Особенности руководства и построения карьеры мужчин и женщин

Евразийский национальный университет им. Л.Н.Гумилева

Педагогический  факультет

Кафедра психологии 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 

Тема: Особенности руководства и построения карьеры мужчин и женщин 

                                                                                           Проверила:

                                                               .

                                                                                                           Выполнила:

                                                                                            студентка 4-го курса

                                                                                            Рудаева С.В.

                                                                                            гр-ПЛр-42 

Астана  2006 

 Введение 

     Изучение психологии мужчины  и женщины их отличий друг  от друга имеет непосредственное отношение не только к человеку как к таковому, но так же ко всему обществу в целом.

     Вопросы, связанные с особенностями  пола человека и его психологическими  различиями, в последнее время  часто входят в число наиболее  активно обсуждаемых в обществе. Ведь роль мужчины и женщины в общественной среде сегодня претерпевает значительные изменения.

     Казахстан определил своим приоритетом  в области внешней политики  интеграцию с мировым сообществом. 

     В Декларации тысячелетия Организации Объединенных Наций (2000 г.), которую подписало большинство стран мира, поощрение равенства мужчин и женщин, расширение прав и возможностей женщин определены в качестве основных целей развития человечества в третьем тысячелетии.

     В настоящее время во всем мире исторически сложившееся доминирование мужчин над женщинами претерпевает изменения. В промышленно развитых и социально ориентированных странах женщины практически достигли равенства с мужчинами в вопросах своих прав и возможностей.

     За годы независимости Казахстан также достиг определенного прогресса в области защиты прав и законных интересов мужчин и женщин.

     В 1998 году Казахстан присоединился  к Конвенции ООН о ликвидации  всех форм дискриминации в  отношении женщин. Ратифицированы также Конвенции ООН “О политических правах женщин” и “О гражданстве замужней женщины”. Подписаны международные пакеты о гражданских и политических, об экономических, социальных и культурных правах и другие. Всего Казахстан присоединился к более чем 60 международным договорам по правам человека.

     Взгляд на подобные процессы  в казахстанском директорском  корпусе позволяет сделать вывод  о том, что рыночные реформы  способствовали, стабилизации численности  женщин в составе директоров  для отраслей, где женщины традиционно занимали руководящие позиции и привели к появлению «женской прослойки» в директорате тех предприятий, где требовалось кризисное управление (17).

     Общая тенденция – завоевание  новых сфер деятельности женщинами-директорами  все-таки обозначилась. Женщины согласны брать на себя «груз» кризисных предприятий, причем таких, которые не привлекательны для крупных бизнесменов.

     Социальная психология гендера  является огромным полем для  изучения установок, предрассудков,  дискриминации, социального восприятия и самовосприятия, самоуважения, возникновения социальных норм и ролей.

     Теоретическое изучение  особенностей  руководства мужчин и женщин  на предприятиях, позволило выдвинуть,  следующую гипотезу профессиональные  особенности руководителя связаны с их гендерным аспектом.

     Целью нашего пилотажного исследования является – изучение гендерных особенностей профессиональной деятельности руководителя. 

    Для достижения цели поставлены  следующие задачи:

1. Провести теоретический анализ по исследуемой проблеме;
2. Изучить особенности руководства мужчин и женщин;
3. Подобрать методы  и методики, направленные на  выявление особенностей руководства;
4. Провести пилотажное  исследование;
5. Описать количественный и качественный анализ пилотажного исследования.

   Объектом является профессиональная деятельность руководителей.

Предметом является влияние гендерного аспекта личности руководителя на особенности управления персоналом 
 
 
 
 

1. Гендерные особенности  в профессиональной  деятельности руководителя

1.1. Гендерные различия в стилях руководства

     Стиль руководства – это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношениях с подчиненными. Иными словами, это способ, которым начальник управляет подчиненными и в котором выражается независимый от конкретных ситуаций образец  его поведения (12).

     В наше время все больше  женщин занимает руководящие  посты. И уже почти нет такой  сферы деятельности, где бы ни  было женщин.

      По поводу различий в стиле  мужского и женского руководства  существует масса споров. Многие считают, что нет существенных различий в том, как мужчины и женщины руководят предприятием. А у других — совершенно противоположное мнение: мужской стиль руководства все-таки отличается от женского.

     Например, в различие стилей руководства верит немецкий писатель Эльке Добнер, автор книги “Как руководят женщины”. Он отмечает, что мужчины оказывают чаще всего давление сверху вниз, женщины же разрабатывают решения совместно с коллективом. Эмоциональное частное присуще женщинам в большей мере (19).

     А немецкий профессор Гертруд  Хёлер выпустила недавно книгу  “Волчица среди волков. Почему  мужчины без женщин делают  ошибки?”, в которой говорится,  что мужчины в своем руководстве  — преследуют цели, женщины смотрят  на людей, которые должны достичь этих целей…

     Вопрос гендерного различия в  руководстве на сегодняшний день  является наиболее актуальным.

     Первые женщины-руководители, пробившие “стеклянный потолок”, придерживались командного стиля управления, принесшего успех мужчинам. Сейчас к принятию решений в сфере экономики пришла вторая волна женщин.

     Так, по мнению Дж. Роузнер,  женщины пользуются своим уникальным  умением общаться и руководят  совершенно не так, как мужчины.  Они добиваются успеха не вопреки  тому, что некоторые человеческие черты всегда считались “женскими” и не годились для руководителя, а благодаря этому.

     Различия между мужчинами и  женщинами проявлялись при описании  ими своего стиля руководства  и методов влияния на подчиненных.  Мужчины-руководители описывают  свой стиль, который специалисты по управлению называют “деловым”. Это означает, что свою работу они видят как серию дел (или сделок) с подчиненными – с награждением за оказанные услуги или наказанием за некачественную работу. При этом они чаще пользуются властью, которую дает занимаемая ими должность (13).

     Женщины-руководители осуществляют  руководство таким образом, чтобы  подчиненные преобразовывали свои  интересы с учетом интересов  групп, ставя перед собой более  широкие цели. Свою власть женщины  связывают с личными качествами – обаянием, контактностью, умением общаться с людьми, а не с занимаемой должностью. Интервью с женщинами – директорами позволили понять, как эти женщины видят себя в роли лидеров, в чем принципиальное отличие их стилей руководства от традиционного командного. Дж. Роузнер назвала их стиль “преобразовательным”. Основной характеристикой такого стиля является активное взаимодействие с подчиненными.

     Основой подобного руководства  через взаимодействие служит  привлечение к деятельности.

     Все эти разнообразные факторы предполагают применение различных стилей в зависимости от ситуации. Таким образом, в работе  женщин-руководителей наблюдается сходство с характеристиками “парадоксального менеджера”, т.е. менеджера, в личности которого имеются черты, считающиеся противоречивыми друг другу.

     Результаты многих современных  исследований показывают, что женщины  и мужчины оценивают свое поведение  в соответствии с социальными  стереотипами, ожидаемыми от каждого  пола.

Из исследований, касающихся гендерных различий можно сделать основной вывод: интересы и поведение людей определяются скорее определенной обстановкой на работе, а не принадлежностью к полу. Чрезмерная и несоответствующая реальности гендерная типизация стилей управления – независима от того, нацелена ли она на улучшение статуса женщин или на их дискриминацию, - требует критики и изменений. 

1.2. Гендерные аспекты построения карьеры

    В последнее время в социально-психологических исследованиях особое внимания уделяется гендерным аспектам построения карьеры. Основные гендерные стереотипы, касающиеся построения карьеры, связаны с полоролевой социализацией, социальными стереотипами, устройством социума, что отражается в известном изречении: “Для женщин путь к управленческой карьере связан с преодолением многочисленных препятствий, а для мужчин – с реализацией многочисленных возможностей”. (20).

     Социально-психологические исследования  показали, что женщины не меньше  мужчин заинтересованы в продвижении  по службе и повышении своего  образовательного уровня, ориентированы на престиж, заработную плату; обладают не меньшим чувством ответственности. Осуществлению женской карьеры объективно мешает естественная биологическая роль женщины, связанная с необходимостью совмещения служебных, супружеских и родительских функций. В связи с этим, представляют интерес исследования О. А. Гаврилицы (11), направленные на изучение ролевого конфликта у работающих женщин и возникающего вследствие этого чувства вины. Автор приводит данные Д. Невил и С. Дамико, которые выделяют ряд проблемных зон, восприятие несостоятельности в которых ведет работающих женщин к ощущению ролевого конфликта – негативным переживаниям, связанным с ее неспособностью успешно сочетать семейные и профессиональные роли.

     Комплекс негативных субъективных переживаний, возникающий у женщины, которая оценивает себя как плохо справляющуюся с совмещением семейных и профессиональных дел, включает:

     1) чувство вины перед семьей  из-за того, что приходится уделять  много времени работе;

    2) ощущение, что реализация рабочих ролей мешает выполнению семейных обязанностей и наоборот;

     3) отсутствие поддержки и одобрения  своей профессиональной деятельности  со стороны мужа и значимых  других людей;

     4) постоянное ощущение дефицита  времени.

     Таким образом, можно сделать  вывод, что женщина руководитель  активно делающая карьеру, иногда  может демонстрировать необоснованно  жесткое поведение, более жестокое, чем мужчины: усваивая правила  игры «которые придуманы мужчинами  и не являются для нее привычными», она может не почувствовать допустимого предела волевого давления и, стремясь не показаться мужчине слабой, «перегнуть палку». Обратный случай, когда женщина руководитель манипулирует подчиненными, демонстрируя зависимое «женское» поведение, чтобы сгладить остроту конфликта или заставить мужчин работать. Она апеллирует к «мужским» качествам подчиненным, не умея подобрать другие доводы.

     Таким образом, вопрос о  влиянии гендерного аспекта личности руководителя на особенности управления персоналом не столь прост и однозначен. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ГЕНДЕРНЫХ ОСОБЕННОСТЕЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ

2.1. Гипотеза, цели, задачи исследования

     Теоретическое изучение особенностей  руководства мужчин и женщин на предприятиях, позволило выдвинуть следующую гипотезу – профессиональные особенности руководителя связаны с их гендерным аспектом.

     Целью нашего пилотажного исследования является – изучение гендерных особенностей профессиональной деятельности руководителя.

     Для достижения цели поставлены  следующие задачи:

1. Определить стиль руководства мужчин и женщин с помощью методики Тест «Стили руководства» под редакцией Л.Д. Столяренко;
2. Определить тип руководителей в зависимости от гендерного аспекта, используя методику Тест «Проверьте, какой Вы руководитель» под редакцией Л.Г. Серого;
3. Выявить основные тенденции поведения руководителя в группе с помощью методики «Q-сортировка тенденций поведения в группе», разработанной В.Стефансоном;
4. Провести психологический анализ результатов .

     Объектом  является профессиональная деятельность руководителей.

    Предметом  является влияние гендерного аспекта личности руководителя на особенности управления персоналом.

2.2. Описание методов и методик

     Социальная психология гендера является огромным полем для изучения установок, предрассудков, дискриминаций, социального восприятия и самовосприятия, самоуважения, возникновения социальных норм и ролей.

     Для исследования гендерных особенностей  профессиональной деятельности  руководителя  были использованы 3 методики:

     Тест «Стили руководства», под редакцией Л.Д. Столяренко (16) представляет собой 40 утверждений, позволяющих определить стиль руководства коллективом. Каждому утверждению соответствует пять возможных варианта ответа на них. Испытуемому предлагается внимательно прочитать утверждение и выбрать один из вариантов ответа.

      При выбранном руководителем  варианте ответа (нет, так совсем  не бывает; нет, как правило,  так не бывает; неопределенная  оценка; да, как правило, так бывает; да, так бывает всегда) начисляется определенное количество баллов

( 1; 2; 3; 4; 5;). Далее подсчитывается суммарный  балл по всем ответам. 

     По сумме полученных баллов  следующим образом определяется  стиль управления коллективом

Тест  «Проверьте, какой  Вы руководитель», по редакцией Серого Л.Г.

(14), состоит из 14 утверждений, на каждое из которых предлагается два варианта ответа: да; нет. С данными утверждениями руководители либо соглашаются, либо опровергают. Данный тест характеризует, обладает ли руководитель необходимыми управленческими способности для работы с коллективом. За каждое соответствие с ключом руководители получают от 0 до 2 баллов. Далее подсчитывается суммарный балл по всем ответам.

     По сумме полученных баллов оцениваются возможности руководителя.

     Тест «Q- сортировка тенденций поведения в группе», разработанный В. Стефансоном (16). Опросник представляет собой 60 утверждений. Каждому утверждению соответствуют три варианта ответа: да; нет; сомневаюсь. Руководителю предлагается внимательно прочитать утверждения и если оно соответствует его представлению о себе как о члене данной конкретной группы, то он отмечает ответ «да», или «нет», если оно противоречит его представлению и только в исключительных случаях разрешается ответить «сомневаюсь». Данная методика позволяет определить шесть основных тенденций поведения человека в реальной группе: зависимость, независимость, общительность, необщительность, принятие «борьбы» и «избегание борьбы». 

      За каждое соответствие с ключом руководители получают 1 балл. Далее подсчитывается суммарный балл по всем ответам.  В результате мы получаем суммарное количественное определение для каждой из перечисленных тенденций.

    Нулевая оценка, когда суммы ответов «да» и «нет» совпадают, говорит об источнике внутреннего конфликта личности.

2.3. Описание выборки

  В  нашем исследовании приняло участие  10 руководителей  мужчин в возрасте  от 27 до 57 лет  и 10 руководителей  женщин в возрасте от 31  до 58 лет. Все  руководители имеют высшее образование и работают в государственных учреждениях.

2.4. Процедура исследования

    На первом этапе нашего пилотажного  исследования целью являлось  сформировать выборку и подобрать  необходимые  методики.

     На втором этапе были проведены 3 методики: « Стили руководства» под редакцией Л.Д.Столяренко, « Проверьте, какой Вы руководитель» под редакцией Л.Г.Серова, «Q- сортировка тенденций поведения в группе» разработанная В.Стефансоном.

     Заключительным этапом являлась  обработка и проведение психологического анализа полученных результатов.

2.5. Описание результатов

     Была применена первичная статистическая  обработка данных, выборочное среднее  значение, представляющего собой  среднюю оценку изучаемого в  эксперименте психологического  качества.

     Выборочное среднее значение  определяется при помощи следующей  формулы:

 где х- выборочная средняя величина или среднее арифметическое значение по выборке; n- количество испытуемых в выборке или частных психодиагностических показателей,  на основе  которых вычисляется средняя величина;  х  - частные значения показателей у отдельных испытуемых.  Всего таких показателей  n, поэтому индекс k данной переменной принимает значение от 1 до n;     - принятый в математике знак суммирования величин тех переменных, которые находятся справа от этого знака. Выражение

соответственно  означает сумму всех  х с индексом k  от 1 до n.     

     Был проведен количественный  и качественный анализ по определению  стиля руководства коллективом,  определения типа руководителя и выявления основных тенденций поведения  руководителя в группе.

     Рассмотрим детально полученные  показатели по методике «Стили  руководства».

     Руководителям предприятий предлагалось  внимательно прочитать каждое  утверждение  и выбрать один  из пяти возможных варианта ответа: 1балл - нет, так совсем не бывает; 2балла - нет, как правило, так не бывает; 3 балла – неопределенная оценка; 4 балла - да, как правило, так бывает; 5баллов - да, так бывает всегда.

      Далее подсчитывается суммарный  балл по всем ответам.

     По сумме полученных   баллов  определяется стиль управления  коллективом.

     «Сырые баллы» по определению  стиля управления коллективом  в зависимости от гендерных  различий представлены в следующих  таблицах. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Таблица 1.  «Сырые баллы» по определению стиля управления коллективом в зависимости от гендерных особенностей (мужчины) 

Таблица 2. Средний показатель  по определению стиля  управления коллективом  в зависимости  от гендерных особенностей (мужчины) 

Таблица 3.  «Сырые баллы» по определению стиля  управления коллективом  в зависимости  от гендерных особенностей (женщины)