Основные теории мотивации трудовой деятельности. 3

               

Факультет Менеджмента

 

 

Специальность		Кафедра
	(код)		(аббревиатура)

 

 

 

КУРСОВАЯ работа

На тему
Основные  теории мотивации трудовой деятельности

 

 

 

 

 

 

Студент
	(Ф.И.О. полностью)		подпись
Руководитель
	(Ф.И.О.)		подпись

                                                       МОСКВА 2012 г. 

 

Содержание

Введение………………………………………………………………………..  3

Глава 1. Основные теории мотивации  трудовой деятельности .…………   4

1.1 Понятие мотивации, содержательные теории ………..…………….. 4

1.2  Процессуальные теории  мотивации ………………………………… 8

Выводы………………………………………………………………………….  13

Глава 2. Практическое применение основных теорий мотивации……….. 15

2.1 Практическое применение содержательных теорий мотивации ……. 15

2.2 Практическое применение процессуальных теорий мотивации …….  22

Выводы…………………………………………………………………………. 25

Заключение……………………………………………………………………..  27

Список литературы……………………………………………………............. 28

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Актуальность: В наши дни сфера бизнеса стала развиваться все активней и продолжает набирать свои обороты в развитии. Ежегодно создаются и выходят на рынок новые предприятия и организации. Однако, в условиях конкуренции, организациям очень сложно удерживать свои позиции и расти. Поэтому, современные руководители организаций должны хорошо понимать, что основой благополучия и развития их компании являются ее сотрудники. А определяющим аспектом эффективности трудового процесса в организации является мотивация. Именно заинтересованность сотрудников в работе способна обеспечить высокие показатели и привести компанию к успеху.  Многочисленные исследования в области менеджмента и психологии, привели к созданию мотивационных теорий, на основе которых в современных организациях может строится мотивационная политика.

Цель курсовой работы: рассмотреть основные теории мотивации трудовой деятельности

Задачи:

• изучить особенности и основные характеристики содержательных теорий мотивации
• изучить особенности и основные характеристики процессуальных теорий мотивации
• рассмотреть опыт существующих компаний и применение содержательных теорий мотивации
• рассмотреть опыт существующих компаний и применение процессуальных теорий мотивации

Объект: мотивация как важнейшие инструмент управления персоналом

Предмет: основные мотивационные теории, их особенности и возможности их практического применения

 

 

Глава 1. Основные теории мотивации трудовой деятельности

1. Понятие мотивации, содержательные теории

Понятие мотивации. Успешность организации, как правило, определяется заинтересованностью ее сотрудников в собственной работе. Одним из ключевых инструментов управления трудовой деятельности персонала, которым должен владеть руководитель является мотивация. Мотивацией называется процесс побуждения человека к деятельности, для достижения поставленных целей, который, в свою очередь, основывается на трех взаимозависимых факторах: мотиве, потребности и стимуле.

Стимулы

Удовлетворение  потребностей

Процесс мотивации

Мотивы человека

 Рис 1. Взаимосвязь  элементов мотивации

 

 

 

В процессе изучения мотивации, проведения различных исследований в области менеджмента и психологии, были разработаны и введены в трудовую практику теории мотивации. Теории мотивации – это концептуальные научные подходы к объяснению мотивации человека в трудовой деятельности. ¹ И в данном параграфе, мы подробнее рассмотрим существующие теории мотивации трудовой деятельности персонала. Содержательные теории мотивации. Мотивационные теории, появившиеся на основании исследований человеческих потребностей, получили название содержательных теорий. В них входят : теория иерархии потребностей А. Маслоу, на которой в последующем строились теория приобретенных потребностей Д. Макленанда и двухфакторная теория Ф. Герцберга. Рассмотрим эти теории подробнее.

Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу. Теория мотивации Абрахама Маслоу является, самой известной в наши дни. В основе данной теории лежат следующие факты:

• человека мотивируют его неудовлетворенные потребности
• перед тем как переходить на более высокий уровень мотивации, необходимо, чтобы человек удовлетворил более низкие потребности.

Согласно теории мотивации  Маслоу существуют общие потребности  для человека (психологические, безопасности, любви, уважения), которые должны быть удовлетворены до того, как человек  перейдет на более высокий уровень  мотивации, где материальные ценности уже не играют такой роли.²

Потребности образуют пять уровней, каждый из которых может  служить в качестве мотивации  лишь после удовлетворения потребности, находящейся на более низкой ступени. Эти уровни отображены в известной пирамиде потребностей Маслоу, приведенной ниже (рис.2)

Рис.2 Пирамида потребностей А. Маслоу

 

 На данном  рисунке, мы хорошо видим последовательность уровней, и можем сделать вывод, что в первую очередь человек стремится удовлетворить наиболее важную потребность, т.е. ту, которая стоит на самом низком уровне. Только после удовлетворения первой потребности человек начинает думать следующей, стоящей в пирамиде потребностей. Таким образом, голодный человек не будет думать о безопасности или уважении или признании в обществе пока он не удовлетворит свою потребность в пище.³

Теория приобретенных  потребностей Д. МакКлелланда. Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, является теория Дэвида МакКлелланда. В отличие от Маслоу, он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции.

  Потребность успеха удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно. Поэтому, при мотивации людей с потребностью успеха, необходимо ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи.

Мотивация на основании  потребности в причастности предполагает собой необходимость в установлении социальных связей. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения, сохраняющей при этом атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты.⁴

Двухфакторная теория Ф. Герцберга. В 1959 году Фредерик Герцберг провел исследования по установлению различий в факторах, которые ведут к удовлетворенности или неудовлетворенности работой. На основании ответов 200 инженеров и бухгалтеров он сделал вывод о том, что удовлетворение потребностей не усиливает мотивацию к труду. Им была сформулирована двухфакторная модель мотивации.

 Как установил Герцберг, на удовлетворенность работой  оказывают влияние две группы  факторов:

1. Гигиенические факторы: зарплата, безопасность на рабочем месте, условия труда - освещенность, шум, воздух и т.п., отношения с коллегами и подчиненными, правила, распорядок и режим работы, характер контроля со стороны непосредственного руководителя, статус;
2. Мотивирующие факторы: достижение цели, признание, ответственность, продвижение по службе, работа сама по себе, возможность роста.

Гигиенические факторы Герцберга  соответствуют физиологическим  потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем по Маслоу, а его мотивирующие факторы - потребности высших уровней по Маслоу.

Герцберг считал, что гигиенические факторы не оказывают заметного влияния на поведение человека, особенно когда они удовлетворены. Работник начинает обращать на них внимание в случае, если они отклоняются от привычного для работника уровня. Он сделал вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов.

Теория Герцберга не учитывала  влияния многих переменных величин  на ситуацию. Впоследствии ученые пришли к выводу, что для объяснения механизма  мотивации необходимо учитывать  разнообразные поведенческие аспекты. Это привело к созданию процессуальных теорий мотивации. ⁵

       

1.2  Процессуальные теории мотивации

В отличие от содержательных теорий, процессуальные теории отталкиваются  в большей степени не от человеческих потребностей, а от его психологических  и поведенческих особенностей, особенностей восприятия, «человеческой природы». К процессуальным теориям относятся: теория ожиданий В. Врума, теория справедливости С. Адамса и теории «X» и «Y» Д. Мак-Грегора. Ниже, рассмотрим каждую из теорий более подробно.

Теория ожиданий В. Врума. Согласно мотивационной теории ожиданий, мотивационный эффект оказывают не сами потребности людей, а мыслительный процесс, в котором индивид оценивает реальность достижения поставленной цели и получения желаемого вознаграждения.

 Мотивационная теория ожиданий рассматривает два типа ожиданий индивида, влияющих на эффективность его деятельности:

• первый тип ожиданий связан с вопросом: обеспечат ли прилагаемые усилия высокий уровень исполнения рабочих заданий? 
• второй тип ожиданий связан с ответом на вопрос: приведет ли эффективная деятельность к желанным результатам?

На степень мотивации влияет также ценность или привлекательность для индивида полученных результатов. Если результаты, которых можно добиться хорошей работой и значительными усилиями, не представляют для человека интереса, его мотивация находится на низком уровне. Напротив, ценные для индивида результаты создают сильную мотивацию.⁶

Теория справедливости С. Адамса. Эта теория дает объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия для достижения поставленных целей. В качестве постулата теория справедливости принимает тот факт, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость при получении вознаграждения, т.е. работник считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате для повышения мотивации к труду у этого работника, необходимо снять возникшее напряжение и для восстановления справедливости устранить возникший дисбаланс.

Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости путем изменения уровня затрачиваемых  на работу усилий, или, пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники организации, которые считают, что им не доплачивают  по сравнению с другими, либо начинают работать менее интенсивно, либо стремятся  повысить свое вознаграждение, добиваясь  этого у администрации предприятия  или через профсоюзы. Другие же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее, так как они менее склонны изменять свое поведение и свою деятельность.

Основной вывод теории справедливости для практической мотивации  трудовой деятельности сотрудников  организаций состоит в том, что  до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. ⁷

Теории «X» и «Y» Д. Мак-Грегора. Не менее широкую известность приобрели теории, разработанные американским социологом и социальным психологом Дугласом Мак-Грегор. Они основывались на предположениях относительно природы человеческого поведения. Эти предположения он подразделил две категории — «теорию X» и «теорию Y».

   «Теория X» представляет собой авторитарный взгляд на регуляцию организационного поведения работников, согласно которому:

  • люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;

  • у них  нет честолюбия, а посему они  стараются избавиться от ответственности,  предпочитая, чтобы ими руководили; т больше всего люди хотят  защищенности;

  • чтобы  заставить людей трудиться, необходимо  использовать принуждение, контроль  и угрозу наказания. 

   Исходя из этих  предположений, Мак-Грегор считал, что руководители авторитарного типа как можно больше централизуют полномочия, структурируют работу подчиненных и почти не дают им свободы в принятии решений. Во имя обеспечения выполнения работы они могут оказывать на работников психологическое давление и даже угрожать им.

   Альтернативная концепция,  обозначенная Д. Мак-Грегором как «Теория Y», концентрировалась на создании среды, благоприятствующей возникновению преданности организационным целям и предоставляющей возможность для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при их достижении.

Основой «Теории Y» выступали  следующие утверждения:

  • затраты физических и умственных усилий в процессе труда так же естественны, как при игре или отдыхе (если условия благоприятны, люди не только примут на себя ответственность, но и будут стремиться к ней);

  • меры  внешнего контроля не являются  единственными средствами мотивации:  при выполнении порученных ему  задач человек осуществляет саморегуляцию  и самоконтроль, направленные на  достижение цели, относительно которой  он принял на себя определенные  обязательства; 

  • приобщение  является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели;

  • способность  к творческому решению проблем  встречается часто, а интеллектуальный  потенциал человека используется  в условиях современного индустриального  общества лишь частично.

   Благодаря подобным  предположениям демократичный руководитель  предпочитает такие механизмы  влияния, которые апеллируют к  потребностям более высокого  уровня (потребности в принадлежности, высокой цели, автономии, самовыражении  и т. п.), и избегает навязывать  подчиненным свою волю. Организация  деятельности, предусмотренная в  модели «Y», основывается на  принципах делегирования и децентрализации  полномочий и ответственности,  самоорганизации, максимального  использования творческого потенциала  работника, поощрения его инициативы.

Выделив два противоположных  стиля управления, Д. Мак-Грегор, по существу, описал прошлое и настоящее менеджмента. В прошлом господствовал стиль «X», а в наши дни наступает эпоха стиля «Y», к; которому призывает доктрина «человеческих отношений».

   Теоретические воззрения  Д. Мак-Грегора имели немало общего с концепциями А. Маслоу и Ф. Герцберга. Так, например, в соответствии с теорией Маслоу, человек, удовлетворивший низшие потребности, начинает стремиться к удовлетворению высших. «Теория X» как раз и описывает низшие потребности, а «Теория Y» — высшие.

Сам Мак-Грегор указывал на то, что лидерам необходимо адаптировать допущения его теории выборочно, учитывая уровень зрелости и зависимости ведомых. Незрелые или зависимые сотрудники нуждаются в более строгом контроле: к ним подходит большая часть допущений, составляющих теорию «X». Зрелые и независимые подчиненные не нуждаются в столь жестком контроле, и допущения теории «Y» относятся в первую очередь к ним.⁸

 

 Выводы

В ходе данной главе мы рассмотрели  основные теории мотивации трудовой деятельности.  Мы выяснили, что теории подразделяются на два вида: содержательные и процессуальные.  Содержательные теории основываются на человеческих потребностях. К содержательным теориям  относятся теории: теория иерархии потребностей по А. Маслоу, двухфакторная  теория Ф. Герцберга, Д. МакКлелланда.

1. Абрахам Маслоу выделил пять основных уровней потребностей человека, от низшего к высшему: физиологические потребности, потребность в безопасности, социальные потребности, потребность в уважении, потребность в саморазвитии, и заключил, что человек не может перейти на следующий уровень, не удовлетворив потребность более низкого уровня.
2. Фредерик Герцберг выделил две группы факторов, влияющих на удовлетворенность работой: гигиенические факторы (зарплата, безопасность рабочего места и его условия, статус и т.д) и мотивирующие факторы (карьерный рост, самоутверждение и развитие). Он сделал вывод о том, что добиться мотивации сотрудника можно лишь посредством синтеза гигиенических и мотивирующих факторов.
3. Дэвид МакКлелланд предположил, что  людям присущи три потребности:  власти (воздействие на людей), успеха (успешное завершение работы) и причастности (социальные потребности). Каждая из них находится между уровнями иерархии потребности Маслоу.

Процессуальные теории основываются в большей степени на психологических  особенностях человека. К ним относятся: теория ожиданий В. Врума, теория справедливости С. Адамса, теории «X» и «Y» Д. Мак-Грегора.

1. В. Врум считал, что на мотивационный эффект влияет то, как сотрудник оценивает реальность достижения поставленной цели и получения желаемого вознаграждения и выделил два типа ожиданий: обеспечение  прилагаемыми усилиями высокий уровень исполнения рабочих заданий, достижение посредством эффективной деятельности к желанным результатам.
2. С. Адамс полагал, что мотивация строится на чувстве справедливости и равенстве. Решения со стороны руководства должны быть обоснованными, не должны занижать или завышать каким-либо способом сотрудника и его коллег. В противном случае это создает напряжение и влияет на эффективность трудового процесса.
3. Д. Макгрегор выделил два стиля руководства: авторитарный, стиль «X», который наиболее эффективен для незрелых или зависимых сотрудников и демократический, стиль «Y», эффективный для управления зрелыми и независимыми сотрудниками.

Таким образом, мы рассмотрели  ключевые особенности теорий мотивации  трудовой деятельности. Основываясь  на исследованиях и предположениях авторов этих теорий, можно выстроить  процесс мотивации в организации. И далее, мы подробно рассмотрим, какой опыт применения данных теорий уже есть в современных компаниях.

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Практическое применение основных теорий мотивации

Рассмотрев особенности  мотивационных теорий в предыдущей главе, необходимо выяснить: каким образом  применяются данные теории при мотивации  персонала в организациях, в чем  конкретно находят свое выражение  особенности каждой теории. Ранее, мы говорили  том, что содержательные теории базируются в основном на человеческих потребностях. Разберем подробнее способы  удовлетворения этих потребностей в  организациях.

2.1 Практическое применение содержательных теорий мотивации

Практика управления персоналом по А. Маслоу. Рассматривая теорию потребностей, мы выяснили, что Абрахам Маслоу выделял пять уровней потребностей: физиологические потребности, потребность в безопасности, социальные потребности,  потребность в оценке и уважении и потребность в самореализации. Следовательно, хороший руководитель непременно должен понимать, что эффективность труда его подчиненных зависит от того, насколько положительно созданы условия на работе для удовлетворения перечисленных потребностей.

Например, для удовлетворения простейших физиологических потребностей, сотрудники должны быть обеспечены комфортными условиями труда, а так же заработной платой, которая сможет удовлетворить их потребность в еде, одежде, жилье и т.д. Наряду с этим, залогом  эффективной работы является наличие времени для отдыха – выходные и праздники.

Некоторые западные компании,  уделяют особенное внимание здоровью сотрудников в своих фирмах на всех уровнях. Это выражается в организации  как простейших ежегодных диспансеризаций, консультаций с врачами, так и  цельными оздоровительными программами, поощрениями сотрудников за их активное поддержание благоприятного уровня здоровья, оказанием психологической поддержки.

Девиз: «Обеспечить здоровый образ жизни!», в одной из компаний, выражался в ликвидации автоматов  с кондитерскими изделиями и  сигаретами, заменой кофе на кофе без  кофеина, внесением в обеденное меню более здоровой и полезной пищи. В компаниях стали организовываться корпоративные спортивные мероприятия, поддерживаться физкультурно-оздоровительные мероприятия.

Результатом поддержания  здоровья персонала в итоге становится не только снижение медицинских затрат, но и удовлетворение работников трудом и их приверженность к компании. ⁹

Создание безопасных условий труда на рабочем месте является следующим шагом. Здесь следует говорить об обеспечении безопасности на производстве, снижении рисков, а так же полном соблюдении техники безопасности персоналом.  Например, при малейшей опасности, сотрудники должны надевать защитную одежду; все оборудование, помещение должно быть обустроено так, чтобы не могла зацепиться одежда, нельзя было случайно задеть какой-нибудь станок, аппарат и т.п.

Вместе с тем необходимо учитывать и потребность в психологической безопасности. Опыт западных компаний показывает, что люди приходят в компанию не ради денег – им важно быть уверенными в том, что они не будут изгнаны из компании в любой удобный для руководства момент. Таким образом, в свое время, на западе появилось понятие «пожизненного найма». Уверенность в завтрашнем дне укрепляет приверженность компании и позволяет продуктивно работать, не думая о том, что завтра или послезавтра, его, возможно, уволят.¹⁰

Обеспечение финансовой безопасности в компаниях осуществляется через предоставление сотрудникам как различных льгот, страхования здоровья и жизнь, так и предоставление кредитов под низкий процент или даже беспроцентные кредиты. Обеспечение финансовой безопасности является ключевым аспектом надежности работы, особенно во время экономических спадов, когда увольнения сотрудников становятся неизбежными. Таким образом, человек стремится найти ту работу, которая будет соответствовать именно его уровню потребности в гарантии безопасности,

Следующий уровень – социальные потребности. Для каждого из нас причастность к социальной группе играет одну из важнейших ролей, поэтому установление социальных контактов на работе между сотрудников является важным фактором, оказывающим положительное влияние на их трудовую мотивацию.

Удовлетворению социальных потребностей  способствует установление теплых личных отношений с товарищами по работе.  В связи с этим, в  компаниях всего мира распространены корпоративные мероприятия, направленные на сплочение коллектива и установление дружеских отношений между коллегами, такие как корпоративные вечеринки, организация национальных праздников, экскурсии, тренинги на командообразование.  Некоторые фирмы практикуют проведение фуршетов в конце каждой рабочей недели. Так, например, в одной из риэлтерских компаний, стало традицией каждую крупную сделку отмечать небольшой вечеринкой, где часть угощений идет за счет отдела, часть -  складчина сотрудников.

В одной из российских фирм ежегодно проводиться конгресс, проводимый в каком-либо экзотическом месте.  Подобное мероприятие совмещает  в себе как совместную работу, так  и совместный отдых. В связи с  этим, между сотрудниками компании создается непринужденная атмосфера  и на рабочем месте. Следовательно, когда люди переходят из формального, делового общения, на более дружеские  взаимоотношение, это, как правило,  надежно привязывает их к компании. 

Для большинства молодых  сотрудников, работающих в высокотехнологичных  компаниях, привнесение развлечений  в рабочую обстановку становится привычным.  Западные компании, например, могут проводить свои сезонные праздники, тематические дни, организовывать юмористические мероприятий.

Нужно учитывать, что потребность  в социальных связях у людей выражена в разной степени и по-разному  влияет на их производительность. В связи с этим, иногда слишком  высокая потребность в принадлежности к социальной группе приводит к тому, что человек ставит хорошие отношение  выше производственных проблем.¹¹

Четвертый, предпоследний  уровень в иерархии Маслоу – потребность в уважении и самоуважении. Для многих людей, когда они выбирают место работы, соображения престижа, отражающие справедливую оценку их вклада, имеют очень большое значение. Практически для всех западных организаций, добившихся значительных успехов и ставших признанными мировыми лидерами, программы обеспечения признания и поощрения сотрудников за достижения в работе являются обязательным элементом системы управления персоналом.

Огромное значение удовлетворение потребностей в справедливой оценке и уважении имеет для привлечения лучших кадров – талантливые профессионалы часто идут работать туда, где их больше всего ценя. Поэтому, хорошие руководители западных компаний, стараются возбуждать в людях энтузиазм. Они считают, что лучший способ развивать в человеке его лучшие качества – это признание его ценности и поощрение. Искренняя похвала, и отсутствие выискивания ошибок – залог успешной мотивации на данном уровне.  Вместе с тем, большинство компаний отмечают высокие достижения своих сотрудников, используя крупные вознаграждения, такие как премии, путевки на курорт, и более скромные – почетные знания, грамоты и т.п.