывала контрольные или блокирующие пакеты акций. Это тормозило деятельность самих работников. Кроме этого сказывается и безработица в России.

     Третья  группа-факторы внешнего окружения.

     В первую очередь здесь надо рассмотреть  роль государства, которое законодательно управляет системой оплаты труда, вводит исходные моменты для оценки уровня оплаты. Кроме того, оно определяет продолжительность рабочего дня, величину оплачиваемого отпуска и т.п. наряду с этим, государство является арбитром через судебную систему в спорах работников и руководителей предприятий.

     Вторым  фактором внешнего окружения является рыночная среда, где прежде всего  надо учитывать спрос и предложение  на рынке труда. В этой ситуации спрос  – это желание нанимателя, а  предложение – это желание  работника. В данном случае наблюдается  типичная зависимость: если спрос растет, то и оплата труда увеличивается, и наоборот; если предложение труда  растет, то оплата уменьшается, и наоборот.

     Третий  фактор внешнего окружения – это  воздействие конкуренции, которая  при прочих равных условиях в национальном масштабе приводит к выравниванию оплаты труда работников определенной профессии  с равным уровнем образования  и квалификации.

     Четвертый фактор – безработица, которая существенно  влияет на предложение рабочей силы и оплату труда и на уровень  заработной платы работающих, так  как при росте безработицы, во-первых, сдерживается рост заработной платы; во-вторых, часто происходит некоторое ее снижение.

     Кроме того, безработица приводит к снижению уровня квалификации работников, которые  потеряли работу. Многолетняя зарубежная практика показала, что после потери работы возвращение на нее связано с переходом на более низкий уровень квалификации.

     Наряду  с этим, она  часто приводит к  психологическому разрушению личности работника, в том числе психическим  заболеваниям и самоубийству.

     К пятой группе относятся циклы деловой активности, воздействие которых происходит через спрос и предложение работников. Так, в условиях спада число работающих сокращается и   увеличивается  численность  безработных,  которые оказывают воздействие на рынок труда, а при подъёме – все наоборот: растет спрос и уровень заработной платы.

     Еще одним внешним фактором является инфляция.

     Инфляция  прежде всего снижает уровень  реальной заработной платы, так как  при инфляции происходит общий рост цен на товары и услуги. Поэтому  на полученную в качестве оплаты труда  сумму денег может быть приобретено  меньшее количество товаров по сравнению  с доинфляционным периодом.

     Наряду  с этим инфляция вызывает рост заработной платы работающих,  которые пытаются таким путем компенсировать  свои потери при приобретении товара. Этот рост заработной платы ведет к  росту издержек производства, что  способствует новому росту цен на товары.

     Кроме этого из-за инфляции предприятиям становится затруднительно осуществлять техническое обновление, да и сбыт продукции по возрастающим ценам  становится проблематичным при открытом для компаний рынке. Все это ухудшает финансовое положение предприятия  и ограничивает рост заработной платы.

     Между инфляцией и безработицей  возникает  определенной взаимодействие.

     Другим  внешним фактором, влияющим на заработную плату, является воздействие научно-технического прогресса, которое приводит к появлению  новых профессий и отмиранию  старых.

     Помимо  этого, на общий уровень оплаты труда  в стране влияет степень развития   производительных сил, т. е.   развитие   технологии   производства  и совершенствование его организации. Это приводит к тому, что в странах с развитыми производительными силами и средний уровень заработной платы обычно выше.

     Отрицательные факторы:

     Первый  фактор – дискриминация в оплате труда, когда величина оплаты труда  зависит не от трудового вклада, способностей и умения трудиться, а  от национальности, пола и возраста.

     Дискриминация по национальному признаку, несмотря на воздействие государства и  общественности, характерна для многих развитых стран.

     Второй  отрицательный фактор – географическое ограничение подвижности трудовых ресурсов, когда они или не имеют  возможности переехать в районы, где имеется недостаток рабочей  силы и высокая заработная плата, или просто не знают об уровне оплаты в других районах страны.

     Третий  – сложность смены профессии, когда в одной сфере возникает  избыток работников, а в другой – недостаток. Например, в России в связи с убыточностью шахт возникает  избыток шахтеров и специалистов, но имеется потребность в квалифицированных  маркетологах и менеджерах. Для получения  новой специальности нужны время  и деньги.

     Заработная  плата является основным источником дохода трудящихся, поэтому ее величина обуславливает уровень благосостояния всех членов общества.

     Правильная  организация заработной платы  повышает материальный интерес работников к повышению эффективности производства и в конечном счете оказывает непосредственное влияние на темпы и масштабы социально-экономического развития страны.

     Для эффективного функционирования предприятия  очень важен социально-экономический  аспект социальной справедливости, основным содержанием которого является основной принцип эффективного функционирования системы заработной платы независимо от общественно-экономической формации - «от каждого по способностям - каждому по труду».

     Совершенствование организации заработной платы в современных условиях основано на соблюдении ряда принципов:

1. Строгая зависимость заработной платы от количества и качества труда, от конечных производственных результатов;
2. Повышение уровня оплаты труда на основе роста его производительности и обеспечении опережающего роста темпов производительности труда над темпами прироста заработной платы
3. Принцип распределения по труду на основе учета количества и качества затраченного труда;
4. Устранение всех видов уравнительности в распределении средств на заработную плату;
5. Создание механизма оплаты труда, учитывающего квалификацию, наибольший трудовой вклад в конечные результаты;
6. Рост и совершенствование заработной платы за счет повышения эффективности производства и рационального использования ресурсов;
7. Усиление стимулирующей роли заработной платы путем совершенствования организации труда, производства, управления, активизации человеческого фактора.

     Предприятие имеет право самостоятельно:

1. Определять формы и системы оплаты труда;
2. Определять рабочие места с повышенными тарифными ставками и дополнительными льготами;
3. Вводить доплаты и надбавки;
4. Устанавливать должностные оклады руководителям подразделений, специалистам и служащим;
5. Разрабатывать и утверждать порядок и условия премирования и т.д.

     Источник  фонда оплаты труда предприятия - доходы и прибыль. 

2.2 Формы и системы заработной платы

     Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости между величиной оплаты  труда  и  трудовым  вкладом работников. Измерителями затрат труда являются рабочее время и количество изготовленной продукции. На основе этих измерителей строятся основные  формы оплаты труда рабочих – повременная и сдельная. При повременной оплате  мерой оплаты труда выступает отработанное время, а заработок начисляется в соответствии   с тарифной ставкой работника или в форме оклада  за  фактически отработанное время. При сдельной оплате мерой  труда  является  выработанная продукция, а оценка труда производится в соответствии со сдельной расценкой. И сдельную и повременную формы  оплаты  труда  может  представить система оплаты труда.

     Сдельная  оплата распространена на тех предприятиях, где можно рассчитать нормы выработки. Эта форма оплаты устанавливается в  том  случае, когда необходимо увеличить  количество  произведенного  товара.  Недостатком данной систем оплаты   труда   является    возможность    возникновения сверхнормативных запасов на отдельных  участках  технологической  цепи,  что ведет к снижению эффективности производства.

     Организация оплаты труда на предприятии базируется на трех взаимосвязанных  взаимозависимых  элементах,  а  именно:  тарифная  система, нормирование труда и формы оплаты труда.

     Тарифная  система традиционно служит  основой  организации  заработной платы работающих и строится в зависимости  от  условий  труда,  квалификации работающих,  формы  оплаты  труда  и  значения  данной  отрасли  в  народном хозяйстве.   Тарифная   система   включает:  тарифную   ставку,  тарифную  сетку, тарифно-квалификационные справочники, с  помощью  которых  можно  определить разряд работы и работающего в соответствии с тарифной сеткой.