Основы заработной платы

Введение. 

Темой курсовой является заработная плата и ее стимулирующая  функция. Как экономическое явление  заработная плата возникла на определенной стадии развития человеческого общества, на том его этапе развития товарного  производства, когда возник промышленный капитал, и в обществе появились  наемные работники, с одной стороны, и предприниматели – с другой. Наемного работника от любого другого  отличало то, что  он, будучи свободным, не имел средств производства в собственности, но обладал способностью работать и  мог эту способность предлагать на рынке труда в качестве товара. Предприниматель, имея  в собственности  все необходимое для производства и будучи свободным, в отличие  от рабовладельца и помещика, не имел в собственности работников и предлагал работу на рынке труда, с тем чтобы, соединив в процессе производства  наемных работников со средствами производства, произвести пользующийся спросом продукт и, продав его, получить прибыли. Наемный  работник за свою работу на предприятии  получал заработную плату. Для того чтобы глубже понять всю сущность этого вопроса, необходимо различать  понятия рабочая сила и труд. Труд – целесообразная деятельность, в  которой люди с помощью созданных  ими средств приспосабливают  продукты природы для удовлетворения своих потребностей. Рабочая сила – способность человека к труду, совокупность физических и духовных сил, которыми он располагает и которые  использует в производстве материальных благ и услуг. Она выступает в  качестве личного фактора производства. Человек настолько развил свою рабочую  силу, что способен создавать стоимость  товаров, которая всё больше превышает  сумму стоимости жизненных благ, идущих на восстановление затрат самой  рабочей силы. Заработная плата является одним из важнейших и, может быть, даже решающих элементов формирования хорошего климата на предприятии. Она  отражается в себестоимости продукции  и распределяется в рыночной   экономике между отраслями народного  хозяйства, предприятиями и отдельными работниками исходя из количества и  качества затраченного труда, а также  спроса и предложения товаров. Каждый работник стоит оплаты за свой труд. Ведь от размеров заработной платы  зависят его условия жизни, степень  удовлетворения своих ежедневных потребностей, возможность сохранения работоспособности. В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наёмных работников, работодателей  и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трёхстороннего партнёрства является одним из главных условий развития производства и составляет предмет  функции управления трудом и заработной платой. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую  стоимости предметов потребления  и услуг, которые обеспечивают воспроизводство  рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника  и членов его семьи.

Целью курсовой работы является выявление сущности заработной платы и проявлений ее стимулирующей функции.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующую задачу:

–рассмотрение структуры заработной платы и  ее роль в стимулировании

труда работников;

Объектом курсового  исследования является система оплаты труда. Предметом исследования является её совершенствование в рыночных отношениях. Материал для написания  курсовой работы был взят из различных  библиографических  и электронных  источников. Использовались как нормативные  документы, регламентирующие порядок  удержания из заработной платы работников, так и литературные источники. Полный перечень источников приведён в конце  работы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.Теоретические  основы заработной  платы.

1.1Сущность  и понятие заработной  платы. 

Заработная плата  есть определенная историческая форма  трудового дохода, тесно связанная  со всем современным экономическим  строем и представляющая одну из трёх характеризующих этот строй основных категорий распределения (поземельная  рента, предпринимательский доход, заработная плата). Не всякий трудовой доход и даже не всякое вознаграждение за пользование чужим трудом подходит под понятие заработной платы. Для  заработной платы в отличие от жалованья и гонорара характерно, прежде всего, то, что она является вознаграждением за так называемый физический труд. Кроме того, от выговоренного  жалованья заработная плата, как  массовое явление, отличается:

1)Большею краткосрочностью  связанных с нею договорных  отношений;

2)Большею зависимостью  от конкуренции, то есть от  условий спроса и предложения. 

От гонорара заработная плата, как доход, отличается большим однообразием и постоянством, большей безличностью и массовым характером. Конечно, между заработной платою, с одной стороны, и гонораром  и жалованьем, с другой, нельзя провести резкой черты: между ними есть ряд  непрерывных переходов. Наибольшее значение, с точки зрения теории и практики, имеет вознаграждение за физический труд лиц, работающих по найму в предприятиях, то есть заработная плата в узком смысле слова: она  является главным и обыкновенно  единственным доходом большинства  населения современных культурных государств Западной Европы. Лицо, прилагающее  физический труд в своем собственном  предприятии, получает, конечно, за этот труд вознаграждение в окончательном  продукте; но это вознаграждение сливается  с его предпринимательским доходом  в один цельный доход, который  не может быть отождествляем с  заработной платою.

Заработная  плата является там, где работники  лично свободны и пользуются общегражданской  правоспособностью. Затраты рабовладельца  на содержание раба и подачки ему  нельзя считать заработной платой. Точно так же вознаграждение за труд подмастеров в ту эпоху цехового строя, когда отношения к ним  мастеров носили характер господства, нельзя, строго говоря, отождествлять  с современной заработной платой: это вознаграждение определялось односторонне — корпорацией мастеров. Переходную форму от таких отношений к  современным порядкам представляет определение заработной платы органами власти, направленные английскими мировыми судьями. При господстве экономической  свободы, которым характеризуется  капиталистический строй, заработная плата установляется свободным  соглашением рабочих с предпринимателями.

При условии  свободного образования рабочих  коалиций, ненаказуемости стачек и  тому подобное заработная плата или, вернее, ее minimum определяется очень часто не соперничеством между собою отдельных рабочих и хозяев, а наоборот, борьбой рабочих с хозяином предприятия или же целых рабочих коалиций с предпринимателями и предпринимательскими организациями. Прямое вмешательство законодательства или администрации в определение заработной платы не встречается ни в одном из современных культурных государств; но современное фабричное законодательство, нормируя в очень важных пунктах договорные отношения рабочих и предпринимателей, оказывается серьезным фактором и по отношению к заработной плате.

Заработная плата  называется относительной, когда имеется  в виду величина ее как доли в  окончательной ценности продукта; абсолютной, когда речь идет о ее покупательной  силе, колеблющейся в зависимости  от цен на предметы потребления рабочего класса. Для решения вопроса, в  какой мере потребности рабочих  удовлетворяются получаемой ими  заработной платой, недостаточно знать  ее денежное выражение (номинальную  заработную плату):   необходимо сопоставить  последнюю с ценами важнейших  предметов потребления и таким  путем получить представление о  реальной заработной плате, т. е. о том  количестве потребительных ценностей, которое рабочий может приобрести на заработанные деньги. Далее, различают  натуральную и денежную формы  заработной платы. При натуральной  заработной плате рабочий получает вознаграждение (или часть его) в  виде предметов потребления (пищи, одежды, квартирного довольствия и т. д.). Натуральное вознаграждение в  значительной мере является остатком натурального хозяйства; поэтому оно  до сих пор встречается всего  чаще в сельском хозяйстве, но и здесь  оно теперь почти никогда не господствует исключительно. Натуральное вознаграждение имеет то преимущество, что оно  делает потребление рабочего независимым  от колебания рыночных цен на продукты, получаемые им от нанимателя; но оно  увеличивает зависимость рабочего от нанимателя и может явиться  в руках последнего орудием эксплуатации. Такой характер носит название "Truck-system", при которой рабочим навязываются либо продукты непосредственного потребления из фабричных лавочек, либо сработанные самими рабочими товары. Truck-system запрещена в большинстве культурных государств. Наше законодательство воспрещает расплату (по разъяснению Сената — только принудительную) с рабочими вместо денег купонами, условными знаками, хлебом, товаром и иными предметами, и ставить фабричные лавочки под надзор фабричной инспекции.

Заработная плата  — это совокупность вознаграждений в денежной или натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу. В основе системы заработной платы лежат следующие принципы: 

1) Опережение  темпов роста производительности  труда по сравнению с ростом заработной платы;

2) Установление  прямой зависимости заработной  платы от результатов труда — основной путь реформирования оплаты труда;

3) Материальная  заинтересованность в конечных  результатах труда и неограниченной  заработной плате;

4) Усиление социальной  защищенности работников;

5) Государственная  регламентация минимальной заработной  платы.

Механизм регулирования  заработной платы должен основываться на сочетании следующих направлений:

а) государственное  регулирование;

б) рынок труда;

в) генеральное  соглашение;

г) коллективные договоры.

 Прямое регулирование  — это установление определенных количественных параметров, обязательных для субъектов хозяйствования, минимальной заработной платы (исходя из минимального потребительского бюджета); размера тарифной ставки первого разряда и коэффициентов; ставки налогообложения.

Косвенное регулирование  осуществляется путем периодических рекомендаций о применении тарифных ставок, по организации прогрессивных форм и систем оплаты труда и др.

Важным элементом  системы регулирования оплаты труда  является формирование потребительского бюджета. Минимальный потребительский бюджет — это расходы на приобретение набора потребительских товаров и услуг для удовлетворения основных физиологических и социально-культурных потребностей человека при определенном уровне развития населения. На основе размера минимального потребительского бюджета устанавливается размер минимальной заработной платы.

Регулирование всех вопросов заработной платы работников предприятия осуществляется на основе коллективного договора. Он заключается между нанимателем и трудовым коллективом как средство согласования интересов коллектива и нанимателя, регулирования трудовых отношений на предприятии.

Политика в  области оплаты труда является составной  частью управления предприятием, и  от нее в значительной мере зависит  эффективность его работы, так  как заработная плата является одним  из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Кроме того, необходимо иметь в виду, что если цены не в полной мере учитывают качество продукции, то реальная заработная плата  находится в прямой зависимости  от качества продукции. Поэтому система  оплаты труда на каждом предприятии  должна учитывать происходящие инфляционные процессы.

При разработке политики в области заработной платы  и ее организации на предприятии  необходимо учитывать следующие  принципы при оплате труда:

1.Справедливость, т.е. равная оплата за равный  труд;

2.Учет сложности  выполняемой работы и уровня  квалификации труда;

3.Учет вредных  условий труда и тяжелого физического  труда;

4.Стимулирование  за качество труда и добросовестное  отношение к труду;

5.Материальное  наказание за допущенный брак  и безответственное отношение  к своим обязанностям, приведшие  к каким-либо негативным последствиям;

6.Опережение  темпов роста производительности  труда по сравнению с темпами  роста средней заработной платы;

7.Индексация  заработной платы в соответствии  с уровнем инфляции;

8.Применение  прогрессивных форм и систем  оплаты труда, которые в наибольшей  степени отвечают потребностям  предприятия.

 С переходом  предприятий на рыночные отношения  и предоставлением им большей  самостоятельности в области  оплаты труда перед ними встала  проблема в решении следующих  вопросов:

- создание современных  методик распределения фонда  оплаты труда по подразделениям, бригадам и исполнителям;

- разработка  заводских тарифных систем, основанных  на «плавающем» тарифе;

- внедрение бестарифных  систем оплаты труда;

- стимулирование  текущих результатов деятельности;

- поощрение предпринимательской  и изобретательской деятельности;

- отражение вопросов  оплаты труда в контрактах  и коллективных договорах;

- определение  целесообразности стимулирования  рискованных мероприятий .

Конкретные размеры  ставок и окладов, а также соотношения  в их размерах между категориями  персонала и работниками различных  профессионально-квалификационных групп  определяются на предприятиях условиями  коллективных договоров или приказами  по предприятию. При этом целевой  функцией любого предприятия (его собственников  и наемных работников) является максимизация дохода, т.е. средств на оплату труда  и чистой прибыли. Однако в росте  каждого из указанных двух видов  дохода собственники и наемные работники  заинтересованы по-разному. Для собственников  главное — увеличение чистой прибыли  и выплачиваемых из нее дивидендов, для наемных работников — увеличение расходов на оплату труда.

Коллектив предприятия  самостоятельно формирует фонд оплаты труда, который является составной  частью средств, направляемых на потребление. В состав данного фонда включаются: все начисленные предприятием суммы  заработной платы независимо от источников финансирования; стимулирующие и  компенсирующие выплаты, в том числе  компенсации по оплате труда в  связи с повышением цен и индексацией  доходов в пределах норм, установленных  законодательством; денежные суммы, начисленные  работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется  заработная плата в соответствии с порядком, предусмотренным законодательством.

Заработная плата  планируется и определяется исходя из планируемого рабочего времени и  объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам.

Фонд заработной платы рабочих включает прямую или  тарифную заработную плату и все  доплаты к ней. Прямая заработная плата состоит из суммы сдельных расценок, выплачиваемых рабочим-сдельщикам, и заработной платы рабочих-повременщиков, начисляемой по тарифным ставкам.

При планировании определяют: фонд часовой заработной платы; фонд дневной заработной платы; фонд годовой (квартальной, месячной) заработной платы. 

1.2 Формы и системы  заработной платы. 

Важно также  провести различие между денежной, или номинальной, и реальной заработной платой. Номинальная заработная плата  — это сумма денег, полученная за час, день, неделю.

Реальная заработная плата — это количество товаров  и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата — это “покупательная способность” номинальной заработной платы. Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной  заработной платы и цен на приобретаемые  товары и услуги. Изменения реальной заработной платы в процентном отношении  можно определить путем вычитания  процентного изменения в уровне цен из процентного изменения  в номинальной заработной плате. Так, повышение номинальной заработной платы на 8% при росте уровня цен  на 5% дает прирост реальной заработной платы на 3%. Реальная и номинальная  заработная плата не обязательно  изменяется в одном и том же направлении. Например, номинальная  заработная плата  может повыситься, а реальная заработная плата в  то же  самое время — понизиться, если цены на товары возрастают быстрее, чем номинальная заработная плата. 
 

Рисунок - Формы  и системы заработной платы. 

Существует две  основные системы заработной платы работников, соответствующие двум основным применяемым на практике формам учета затрат труда — повременную и сдельную, а также дополнительную — премиальную, которая применяется при достижении заранее установленных показателей, в сочетании с какой-либо основной. Выбор системы оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат.

При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Для рабочих промышленных предприятий чаще всего устанавливаются часовые ставки. Дневные тарифные ставки применяются в тех отраслях

промышленности, где основой нормирования труда  выступают сменные нормы выработки (например, в угольной промышленности). Труд рабочих — повременщиков может оплачиваться по среднегодовым месячным тарифным ставкам, рассчитанным на основе часовых ставок. Необходимость применения часовой или месячной тарифной ставки, рассчитанной на основе часовой, определяется администрацией предприятия по согласованию с соответствующим профсоюзным органом, исходя из конкретных производственных условий. Введение месячных тарифных ставок должно быть тесно связано с разработкой месячных нормированных заданий.

При сдельной оплате труда заработок рабочего зависит, по общему правилу, от количества фактически изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки, норм времени. При решении вопроса о введении сдельной оплаты труда необходимо реально оценить, имеется ли возможность установить количественные показатели выработки (выполняемых работ) и их учет, обеспечить должное нормирование труда, Увеличить выработку продукции без изменения технологического процесса, контролировать качество продукции.

В зависимости  от способа организации труда (работы) сдельная оплата труда бывает индивидуальной и коллективной. Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого рабочего подлежит точному учету. Вознаграждение зависит от количества изготовленной Работником годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если рабочий выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам.

При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждого рабочего зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка). Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия.

Сдельная оплата труда имеет несколько разновидностей, которые отличаются друг от друга  способом подсчета заработка. Помимо прямой сдельной оплаты есть косвенная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

При косвенной сдельной оплате труда, применяемой для вспомогательных рабочих, размер заработной платы зависит от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих. При сдельно-прогрессивной оплате труда заработная плата за выработку продукции в пределах установленной нормы начисляется при неизменной расценке (как при прямой сдельщине), а за продукцию, выработанную сверх исходной нормы, по прогрессивно- нарастающим расценкам. Сущность аккордной оплаты труда заключается в том, что для отдельного исполнителя или группы (звена, бригады) размер вознаграждения устанавливается не за одну производственную операцию, а за комплекс работ.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов по работе и стимулирования дальнейшего их возрастания. Вместе с тем премирование служит важным средством выражения признания и одобрения заслуг премируемого лица со стороны общества, трудового коллектива, стимулом для улучшения работы других членов коллектива.

Общее понятие  премирования работников принято подразделять на два более узких понятия: премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда, и премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне систем оплаты труда.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования. Круг лиц, подлежащих поощрению, показатели и условия премирования, размеры премий (конкретные по каждой профессии, должности или их предельные размеры) предусматриваются в положениях о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении и показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, а у организации — обязанность уплатить премиальную сумму.

В дополнение к  системам оплаты труда может устанавливаться  вознаграждение работникам предприятий  и других организаций по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной организацией. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа в организации. Каких-либо законодательных актов, регулирующих порядок выплаты этого вознаграждения, нет. А это значит, что в централизованном порядке установлены лишь основные исходные положения о порядке и условиях выплаты вознаграждения по итогам годовой работы. Организациям предоставлены широкие возможности для самостоятельного решения многих вопросов, связанных с выплатой вознаграждения, с учетом особенностей производства, условий труда и характера личного состава работников.

Установление  системы оплаты труда и форм материального  поощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производится администрацией организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом.   

1.3 Зарубежный опыт  оплаты труда. 

Демократизация  общественной жизни, переход на рыночные отношения, расширение прав и самостоятельности  трудовых коллективов в хозяйственной  деятельности, в том числе выборе и разработке своих моделей заработной платы, не только не исключают регулирование  оплаты труда на разных уровнях, но и усиливают его необходимость. В противном случае возможны серьезные  социальные конфликты, дальнейшая разбалансировка  товарной массы и денежного обращения, снижение уровня жизни населения. Каким  же должен быть механизм регулирования  оплаты труда в современных условиях? Самого пристального внимания в этой связи заслуживает опыт зарубежных стран, так называемого классического  рынка (США, Франции, Германии, Швеции и  Японии).

Основными формами  регулирования зарплаты там являются государственное регулирование  – установление минимальной зарплаты, предельных размеров ее роста в период инфляции, налоговая политика;

колдоговорное регулирование на общенациональном и отраслевом уровне – на договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и системы заработной платы, размеры разовых повышений ее уровня, социальных выплат и льгот (в  том числе пособий по безработице);

фирменные коллективные договоры – фирмы устанавливают  размеры тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, утверждают систему  участия в прибылях;

    рынок  рабочей силы – определяет  среднюю заработную плату и  др.

Все перечисленные  формы тесно взаимосвязаны, взаимодействуют  и влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования заработной платы. 

Рассмотрим подробнее  особенности и конкретные инструменты  регулирования и организации  оплаты труда в США на макро - и  микроуровне.

  В политике  регулирования оплаты труда на  государственном уровне особое  место занимает налогообложение  прибыли как основного источника  формирования средств, которые  затем распределяются между работниками  в форме их заработной платы.  Механизм налогообложения отличается  высокой эффективностью и мощным  стимулирующим воздействием на  заинтересованность работников  и их коллективов в росте  конечных результатов, разработке  и освоении высокопроизводительной  техники и прогрессивных технологий. Налог на прибыль в США взимается  с чистой прибыли компаний, которые  имеют статус юридических лиц.  Чистая прибыль берется в годовом  исчислении и рассчитывается  в виде разницы между выручкой  от реализации и суммой материалов, заработной платы, полуфабрикатов, энергии, амортизации, арендных  производственных и коммерческих  издержек – использованного сырья  и и рентных платежей, сальдо  процентных платежей по кредиту,  расходов на рекламу и пр. А  так же затрат, которые в соответствии  с действующим законодательством  полностью или частично освобождаются  от уплаты налогов. К ним  относятся научно-исследовательские  и опытно-конструкторские работы(НИОКР), пожертвования в благотворительные  фонды, суммы налогов с прибыли,  внесенные в бюджеты штатов, и  т. п. К издержкам относятся  все расходы на рабочую силу, включая заработную плату и   взносы в фонды социального  страхования. В США налог на  прибыль взимается по трехразрядной  шкале ставок:

15% - на первые 50 тыс. долларов прибыли;

25% - на следующие  25 тыс. долларов;

34% - сверх этой  суммы.

Такое построение налоговой шкалы, предусматривает  пониженные ставки для средних и  малых фирм, являющихся наиболее динамичным элементом частного предпринимательства  и играющих существенную роль в создании крупных изобретений, расширения производства и занятости. Подобная политика налогообложения  небольших фирм учитывает более  низкий уровень их самофинансирования по сравнению с крупными компаниями, а также зависимость малого и  среднего бизнеса от рынков капитала, банковских кредитов и других внешних  источников финансовых ресурсов. Для  стимулирования научно-технического прогресса  в США действует налоговая