Основные теории мотивации трудовой деятельности. 2

Министерство путей сообщения  Российской Федерации

Департамент кадров и учебных  заведений

САМАРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ

Филиал в г.Орске

 

 

 

 

 

                                      КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Управление персоналом»

на тему:

«Основные теории мотивации трудовой деятельности»

 

 

 

                                                                        Выполнил: студентка 4 курса

                                                      Очного отделения

                                                                            Специальность: «Экономика и

                                                                         управление на предприятии»

                                                       Шифр-09-ЭУ-2070                                    

                                                 Чугунова О.В.

                                                                      Проверил: Родионова Л.М.   

 

Орск 2012

Содержание.

Введение…………………………………………………………………………...3

1 Теоретические основы мотивации трудовой деятельности……….................5

1.1 Понятие и сущность  мотивации трудовой деятельности.............................5

1.2 Основные теории мотивации трудовой деятельности...................................6

1.2.1 Содержательные теории  мотивации.............................................................7

1.2.2 Процессуальные теории  мотивации...........................................................11

2 Мотивирование трудовой деятельности на ЗАО «Орский мясокомбинат».16

2.1 Характеристика предприятия…………………………………….................16

2.2 Изучение трудовой мотивации работников предприятия...........................23

3 Разработка программы эффективной трудовой мотивации работников ЗАО «Орский мясокомбинат».......................................................................................26

Заключение……………………………………………………………………….29

Список использованной литературы…………………………………………...30

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

Мотивация это процесс побуждения человека к деятельности для достижения личных целей организации.

Базой для многих современных теорий мотивации являются исследования американского  психолога Абрахама Маслоу (1908-1970). А. Маслоу предположил, что человек  мотивируется удовлетворением серии  потребностей, выстроенных в иерархическую  пирамиду - пирамиду ценностей Маслоу.[1;2]

Мотивация является функцией управления персоналом, составной частью процесса управления.

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических  исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних  учёных, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

При рассмотрении мотивации следует  сосредоточиться на факторах, которые  заставляют человека действовать и  усиливают его действия.  Основные из них:

1.Потребности;

2.Интересы;

3. Стимулы.

Потребности можно удовлетворить  вознаграждением, дав человеку, что  он считает для себя ценным. Но в  понятии «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения.

Мотив это то, что вызывает определенные действия человека к действиям его  внутренние и внешние движущие силы.

Стимул это побуждение к действию или причина поведения человека.

Для управления трудом на основе мотивации  необходимы такие предпосылки, как  выявление склонностей и интересов  работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение  мотивационных возможностей и альтернатив  в коллективе и для конкретного  лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации. Никакие установленные  извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих  усилий до тех пор, пока они не превратятся  в его «внутреннюю» цель и далее  в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.[4;6]

Целью курсовой работы является «Изучение  процессов мотивации и понять, какой процесс мотивации лучше  воздействует на людей».

Задачи курсовой работы:

- Виды мотивации;

-Теории мотивации;

-Как мотивировать персонал.

Объект исследования - ЗАО "Орский мясокомбинат"

Предмет исследования - основные теории мотивации на ЗАО "Орский мясокомбинат".

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Теоретические основы мотивации трудовой деятельности.

 

1.1 Понятие и сущность мотивации трудовой деятельности.

 

Понятия мотивации стали активно  складываться в 20 веке, хотя многие мотивы, стимулы и потребности известны с древних времен.

Мотивация - стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение  человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.

В управлении персоналом мотивация  рассматривается как процесс  активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.

Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих  человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с  максимальным эффектом.

  Мотив, как основа мотивации, по убеждению профессора Виханского О.С. - внутри человека. Другими словами, мотив - это идеальный образ во внутреннем плане сознания человека. Мотив - это не просто идеальное представление, а энергетически насыщенный образ необходимого, потребностно -значимого предмета.

Источником побудительной силы мотива выступают потребности. Как  справедливо отмечал классик  психологии деятельности Алексей Николаевич Леонтьев лишь в результате встречи  потребности с отвечающим ей предметом, она впервые становится способной  направлять и регулировать деятельность.

«Встреча потребности с предметом  есть акт… опредмечивания потребности - наполнения ее содержанием, которое  черпается из окружающего мира. Это  и переводит потребность на собственно психологический уровень», то есть в мотив.

Мотивация в менеджменте - управление, обеспечивающее осознание и выбор  способов преобразования влияния внешних  стимулов (средствами оценивания, целеполагания, принятия решений), а также ожиданий и корректировки деятельности на уровне людей и групп посредством  согласования их ценностей, норм и интересов. Мотивационный тип управления - особый, в нем отдается приоритет мотивации  над администрированием и жестким  контролем.

Теории мотивации подразделяют на две категории: содержательные и  процессуальные.

Содержательные теории мотивации  основываются на идентификации тех  внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать  так, а не иначе. Этому посвящены  работы А. Маслоу, Д. МакКлелланда и  Ф. Герцберга.

Процессуальные теории мотивации  более современны, основываются на представлениях о том, как ведут  себя люди с учетом их восприятия и  познания. Основные процессуальные теории - это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.

Мотивационное поведение человека состоит в том, что потребности  человека служат мотивом к действию. В связи с этим рассматривают  побуждение как ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим  проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели, которая осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой  цели, его потребность оказывается  удовлетворенной, частично удовлетворенной  или неудовлетворенной.

Проблемы мотивации через потребности  обусловлены тем, что существует множество разнообразных конкретных человеческих потребностей, целей, которые, по мнению разных людей, приводят к  удовлетворению их потребностей, и  типов поведения при достижении этих целей. Структура потребностей человека определяется его местом в  социальной структуре, культурным укладом и приобретенным опытом. Поэтому для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что эффективно для мотивации одних людей, может не иметь значения для других.

Для руководителя очень важно уметь  мотивировать своих сотрудников  и знать, что для какого сотрудника является ценным и мотивировать их ценностями в личных целях организации.[6;10;11;12]

 

1.2 Основные теории  мотивации трудовой деятельности.

 

1.2.1 Содержательные  теории мотивации.

 

Теория потребностей Маслоу.

Абрахам Маслоу - один из крупнейших ученых в области мотивации и психологии.

Маслоу, выделил пять групп потребностей

-Физиологические потребности.  К данной группе относятся  потребности в пище, воде, воздухе,  убежище- то есть те потребности,  которые человек должен удовлетворять,  чтобы выжить, чтобы поддерживать  организм в жизнедеятельном состоянии.  Люди, которые работают в основном  на удовлетворение потребностей  этой группы, мало интересуются  содержанием работы. Для управления  такими людьми необходимо минимум  заработной платы обеспечивал  им выживание, а условия работы  не слишком отягощали существование.

-Потребность в безопасности. Потребности  этой группы связаны со стремлением  людей к стабильности и безопасности: иметь хорошее жилье, быть защищенным  от боли, болезней и других  страданий. Для человека, находящегося  под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, пенсионное  обеспечение, медицинское страхование.  Для управления такого рода людьми следует создавать надежную систему социального страхования, применять справедливые правила регулирования их деятельности.

-Потребность принадлежать к  социальной группе. Человек стремится  к участию в совместных действиях,  он ищет дружбы, любви, членства  в определенной группе людей,  стремится участвовать в общественных  мероприятиях. Хороших результатов  можно достичь при бригадной  форме организации труда, используя  групповые мероприятия, выходящие  за рамки работы, а также напоминание  работникам о том, как их  ценят коллеги по работе.

-Потребности признания и уважения. Данная группа потребностей отражает  желание людей чувствовать себя  компетентными, уверенными в себе, сильными. Люди, подверженные сильному  влиянию данной потребности, стремятся  к лидерскому положению либо  же к положению признанного  авторитета при решении задач.  При управлении такими людьми  надо использовать различные  формы морального поощрения, выражения  признания их заслуг. Для этого  могут быть использованы: присвоение  титулов и званий, публикации  в прессе и упоминание руководством  в публичных выступлениях об  их заслугах, вручение почетных  наград.

Потребности самовыражения. Данная группа объединяет в себе потребности, выражающиеся в стремлении человека к использованию  своих знаний, способностей и умений для самоутверждения в бизнесе, менеджменте. Люди с данной потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы. При управлении такими людьми надо максимально реализовывать  их способности, стремиться давать им оригинальные задания, предоставлять  большую свободу в выборе средств  и привлекать к работе.

Теория потребностей Маслоу - одна из наиболее известных теорий мотивации. Она показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как предоставить человеку возможности  удовлетворять свои потребности.[9;11;12]

Теория существования, связи  и роста Альдерфера.

К. Альдерфер считает, что потребности  человека могут быть объединены в  отдельные группы. Однако в отличие  от пирамиды потребностей Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует только три:

-Потребности существования;

-Потребности связи;

-Потребности роста.

Потребности существования по Альдерферу включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: потребность в безопасности и физиологические потребности.

Потребность связи по Альдерферу включает социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, коллектива, иметь друзей, врагов, начальников  и подчиненных. Поэтому к данной группе следует отнести потребности  принадлежать к социальной группе, признания и уважения, которые  связаны с желанием человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которая  связана с групповой безопасностью.

Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения у Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые  связаны со стремлением человека к развитию уверенности, к самосовершенствованию.

Эти три группы потребностей, также, как и в теории Маслоу, расположены  иерархически. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие. Согласно Маслоу, происходит движение от потребности к потребности  только снизу вверх: лишь когда удовлетворены  потребности нижнего уровня, человек  переходит к потребности более  высокого уровня. Альдерфер же полагает, что движение идет в обе стороны: вверх, если не удовлетворена потребность  нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворена  потребность более высокого уровня.  При этом Альдерфер думает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень воздействия потребности низшего уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Например, если человек не сумел удовлетворить потребности служебного роста, у него опять "включаются" потребности связи.

В теориии Альдерфера отражена иерархия потребностей в направлении от более  конкретных потребностей к менее  конкретным. Он считает, что каждый раз, когда потребность не удовлетворяется  на верхнем уровне, происходит переключение на более конкретную потребность  на нижнем уровне, что и определяет обратный ход сверху вниз.[1;8]

Теория потребностей Мак-Клелланда.

Делает основной акцент на потребности  высших уровней.

Д. МакКлелланд считал, что людям  присущи три потребности:

-власть,

-успех,

- причастность.

Потребность власти выражается, как  желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти -- это  не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом значении этих слов. При потребности власти в  чистом виде у людей, по этой теории, отсутствует склонность к авантюризму, основной является потребность к  проявлению своего влияния.

Потребность успеха удовлетворяется  не провозглашением успеха этого  человека, процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с  высокоразвитой потребностью успеха, любят ситуации, в которых они  могут взять на себя ответственность  за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Чтобы  мотивировать людей с потребностью успеха, следует ставить перед  ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать их инициативу, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Мотивация на основании потребности  в причастности определяет заинтересованность людей в компании знакомых, налаживании  дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой  работой, которая даст им обширные возможности  социального общения. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени  и периодически собирая таких  людей в отдельные группы.[13;12]

Двухфакторная теория Герцберга.

Эта теория основывается на представлениях о том, что следует выделять гигиенические  факторы и мотивацию.

Гигиенические факторы связаны  с окружающей средой, в которой  осуществляется работа. Отсутствие или  недостаточность гигиенических  факторов вызывает у человека неудовлетворение работой. Но и достаточность этих факторов сама по себе не вызывают удовлетворения работой и не может мотивировать человека на, что-либо. К этим факторам можно отнести заработок, условия  работы, политику администрации, степень  контроля, отношения с коллегами  и руководителем, подчиненными.

Применимость теории Герцберга  на практике проверялась во многих организациях. Результаты экспериментов  показали, что для эффективного использования  теории Герцберга необходимо составить  перечень гигиенических и особенно мотивирующих факторов и дать сотрудникам  возможность самим определить и  указать на то, что они предпочитают. [10;6]

 

1.2.2 Процессуальные теории мотивации.

 

Теория ожиданий В. Врума.

Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым  условием мотивации человека для  достижения цели, но и выбранный  тип поведения.

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников  определяется поведением:

• руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;
• сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;
• сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;
• сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Сказанное означает, что  в теории ожидания подчеркивается необходимость  в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально  удовлетворить свою потребность.

Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые  могут удовлетворить ожидаемую  потребность работника. Например, в  ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них  нуждается.

Теория справедливости.

Теория справедливости является одной из наиболее красивых и потому наиболее известной теорией мотивации  в западном менеджменте. Ее основные постулаты:

1. Люди оценивают свои  взаимоотношения путем сравнения  (что я вкладываю и что получаю);

2. Неэквивалентность вклада  и отдачи является источником  дискомфорта (вины или обиды);

3. Люди, не удовлетворенные  своими отношениями, стремятся  восстановить справедливость.

Проще говоря, ситуация знакома, наверное, всем: работодатель и работники  оценивают свой вклад совершенно по-разному. Сотрудники чувствуют неадекватность того, как их оценивают, и начинают требовать иного к себе отношения.

О том, что происходит дальше, говорят три способа восстановления справедливости:

1. Если человек получает  меньше, чем отдает, он начинает  уменьшать свой вклад. Сотрудники  начинают опаздывать на работу, уходить раньше, сокращать объем  работ, увеличивать время перерывов  и т. п.;

2. Сотрудники начинают  требовать повышения зарплаты, продвижения  по службе, повышения премии и  т.п.;

3. Кардинальный способ  представляет собой разрыв отношений.

Почему же возникает нарушение  справедливости? Существуют четыре причины:

1. Неправильная психологическая  валюта. В этом случае или не  понимается вклад или он не  получает признания. 

Что хотят работники?

a) Чувства удовлетворения  от работы.

b) Адекватного вознаграждения.

c) Гибкой системы оплаты  труда (больше делаю - больше  получаю).

d) Возможности реализации  всех своих способностей.

e) Разнообразия работы (перемещений  как вертикальных, так и горизонтальных).

Часто в качестве отдачи они получают только деньги. Возможно, прежде чем сделать свой вклад  в отношения, стоит подумать, что  является ценностью для другого  человека, и предлагать ему именно это.

2. Другой причиной, в силу  которой трудно сохранить справедливость, является недостаточность доверия.  Иногда служащий изначально относится  к руководству с недоверием  и опаской, предполагая всяческие  неприятности с их стороны.  Впрочем, весьма распространен  и обратный вариант.

3. Скрытые внутренние  ожидания. Благословен тот, кто  ничего не ждет, т. к. ему  не грозят разочарования. Мы  быстро привыкаем к тому, что  те или иные наши потребности  всегда удовлетворялись и, когда  этого не происходит, мы воспринимаем  это как нарушение справедливости.

4. Накопление обид. Мы  склонны предоставлять людям  некоторый кредит доверия и  стараемся не замечать негативных  поступков людей. Кроме того, сам  процесс выяснения отношений  достаточно болезненный и мы  не хотим этим заниматься.

И, наконец, самое главное: как может менеджер исправить  ситуацию, когда происходит нарушение  баланса справедливости?

Первое, что нужно сделать, - внимательно выслушать сотрудника. Это поможет вам ответить на вопрос: как человек относится к справедливости, что он считает своим вкладом, а что вашим. Если окажется, что  вы действительно недооценили человека, его восприятие этой ситуации можно  изменить, т. е. предложить посмотреть на проблему иначе. Обращайтесь с  людьми так, как будто они уже  такие, какими хотят быть, и вы поможете им стать такими. Менеджер должен передавать окружающим положительные ожидания, вызывать в людях ощущение собственной  компетентности, значимости, статуса, уверенности, избранности. Однако, являясь  сильным побудительным началом, положительные ожидания не являются гарантом успеха. Если, несмотря на ваши позитивные ожидания, человека постигла неудача, в ней он будет винить и себя, и вас. Люди, имеющие четкие цели, сами их добиваются. Но для того, чтобы поставить точную (не слишком  трудную и не слишком легкую) цель, необходимо очень хорошо знать конкретного человека. Вот почему легче ставить цели совместно. Как это ни странно, человек выбирает более сложную цель, чем ему хотят поручить.

Справедливость - очень тонкая грань. Ее поддержание требует неимоверных  усилий, но без нее невозможна продуктивная работа коллектива.

Теория мотивации  Л. Портера - Э. Лоулера.

Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в  том, что введены соотношения  между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Мотивирование трудовой  деятельности на ЗАО «Орский мясокомбинат».

 

2.1 Характеристика предприятия.

 

Орский мясокомбинат создан в декабре 1936 года. По организационно-правовой форме это закрытое акционерное  общество.

Орский мясокомбинат является коммерческой организацией, целью деятельности которой является получение прибыли  путем осуществления производственно-коммерческой деятельности.

Предприятие занимается производством  колбасных изделий, мясных полуфабрикатов, консервированных мясопродуктов.

Время работы с (пн.-пт.) с 8.00 до 17.00.

Юридический адрес ЗАО  «Орский мясокомбинат»: г. Орск, пер. Первый Домбаровский, д. 41. В настоящее  время Орский мясокомбинат выпускает  более 170 наименований колбасных изделий: вареных и варено-копченых колбас, сосисок, сарделек, ветчин и деликатесов. Из них около 70 наименований производится на экспорт. Этот ассортимент позволяет  удовлетворить самые разнообразные  запросы потребителей, как по цене, так и по качеству.

Следует отметить, что «Орский  мясокомбинат» крупнейший производитель  мясопродуктов в России. В настоящее  время основным направлением деятельности «Орского мясокомбината» является производство колбасной продукции, мясной и мясорастительной консервации, охлажденных и замороженных мясных полуфабрикатов. Эти продукты пользуются устойчивым и достаточно высоким спросом не только на территории нашей области, но и далеко за ее пределами. Высокий уровень спроса на эти изделия обусловливается  многими факторами, наиболее значимыми  из которых являются:

- высокая культура производства, тщательный отбор сырья и компонентов,  соблюдения всех гигиенических  норм, строгое соответствие технологии  производства требуемым стандартам;

- особое внимание на  предприятии уделяется дизайну  оболочки: яркие, красочные этикетки  выделяют продукцию среди других  производителей и способны украсить  любой стол. А современная вакуумная  упаковка помогает без использования  консервантов сохранить качество  и донести до покупателя свежий  и сочный продукт;

- достаточно высокие вкусовые  качества;

- относительно низкая  розничная и оптовая цена.

Также необходимо сказать, что  на всех стадиях производства действует  контроль температурных режимов  и технологических параметров производства. Это возможно благодаря современному высокотехнологическому оборудованию ведущих мировых производителей, таких как Laska, Autotherm, Kramer – crebe, Handtman, vemag. Это оборудование позволяет  выпускать продукцию высокого качества.